Выручка продаж увеличилась за счет. Увеличение прибыли

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про ненормированный рабочий день.

Сегодня вы узнаете:

В чем различия между ненормированным трудом и ;
Какие выплаты и «отгулы» положены гражданину за ненормированный график;
Какие сотрудники могут работать в подобном режиме.
Какие изменения необходимо внести во внутренние документы.

Определение ненормированного рабочего дня

В каждой компании установлены свои правила и порядки.

Одним из главных показателей, отраженных во всех внутренних документах фирмы, выступает норма рабочего времени, а именно:

Количество, очередность рабочих и выходных дней;
Временные границы рабочего дня;
Время, количество перерывов.

Но как быть работодателю, когда деятельность сотрудника порой требуется еще и в другое, выходящее за стандартный режим, время? Первый вариант – оформлять каждый раз сверхурочную работу, второй вариант – перевести работника на ненормированный график.

Пример. Сидоров Ю. работает на фирме в должности системного администратора. Рабочее время для всех сотрудников компании и для Сидорова в частности – с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу. Но под ответственностью Сидорова находятся все компьютеры и сервера в офисе, которые часто выходят из строя, из-за чего работнику иногда приходится задерживаться на работе или приходить раньше остальных. В подобной ситуации руководитель принимает обоснованное решение о переводе должности системного администратора на ненормированный рабочий день.

Описанный выше график означает, что по распоряжению руководства некоторые сотрудники периодически привлекаются к выполнению своих обязанностей вне стандартного рабочего дня. На уровне закона его описание дает статья 101 Трудового Кодекса РФ.

Сверхурочно сотрудник может отработать не больше 120 часов за год, однако, если он официально переходит на ненормированный труд, эти ограничения снимаются.

Для предпринимателя в ненормированном режиме есть свои преимущества:

Сотрудника разрешено привлекать к работе в любое время рабочего дня (но не регулярно);
Переработка не влияет на размер зарплаты;
Не требуется согласие работника и письменный указ.

Выгода подчиненного заметно меньше. Все что закон гарантирует ему за нестабильный рабочий график, это несколько бонусных оплачиваемых дней отпуска в год. Поэтому многие граждане осознанно отказываются от подобных должностей или требуют повысить заработную плату.

Отличие от сверхурочной работы

Ненормированный трудовой день иногда ошибочно путают со сверхурочной работой, однако, на юридическом уровне у этих понятий мало общего.

Особенности рабочего графика

Допустимое количество часов переработки при ненормированном рабочем дне не установлено, однако, есть иные ограничения, касающиеся систематичности внеурочной деятельности. Работник вправе подать жалобу в прокуратуру, если переработки стали постоянными.

Ненормированный рабочий день означает, что лишь в некоторых ситуациях, эпизодически, работник вынужден задерживаться или приходить раньше коллег. Это не дает ему разрешения нарушать дисциплину труда, опаздывать, уходить раньше с работы. Ненормированный труд вовсе не подразумевает гибкий график.

Допустимое число часов переработки руководитель устанавливает на собственное усмотрение, а работник дает согласие.

В будние дни руководитель имеет возможность вызывать на службу работника с режимом ненормированного рабочего дня по одному только устному уведомлению. Но в выходные и праздничные даты для внеурочной работы уже потребуется письменный приказ, добровольное согласие сотрудника, а также отдельная оплата.

Работа ночью (22:00-6:00) при ненормированном режиме оплачивается по дневному тарифу, если другие условия не указаны в договоре с работником.

Еще одно ограничение касается рода деятельности. Запрещено под предлогом ненормированного дня привлекать подчиненного к выполнению дополнительных функций. Вне основного графика он может выполнять только собственные должностные обязанности.

Законодательство не обязывает предпринимателей вести учет дополнительного времени, отработанного на должностях с ненормированными условиями труда. Более того, переработки не оплачиваются, а значит их нельзя вносить в главный табель учета рабочего времени.

С одной стороны, это упрощает «бумажную» работу в компании, но эксперты рекомендуют все же учитывать часы переработок в отдельном журнале. Это позволит контролировать частоту и систематичность привлечения сотрудника к труду.

Должности с ненормированным рабочим днем

Полный список должностей, находящихся в конкретной организации на условиях ненормированного рабочего дня, составляется руководителем и фиксируется во внутренних актах.

Целесообразно вводить ненормированный трудовой режим для тех сотрудников, которые могут понадобиться на рабочем месте в нештатных ситуациях.

Обычно к подобным работникам относятся:

Сотрудники, занимающиеся административной, хозяйственной деятельностью, техобслуживанием (завхоз, вахтер, наладчик);
Граждане на свободном трудовом графике, самостоятельно распределяющие свое время, или чья работа состоит из нескольких частей не фиксированной длительности (дизайнеры, журналисты);
Сотрудники, чье рабочее время невозможно подсчитать (риелторы, инструкторы, торговые агенты);
Руководители.

Запрещено устанавливать ненормированный рабочий день по отношению ко всему коллективу.

Перед назначением ненормированного режима рекомендуется проконсультироваться со специалистом по кадровым вопросам, так как нюансы законодательства запрещают ненормированный труд для ряда профессий. Например, нельзя переводить на ненормированный день дальнобойщиков и водителей такси, так как переработка может вызвать у них усталость, опасную для других людей.

Как ввести ненормированный рабочий день на предприятии

Прежде чем брать работника на ненормированный рабочий день предстоит убедиться, что он не попадает ни под одну из категорий граждан, для которых подобная работа запрещена законом.

Беременные женщины;
Женщины с детьми младше трех лет;
Матери или отцы-одиночки;
Опекуны несовершеннолетних детей;
Несовершеннолетние;
Студенты вузов;
Инвалиды.

Шаг 1. Руководитель организации вносит изменения во внутренние документы .

Он прописывает и утверждает:

Перечень кадров, попадающих под данный режим. Прочих работников перевести на ненормированный день будет уже невозможно;
Положение об условиях режима ненормированного рабочего дня;
Правила распорядка рабочего дня.

Некоторые специалисты советуют включить во внутренние акты приблизительный перечень эпизодов, при которых работники могут быть привлечены к переработке. Не стоит пытаться перечислить все случаи – это невыполнимо.

Более того, это не нужно делать, чтобы не ставить строгие границы там, где их не должно быть (в противном случае могут возникнуть конфликты с подчиненными). Нужен такой приблизительный список для контроля правомерности привлечения к труду, он может стать для работника гарантией того, что его не эксплуатируют, что все действия проходят согласно нормативным актам.

Шаг 2. Руководитель представляет новые условия всем сотрудникам.

Ознакомление подтверждается их подписями.Работники оповещаются о введении изменений в режим не позднее чем за 2 месяца.

Шаг 3. Издается приказ об установлении ненормированного рабочего дня.

Образец приказа об установлении ненормированного рабочего дня

Шаг 4. Нанятым ранее сотрудникам дается на подпись дополнительное соглашение.

Работник может отказаться от новых условий, тогда работодатель может предложить ему другую подходящую должность или расторгнуть договор. В дальнейшем сотрудники будут сразу приниматься на работу по новому договору, описывающему все условия труда.

Оформление в трудовом договоре

Образец трудового договора с ненормированным рабочим днем

Чтобы по всем юридическим правилам перевести работника на ненормированный день, предстоит сначала утвердить список должностей, по объективным причинам попадающих под такой график, затем внести изменения во внутренние акты организации и, наконец, добавить пункт в трудовые договоры.

В трудовой договор необходимо внести пункты:

Норма рабочих и выходных часов;
Временные рамки одной рабочей смены;
Количество перерывов;
Ссылка на приказ, или иной документ, содержащий перечень должностей и обоснование данного решения;
Процедура привлечения подчиненного к деятельности за пределами основного времени работы;
Длительность дополнительного отпуска, порядок его предоставления.

Верное оформление трудового договора – залог того, что в будущем руководителю не потребуется получать от подчиненного согласие на каждую внеурочную деятельность.

Отпуск за ненормированный рабочий день

Ненормированный режим спонтанен, ему практически невозможно дать объективную оценку. Переработку сложно измерить и оценить, за нее не предусмотрены никакие дополнительные тарифы как за сверхурочную работу.

Поэтому все, что по закону работодатель дает сотруднику за согласие работать в неудобном режиме, это бонусные дни оплачиваемого отпуска. В год их может быть 3 или более, в зависимости от особенностей труда. На вопрос о точном количестве дней закон не дает ответа, их число прописывается лишь во внутренних документах организации.

Закон оговаривает лишь минимальное значение, но предприниматели вправе по собственной воле увеличивать количество дней.

Для граждан, трудящихся на условиях ненормированного рабочего дня, положен свой ежегодный бонус – минимум 3 оплачиваемых выходных дня.

Подобный отпуск дается в дополнение к основному ежегодному, согласно графику отпусков или заявлению сотрудника на имя руководителя. Оплачивается он тоже по стандартной процедуре – его сумма зависит от средней заработной платы.

Работнику дается право на такой отпуск сразу после вступления в силу трудового договора, вне зависимости от того, была или не была у него переработка. Количество дней в отпуске всегда фиксировано и тоже не зависит от переработанных часов.

Иногда дни отпуска заменяются денежной компенсацией:

После увольнения, если у работника остались неиспользованные отпускные дни.
По просьбе сотрудника через письменное заявление (кроме беременных и несовершеннолетних). Однако такая компенсация бонусного отпуска выглядит спорной с точки зрения трудового законодательства. Существует мнение, что ТК РФ не предусматривает такую процедуру, а значит у проверяющих органов могут возникнуть претензии к работодателю.

Порядок расчета отпускных и компенсаций за ненормированный рабочий день

Сумма отпускных определяется по формуле:

Суммировать заработок за предыдущие 12 месяцев работы. Учитывается только заработная плата, а прочие пособия (больничные, отпускные) исключаются.
Рассчитать количество дней, отработанных за период. Полностью отработанный месяц приравнивается к среднему значению 29,3 дней. Если несколько дней сотрудник был нетрудоспособен, для вычисления можно воспользоваться формулой: (Количество дней в календарном месяце — Не учитываемые дни) * 29,3 / Число календарных дней месяца. Суммировать значения за 12 месяцев.
Рассчитать средний дневной заработок, разделив общий заработок (пункт 1) на количество дней (пункт 2).
Сумма отпускных (компенсации за отпуск) будет равна произведению среднего дневного заработка на количество дней отпуска.

Ваш вопрос:
Ненормированный рабочий день руководителя, как это оформляется!

Ответ:
3.2. Установление руководителю ненормированного рабочего дня

Исполнение должностных обязанностей руководителя требует дополнительных затрат рабочего времени. Поэтому, как правило, для такого работника устанавливается ненормированный рабочий день. Соответствующее условие может быть включено в трудовой договор с руководителем, если в организации существует перечень должностей работников с особым режимом работы.
Если трудовым договором предусмотрен ненормированный рабочий день, то обязательно включается условие о компенсации за работу в таком режиме. Статьей 119 ТК РФ определено, что при ненормированном рабочем дне работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней. Продолжительность такого отпуска определяется правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

I. Порядок введения режима ненормированного рабочего дня

Порядок введения и применения режима ненормированного рабочего дня можно условно разделить на несколько этапов:
— обоснование введения режима;
— определение категорий работников (перечня должностей);
— фиксация режима и перечня должностей в локальном акте;
— включение условия о ненормированном рабочем дне, о гарантиях и компенсациях в трудовой договор работника;
— персонифицированное закрепление должностей и сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня, в приказах;
— применение режима в условиях повседневной деятельности: учет рабочего времени согласно табелю учета, предоставление гарантий и компенсаций, выплата надбавки (при ее установлении).
Рассмотрим каждый из этапов подробнее.

Перечень должностей работников, которым установлен ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Риск, что локальный акт или условия трудового договора будут признаны недействительными из-за необоснованного применения данного режима рабочего времени, практически сведен к нулю. Ведь никаких разъяснений, что же значит «обоснованная необходимость» привлечения работника, закон не дает. По умолчанию можно предполагать, что определение такой «необходимости» отдано на откуп работодателям без установления каких-либо рамок и ограничений. Однако такая свобода не означает установления ненормированного рабочего дня всем подряд без какого-либо реального обоснования.
Таким образом, с одной стороны, работодатель будет прав, установив ненормированный рабочий день тем, кому посчитает нужным (по должности). С другой — совершенно естественно, что установление такого дня должно быть обосновано самими должностными функциями того или иного сотрудника. Например, безосновательно устанавливать ненормированный рабочий день вахтеру, у которого не может быть срочной работы. Тем более что большинство вахтеров все-таки трудятся посменно. Зато подобный режим работы, установленный руководителю направления, будет логичным и понятным: встречи с контрагентами могут быть назначены на внерабочее время, к планерке надо подготовиться заранее, до начала рабочего дня на предприятии, и т.д.
Таким образом: обоснованно введенный некоторым категориям сотрудников режим ненормированного рабочего дня носит скорее формальный характер, нежели требует реального, развернутого неопровержимого обоснования.

На первый взгляд определить перечень работников, которым необходимо ввести режим ненормированного рабочего дня, довольно просто. Нужно провести соответствующий анализ работы трудового коллектива, в ходе которого необходимо установить, кто из сотрудников (по каким должностям) чаще всего задействован в работе во внерабочее время. Выяснить, какова периодичность их сверхнормативной работы и насколько она необходима. Оставшийся в итоге перечень и будет содержать те должности, по которым сотрудникам устанавливается режим ненормированного рабочего дня.
Некоторые теоретики придерживаются мнения «что не запрещено законом, то разрешено», делая из анализа статей вывод о том, что перечень категорий сотрудников, которым нельзя установить режим ненормированного рабочего дня, в ТК РФ не указан.
В любом случае следует отметить, что закон запрещает привлечение к сверхнормативной работе именно лиц, обладающих вышеуказанным статусом. Но не запрещает разрабатывать перечень должностей, которым устанавливается ненормированный рабочий день независимо от статуса сотрудника, который впоследствии будет принят (или уже работает) на одной из должностей, входящих в перечень. Вы же не станете исключать из перечня должность контролера, которая внезапно собралась в декретный отпуск? Вы просто отмените в отношении конкретного контролера режим ненормированного рабочего дня или просто прекратите привлекать ее к работе сверх ее рабочего дня. И все.
Итак, перечень должностей определен. Его необходимо закрепить в локальном акте предприятия.

Это надо знать. При определении перечня работников с ненормированным рабочим днем необходимо помнить о некоторых запретах и ограничениях, которые многие теоретики выводят из совокупного толкования ст. ст. 97, 99, 101 ТК РФ: нельзя привлекать к работе в режиме ненормированного рабочего дня работников, которых в силу закона запрещено привлекать к труду сверх установленной нормы рабочего времени.
Запрещено привлекать к сверхурочной работе, а значит, и к работе в режиме ненормированного рабочего дня:
— беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);
— работников в возрасте до 18 лет (ст. 99 ТК РФ);
— работников в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).
Ограничивается привлечение к сверхурочным работам, а значит, и применение режима ненормированного рабочего дня в отношении:
— инвалидов;
— женщин, имеющих детей до трех лет;
— отцов, воспитывающих детей без матери;
— опекунов (попечителей) несовершеннолетних (их разрешено привлекать к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением; с обязательным предварительным под роспись уведомлением об их праве отказаться от такой работы) — ст. ст. 99, 259 ТК РФ.

Принимаем локальные акты

Перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, в соответствии со ст. 101 ТК РФ должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте, с которым каждый сотрудник знакомится при приеме на работу (или при утверждении новой редакции указанного локального акта).
Наилучший вариант — утверждение данного перечня в одном из приложений к Правилам внутреннего трудового распорядка (далее может употребляться в сокращенной форме — Правила). На это существует несколько причин:
— Исходя из положений ст. ст. 8, 189, 190 ТК РФ Правила существуют в большинстве организаций независимо от сферы деятельности, формы собственности, структуры предприятия или численности коллектива. Ведь фиксация трудового распорядка предполагается только в таком виде локального акта.
— При принятии Правил обязательно будут соблюдены нормы ст. 372 ТК РФ о согласовании данного локального акта с первичной профсоюзной организацией. Следовательно, перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, в качестве приложения к Правилам также не забудут согласовать с профсоюзом.
— Произвольно изменять перечень у работодателя не получится. При изменении перечня должностей с ненормированным рабочим днем процедура будет та же, что и при принятии новой редакции Правил.
— Поскольку с Правилами работодатель знакомит каждого сотрудника, ознакомить его с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем (являющимся приложением к Правилам) не забудут.
В качестве примера документа, регулирующего перечень должностей с ненормированным рабочим днем на предприятии, а также гарантии и компенсации для данных лиц, можно использовать предлагаемый образец Положения о режиме ненормированного рабочего дня (см. образец 1).

Образец 1

Положение о режиме ненормированного рабочего дня

Приложение N 4 к Правилам
внутреннего трудового распорядка,
утв. Приказом от 20.02.2009 N 4

ПОЛОЖЕНИЕ
о режиме ненормированного рабочего дня

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о режиме ненормированного рабочего дня (далее — Положение) принято в соответствии со ст. ст. 97, 101, 116, 119, 126 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), является приложением к Правилам внутреннего трудового распорядка и устанавливает:
— перечень должностей работников предприятия, которым может быть установлен ненормированный рабочий день;
— продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день;
— порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день;
— порядок привлечения работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данных работников;
— надбавки и доплаты, производящиеся работникам, работающим в режиме ненормированного рабочего дня.
1.2. Настоящее Положение разработано на основании Трудового кодекса РФ в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

2. Порядок установления ненормированного рабочего дня

2.1. Ненормированный рабочий день в качестве режима работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, может быть установлен работникам, занимающим следующие должности:
— генеральный директор;
— заместитель генерального директора;
— советник председателя правления;
— помощник председателя правления по связям с общественностью;
— директор филиала;
— заместитель директора филиала;
— управляющий отделением;
— главный бухгалтер предприятия, главный бухгалтер филиала;
— заведующий хозяйством (в том числе филиала и отделения);
— инженер по охране труда;
— заведующий канцелярией.
2.2. Установление режима ненормированного рабочего дня конкретному работнику производится включением условия о ненормированном рабочем дне, гарантиях и компенсациях, с ним связанных, в его трудовой договор и приказом по предприятию.
2.3. На работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня, распространяются все положения Правил внутреннего трудового распорядка, касающиеся времени начала и окончания рабочего дня. На основании распоряжения работодателя (в том числе и в устной форме) данные работники могут эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего дня как до его начала, так и после его окончания.
2.4. Учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня, производится в табеле рабочего времени.

3. Гарантии и компенсации

3.1. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.
3.1.1. Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого установлена в зависимости от должности, объема работы, степени напряженности труда и составляет:

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за
ненормированный рабочий день
Генеральный директор
14
Заместитель генерального директора
12
Советник председателя правления
12
Помощник председателя правления по связям с общественностью
7
Директор филиала
8
Заместитель директора филиала
7
Управляющий отделением
6
Главный бухгалтер предприятия, главный бухгалтер филиала
7
Заведующий хозяйством (в том числе филиала и отделения)
5
Инженер по охране труда
5
Заведующий канцелярией
3

3.1.2. Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный день предоставляется работнику ежегодно независимо от фактической продолжительности привлечения его к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего дня.
3.1.3. В стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Речь идет о следующем.
В стаж работы, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, включаются:
— время фактической работы;
— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, не включаются:
— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ;
— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
3.1.4. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам как отдельно от основного ежегодного оплачиваемого отпуска, так и путем присоединения к нему. Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков и может быть разделен на части по усмотрению работника.
3.1.5. При увольнении право на неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день реализуется в порядке, установленном ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации.
3.2. Денежная компенсация за работу в режиме ненормированного рабочего дня.
Работникам, привлеченным к работе в режиме ненормированного рабочего дня, устанавливается надбавка в размере 10% от должностного оклада работника в месяц. Надбавка исчисляется пропорционально отработанному в месяце рабочему времени независимо от времени, отработанного за пределами установленной для работника продолжительности рабочего дня. Надбавка выплачивается в день выплаты основной части заработной платы. Порядок начисления надбавок регулируется Положением об оплате труда на предприятии.

Закрепляем в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается режим работы, отличный от установленного на предприятии, то согласно ст. 57 ТК РФ эти отличия обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. В качестве примера отрывка трудового договора можно использовать предлагаемый образец 2.

Образец 2

Извлечение из трудового договора

4. Организация труда и отдыха

4.1. Работнику устанавливается продолжительность рабочей недели в соответствии с законодательством.
4.2. Время начала и окончания ежедневной работы (смены) устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия и графиками сменности, утверждаемыми администрацией предприятия.
4.3. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.
4.4. Работнику предоставляется основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
4.5. Работнику за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.

5. Оплата труда

5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцати тысяч) рублей.
5.2. В случаях, установленных законодательством, а также предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании и иными локальными актами предприятия, предприятие может производить следующие дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера:
— денежная премия;
— оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
— оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни;
— выплата надбавок за работу в режиме ненормированного рабочего дня;
— выплата выходного пособия, а также иных начислений в связи с расторжением трудового договора;
— оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск;
— частичная или полная оплата страховых премий по добровольному медицинскому страхованию сотрудников;
— иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами предприятия.
5.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся работнику сумм на расчетный счет работника в банке.
5.4. Выплата заработной платы производится два раза в месяц в следующем порядке:
— не позднее 16 числа месяца — выплата аванса в размере 50% от должностного оклада;
— не позднее 2 числа месяца — выплата основной части заработной платы, надбавок, премий и иных выплат в соответствии с Положением об оплате труда.
5.5. При прекращении действия договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в последний день его работы.

Издаем приказ

Издание приказа — довольно непростой вопрос. Одни теоретики считают, что для установления сотруднику ненормированного рабочего дня издания приказа не требуется. При этом они руководствуются тем, что для привлечения работника к сверхурочной работе издание приказа необходимо в силу порядка, установленного ст. 99 ТК РФ. В отношении же установления режима ненормированного рабочего дня действует норма ст. 101 ТК РФ, из которой требования об издании распорядительного акта не усматривается.
Другая точка зрения, согласно которой издание приказа все же нужно, зиждется на трех обоснованиях.
Во-первых, приказ является распорядительным документом для бухгалтерии, фиксирующим день начала начисления надбавок (если они работнику полагаются), из приказа же все остальные работники, которым в силу должностных обязанностей положено знать о данном факте, узнают, что конкретный сотрудник работает в режиме, отличном от остальных, — в режиме ненормированного рабочего дня. Ведь, кроме работника и руководителя предприятия, об особых условиях трудового договора никто из коллектива и не должен быть осведомлен (за исключением, естественно, кадровика, оформляющего личное дело работника, и бухгалтера, начисляющего заработную плату и отпускные).
Во-вторых, ст. 101 ТК РФ о документах, устанавливающих режим ненормированного рабочего дня и перечень должностей, упоминает о коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников. Статья 8 ТК РФ, содержащая положения о локальных актах работодателя, не раскрывает их понятия. Таким образом, теоретически приказ об установлении ненормированного рабочего дня конкретным сотрудникам может расцениваться и как локальный акт работодателя. Подобная трактовка приобретает особую ценность, если в организации вообще не принято ни одного локального акта, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка.
В-третьих, не всегда ненормированный рабочий день устанавливается работнику с самого начала его работы на предприятии. Вполне возможно, что ранее его должность не входила в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а после внесения изменений в локальный акт — вошла. Кроме того, сотрудник может расти по карьерной лестнице и дорасти до должности, по которой устанавливается ненормированный рабочий день. Режим работы, отличный от общеустановленного на предприятии, в силу положений ст. 57 ТК РФ признается обязательным условием трудового договора. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон), то его изменение в одностороннем порядке производится по правилам ст. 74 ТК РФ с обязательным письменным уведомлением работника за два месяца до введения изменений. В такой ситуации без соответствующего приказа уже и не обойтись.
В качестве примера такого приказа можно использовать образец 3 или 4.

Образец 3

Пример приказа для предприятий,
не имеющих иных локальных актов,
регулирующих режим ненормированного рабочего дня

Общество с ограниченной ответственностью «Василек»

Об утверждении перечня работников
с ненормированным рабочим днем

В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса РФ приказываю:
1. Утвердить перечень работников с ненормированным рабочим днем, включающий следующие должности:
— заместитель директора;
— главный бухгалтер;
— инженер по охране труда.
2. Установить продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, единую для всех должностей, — 4 календарных дня.
3. Специалисту по кадрам Вешняковой О.Б. исчислять продолжительность ежегодного отпуска работников по вышеуказанным должностям с учетом дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, включать соответствующие условия в трудовые договоры с указанными работниками.
4. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Директор Сидоров Сидоров В.В.

С приказом ознакомлены:

Должность
Ф.И.О.
Дата
Подпись

Образец 4

Пример приказа для случаев отказа работника
от заключения соглашения об изменении трудового договора
об особом режиме работы

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

Об установлении ненормированного рабочего дня

В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, в связи с переводом работника на другую должность приказываю:
1. Установить назначенному 11.02.2012 на должность заместителя главного бухгалтера Иванову И.А. режим работы — ненормированный рабочий день с 15.04.2013.
2. Специалисту по кадрам Мещеряковой О.Л. в срок не позднее 13.02.2013 вручить Иванову И.А. под роспись уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
3. С 15.04.2013 главному бухгалтеру Ефремовой О.В. производить Иванову И.А. ежемесячную доплату надбавки за ненормированный рабочий день в размере, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка в порядке, установленном Положением об оплате труда.
4. С 15.04.2013 специалисту по кадрам Мещеряковой О.Л. исчислять продолжительность ежегодного отпуска Иванова И.А. с учетом дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка.
5. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Директор Пташкин Пташкин В.А.

С приказом ознакомлены:

Должность
Ф.И.О.
Дата
Подпись

II. Порядок применения

Применение режима ненормированного рабочего дня и предоставление компенсаций работникам за это порой вызывают трудности у работодателей. Давайте разберемся в самых «популярных» нюансах и вопросах по данной теме.

2.1. Формируем график отпусков

Очередность предоставления всех оплачиваемых отпусков, согласно ст. 123 ТК РФ, определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Таким образом, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день должен быть, так же как и основной отпуск, спланирован сотрудником и внесен работодателем в график отпусков. С момента утверждения график отпусков становится обязательным как для работодателя, так и для работника.
График отпусков может оформляться по унифицированной форме Т-7, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Невключение дней дополнительного отпуска в график признается государственной инспекцией труда нарушением, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

2.2. Предоставляем отпуск:
исчисляем, оформляем и оплачиваем

Работника извещают о времени начала дополнительного отпуска (не позднее чем за две недели до его начала) так же, как и при предоставлении основного оплачиваемого отпуска. Поскольку закон не устанавливает обязательного требования о количестве неразделенных дней дополнительного отпуска при делении его на части, как и в отношении основного ежегодного отпуска (ст. 125 ТК РФ), сотрудник вправе делить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по графику как ему угодно — хоть по одному дню в месяц (в зависимости от его продолжительности).
Большой вопрос вызывает дата, с которой у работника возникает право на дополнительный отпуск. Для правильного ответа на этот вопрос следует помнить, что в ст. 119 ТК РФ данный вид отпуска назван законодателем ежегодным дополнительным оплачиваемым. Следовательно, для него применимы все положения, касающиеся ежегодных оплачиваемых отпусков, в том числе дата возникновения права, устанавливаемая с даты перехода на режим ненормированного рабочего дня или с даты приема на работу в данном режиме.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122 ТК РФ). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Право на досрочное предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, закрепленное ст. 122 ТК РФ за некоторыми категориями работников, распространяется и на случаи предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (если указанным сотрудникам все-таки был установлен ненормированный рабочий день).

1. Для введения режима ненормированного рабочего дня на предприятии для некоторых сотрудников необходимо соблюдение установленной законом процедуры, нарушение которой трактуется как нарушение законодательства о труде и может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности.
2. Ввести режим ненормированного рабочего дня для всех работников предприятия нельзя в силу противоречия положениям ст. 101 ТК РФ о смысле и сути данного режима.
3. С момента введения в отношении конкретных сотрудников ненормированного рабочего дня у работодателя возникает обязанность по предоставлению гарантий и компенсаций, установленных законом, коллективным договором, локальным актом работодателя и трудовым договором с работником. Минимальные гарантии зафиксированы в ст. 119 ТК РФ.
4. За работу в режиме ненормированного рабочего дня закон предусматривает только один вид компенсации — дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск. Но работодатель вправе по своему усмотрению ввести в систему оплаты труда и выплату надбавок за работу в данном режиме.
5. Непредоставление гарантий и компенсаций работник может оспорить в суде, который не только обяжет предоставить их работнику в натуре, но и взыщет сумму компенсации (при увольнении), сумму процентов по ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты отпускных, а также взыщет и компенсацию морального вреда, нанесенного работнику работодателем нарушением его трудовых прав.
6. Непредоставление гарантий и компенсаций также является административным правонарушением, за которое в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть наказан.

2018-09-06T10:08:43+00:00

https://сайт/nenormirovannyy-rabochiy-den/

Что такое ненормированный рабочий день в ТК РФ? Сколько часов работодатель имеет право привлекать работника к труду за пределами продолжительности его рабочего времени. Насколько это законно и как ненормированный рабочий день регулируется действующим законодательством. В чем разница между понятиями: гибкий график, ненормированный день и сверхурочная работа.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Как трактуется ненормированный рабочий день в ТК РФ

В ТК РФ, который призван регулировать отношения между руководством и подчиненными, уделено немало внимания установлению не вредящих здоровью норм времени пребывания на работе, а также норм времени, которого организму будет достаточно для восстановления сил, в том числе ненормированному рабочему дню.

Какой период сотрудник должен находиться в пределах компании, исполняя свои трудовые функции, оговаривается в разделе «Режим рабочего времени». В рамках этого понятия, как и понятия «ненормированный рабочий день», зафиксировано, сколько часов работник должен исполнять свои обязанности на протяжении дня (в некоторых случаях вместо рабочего дня используется термин «смена»). Также действуют ограничения по времени для рабочей недели и года. Отдельно существует понятие «время отдыха». С его помощью регулируется продолжительность ежедневного отдыха, выходных и отпусков.

Ненормированный рабочий день: сколько часов

Стандартно рабочее время воспринимается как 5-дневка с 8-часовым рабочим днем. Именно такая норма действует в подавляющем числе предприятий и организаций - как государственных, так и частных. Но есть и другой режим работы - ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день вводится не для всего предприятия, а только для некоторых лиц, которым просто необходимо работать сверх плана. Получается, что во всей компании действует, например, стандартная 5-дневка с началом работы в 9 утра, а отдельные лица трудятся ненормированный рабочий день. В их обязанности входит являться на службу, скажем, в 6 утра или покидать офис после 10 вечера.

Для многих ненормированный рабочий день крепко переплетается с понятиями «сверхурочные» и «переработка». Но на законодательном уровне они разделены. Ненормированный рабочий день - это отдельный режим работы, который позволяет работодателю задействовать конкретных работников вне их стандартного графика.

Кому устанавливается ненормированный день

Законодательство не ограничивает работодателя в выборе должностей, которым можно установить ненормированный рабочий день. Однако к определению такого перечня нужно подойти с учетом характера работ и не включать в него все должности, имеющиеся на предприятии. Это может вызвать вопросы у проверяющих. Перечень должностей может быть оформлен в виде отдельного локального нормативного акта или включен в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. Также его необходимо согласовать с представительным органом работников (при его наличии).

Гибкий график, ненормированный день, сверхурочная работа – в чем разница?

Как уже было сказано выше, многие ошибочно принимают за ненормированный рабочий день гибкий график, когда установленное трудовым договором рабочее время сотрудник отрабатывает без фиксированного старта и финиша рабочего дня, которые определяются по взаимному согласию (статья 102 ТК РФ). Однако это совершенно разные вещи. В отличие от гибкого графика работы, который также фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, ненормированный рабочий день имеет четкие границы. Если в ТД записано, что работник должен начать работу в 10:00, то он не может прийти на работу в 12:00, так как у него должность с ненормированным рабднем. Он обязан прийти в 10:00, иначе рискует получить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор от начальства (ст. 192 ТК РФ). А за опоздание на 4 часа и более можно вообще уволить.

Таким образом, ненормированный рабочий день в отличие от гибкого графика имеет четкие границы, однако они могут быть «раздвинуты» по устной просьбе работодателя. Такие просьбы могут иметь эпизодический характер. Согласия сотрудника на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени не требуется как и дополнительной оплаты.

В оплате и в необходимости получения согласия работника на переработки кроется и отличие ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы. Рассмотрим отличие подробнее.
Ненормированный рабочий день:

не требует согласия лица на привлечение его к работе за пределами рабочего времени;
не оформляется приказом (достаточно устного распоряжения начальства);
оплата за ненормированный рабочий день не положена;
количество эпизодических выходов «после работы» не регламентировано;
работникам положен отпуск за ненормированный рабочий день – ТК РФ (ст. 119) устанавливает гарантии в виде не менее трех дополнительных дней отпуска. Естественно, оплачиваемых. В трудовом или коллективном договоре может быть прописано больше. Дни обязаны предоставить даже если своим правом эпизодически привлекать работника к трудовым обязанностям в неурочное врем работодатель так и не воспользовался в течение года.

Сверхурочная работа в 2019 году:

требует обязательного согласия работника, не считая экстренных случаев;
оформляется письменным приказом работодателя;
продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год;
оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые 2 часа и не менее чем в
двукратном за последующие часы;
дополнительный отпуск не положен.

Как видно из сравнения, по отпуску дополнительные дни за ненормированный рабочий день полагаются, а за работу в сверхурочном режиме не полагаются. Обратная ситуация с дополнительной оплатой, которая производится только за сверхурочную работу.

Как оформить ненормированный рабочий день?

Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ, работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше чем три дня.

Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой, о замене дополнительного отпуска за переработки, на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ. Однако, предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Обратите вниманиеВ табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем. А учет переработок можно вести в отдельном журнале.

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите вниманиеПраво на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

письменное согласие;
учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

К сведениюРабота в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).

Неполное рабочее время и совместительство

Согласно статье 101 ТК РФ, работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный день, если ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Если же работнику установлен неполный рабочий день, то установить ему еще и ненормированный рабочий день невозможно. В таком случае один из режимов труда полностью теряет свой смысл.

Также в законе нет запрета на установление ненормированного дня совместителям. Но здесь есть свои особенности:

если совместителю устанавливается продолжительность трудового дня не более 4 часов, то такой рабочий день считается неполным. Следовательно, установить ненормированный рабочий день нельзя;
если совместитель по основному месту работы в какие-то дни свободен от исполнения трудовых обязанностей, то он может трудиться полную смену при неполной рабочей неделе. Вот в таком случае ему можно будет установить ненормированный рабочий день (согласно ст. 101 ТК РФ) и, соответственно, компенсацию в виде ежегодного оплачиваемого отпуска не менее трех календарных дней.

Документальное оформление условий

При приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, действующими в организации и касающиеся его трудовой функции. После этого с сотрудником заключается трудовой договор, в котором внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня. Подписывая его, работник соглашается с характером работы, предполагающей переработки.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Круг лиц, которые могут трудиться ненормированный рабочий день, устанавливается практически произвольно на локальном уровне. Никакого единого перечня должностей с ненормированным рабочим днем в законодательстве не зафиксировано. Можно найти только отдельные рекомендации по этому вопросу.

Так, в постановлении Правительства РФ «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем» от 11.12.2002 № 884 предлагается включать в перечень следующие должности:

Руководящее звено. Например, гендиректор запросто может трудиться ненормированный рабочий день.
Персонал техобслуживания. Тот же наладчик может приходить на работу заранее в рамках ненормированного рабочего дня для поверки оборудования.
Хозяйственный персонал. Выход завхоза для отработки ненормированного рабочего дня может упростить работу всему персоналу.
Сотрудники, чье время, проведенное за работой, не поддается учету. Риелтор может организовывать показы недвижимости в рамках ненормированного рабочего дня.
Сотрудники, имеющие обязательство отработать определенное время, но период, когда это необходимо сделать, не конкретизирован. К ним можно отнести лиц творческих профессий, для которых ненормированный рабочий день вполне норма.

Так что у работодателей просматривается некоторая свобода выбора должностей с ненормированным рабочим днем. В частных структурах ненормированный рабочий день устанавливается практически полностью по желанию начальства. Главное, чтобы перечень должностей был закреплен письменно.

Сколько часов можно перерабатывать?

Часто юристам задают вопрос: «Ненормированный рабочий день – это сколько часов?». Трудовой кодекс не регламентирует режим ненормированного рабочего дня по часам и не расшифровывает, сколько часов суммарно работодатель может привлекать работника к ненормированной работе. Однако, если работодатель слишком усердствует в своем праве привлекать работника к исполнению обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (делает это не эпизодически, а на постоянной основе), то это можно признать сверхурочной работой и «выбить» положенную компенсацию. Для этого придется обратиться в государственную трудовую инспекцию и суд. Такие случаи в судебной практике есть.

Выручка от реализации – это сумма денежных средств, поступающая на счета предприятия за отгруженную покупателям продукцию или оказанные им услуги.

По своему экономическому содержанию она является главным источником доходов предприятия.

Поступление выручки на счета – это завершающая стадия кругооборота средств предприятия, имеющая определяющее значение для обеспечения его дальнейшей нормальной хозяйственной деятельности. Определяющим моментом в этом процессе является дата поступления средств на счета предприятия.

Допускается учет реализации продукции по двум показателям:

по показателю собственно объема реализации;
по показателю отгрузки продукции покупателю.

На величину выручки от реализации влияют следующие три основных фактора:

объем реализованной продукции;
уровень реализованных цен;
ассортимент (структура) реализованной продукции.

Объем реализованной продукции оказывает прямое влияние на величину выручки. Чем выше объем продаж в натуральном выражении, тем выше выручка от реализации. В свою очередь, влияние объема состоит из 2 факторов:

изменение объема выпуска товарной продукции (прямое влияние на выручку);
изменение остатков нереализованной товарной продукции.

Рост таких остатков оказывает обратное влияние на величину выручки. Рост объема реализации является практически единственным фактором, оказывающим влияние на выручку, который связан с эффективностью работы предприятия.

Увеличение доли более дорогостоящей продукции в общем объеме реализации также ведет к увеличению выручки. Однако это также, как правило, абсолютно не связано с эффективностью, с улучшением работы предприятия.

Валовая прибыль представляет собой сумму прибыли (убытка) от реализации продукции (работ, услуг), основных фондов, иного имущества предприятия и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям.

Внереализационные доходы и расходы-доходы от долевого участия в совместном предприятии, от сдачи имущества в аренду, дивиденды по акциям, облигациям и другим ценным бумагам, принадлежащим предприятию, другие доходы и расходы от операций, не связанных с производством и реализацией продукции, включая суммы, полученные и уплаченные в виде экономических санкций и возмещения убытка.

Комплекс различных факторов обуславливает коньюктуру рынка. В конъюнктурных колебаниях (циклах), как известно, различают четыре стадии: депрессию, подъем,бум, спад. Все эти стадии оказывают воздействие на разработку целей, принятие решений, определение плановых показателей, результативность работы любого предприятия, в том числе и торгового.

Для стадии депрессии характерны самые низкие уровни производства, оборота, цен, спроса на товары, основные фонды, труд и капитал, высокие издержки, безработица, банкротство, низкие прибыли и заработная плата, пессимистические настроения.

При подъеме начинают активизироваться предприниматели, увеличивается производство, оборот, прибыли; замедляется рост цен, возрастают инвестиции, курс ценных бумаг, склонность к покупкам, увеличивается количество рабочих мест.

В стадии бума обеспечивается полная загрузка производственных мощностей, растет заработная плата и цены, сверхзанятость, активизируется научно-техническая деятельность, предприниматели ищут новые направления вложения капитала, появляется опасность роста инфляции.

При спаде из-за высоких цен сдерживается реализация всех товаров (услуг); спрос уменьшается, наблюдается спад производства и все это вместе ведет к кризису.

Вторым основополагающим принципом экономического обоснования объема розничного товарооборота являетсяяобеспечение необходимой взаимосвязи динамики показателей эффективности работы торгового предприятия и форм интенсификации. Динамика взаимосвязи показателей представляет собой норматив эффективности использования ресурсов и затрат.

В таком нормативе на первый план выдвигается получение необходимой массы прибыли, которая определяет взаимосвязанные с ней показатели, достижение конкретного объема товарооборота и рост физической массы продаж, обеспечение соответствия предлагаемых к реализации товаров спросу населения. Указанная стратегия основана на обеспечении сбалансированности розничного товарооборота и прибыли, с одной стороны, товарных ресурсов, розничного товарооборота и спроса населения по объему и структуре, с другой, а также на выработке оптимальных пропорций их развития.

Сегментация рынка - деление потребителей (или рынков) на подгруппы или сегменты. Она может осуществляться по группам потребителей, потребительским свойствам товара, основным конкурентам. Как известно, наиболее перспективным сегментом рынка считается тот, на котором находится примерно 20% данного товара и 70-80% его покупателей, что обеспечивает предприятию сбытовой и финансовый успех.

Понимание различий между отдельными типами потребителей дает возможность персоналу предприятия на стадиях закупок, планирования и реализации более тесно увязать потребности с предложением товаров и услуг.

Сегментация рынка по потребителям базируется на социально-экономических, демографических, географических, психологических признаках и аспектах образа жизни. Социальная группа определяется по уровню дохода, образованию, роду занятий; этническая - по национальности; демографическая - по возрасту, полу, религии, численности и жизненному циклу семьи и индивидуума; географическая - по делению на городское и сельское население, экономически развитые или развивающиеся страны; по психологическому признаку - по индивидуальным особенностям, покупательским мотивам, привычкам или предпочтениям. В основе выделения сегмента по аспектам образа жизни лежит жизненная активность, интересы, позиция и демография.

Формирование спроса на рынке отдельного товара, потребительский выбор, поведение индивидуальных потребителей зависят от того, как удовлетворяются их потребности, какую полезность приносит тот или иной товар. Полезностью называют удовлетворение, которое получают от потребления товара или услуги. Различают общую и предельную полезность. Общая полезность - это удовлетворение, которое получают от потребления определенного набора единиц товара или услуги. Предельной полезностью называют полезность, равную приращению, увеличению общей полезности в результате приобретения дополнительной единицы данного товара. Предельная полезность отражает степень настоятельности потребности и тот эффект, который получит потребитель от следующей покупки данного товара или от дополнительного количества товара. На основе исследования теории предельной полезности выведен закон убывающей предельной полезности. Он формулируется так: «Если потребление других товаров остается неизменным, то по мере насыщения потребности в каком-то товаре или услуге удовлетворение от последующей единицы этого блага падает». Перед торговыми работниками на уровне разработки плана и его исполнения встает вопрос, как удовлетворить потребности, чтобы они приносили равную предельную пользу. Теоретические исследования показывают, что максимум полезности достигается тогда, когда бюджет потребителя будет распределен таким образом, что предельная полезность одного рубля (100 р., 1000 р.) расходов одинакова для каждого товара. Изучение теории предельной полезности позволяет сделать ряд выводов, которые могут быть применены в практической работе предприятия.

1. Потребительский выбор основан на рациональности использования бюджета и попытке максимизировать удовлетворение своих потребностей, покупая товары и оплачивая услуги в определенном их сочетании.

2. Потребители делают свой выбор путем сравнения наборов потребительских товаров и услуг. В набор могут входить товары повседневного и разового спроса, длительного пользования, продукты питания, хозяйственные товары и одежда, предметы роскоши и т. д. При этом покупка большого количества товаров, входящих в этот набор, наиболее предпочтительна. 3. Потребительские предпочтения ранжируются по степени важности для покупателя исходя из его доходов, аспектов жизни, социального положения. При этом предельная норма замещения одного товара (А) другим (Б) представляет собой максимальное количество другого товара (В), которым человек готов пренебречь ради покупки одной дополнительной единицы товара «А».

4. Набор товаров, на покупку которых потребители расходуют свои доходы, зависит также от темпов роста покупательных фондов, изменения цен на основные взаимодополняющие, взаимозависимые и независимые товары, соотношения цен двух приобретаемых или заменяющих друг друга изделий.

5. Потребительский выбор может быть представлен либо в виде кривой безразличия (когда удается ранжировать порядковые свойства полезности альтернативного набора) или в виде функции полезности (если набор «С» предпочтительнее «А», то полезность набора «С» выше, чем «А»).

6. Чем больше потребляется товара, тем меньше приращение полезности.

7. Полезность максимизируется, когда соотношение предельных полезностей двух товаров равно соотношению цен.

На первый взгляд, такой анализ возможен только в условиях насыщенного рынка. Однако такое мнение ошибочно. В условиях ненасыщенного рынка и ограниченности покупательных фондов прогноз предполагаемого набора покупки, исходя из теории предельной полезности, исследуемой с помощью кривых безразличия, становится еще более важным,

Современная стратегия формирования программы производства и реализации, применяемая в зарубежной практике, построена на идее матрицы роста или «портфеля направлений» развития бизнеса, разработанной специалистами Бостонской группы. В соответствии с этой теорией можно условно классифицировать товары по прибыльности на «звезд», «дойных коров», «собак» и «трудных детей».

Для товаров, относимых к «звездам», характерна быстрая продажа, на обеспечение которой уходят большие суммы оборотных средств. Они пользуются большой популярностью, имеют высокую окупаемость. Обычно в этих случаях у предприятий наблюдается хорошая платежеспособность и устойчивое финансовое положение. С течением времени, по мере изменения их жизненного цикла, реализация «звезд» замедляется и они превращаются либо в «дойных коров», либо, если их доля на рынке сокращается и они теряют конкурентоспособность, в «собак».

Товары, условно относимые к «дойным коровам», имеют невысокие темпы роста продаж, однако их доля на рынке обычно высока и они способны приносить выручку в большом объеме. Спрос на такие товары устойчив, они приносят реальные устойчивые доходы, которые могут быть использованы для закупки новых товаров и поддержки реализации других и т.д.

С развитием рыночных отношений все чаще стали говорить и о других ситуациях происхождения роста выручки: это прибыль, заработанная благодаря инициативе предпринимателя, прибыль, полученная при благоприятных обстоятельствах, неожиданная допускаемая и признанная органами государственной власти (соответствующим законодательством).

Все источники связаны между собой, и чистое их содержание выделить часто невозможно. Важнейшими факторами, определяющими прибыль, являются: внедрение нововведений, отсутствие страха перед рисками (риск как источник прибыли), рациональное испол.ьзование средств, достижение оптимальных объемов деятельности (т. е. выбор такого масштаба предприятия, который позволяет обеспечить оптимальную рентабельность). Доказано, что в плане прибыли крупные предприятия не всегда самые лучшие). Прибыль растет до тех пор, пока процентная ставка по банковским кредитам будет ниже нормы прибыли на вложенный капитал; наличие задолженности, таким образом, допустимо, даже во многих случаях она способствует получению прибыли (так называемый эффект рычага). Многие мелкие и средние предприятия боятся задолженности, что не всегда оправдано. Однако, используя стратегию добровольной задолженности, надо опасаться низкой рентабельности, ибо она заставит предприятие прибегать к дополнительным займам с целью обновления оборудования (ассортимента). А это может привести к состоянию пониженной платежеспособности и даже к банкротству.

Внедрение инноваций как источник прибыли предполагает производство (реализацию) нового товара (услуги) более высокого качества, освоение нового рынка, организационно-управленческие новшества, освоение новых источников поступления товаров.

Продолжительность притока прибыли от внедрения инноваций определяется следующими факторами: важностью изобретения, значимостью и постоянством потребностей, удовлетворяемых данным товаром (услугой), характером деятельности, патентно-лицензионным законодательством в стране, внедрением инноваций; общей стратегией, проводимой фирмой на рынке, состоянием конкурентной среды в данной отрасли.

Бывают ситуации, когда роль предпринимателя в возникновении прибыли или убытка пассивна. Такие ситуации порождены: характером деятельности, существующей структурой рынка, общехозяйственной конъюнктурой, наличием инфляции (весьма выгодна для предприятий, имеющих задолженность и получивших неиндексированные ссуды и кредиты). .

Основные факторы, характеризующие специфику деятельности: фондовооруженность, уровень издержек, динамика спроса, структура рынка.

В настоящее время экономическая ситуация в мире меняется практически каждый день. Предпринимателям постоянно приходится думать, как максимизировать свою прибыль, составляя тактические и стратегические планы. Ситуацию усложняет то, что каждая отрасль имеет свои индивидуальные особенности увеличения прибыли и нет единого ответа, как добиться высокой рентабельности предприятия.

Анализ и источники увеличения прибыли организации

В первую очередь, чтобы максимизировать прибыль предприятия сначала нужно не разрабатывать конкретные методы, а проанализировать рынок, конкурентов, покупателей и многое другое. Анализ - это основа, на которой базируются любые действия для увеличения собственной прибыли предприятия.

Источниками прибыли в организации могут быть:

снижение себестоимость продукции;
диверсификация производства;
внедрение бюджетирования и финансового планирования;
снижение расходов;
открытие новых рынков сбыта;
конкурентное преимущество;
увеличение объемов реализуемой продукции;
продажа или сдача в аренду неиспользуемого имущества;
внедрение новейших технологий и оборудования на производстве;
реструктуризация.

Пути, методы и способы увеличения прибыли компании

Мотивация сотрудников является одним из самых действенных способов увеличения прибыли. Необходимо показать работникам, что их личный доход зависит от рентабельности предприятия. Это подтолкнет их к тому, чтобы как можно больше усилий вкладывать в свою работу.

Внедрений новых технологий, автоматизирование производства приведет к возможности сокращения штата сотрудников, а соответственно, уменьшит расходы на заработную плату.

Самым рискованным способом будет увеличение цен. Для использования этого метода производитель должен быть уверен в том, что покупатели готовы приобретать товар, даже при повышении цен.

Еще один путь - снижение себестоимости. Но, важно понимать, что снижение себестоимости всегда ведет к снижению качества продукции. Из-за этого большая часть покупателей может уйти к конкурентам. Данный способ больше подходит для массового производства.

Факторы и резервы увеличения прибыли и рентабельности фирмы

Факторов, которые могут повлиять на рост прибыли, очень много. И не всегда можно точно оценить степень влияния того или иного фактора.

Можно разделить факторы, влияющие на величину прибыли, на внутренние и внешние.

К внешним (неконтролируемым) факторам относятся:

чрезвычайные события (природные катаклизмы);
политические изменения в стране;
изменения в законодательстве;
конкуренты;
социальные условия в государстве;
инфляционные процессы;
изменения в банковском и финансовом секторе экономики;
поставщики и партнеры;
покупатели.

Внутренние (контролируемые) факторы:

финансовая политика внутри предприятия;
социальные (тренинги и курсы для работников предприятия);
внедрение новых технологий;
выпуск новой продукции.

Увеличение валовой прибыли

Увеличение товарооборота неизбежно ведет к увеличению валовой прибыли предприятия. По этой причине важно отслеживать динамику и следить за тем, чтобы объемы производства были стабильными. Негативно влияет нереализованная продукция, лежащая на складе. Чтобы это предотвратить, можно реализовывать продукцию со скидками.

Анализ рентабельности реализуемой продукции позволить понять, на какие товары нужно обращать особое внимание при их продаже либо вообще вывести из реализации, чтобы сократить затраты на их производство.

Оценка основных фондов позволит понять, приносят ли они валовую прибыль. В противном случае, нерентабельные основные фонды лучше будет распродать.

Увеличение уставного капитала за счет нераспределенной прибыли

Уставный капитал предприятия можно увеличить за счет нераспределенной прибыли. Для этого необходимо согласие всех участников и внесение пункта об увеличении уставного капитала за счет нераспределенной прибыли в устав предприятия. Затем нужно подать в инспекцию документы для государственной регистрации правок, которые будут внесены в учредительные документы предприятия, а также внесения изменений в ЕГРЮЛ.

В акционерных обществах уставный капитал может быть увеличен за счет нераспределенной прибыли двумя способами:

дополнительной эмиссии акций;
увеличение номинальной стоимости акций.

Сама процедура увеличения уставного капитала проходит в следующем порядке:

согласие всех акционеров об увеличении уставного капитала за счет нераспределенной прибыли одним из двух способов;
утверждение решения о дополнительной эмиссии акций;
государственная регистрация эмиссии акций;
размещение акций на бирже;
предоставление отчета о размещении акции в ФСФР;
регистрация новой редакции устава.

Увеличение уставного капитала за счет чистой прибыли

Понятие «чистая прибыль» и «нераспределенная прибыль» очень близкие по значению. Главное отличие этих определений заключается в том, что термин «нераспределенная прибыль» применяется чаще всего, когда речь идет о прибыли, которая была накоплена за отчетный год и предыдущие года. Термин «чистая прибыль» - это прибыль только за отчетный год.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что способы увеличения уставного капитала за счет чистой прибыли будут таким же, как и если бы для этой цели использовалась нераспределенная прибыль. Данные способы уже были описаны ранее.

Мероприятия по увеличению прибыли

К основному мероприятию по увеличению прибыль можно отнести планирование прибыли.

Планирование прибыли можно осуществить тремя различными методами:

прямого счета;
взаимосвязи выручки;
аналитического подхода.

Первый метод является самым распространенным в организациях. Суть метода в том, что прибыль исчисляется как разница между выручкой от продажи товаров и ее полной себестоимостью.

Суть второго метода заключается в группировке расходов на постоянные и переменные.

Аналитический метод применяется как дополнение к методу прямого счета и применяется в основном при большом ассортименте реализуемой продукции.

Разработка мероприятий и стратегий по увеличению прибыли

Существует несколько стратегий по увеличению прибыли:

создание новых товаров. Позволяет расширить круг клиентов и расширить сферу бизнеса;
система перекрестных продаж. Данный способ актуален в интернет-магазинах. Когда покупатель выбирает товар, то у него всплывают рекомендации похожего товара, который его мог бы заинтересовать;
система регулярных касаний. Большинство предприятий оповещают своих клиентов о скидках или выпуске новых товаров 2-3 раза. Если клиент после этого ничего не купил, то его вносят в список безнадежных. Но, как показывает опыт многих компаний, если оповещать клиента 7-8 раз, то процент продаж существенно возрастет;
обучающий маркетинг. Суть этого метода заключается в том, что прежде чем что-то продать своему потенциальному клиенту, сначала его нужно научить чему-то полезному, что поможет решить его проблемы.

Увеличение прибыли магазина

Один из способов увеличения прибыли магазина - это повышение среднего чека. Например, когда покупатель идет на кассу, чтобы пробить товар, продавец предлагает ему купит что-то еще по скидке или как сопутствующую продукцию. Многие клиенты соглашаются в приобретении еще одного товара на кассе.

Очень часто в магазинах, особенно если это магазин одежды или косметики, клиенты заходят просто чтобы «посмотреть». В этом случае продавец должен спросить «Вы у нас в первый раз?», а затем предложить клиенту смс-рассылку с информации о предстоящих акциях или оформление клубной карты.

Чтобы привлечь клиента, а соответственно, и увеличить объем прибыли от продаж, можно предлагать приобрести дисконтные или бонусные карты либо выдавать их при покупке продукции от какой-либо суммы.

Различные акции, распродажи, скидки в определенные дни на какие-либо продукты позволят увеличить прибыль, поскольку велика вероятность того, что клиент купит товар не только по скидке, но, а также и дополнительные товары в магазине.

Как пример: увеличение прибыли ресторана

Основные способы увеличения прибыли ресторана:

Хвастайтесь. Если в ресторане работает самый лучший шеф-повар или выступает самая талантливая в городе певица, обязательно расскажите об этом.
Повышение стоимости заказа. При заказе официант может посоветовать сопутствующее блюдо, например, если гость заказывает мясо, то к нему можно порекомендовать гарнир (который именно сегодня получился необыкновенно вкусным).
Повышение квалификации сотрудников. Главное в ресторане - это его официанты. По сути, официанты - это лицо любого ресторана. Если официанты вежливые и умеют создавать уютную атмосферу, то гость обязательно вернется снова.
Положительные отзывы. Чем больше положительных отзывов о ресторане будет на слуху в городе, тем больше людей захотят прийти именно туда.

Выставки, как способ привлечь новых клиентов и партнеров

Тематические выставки являются прекрасным способом для начинающей компании заявить о себе и приобрести потенциальных клиентов. Одним из самых крупных комплексов России, на территории которого постоянно проводятся выставки разной направленности, является ЦВК «Экспоцентр».

Главное преимущество участия в выставке заключается в том, что предприятию приходится анализировать интересы покупателя и, исходя из них, выпускать ту продукцию, которая будет пользоваться успехом на рынке. Такое мероприятие - это хорошая возможность заинтересовать будущих потенциальных партнеров и поставщиков.