Известный факт, что самым популярным языком в мире является английский. Зная его, можно объясниться с жителем практически любой страны. Все это возможно благодаря тому, что английский язык является международным и на нем говорят в 106 странах мира. Не сложно догадаться, чтобы быть успешным человеком необходимо расширять свои языковые границы. Изучить английский язык с нуля не так сложно, если знать, откуда брать информацию и как ей пользоваться. Данная статья поможет вам узнать все, что требуется для самостоятельного изучения английского абсолютно бесплатно.

Как только вы осознали потребность в изучении английского, пора приступать к действиям. Современные технологии 21 века позволяют вам самостоятельно выучить новый язык без учителей. Благодаря интернету можно выучить язык быстро и эффективно. Для этого достаточно найти сайты и видео-уроки по английскому, записаться на онлайн курсы или пройти онлайн уроки. Кроме того, можно отыскать много материала, где доходчиво объясняется английский язык для начинающих.

Прежде чем приступить к занятиям по изучению языка, необходимо понять с чего начать изучение.

Если у вас имеются хоть какие-то давно забытые навыки английского, то освоить язык самостоятельно будет легче. Ведь если когда-то вы учили грамматику и слова, то некие основы английского языка у вас уже имеются и все, что необходимо, всплывет в подсознании, стоит лишь начать проходить программу.

Если вы никогда не касались английского или иностранных языков, это не беда. Найдите самоучитель английского, который понятен для вас. В таких книгах, как правило, пишутся основные правила и слова, которых достаточно для того, чтобы иностранец понял вашу речь, и вы могли вести элементарный диалог.

Если вас интересует более глубокое и эффективное изучение языка, то здесь придется поискать специальную литературу или найти в интернете сайт, где рассказывается, как выучить английский с нуля, бесплатно. Такие источники существуют в большом количестве, поэтому изучение в интернете целого иностранного языка не составит труда и можете не сомневаться в том, что ваши знания будут на уровне.

Итак, если вы решились изучать английский с нуля, данная статья поможет вам поэтапно разобраться в том, как организовать свое обучение без привлечения дорогостоящих специалистов и при этом получить актуальную информацию о языке.

при желании доступно каждому в домашних условиях

Как организовать самостоятельное обучение английскому языку?

Сколько вы планируете заниматься английским?

Обучиться самостоятельно английскому проще, чем кажется. Для начала определите, сколько вы планируете заниматься и за какой период времени планируете изучить язык. Честно решите для себя, если вам достаточно поверхностных знаний, то за 3 месяца выучить основные слова и базовую грамматику вполне реально. Если вы желаете овладеть средним уровнем английского, приготовьтесь выделять на это 3 дня в неделю в течение как минимум года. И, конечно же, если ваша цель - знание английского в совершенстве, то начав изучать английский, готовьтесь каждый день практиковать язык, узнавать что-то новое и совершенствовать свои знания с каждым годом.

Что вам потребуется для изучения языка?

В зависимости от ваших потребностей необходимо запастись материалами и инструментами. Чтобы изучить азы английского в туристических целях будет достаточно самоучителя и словарика с основными словами и фразами. Если ваша цель глобальнее - хороший и качественный словарь, учебник по грамматике и различные аудио и видео уроки по английскому вам необходимы. Известный факт, что общение с носителем языка - лучший способ приобрести речевые навыки. Если у вас есть возможность пообщаться с носителем английского языка - воспользуйтесь ей. В качестве альтернативы подойдет и просмотр английских фильмов без перевода (субтитры допустимы) или чтение английской художественной литературы в оригинале. Обязательно заведите блокнотик, в который вы будете записывать новые слова и всегда имейте его при себе, чтобы иметь возможность повторить слова, находясь в пробке, по пути в гости или в любое другое время.

Поставьте себе цель

Как только вы определитесь, какой уровень английского вам необходим и сколько учить по времени новые слова и правила вы готовы, поставьте себе цели. Достигая каждую новую маленькую цель, вы преодолеваете путь изучения английского с нуля шаг за шагом. Каждая новая ступень - это новый уровень для вас. Будет актуальным, если вы поставите себе примерные сроки:

Изучить весь алфавит за 2 недели;
Научиться правильному произношению за 3 недели;
Выучить за 1 месяц основные времена (настоящее, прошедшее и будущее);
Выучить за 50 дней минимальный словарный запас - 300 слов и более;
Научиться за 1,5 - 2 месяца составлять полноценные предложения.

Составьте расписание занятий

Как только вы определились со всеми основными моментами, пора организовывать свою работу. Решите, в какой день вы изучаете грамматику, когда смотрите поучительные видео, решаете тесты или читаете. Минимум необходимо проводить час времени за изучением, каждый день учить примерно 5 новых слов. В субботу вечером смотрите 1 серию любимого английского сериала без перевода, поверьте, это вам очень поможет в изучении языка. Со временем с сериалов можно переходить на фильмы, а там уже можно начинать и читать книги на английском.

Окружите себя английским

Помимо специально отведенного времени для изучения языка необходимо наполнить пространство вокруг вас английскими речью и словами. Например, развесьте в квартире листочки с новыми словами, слушайте новости на английском (опять же, в интернете все доступно). Найдите иностранного товарища, с которым можно общаться каждый день в скайпе или переписываться. Существуют специальные сайты, где возможна устная и письменная практика иностранного. Если у вас есть возможность отправиться заграницу, где говорят на английском, на 1-2 месяца, это станет для вас самым познавательным и интересным путешествием, так как у вас будет возможность самому погрузиться целиком в английскую атмосферу, не создавая ее искусственно.

будет проходить быстро и успешно, если научиться читать английский текст, осваивать лексику и грамматику, слушать речь, учиться писать и тренировать произношение

Бесплатные сайты и онлайн программы для изучения английского с нуля

Итак, интернет может стать для вас главным помощником в изучении английского языка. Главное, найти полезные сайты и видеокурсы и ежедневно заглядывать на них, в поиске новых слов, интересных видео и правил грамматики. Программа для изучения английского дома может быть основана на готовых онлайн-курсах или же вы можете совмещать просмотр полезных видео, читать книги и даже использовать чаты, чтобы общаться с носителями языка. Выучить английский можно легко и быстро, если выбрать тот способ и метод, который вам придется по душе. Ниже вы найдете различные ресурсы для изучения английского с нуля, из которых можно выбрать то, что понравится вам больше всего.

Учимся читать правильно и быстро по-английски

Чтение английских согласных - алфавит и звуки
Алфавит и основы чтения на английском - видео, 1 часть, начальные знания;
"A" в закрытом слоге, произношение sh и многое другое - видео, 2 часть, произношение артикля и некоторых звуков;
Правила чтения и произношение ar, are, air, y, е, ch - видео, 3 часть, правила чтения сложных звуков.

Также хорошо читать вслух или про себя журналы (britishcouncil.org) на английском языке. Можно найти любой материал, который вас интересует.

Запоминаем новую лексику

Чтобы новая лексика не была для вас каторгой, лучший способ - скачать и установить специальные приложения для телефона, чтобы иметь возможность учить лексикон даже вне дома, когда можно просто достать телефон, и не терять время в пробке/метро/очереди, а изучать язык.

Для деловых переговоров будет полезен канал Business English Pod .

Еще один хороший способ выучить новые слова - решать кроссворды из английских слов:

Слушаем английскую речь

Чтобы понимать английский, важно как можно чаще слушать иностранную речь. Это могут быть песни (lyrics.com), аудиозаписи и аудио книги (librophile.com). Чтобы постоянно расширять свой словарный запас полезно смотреть новости на английском (newsinlevels.com), иностранные ТВ-программы, фильмы и сериалы на английском. Но для начала стоит пройти небольшой онлайн-курс на понимание английской речи. В этом вам поможет ютуб.

Английский с Дженнифер . На страничке есть специальная рубрика «понимание быстрой английской речи», где за 20 занятий вы можете приобрести неплохие навыки.
Также вам может помочь ссылка на канал Real English , где вы сможете найти множество видео, на которых реальные люди говорят по-английски, каждое видео имеет субтитры.
Еще один полезный канал British Council , где можно найти подборку обучающих мультфильмов с различными ситуациями, в которых люди общаются на английском.
Не менее полезным будет и комплексное изучение английского с ВВС на канале ютуб .

Изучаем и совершенствуем грамматику

Главное, что надо выучить - это грамматика. Времена, формы глаголов, местоимения и многое другое можно изучать, используя пособие по грамматике «English Grammar in Use» by Raymond Murphy, где очень доступно описываются времена, глаголы английского языка и построение предложений. Данный учебник можно легко найти на просторах интернета и скачать бесплатно. Также подойдут и любые, понятные вам бесплатные книги по грамматике, которые можно скачать .

Но учить грамматику можно и используя любой ресурс для взрослых и детей. Один из наиболее интересных способов для новичков - подписаться на один из каналов на ютубе:

Также, можно начать изучать грамматику английского на следующих веб-ресурсах:

И не забывайте прорешивать тесты на знание английского, некоторые можно найти здесь - englishteststore.net , begin-english.ru , english-lessons-online.ru .

Читаем адаптированные тексты на английском

Адаптированные тексты очень полезны при изучении английского, особенно на начальном уровне. Скачать их можно . Так, мы учимся читать и сразу понимать смысл текста, избегая громоздких предложений и ненужных конструкций. На этом сайте envoc.ru вы можете найти как лёгкие тексты, так и более сложные, чтобы совершенствовать технику чтения. Здесь в каждом произведении используются простые фразы и даны переводы. Также простые тексты можно найти . Кроме самих текстов на сайте можно повторить правила чтения и некоторые слова. Помните, чтобы читать даже адаптированную литературу, необходимы начальные знания грамматики, словарный запас и знание правил чтения.

Совершенствуем речевые навыки

Пожалуй, самая большая проблема для человека, желающего овладеть английским - найти собеседников английского языка для практики речи. Коммуникация - очень важная составляющая обучения, так как общение помогает вам выучить нужный тембр, произношение и узнать новые слова. Чтобы найти собеседников английского языка вы можете воспользоваться одним из нижеприведенных сайтов. Достаточно зарегистрироваться и двери в мир английской речи распахнутся перед вами.

Монографии. Учебные пособия

Егоршин, А. П. Автоматизированные системы управления: рабочая программа курса для слушателей ФОППиС шестимесячного курса обучения: специальность "Стр-во" / А. П. Егоршин; Горьк. инж.-строит. ин-т им. В. П. Чкалова. – Горький, 1982. – 11 с.

Егоршин, А. П. Автоматизированные системы управления: рабочая программа курса для слушателей ФОППиС трехмесячного курса обучения: специальность "Стр-во" / А. П. Егоршин; Горьк. инж.-строит. ин-т им. В. П. Чкалова, Фак. орг. пром. пр-ва и стр-ва, Каф. упр. строит. пр-вом. – Горький: ГИСИ, 1982. – 16 с.

Егоршин, А. П. Аппарат управления социалистического предприятия / А. П. Егоршин; Горьк. инж.-строит. ин-т им. В. П. Чкалова, Нижегор. шк. эффект. упр. – Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1990. – 390 с.

Егоршин, А. П. Исследование систем управления: учеб. пособие / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев; Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. – Нижний Новгород: НИМБ, 2000. - 73 с.

Егоршин, А. П. Карьера одаренного менеджера / А. П. Егоршин, С. Г. Захарова. -–2-е изд., доп. и перераб. – Москва: Логос, 2012. – 384 с. : ил.

Егоршин, А. П. Кризис и управление предприятием / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2011. – 416 с. : ил.

Егоршин, А. П. Менеджмент образования: учеб. пособие для студентов вузов по направлению "Менеджмент" / А. П. Егоршин, И. В. Гуськова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Нижний Новгород: НИМБ, 2013. – 464 с. : ил.

Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов по специальности 062100 "Упр. персоналом" / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с. : ил.

Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов по специальности "Упр. персоналом" / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 464 с. : ил. - (Высшее образование). - Библиогр.: с. 455-459.

Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов по специальности "Упр. персоналом" / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2008. – 464 с. : ил.

Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учеб. по направлению "Менеджмент" и специальности "Менеджмент орг." / А. П. Егоршин. – 2-е изд., доп. и перераб. – Нижний Новгород: НИМБ, 2010. - 320 с. : ил. - (Высшее образование).

Егоршин, А. П. Основы проектирования аппарата управления строительного обьединения: учеб. пособие / А. П. Егоршин; Горьк. инж.-строит. ин-т. – Горький: ГИСИ, 1986. – 61 с.

Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие по специальности "Упр. персоналом" / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с. : ил.

Егоршин, А. П. Расчет равномерной загрузки ИТР и служащих на ЭВМ Е3-1022 / А. П. Егоршин [и др.]. – Горький: [б. и.], 1983.

Егоршин, А. П. Россия: путь в ХХI век: конспект моногр. / А. П. Егоршин; Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. – Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 42 с.

Егоршин, А. П. Совершенствование структуры управления строительной организацией в условиях АСУС: учеб. пособие. – Горький: [б. и.], 1983. – 117 с.

Егоршин, А. П. Стратегический менеджмент: учеб. для студентов вузов по специальности "Менеджмент орг." / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 592 с. : ил. – (Высшее образование).

Егоршин, А. П. Стратегический менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов по специальности "Менеджмент орг." / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2010. - 192 с. : ил. - (Высшее образование).

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 1997. – 606 с. : ил.

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 2-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 622 с. : ил.

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. по специальности "Менеджмент орг.", "Маркетинг" и "Упр. персоналом" / А. П. Егоршин. – 3-е изд. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 716 с. : ил.

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов по специальности "Упр. персоналом" и "Менеджмент орг." / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с. : ил.

Егоршин, А. П. Управление российским образованием: [монография] / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2012. - 374 с. : ил.

Егоршин, А. П. Экзамен на зрелость: эффективность работы крупного треста / А. П. Егоршин, Г. А. Саксин, Т. И. Каланова; Мин-во стр-ва в север. и запад. р-нах СССР, Главволговятскстрой, Строит. монт. трест № 4 "Дзержинский". – Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1986. – 149 с. : ил.

Егоршин, А. П. Этика деловых отношений: учеб. пособие по специальности "Упр. персоналом" и "Менеджмент орг." / А. П. Егоршин, В. П. Распопов, Н. В. Шашкова. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005. – 407 с. : ил.

Диссертации, авторефераты диссертаций

Егоршин, А. П. Повышение эффективности работы аппарата управления строительных организаций: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / А. П. Егоршин. – Москва, 1980. – 25 с.

Егоршин, А. П. Формирование и развитие аппарата управления предприятия: автореф. дис. ... д-ра экон. наук / А. П. Егоршин. – Ленинград, 1990.

Депонированные рукописи

Егоршин, А. П. Расчет равномерности загрузки структурных подразделений при проектировании организационного обеспечения АСУ / А. П. Егоршин // Некоторые вопросы создания и функционирования АСУ / Центр. науч.-исслед. и проект.-эксперимент. ин-т автоматизир. систем стр-ва. – Москва, 1981. – Деп. во ВНИИИС. – № 2802.

Егоршин, А. П. Эффективность работы крупных строительно-монтажных трестов / А. П. Егоршин, Б. В. Щуров // Совершенствование экономических методов и организации управления строительным производством. – Горький, 1984. – Деп. во ВНИИИС. – № 5162.

Статьи из книг

Егоршин, А. П. Методика оценки эффективности и качества работы группы строительных организаций: норматив.-метод. рекомендации / А. П. Егоршин [и др.] // Комплексная система управления эффективностью и качеством работы Нижегородского района г. Горького. – Горький, 1984. – С. 283-293.

Егоршин, А. П. Об одном подъеме к исследованию систем управления в строительстве / А. П. Егоршин, Г. С. Данилин // Вопросы теории и современная практика организации управления производством: материалы науч.-практ. конф. – Рига, 1973. – С. 77-79.

Егоршин, А. П. Подведение итогов социалистического соревнования на основе комплексного показателя эффективности строительного производства / А. П. Егоршин, И. Б. Штенникова // Научно-технический прогресс и роль общественного института новаторов-строителей. – Горький, 1984. – С. 41-44.

Статьи из трудов, ученых записок

Егоршин, А. П. Исследование элементарной структуры технологии управления строительным производством / А. П. Егоршин // Вопросы совершенствования экономики, организации и управления в строительстве: труды / Горьк. инж.-строит. ин-т. – 1975. – Вып. 75. – С. 40-43.

Егоршин, А. П. К вопросу классификации функций управления строительным производством / А. П. Егоршин // Исследования в области строительства: труды / Горьк. инж.-строит. ин-т. – 1973. – Вып. 64. – С. 9-13.

Егоршин, А. П. Модель управления запасами инертных материалов для комбината подсобных предприятий / А. П. Егоршин, Н. А. Исаева // Исследования в области строительства: труды / Горьк. инж.-строит. ин-т. – 1973. – Вып. 63. – С. 23-27.

Егоршин, А. П. Принципы проектирования технологических процессов управления в строительстве / А. П. Егоршин // Вопросы совершенствования экономики, организации и управления в строительстве: труды / Горьк. инж.-строит. ин-т. – 1975. – Вып. 75. – С. 63.

Егоршин, А. П. Теоретические основы анализа системы управления при разработке АСУС / А. П. Егоршин // Повышение организационного уровня и экономической эффективности строительного производства: труды / Горьк. инжр.-строит. ин-т. – Горький, 1974. – Вып. 65. – С. 75-81.

Егоршин, А. П. Эффективность централизации задач подготовки строительного производства / А. П. Егоршин // Теоретические и практические проблемы создания автоматизированных систем подготовки строительного производства: труды / Центр. науч.-исслед. и проект.-эксперимент. ин-т автоматизир. систем в стр-ве. – Москва, 1981. – Вып. 32. – С. 72-77.

Статьи из журналов, информационных изданий

Егоршин, А. П. Нормативная база АИС Главволговятскстроя / А. П. Егоршин [и др.] // На стройках России. – 1974. – № 4. – С. 18-19.

Егоршин, А. П. Оптимизация технологических процессов управления строительным производством / А. П. Егоршин, Л. Н. Лаврецкий // Известия вузов. Сер. “Строительство и архитектура”. – 1979. – № 4. – С. 82-85.

Егоршин, А. П. Оценка эффективности работы строительно-монтажных организаций / А. П. Егоршин // Известия вузов. Сер. “Строительство и архитектура”. – 1984. – № 12. – С. 87-91.

Егоршин, А. П. Перспективы развития образования России в XXI в / А. П. Егоршин // Университетское управление: практика и анализ. – 2000. – N 4(15). – С. 50-64.

Егоршин, А. П. Расчет объемов строительно-монтажных работ с применением ЭВМ / А. П. Егоршин [и др.] // Сельское строительство. – 1973. – № 3.

Егоршин, А. П. Рынок высшего образования Нижегородской области / А. П. Егоршин, О. Г. Пономарев // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. – 2008. – № 8. – С. 93-101.

Егоршин, А. П. Совершенствование технологии управления строительным производством / А. П. Егоршин [и др] // Известия вузов. Сер. “Строительство и архитектура”. – 1976. – № 8. – С. 97-101.

Менеджеру и руководителю

Наш опыт обучения и консультирования более 21 тысячи руководителей и специалистов свидетельствует о дефиците профессиональных знаний и умений в области управления персоналом, прежде всего у молодых менеджеров в возрасте до 35 лет. Вопросы подбора и найма персонала, комплексной оценки кадров, развития человеческого потенциала и выявления талантливых менеджеров, адаптации менеджеров в организации планирования служебной карьеры и расстановки персонала до сих пор решаются весьма субъективно, зависят от воли руководителя организации и характеризуют больше искусство управления, чем продукт научной теории.
Как оценить менеджера и что он найдет в этой книге по данной проблеме?
Высший менеджмент организации, если он хочет реализовать стратегию развития персонала, должен постоянно решать следующие задачи:
1) выявлять талантливых молодых менеджеров среди выпускников вузов и молодых специалистов своей организации;
2) проводить оценку способных менеджеров, уровень их человеческого потенциала и соответствие вакантным должностям;
3) правильно расставлять их на ключевые и проблемные должности в инновационные, маркетинговые и финансовые подразделения;
4) проводить адаптацию менеджеров и специалистов на рабочих местах под руководством наставников и выяснять, как они проходят «огонь, воду и медные трубы».
Что полезного найдет руководитель в данной книге по оценке менеджеров?
Во-первых , практические рекомендации по выявлению, оценке и расстановке талантливых молодых менеджеров, развитию их лидерских качеств и способности работать в команде.
Во-вторых , опыт профессионального ученого и менеджера, создавшего пять успешно работающих организаций и консультирующего крупные российские предприятия, среди которых Горьковский автомобильный завод, Заволжский моторный завод, Борский стекольный завод и др.
В-третьих , критический анализ отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом в малом бизнесе, где всегда существует дефицит квалифицированных кадров и необходимо делать ставку на современных менеджеров универсального типа.
«Будь готов к триумфу и к поражению и к обоим этим обманщикам относись одинаково», – очень метко выразился о судьбе менеджера английский писатель Р. Киплинг.

Специалисту по персоналу

Управление персоналом является новой, но весьма сложной областью менеджмента, включающей более 50 общенаучных и специальных дисциплин, тесно связанных с экономикой труда, психологией, социологией, организацией, культурологией, юриспруденцией и др.
Менеджмент организаций требует от специалистов по персоналу решения ряда сложных задач, в частности:
как найти, оценить и расставить человеческие ресурсы в организации так, чтобы численность персонала была минимальной, а результаты деятельности – максимальными;
полностью или частично заменить управленческую команду после проведения постприватизации, реструктуризации и аутсорсинга;
организовать профессиональную подготовку квалифицированных рабочих и молодых мастеров, которые в условиях перехода к рыночной экономике России стали весьма дефицитными.
Реже перед ними ставится задача планирования служебной карьеры и развития человеческих ресурсов менеджеров и специалистов.
Как это сделать и правильно оценить способности менеджеров? Можно использовать накопленный жизненный опыт и метод трех «П» (пол, потолок, палец). Выбрать из множества учебников и популярных книг по управлению персоналом работоспособные методики на свой вкус. Можно привлечь к оценке отечественных консультантов, владеющих «чудесными» зарубежными тренингами и методиками.
А что найдет специалист в этой книге?
Во-первых , научную теорию комплексной оценки менеджеров, совокупность методов оценки человеческого потенциала, разработанные в результате большого практического эксперимента (9000 человек) в период с 1999 по 2004 г.
Во-вторых , методические рекомендации, нормативные документы, управленческие тесты, деловые игры и ситуации, которые можно использовать в практической работе предприятий и организаций разных форм собственности для подбора, оценки, адаптации и расстановки способных менеджеров.
В-третьих , научные рекомендации по выявлению талантливых менеджеров из общей совокупности персонала, оценке уровня их управленческого потенциала и расстановке способных менеджеров внутри организации.
Весьма точно сказал Б. Грасиан: «Человек стоит столько, во сколько другие его ценят».

Выпускнику вуза – молодому специалисту

Известно, что основной проблемой после окончания вуза является поиск хорошо оплачиваемой, интересной работы в должности специалиста или младшего менеджера в стабильной и престижной организации. Реальность на рынке труда такова: хороших рабочих мест не так уж и много, конкурс на них приличный (от 3 до 10 человек), при этом требуются практический опыт работы и положительные рекомендации.
К сожалению, большинство выпускников вузов не владеют эффективными коммуникациями, не хотят работать по основной технической, управленческой или экономической специальности. Они не могут достойно продавать собственную рабочую силу, у них преобладают амбиции, пессимизм Арлекино, завышенные самооценки: «Знаний мало, а гонору много!»
Что полезного найдет в книге молодой специалист?
Во-первых , систематизированное изложение материала по поиску работы, подготовке кадровых документов, собеседованию с кадровой комиссией, заключению трудового договора.
Во-вторых , рекомендации по адаптации молодых специалистов в организации, продвижению на должности менеджеров и развитию человеческих ресурсов.
В-третьих , рекомендации по планированию жизненных целей и служебной карьеры, работе с «трудными» руководителями, а также тесты, ситуации и деловые игры по оценке управленческого потенциала.

Выражение признательности

Большая благодарность рецензентам книги – доктору экономических наук, профессору А.М. Озиной и доктору экономических наук, профессору С.Д. Резнику – за ценные замечания по структуре и содержанию книги.
Активное участие в проведении школ молодого менеджера и школ кадрового резерва и экспериментальной обработке методики принимали научные сотрудники Нижегородского института менеджмента и бизнеса (НИМБ): кандидат физико-математических наук А.В. Елесин, Д.С. Кашканов, А.А. Коваленко, Т.Д. Морозовская, кандидат политических наук Л.Н. Акимов, кандидат экономических наук И.В. Гуськова, Ю.В. Сергеева, кандидат философских наук Ю.А. Закунов, кандидат культурологии Е.Ю. Горбунова.
В подготовке рукописи учебника к изданию оказали содействие А.Б. Сироткин, Е.В. Ненашева, Е.Е. Комарова, Р.А. Миронов, Н.А. Макшеева.

Работа над текстом книги распределилась следующим образом:

доктор экономических наук, профессор А.П. Егоршин: введение, главы 1, 2, 3, 6, 7, заключение, научная редакция;
кандидат экономических наук С.Г. Филимонова: главы 4, 5, глоссарий, литература.
Спасибо за постоянную поддержку близким людям, друзьям и коллегам.

Глава 1. Менеджер в системе работы с персоналом

1.1. Сущность и классификация персонала

Кто не знает, в какую гавань плыть, для того не бывает попутного ветра.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel) как наиболее часто применяемым в отечественной и зарубежной практике.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 1980-х гг. Госкомтруда СССР. Она предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Классификация персонала

Рабочие , или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность на материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:
1. Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в производственных (сборочных) цехах предприятия на выпуске готовой продукции.
2. Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые во вспомогательных, заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. п.).
Служащие , или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей (менеджеров) от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления организацией (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
1. Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).
2. Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).
3. Служащие – технические специалисты (операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

1.2. Концепции управления персоналом. Взаимосвязь подсистем персонала

На все, что сделано человеком, всегда найдется человек, чтобы сделанное оценить.

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению. Мы предлагаем рассмотреть некоторые современные концепции стратегии управления персоналом.
Известный российский ученый в области менеджмента профессор Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.
1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) получило распространение в экономической науке в XIX в. и до 1960-х гг. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Под рабочей силой понималась лишь способность к труду – предмет купли-продажи труда на рынке. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством, завуалированной передовой ролью в обществе пролетариата.
2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 1920-х гг., была теория бюрократических организаций и административного управления, когда человек рассматривался в организации через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В настоящее время эта концепция является доминирующей и терминологически закреплена в государственных стандартах образования России.
3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В мировой практике эта концепция используется фрагментарно с 1930-х гг., и в конце XX в. внимание к ней возросло. В годы перестройки в бывшем СССР она получила распространение как «активизация человеческого фактора».
4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек − главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита и американские ученые Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Г. Минцберг. С конца XX в. она реализуется в концепции социального менеджмента передовыми японскими, американскими и европейскими корпорациями.
Профессор Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.
Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом.
1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению с продукцией Юго-Восточной Азии. Для выхода из этой ситуации предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированные постоянные работники с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»); малоквалифицированные сезонные работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферия»). Однако эта модель подходит не для всех предприятий.
2. Работники − это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются «IBM» и «HewlettPackard».
3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. Компания в зависимости от своего типа может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).
4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний – ключ к успеху.
5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний («Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan» и др.). Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др.
6. Управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.
7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.
Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, так как концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных предприятий различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.
Во многих публикациях по управлению персоналом отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) − важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями − главный субъект управления.
Некоторые исследователи рассматривают персонал с позиции теории систем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:
экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, и исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или как организация людей (коллектив);
социальные, в которых преобладают вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как социальная система, состоящая из неповторимых личностей.
Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление, мы постарались классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Классификация концепций управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системе, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой – на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.
Система работы с персоналом организации состоит из семи взаимосвязанных подсистем (рис. 1.3): концепции управления персоналом; кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; адаптация персонала; обучение персонала.

Рис. 1.3. Система работы с персоналом

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной Закон) страны; Гражданский кодекс страны; Трудовой кодекс страны; Программа ведущей политической партии; Господствующая в обществе мораль; Законы о предприятиях и предпринимательстве.
Концепции управления персоналом зависят от вида общественно-экономической формации и уровня развития рыночной экономики. В этой подсистеме рассматривается рынок трудовых ресурсов, дается классификация персонала по категориям рабочих и служащих, определяется основная концепция управления персоналом и рассматриваются взаимосвязи подсистем управления с нормативными документами.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также на требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. Кадровая политика формируется советом директоров, правлением и руководителем организации.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании организации. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.
Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу.
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), то есть получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

А.П. Егоршин

Управление персоналом

Конспект лекций для преподавателя

Нижний Новгород

Егоршин А.П.

Управление персоналом: Конспект лекций. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 136 с.

Содержит основные термины и определения, концептуальные схемы и таблицы, методические положения, формулы и принципы, методы работы с персоналом, краткий отечественный и зарубежный опыт, резюме и контрольные вопросы по дисциплине «Управление персоналом».

В главе 1 «Система работы с персоналом» рассмотрены вопросы: концепции управления персоналом; кадровая политика; подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала.

В главе 2 «Организация работы с персоналом» изложены философия организации, структура персонала, регламентация управления, научная организация труда, основы лидерства и формирование коллектива.

В главе 3 «Мотивация, оплата и эффективность» рассмотрены вопросы мотивации и потребностей, оплаты труда персонала, методы управления, коммуникации и этикет, эффективность работы персонала.

Конспект лекций предназначен для преподавателей, читающих дисциплины «Основы управления персоналом», «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами».

Глава 1. Система работы с персоналом……………….…….………….. 5

1.1. Персонал как система……………………………………...…………... 5

1.2. Кадровая политика …………………………………………………….. 10

1.3. Подбор персонала ………………………………….………………….. 16

1.4. Оценка персонала ……………………………………………………… 22

1.5. Расстановка персонала ………………………………………………... 26

1.6. Адаптация персонала …………………………………………………. 32

1.7. Обучение персонала …………………………………………………… 36

Глава 2. Организация работы с персоналом ………………………….. 41

2.1. Философия организации …………………………….………………... 41

2.2. Структура персонала ……………………………………….…………. 44

2.3. Регламентация управления ………………………….………………... 52

2.4. Научная организация труда …………………………………………… 64

2.5. Основы лидерства ……………………………………………………... 72

2.6. Формирование коллектива ……………………………………………. 82

Глава 3. Мотивация, оплата и эффективность ……………………….. 89

3.1. Мотивации и потребности …………………………….……………… 89

3.2. Оплата труда …………..…………………………………….…………. 100

3.3. Методы управления …………………………………………………… 107

3.4. Коммуникации и этикет ………………………………………………. 116

3.5. Эффективность работы персонала ………………….………………... 124

Литература ………………………………………..…………….…………. 131

Правильный путь таков: усвой то, что сделали твои предшественники, и иди дальше.

Л.Н. Толстой

Концепция управленияперсоналом

	Государственноерегулирова-
Обучение	ниерынка трудовых ресурсов
Обучение	Классификация персонала
персонала		Кадровая политика
персонала	Анализконцепцийуправле-	Кадровая политика
Системароссийского	ния персоналом	Типывластивобществе
образования	Взаимосвязьподсистем	Стильруководства
Виды обучения	работысперсоналом	Концептуальные кадровыедо-
Профессиональнаяподготовка
Высшее образование		Современная кадроваяполитика
Повышениеквалификации		Качества российскогоработника
Переподготовка кадров		Принципыработы
Каквыбратьобразовательное		с персоналом
учреждение?

Адаптация		Подборперсонала
Адаптация		Подборперсонала
персонала		Расчетпотребности вперсонале
	с персоналом	Модели рабочих мест
Критерии адаптации персонала		Профессиональныйотборперсонала
Адаптация молодых специалистов		Собеседование
Наставничество и		Формированиерезервакадров
консультирование		Конкретная ситуация
Развитиечеловеческих ресурсов		«Доверяй, нопроверяй»
		Деловаяигра«Подбор

	Расстановка	персонала»
	Расстановка
	персонала	Оценка персонала
	Принципыиметоды	Оценка персонала
	Принципыиметоды
	расстановки персонала
	Типовые моделикарьеры	Методы оценки персонала
	Планированиекарьеры	Методы оценки персонала
	Планированиекарьеры	Аттестациякадров
	Условияиоплата труда	Аттестациякадров
	Условияиоплата труда	Деловаяигра«Аттестация»
	Движениеперсонала	Деловаяигра«Аттестация»
	Движениеперсонала
	Порядокувольненияперсонала
	Конкретная ситуация
	«Конфликт»

ГЛАВА 1. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Персонал как система

Кадры решают все...

И.В. Сталин

Рынок трудовых ресурсов

Рынок труда − совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабо-

чей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок рабочей силы − включает социально-экономические отношения за-

нятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов − совокупность социально-экономических отно-

шений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (заня-

тых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы – «население обоих полов в трудоспособном возрасте

(для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет вклю-

чительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II

групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспо-

собного возраста), занятые в экономике».

Совокупность понятий, регламентирующих рынок трудовых ресурсов, пока-

зана на рис. 1.1.1 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 10).

Простая модель рыночной экономики, показывающая взаимодействие рынка трудовых ресурсов, предприятий и организаций, рынка товаров и услуг, насе-

ления и государственных органов, показана на рис. 1.1.2 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 12) .

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда, рис. 1.1.1 (рис. 1.1.3 учебника А.П. Егоршина «Управления персоналом», стр. 15) . Понятия

«кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

ПЕРСОНАЛ

Производственный персонал

Управленческий персонал

(рабочие)

(служащие)

Основные

Вспомогательные

Руководители

Специалисты

Рис. 1.1.1. Классификация персонала

Рабочие , или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие , или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой дея-

тельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Анализ концепций управления персоналом

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, мы постарались классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1.1.4 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 19 ).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.5 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 21).

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документа-

ми предприятия показана на рис. 1.1.6 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 23).

1. Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по вопросу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых, учащихся).

2. Персонал объединяет все составные части трудового коллектива организации, выполняющие производственные или управленческие функции и занятых переработкой предметов труда с помощью средств труда.

3. Существуют 4 концепции управления персоналом: управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление персоналом, социальный менеджмент.

4. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации, включающая 6 подсистем.

Контрольные вопросы

1. Какие понятия характеризуют рынок трудовых ресурсов?

2. Назовите основные компоненты простой модели рыночных отношений?

3. На какие основные группы разделяется персонал?

4. Назовите основные подсистемы работы с персоналом?

5. Назовите главные нормативные документы предприятия.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

«ЛУГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ТАРАСА ШЕВЧЕНКО»

(ЛГУ имени Тараса Шевченко)

Институт Истории, международных отношений и социально-политических наук

Кафедра Социальной работы и социальной педагогики

Планы семинаров

По дисциплине Методика преподавания в образовательном учреждении

По специальности Организация работы с молодежью

Занятие 1.

Тема : „Предмет и задачи дисциплины „Методика преподавания в образовательном учреждении” в подготовке студентов квалификационного уровня “магистр”.

План

1. Место дисциплины „Методика преподавания в образовательном учреждении” в подготовке студентов квалификационного уровня „магистр”.

2. Предмет методики преподавания социально педагогических дисциплин.

3. Задание методики преподавания социально педагогических дисциплин.

Ключевые слова: „дисциплина”, „методика преподавания”, социально „педагогические дисциплины”, „предмет”, „задание”, „квалификационный уровень”.

ЛИТЕРАТУРА

1. Данилов М. А. Основные проблемы методологии и методики педагогических исследований / М. А. Данилов. // Советская педагогика. – 1969. – №5. – С. 32.

2. Вітвицька С. С. Основи педагогіки вищої школи: [метод. посіб. для студ. ма-гістр.] / С.С. Вітвицька. – К. : Центр навчальної літератури, 2003. –
316 с.

3. Нагаєв В. М. Методика викладання у вищій школі : [навч. посіб.] /
В. М. Нагаєв. – К. : Центр учбової літератури, 2007. – 232 с.

207 с.

5. Слєпкань З. І. Наукові засади педагогічного процесу у вищій школі : [навч. посіб.] / З. І. Слєпкань. – К. : Вища шк., 2005. – 239 с.

Занятие 2.

Тема : „Теоретические основы подготовки специалистов социальной педагогики в условиях формирования современного образовательного пространства”.

План

1. Тенденции и перспективы развития и усовершенствования подготовки специалистов социальной педагогики в условиях формирования современного образовательного пространства.

2. Система, цель и содержание высшего образования.

3. Общественная значимость демократизации и гуманизации учебного процесса.

Ключевые слова: „содержание социально-педагогического образования в высшей школе”, „система высшего образования”, принципы образования”, „гуманизация учебного процесса”, „учебный план”.

ЛИТЕРАТУРА

Занятие 3.

Тема : „Теория обучения и преподавания социально-педагогических дисциплин в высшем учебном заведении”

План

1. Понятие теории обучения. Развивающее обучение.

2. Специфика преподавания социально-педагогических дисциплин в высшем учебном заведении.

3. Модульная технология обучения в высшем учебном заведении.

Ключевые слова: „теория обучения”, „развивающее обучение”, „преподавание в высшем учебном заведении”, „методы обучения”, „модульная технология обучения”.

ЛИТЕРАТУРА

2. Савин Н. В. Методика преподавания педагогики: [учебное пособие для фак. повышения квалификации] / Н. В. Савин. – М. : Просвещение, 1987. –
207 с.

3. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний /

4. Хруцкий Е. А. Организация и проведение деловых игр / Е. А. Хруцкий. –М., 1991. – 320 с.

Занятие 4.

Тема : „Принципы преподавания социально-педагогических дисциплин”

План

1. Определение принципов обучения.

2. Использование принципов дидактики в преподавании социально педагогических дисциплин.

3. Характеристика принципов учебы социальной педагогике.

Ключевые слова: „принцип”, „принципы обучения”, „принципы дидактики”, „факт”.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бадмаев Б. Ц. Методика преподавания психологии / Б. Ц. Бадмаев. – М., 1999. – 300 с.

2. Основы дидактики / Под. Ред. Б. П. Есипова. – М. : Просвещение, 1967. – С. 226.

3. Савин Н. В. Методика преподавания педагогики: [учебное пособие для фак. повышения квалификации] / Н. В. Савин. – М. : Просвещение, 1987. –
207 с.

4. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний /
Н. Ф. Талызина. – М., 1984. – 344 с.

5. Эсаулов А. Ф. Активизация учебно-познавательной деятельности студентов / А. Ф. Эсаулов. – М., 1982. – 223 с.

Занятие 5.

Тема : „Профессиональный портрет преподавателя социально-педагогических дисциплин”

План

1. Назначение и функции преподавателя социально педагогических дисциплин.

2. Понятие педагогической деятельности; ее структура. Мотив педагогической деятельности преподавателя социально-педагогических дисциплин.

3. Педагогические знания, умения и навыки преподавателя, как функциональные компоненты педагогической системы.

4. Педагогическое мастерство преподавателя.

Ключевые слова: „функции преподавателя”, „педагогическая деятельность”, „педагогическая система”, „педагогическое мастерство”, „педагогические знания”, „педагогические умения”, „педагогические навыки”.

ЛИТЕРАТУРА

1. Савин Н. В. Методика преподавания педагогики: [учебное пособие для фак. повышения квалификации] / Н. В. Савин. – М. : Просвещение, 1987. – 207 с.

Н. Ф. Талызина. – М., 1984. – 344 с.

Занятие 6.

Тема : „Мастерство общения преподавателя со студентами в процессе организации изучения социально-педагогических дисциплин”

План

1. Педагогическое общение преподавателя и студента как диалог.

2. Стили и модели педагогического общения как проявление характерных особенностей взаимодействия. Модели общения педагога.

3. Мастерство общения в процессе изложения материала. Монолог как скрытый диалог.

Ключевые слова: „педагогическое общение”, „диалог”, „стили педагогического общения”, „модели педагогического общения”, „мастерство общения”.

ЛИТЕРАТУРА

2. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний /
Н. Ф. Талызина. – М., 1984. – 344 с.

3. Хруцкий Е. А. Организация и проведение деловых игр / Е. А. Хруцкий. –М., 1991. – 320 с.

4. Эсаулов А. Ф. Активизация учебно-познавательной деятельности студентов / А. Ф. Эсаулов. – М., 1982. – 223 с.

Занятие 7.

Тема : „Организационные формы преподавания социально-педагогических дисциплин”.

План

1. Развитие форм обучения.

2. Лекция: организация отбора информации, виды лекций, распределение времени на преподавание информации.

3. Практическое и семинарское занятие как информативный вид учебной деятельности.

4. Реферат и курсовая работа как индивидуальная форма изучения социально педагогических дисциплин.

Ключевые слова: „лекция”, „организация отбора информации”, „виды лекций”, „распределение времени на преподавание информации в ходе лекций”, „семинарские занятия”.

ЛИТЕРАТУРА

Н. Ф. Талызина. – М., 1984. – 344 с.

4. Савин Н. В. Методика преподавания педагогики: [учебное пособие для фак. повышения квалификации] / Н. В. Савин. – М. : Просвещение, 1987. –
207 с.

Занятие 8.

Тема : „Характеристика методов и средств преподавания социально-педагогических дисциплин”.

План

1. Методы обучения. Типология методов обучения.

2. Функции и принципы методов обучения.

3. Средства обучения.

Ключевые слова: „метод”, „средство”, „типология методов”, „средства обучения”, „методы обучения”.

ЛИТЕРАТУРА

1. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний /
Н. Ф. Талызина. – М., 1984. – 344 с.

2. Хруцкий Е. А. Организация и проведение деловых игр / Е. А. Хруцкий. –М., 1991. – 320 с.

3. Эсаулов А. Ф. Активизация учебно-познавательной деятельности студентов / А. Ф. Эсаулов. – М., 1982. – 223 с.

Занятие 9.

Тема : „Методы проблемного обучения в преподавании социально-педагогических дисциплин”.

План

1. Цель проблемного обучения.

2. Проблема как принцип обучения (проблемное задание, проблемный вопрос, проблемное задание).

3. Условия создания проблемных ситуаций в обучении.

Ключевые слова: „проблемная учеба”, „проблемное задание”, „проблемный вопрос”, „проблемное задание”.

ЛИТЕРАТУРА

1. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний /
Н. Ф. Талызина. – М., 1984. – 344 с.

2. Хруцкий Е. А. Организация и проведение деловых игр / Е. А. Хруцкий. –М., 1991. – 320 с.

3. Эсаулов А. Ф. Активизация учебно-познавательной деятельности студентов / А. Ф. Эсаулов. – М., 1982. – 223 с.

Занятие 10.

Тема : „Методы программного изложения социально-педагогических дисциплин (организация обучения с применением компьютера)

План

1. Методы программного обучения.

2. Компьютерная поддержка учебного процесса (анализ компьютерных программ, организация обучения с применением компьютера).

3. Свойства компьютерных программ. Компьютерное обучение студентов в сети Internet (основные задания и роль преподавателя для осуществления студентам помощи в овладении знаниями Internet).

Ключевые слова: „инновационные технологии обучения”, „Компьютерная поддержка учебного процесса”, „компьютерное обучение”, „сети Internet ”.

ЛИТЕРАТУРА

1. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний /
Н. Ф. Талызина. – М., 1984. – 344 с.

2. Хруцкий Е. А. Организация и проведение деловых игр / Е. А. Хруцкий. –М., 1991. – 320 с.

3. Эсаулов А. Ф. Активизация учебно-познавательной деятельности студентов / А. Ф. Эсаулов. – М., 1982. – 223 с.

Занятие 11.

Тема : „Методы интерактивного обучения в преподавании социально-педагогических дисциплин

План

1. Роль использования интерактивных методов преподавания социально-педагогических дисциплин

2. Характеристика методов интерактивного обучения: а) метод эвристической беседы; бы) метод дискуссии; в). метод „мозгового штурма”; грамм). метод круглого стола; д). тренинг как метод интерактивной учебы

Ключевые слова: „интерактивный метод”, „интерактивное обучение”, „метод эвристической беседы”, „метод дискуссии”, „метод „мозгового штурма”, „метод круглого стола”, „тренинг”, социально „психологический тренинг”.

ЛИТЕРАТУРА

1. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний /
Н. Ф. Талызина. – М., 1984. – 344 с.

2. Хруцкий Е. А. Организация и проведение деловых игр / Е. А. Хруцкий. –М., 1991. – 320 с.

3. Эсаулов А. Ф. Активизация учебно-познавательной деятельности студентов / А. Ф. Эсаулов. – М., 1982. – 223 с.

Занятие 12.

Тема : „Методика организации самостоятельной работы студентов в изучении социально-педагогических дисциплин

План

1. Самостоятельная работа студентов: сущность, организация, контроль; основные функции самостоятельной работы.

2. Виды самостоятельной работы.

3. Организация самостоятельной деятельности студентов

Ключевые слова: „самостоятельная работа”, „самоподготовка”, „самостоятельная деятельность”, „контроль за самостоятельной работой”.

ЛИТЕРАТУРА

1. Дроздова І. П. Методика викладання, педагогіка та психологія вищої освіти: [навчальний посібник для студентів-магістрів 5 курсу] / І. П. Дроздова. – Харків: ХНАМГ, 2008. – 142 с.

2. Концептуальні засади демократизації та реформування освіти в Україні. − К., 1997.

3. Равчина Т. В. Орієнтація на особистість студента. / Т. В. Равчина // Гуманізація та гуманітаризація професійної освіти: [науково-методичний збірник]. − К., 1995. − С. 81-82.

Занятие 13.

Тема : „Методика подготовки и проведения оценивания знаний и коррекции учебной деятельности студентов при преподавании социально-педагогических дисциплин

План

1. Критерии качества обучения (разновидности контроля: модульный, тестовый).

2. Диагностирование и оценивание знаний, умений и навыков студентов

Ключевые слова: „критерии качества обучения”, „диагностирование”, „рейтинговое оценивание”, „виды контроля”.

ЛИТЕРАТУРА

2. Концептуальні засади демократизації та реформування освіти в Україні. − К., 1997.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА К КУРСУ:

1. Алексюк А. М. Педагогика высшей школы / А. М. Алексюк – К., 1998.

2. Алексюк А. М. Педагогика высшей школы. : [курс лекций: модульная учеба] / А. М. Алексюк – К.,1993.

3. Бабич Н. Д. Основи культуры речи / Н. Д. Бабич. - Львов: Мир, 1990.

4. Бехтерев В. М. Вопросы общественного воспитания / В. М. Бехтерев. – М., 1910.

5. Большезнов А. Я. Реализация развивающей и воспитывающей функции обучения в условиях компьютеризацтии школы / А. Я. Большезнов,
А. В. Седых. // Вопросы психологи. – 1985. – № 5.

6. Витвицка С. С. Основи педагогика высшей школы: [метод. посіб. для студ. ма-гістр.] / С. С. Витвицка. – К. : Центр учебной литературы, 2003. –
316 с.

7. Васянович Г. Педагогика высшей школы: [навч.-метод. пособие] /
Грамм. Васянович. – Львов: Лига-Пресс, 2000.

8. Высшее образование в Украине: [навч. посіб.] / В. Грамм. Кремень,
С. М. Николаенко, М. Ф. Степко но др. [При редакторше В. Грамм. Кремня, С. М. Николаенка]. – К. : Знание, 2005.

9. Галузинский В. Педагогика: теория и история: [навч. пособие] /
В. М. Галузинский, М. Бы. Евтух. - К.,1995.

10. Данилов М. А. Основные проблемы методологии и методики педагогических исследований / М. А. Данилов. // Советская педагогика. – 1969. – №5. – С. 32.

11. Государственная национальная программа „Образование” (Украина ХХІ ст.), – К., 1991.

12. Дорошенко С. И. Основи культуры и техники устному вещание /
С. И. Дорошенко. - Харьков, 2002.

Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Нижний. Новгород. : НИМБ, 1999.

14. Костюк Г. С. Навчально-виховний процесс и психологическое развитие личности / Грамм. С. Костюк. – К., 1989.

15. Луговой В. И. Управлиння образованием: [навч. пособие.] / В. И. Луговий – К., 1997.

16. Ляудис В. Я. Психология и практика автоматизированного обучения / В. Я. Ляудис, О. К. Тихомиров // Вопросы психологии, 1983. – № 6.

17. Макаренко А. С. Методика воспитательной работы / А. С. Макаренко. – К., 1990.

18. Методика преподавания в высшей школе: [навч.-метод. издание опорный конспект лекции для студентов уровня подготовки „Магистр” всех специальностей и слушателей высшей школы педагогического мастерства] – К. : КНТЕУ, 2002.

19. Модели гармонизации национальных и международных стандартов образования в контексте Болонского процесса: [Материалы Международного семинара 27-28 мая в 2004 г., проведенном во Львовском нац. ун-ті им. И.Франка.] – Львов. : Летопись, 2004.

20. Мороз И. В. Менеджмент и маркетинг образования: [навч.-метод пособие] / И. В. Мороз. – Переяслав-Хмельницкий: ПХДПУ, 2004.

21. Нагаев В. М. Методика преподавание в высшей школе: [навч. посіб.] /
В. М. Нагаев. – К. : Центр учебной литературы, 2007. – 232 с.

22. Основные принципы развития высшего образования Украины в контексте Болонского процесса (документы и материалы 2003-2004 гг.) / М. Ф. Степко,
Я. Я. Болюбаш, В. Д. Шинкарук, В. В. Грубиянко: [При редакторше В. Грамм. Кремня]. – Тернополь: изд-во ТДПУ им. В. Гнатюка, 2004.

23. Основные принципы развития высшего образования Украины в контексте Болонского процесса: [Документы и материалы]. – Май – декабрь в 2004 г. – Часть 2 / М. Ф. Степко, Я. Я. Болюбаш, В. Д. Шинкарук но др. – Тернополь: Изд-во ТДПУ им. В.Гнатюка, 2005.

24. Педагогика / За редакторшу М. Д. Ярмаченко. – К., 1985.

25. Педагогические технологии: теория и практика: [Курс лекций: навч. посіб.] / За редакторшу проф. М. В. Гриневой. – Полт. держ. ун-т. им. В. Грамм. Короленко. – П., АСМИ, 2004.

26. Рубинштейн С. Л. Основы общей педагогики / С. Л. Рубинштейн. - М., 1960.

27. Савин Н. В. Методика преподавания педагогики: [учебное пособие для фак. повышения квалификации] / Н. В. Савин. – М. : Просвещение, 1987. –
207 с.

28. Сагач Г. М. Мистецтво деловой коммуникации: [навч. пособие] /
Г. М. Сагач. – К., 1996.

29. Слепкань З. И. Наукови принципы педагогического процесса в высшей школе: [навч. по-сіб.] / Из. И. Слепкань. – К. : Высшая шк., 2005. – 239 с.

30. Стельмахович М. Г. Народна педагогика / М. Грамма. Стельмахович. – К., 1985.

31. Тарасевич Н. М. Стратегия поведения учителя в сложных педагогических ситуациях: [Спецкурс. Тексты лекций]. / Н. М. Тарасевич. – Полтава: ИОЦ ПДПУ, 2005.

32. Федоришин Б. О. Психолого-педагогични основы профессиональной ориентации. / Б. О. Федоришин – К., 1996.

33. Унт И. Индивидуализация и дифференциация обучения / И. Унт. – М., 1990.

34. Холл К. Теории личности. / К. Холл, Грамм. Линдсей. – М.,1997.

35. Янг Стэнли. Системное управление организацией: (Пер. с англ.
Э. А. Антонова) / Под редакторши С. П. Никанорова. – М., 1972.

Егоршин п основы управления персоналом. Управление персоналом

Егоршин п основы управления персоналом. Управление персоналом

Как организовать самостоятельное обучение английскому языку?

Сколько вы планируете заниматься английским?

Что вам потребуется для изучения языка?

Поставьте себе цель

Составьте расписание занятий

Окружите себя английским

Бесплатные сайты и онлайн программы для изучения английского с нуля

Учимся читать правильно и быстро по-английски

Запоминаем новую лексику

Слушаем английскую речь

Изучаем и совершенствуем грамматику

Читаем адаптированные тексты на английском

Совершенствуем речевые навыки

Диссертации, авторефераты диссертаций

Депонированные рукописи

Статьи из книг

Статьи из трудов, ученых записок

Статьи из журналов, информационных изданий

Специалисту по персоналу

Выпускнику вуза – молодому специалисту

Выражение признательности

Работа над текстом книги распределилась следующим образом:

Глава 1. Менеджер в системе работы с персоналом

1.1. Сущность и классификация персонала

1.2. Концепции управления персоналом. Взаимосвязь подсистем персонала

ГЛАВА 1. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Персонал как система