Политическая система 1. Сохранившиеся советские пороки.Авторитарная, вождистская система. Сейчас власть Путина даже сильнее, чем была у Брежнева. Путин, например, лично принимал решение о захвате Крыма (в отличие от коллективного решения советского руководства о

Экономическая система 1. Сохранившиеся советские пороки.Бюрократический диктат во всех сферах экономической деятельности. Ограничение частной инициативы. Большая роль в экономике корпораций под государственным контролем, в т. ч. естественных монополий (ставших, в

Судебная система 1. Сохранившиеся советские пороки.Фактическое отсутствие независимой судебной системы, контроль власти над судом. Так называемое «телефонное право», когда решение суда зачастую диктуется по телефону высокопоставленными государственными

Коррупция как система Как я уже говорил ранее, в России сложилась не просто авторитарная система власти, а система, функционирующая в конкретных, особых условиях трансформации деградировавшей и, в итоге, не сумевшей справиться с вызовами времени советской системы в

Система Путина Интервью Д. Саттера. Дэвид Саттер долгие годы работал специальным корреспондентом «Financial Times» и «Wall Street Journal» в Москве, позже - на радио «Свобода». В декабре 2013 года Саттеру отказали в продлении российской визы - по официальной версии «на основании грубого

Кредитная система и денежная система Современным миром правят не национальные кредитные системы, а денежные системы. Миром не должна править никакая денежная система, это плохо. Хорошо, когда у суверенных национальных государств есть свои собственные кредитные системы,

В шахте как нигде необходим истинный коллектив - взаимная выручка. И как раз с этим у нас обстояло хуже всего. Наоборот, все было направлено на то, чтобы сеять рознь, подхлестывать всех угрозой голода.

Для большего успеха потогонной системы нам оплачивают лишь взорванный (отпаленный) забой: отскрейперовать уголь из забоя, закрепить и забурить - в счет не идет. Не отпалил забоя - все равно что всю смену не работал. Значит, горному мастеру - выговор, а всем рабочим - голод. Сколько было несправедливых, нелепых, даже преступных правил! Например: надо не только зачистить, закрепить и забурить забой, но и выгрузить уголь со штрека в бункер - так, чтобы можно было идти по штреку во весь рост. Иначе взрывник палить не будет.

Сколько мучения, сколько лишений, сколько досады причиняет взрывник горному мастеру, а через него - всей смене!

А все из-за правил техники безопасности.

Как так? Забота о безопасности - ведь это замечательно. Да, но если бы речь действительно шла о ней… На самом же деле «безопасность» такого рода лишь снимает ответственность с начальства, превращается в пустую формальность, но дает в руки взрывника мощное оружие - шантаж. Положение горного мастера безвыходно: если он выполняет все требования взрывника, тогда тот не станет требовать соблюдения всех требований техники безопасности. Если же мастер чем-либо не угодит взрывнику, например, задержит его до конца смены и не отпустит домой пораньше, то взрывник начинает «выкобениваться» - требовать выполнения этих невыполнимых «Единых правил».

Правила техники безопасности при ведении взрывных работ - одни для всего Советского Союза. Но ведь шахты разные бывают. Да что шахты - пласты!

Что же получается? То, что подходит для одной шахты, для другой может оказаться абсолютно неприемлемым.

Самый старый угольный бассейн, так сказать «ветеран», - Донбасс. «Единые правила» вырабатывались в полном соответствии с тамошними условиями. Пласты Донбасса - маломощные, 1–1,5 м (а бывает и 0,4 м), в основном крутопадающие. Донецкий уголь куда тверже нашего, норильского. При взрыве уголь сам скатывается в бункер, так как пласт крутопадающий. И, если это твердый уголь, антрацит, то незаряженные шпуры не заваливает углем при взрыве, и их легко заряжать.

Но такой способ абсолютно непригоден для мощных, в 7–8 м, горизонтальных пластов в в шахтах Норильска. Почему? На горизонтальных пластах отпаленный уголь никуда не скатывается, а остается на месте. Значит, нижние шпуры оказываются засыпанными. Их приходится откапывать, выковыривать из них уголь и потом заряжать. Но чаще всего протолкнуть патрон и затрамбовать его не удается: при взрыве от сотрясения мягкий уголь «сплющивается», соседние шпуры или пласт смещаются, и их приходится перебуривать вновь. А для этого надо тащить в забой бурильный кабель, сверло, тяжеленный взрывобезопасный рубильник… И все это в клубах ядовитого газа!

Если учесть, что по тем же «Единым правилам» после каждого взрыва надо осланцевать забой, то есть белить стены инертной пылью, станет ясно, что это не работа, а издевательство. Притом бессмысленное и бесцельное. Тут наряд не то что на 101, а и на 5 процентов не выполнишь!

Что же делать? Зарядить все нижние шпуры и взорвать их «хором»? Но угля они не оторвут. Зато ударят по транспортеру, на который производится отпалка, и разобьют его вдребезги! Будут выбиты ряда два, а то и три стойки надо заново закреплять забой, расчищать борт, восстанавливать транспортер, если он не будет испорчен.

Как же быть?

«Единые правила» гласят: «Взрывник заряжает столько шпуров, сколько будет отпалено одновременно». Но наряд можно выполнить, только заряжая все шпуры сразу, а взрывая по одному или по два. Когда же образуется «ниша», то по три или по четыре. И все время «прокачивать» уголь, то есть включать транспортер, чтобы выгрузить хоть часть угля из забоя.

Все начальство и инженер по технике безопасности знают, что иного выхода нет и что отпалка всегда так производится, но официально это запрещено и, будучи трусливыми перестраховщиками, они делают вид, будто верят, что правила соблюдаются. Нарушителей привлекают к ответственности, штрафуют, понижают разряд, отстраняют от должности и даже отдают под суд! А начальники только в результате этих нарушений и получают премии и похвалу.

В 80?е годы компьютеризация проникла в сферу управления частных капиталистических компаний и государственных организаций. Традиционный офис, учреждение, где осуществляется обработка, составление различных бумаг, где принимаются решения, облекаемые в печатную форму, перестал способствовать эффективности производства.

С развитием капиталистического производства усложнялись экономические связи, росли концентрация и специализация, усиливалось воздействие государственно-монополистического регулирования экономики. Все это привело к резкому увеличению масштабов управленческо-административной деятельности корпораций. В результате возросла численность персонала, занятого выполнением административно-управленческих и конторских функций. Но этот рост не вызывает увеличения производительности управления.

Например, в экономике США к началу 1985 г. насчитывалось 11,3 млн (11,6% от общего числа занятых) администраторов и управляющих и 18,2 млн (18,7%) конторских работников. Производительность их труда росла весьма незначительно. По оценкам министерства труда, за период 1970-1980 гг. ее рост не превысил 4%.

В настоящее время в капиталистических странах на первый план выдвинута задача ограничить рост численности административно-управленческого и конторского персонала и повысить производительность его труда.

Острота проблемы усугублялась увеличивающимся разрывом в уровнях автоматизации, механизации и научной организации труда в сферах управления, с одной стороны, и других областях хозяйственной деятельности, таких, как производство, материально-техническое снабжение, торговля и сбыт - с другой. Труд в сфере управления все еще остается наименее энерго? и машиновооруженным.

Так, если в американском промышленном производстве на одного занятого приходится машин и оборудования на 35 тыс. дол., в сельском хозяйстве - на 50 тыс. дол., то в конторах всего на 3 тыс. дол. В других промышленно развитых капиталистических странах эта разница в машиновооруженности также высока.

Поэтому в 80?е годы, когда появление микропроцессоров и персональных компьютеров позволило создавать относительно недорогие автономные системы управления, начался бурный процесс компьютеризации административно-управленческого труда.

Научно-технический прогресс в области информационной технологии предоставляет возможность передавать информацию в самых различных видах, коренным образом меняет технологию составления текстовых документов и способы ее хранения. Поэтому «офис будущего» представляет собой оснащенную сложнейшим электронно-вычислительным оборудованием «фабрику» по переработке информации в различных формах. От офиса прошлого его отличает, по выражению его разработчиков, «интеллектуальность», выраженная в металле. Что же это означает?

Раньше все технические средства, которые помогали конторским работникам обрабатывать поступающие к ним сведения, - табуляторы, пишущие машинки, арифмометры и пр. - не могли сами, без вмешательства человека менять содержание обрабатываемого материала. Только человек мог внести смысловые изменения в таблицы, тексты, приказы. Сегодня в микропроцессоры, которые встроены во всю конторскую технику, вложены программы, в которых заключены знания специалистов высшей квалификации. Используя их, микропроцессоры трансформируют поступающие сведения не только по форме, но и по содержанию.

В «офисе будущего», каким он представляется сегодня, предполагается прямой доступ к вычислительной технике каждому сотруднику, независимо от его ранга и занимаемого положения. Это обеспечивается тремя техническими нововведениями: автоматизированными рабочими местами (АРМ) для всех сотрудников, локальными вычислительными сетями, позволяющими обмениваться информацией между любыми АРМ, и соответствующим «искусственным интеллектом». Уже сегодня многие компании приступили к активному внедрению автоматизированных рабочих мест для управляющих и специалистов.

С помощью АРМ управляющий или специалист имеет возможность автоматически обрабатывать тексты, посылать и принимать сообщения, хранящиеся в памяти ЭВМ, участвовать в компьютерных телесовещаниях, организовывать и вести личные архивы документов на машинных носителях, составлять модели принятия решений, использовать их, осуществлять необходимые расчеты и получать готовые результаты в табличной или графической форме, вести свои рабочие записи и выполнять другие работы.

Первоначально подобные АРМ устанавливались только у руководства фирм и ведущих специалистов, причем требовался также квалифицированный помощник - специалист по ЭВМ. В связи с появлением персональных вычислительных машин и разработкой специальных диалоговых систем, позволяющих широкому кругу пользователей свободно общаться с ЭВМ, компании значительно расширили практику использования АРМ, и автоматизация охватила различные уровни управления. Наиболее активно АРМ внедряются в банках и страховых компаниях, а также в фирмах, действующих в наукоемких отраслях, таких, как электронная, аэрокосмическая, и некоторых других.

Использование АРМ не ограничивается только сферой принятия решений. Они представляют собой средства автоматизации труда каждого отдельного работника, которые могут быть использованы как для решения задач, общих для всех компаний, так и для автоматизации отдельных видов работ. Так, объединенные АРМ руководителя и секретаря позволяют изменить структуру и режим работы руководителя: поступающие к нему сообщения могут накапливаться в памяти ЭВМ, и руководитель работает с ними лишь в то время, когда ему это удобно. Сочетание АРМ с другими средствами автоматизации, такими, как передача документации через факсимильное оборудование, «автоматический секретарь», позволяющий записывать все телефонные сообщения руководителю в период его отсутствия, телефонные аппараты, обладающие памятью, и сервисные устройства различного назначения, дает возможность значительно повысить производительность труда. Это позволяет управлять всем информационным потоком, проходящим через руководителя, включая его неформальные связи. Информация рассматривается как ресурс, который пронизывает всю организацию и который нужно не только обрабатывать, но и накапливать, рационально расходовать, развивать и т. п.

Однако несмотря на накопленный вычислительный потенциал и значительный опыт компьютеризации управления, результаты внедрения «офисов будущего» не всегда удовлетворяют руководство фирм. Прежде всего было установлено, что автоматизации поддаются далеко не все функции, выполняемые в офисах. Специальные исследования показали, что лишь 25% конторских работ поддаются автоматизации на современной технике и вряд ли эта граница может быть поднята выше 40%. Указанный предел определяется долей формализуемых работ в современных офисах, которая в конечном счете может быть передана более современным вычислительным средствам. Стало очевидным, что простое насыщение аппарата управления современной техникой не решает существующих проблем . Нужна принципиальная перестройка всей работы офиса, пересмотр его функций, роли и места в управлении.

Есть и другая негативная сторона внедрения автоматизации управления. Дело в том, что она низвела служащих и управленческих работников до уровня рабочих, поскольку их труд стал подчиняться машинной форме организации производственных процессов. Условия труда этой категории работников заметно ухудшились.

Усилилась интенсификация труда, подверглись разрушению сложившиеся межличностные связи, которые играли существенную роль в управлении. Резко сократилась занятость. Согласно официальным данным, внедрение ЭВМ в конторах позволяет сократить на 60% персонал, занимающийся сбытом продукции, на 20% работников других служб и только на 9% увеличивает число специалистов по компьютерным системам.

Так, одна из фирм среднего размера создала высокоавтоматизированную систему управления и в течение пяти лет планомерно замещала своих сотрудников выпускниками колледжей, владеющих навыками работы с ЭВМ. Опыт этой фирмы рассматривается в американском менеджменте как образец. Она удостоена специальных призов за автоматизацию работы административного аппарата. Но большим фирмам не так просто решить возникающие кадровые проблемы. Для их управляющих потеря своего статуса имеет гораздо больше отрицательных сторон, чем для их коллег из малых и средних фирм. Поэтому сопротивление компьютеризации в больших фирмах наиболее сильно.

Отрицательные моменты автоматизации, возникшие в ходе ее внедрения и использования, настолько значительны, что ведущие деловые журналы стали говорить о «кризисе корпоративного менеджмента в информационный век». Он, по мнению ведущих в области информатики специалистов, должен привести к появлению новых систем корпоративного управления. Но для того чтобы это произошло, нужно, чтобы в компании пришло новое поколение менеджеров. Большинство специалистов считает, что кризис продлится, по крайней мере, до 90?х годов, когда этот процесс завершится «естественным путем». Но в последние годы в связи с ухудшением конкурентных позиций американских компаний стали раздаваться призывы к ускорению ликвидации кризиса.

Американский фантаст Роберт Шекли послал героя одного из своих рассказов на планету, слепые обитатели которой различали друг друга по «запаху» мысли. Необычность идеи принесла рассказу широкую известность. Но фантазия оказалась слабее реальности. Сегодня в США, Японии и других капиталистических странах вполне серьезно говорят и пишут о «поте разума», о том, что компьютеры сделали возможным применить потогонные системы организации труда инженеров, ученых, конторских работников.

Основную массу работников «информационного века» составляют секретари, конторские служащие, агенты по сбыту, администраторы, специалисты, научные работники и т. п. Все те, кто имеет дело не с материальными объектами, а с их отображениями в виде знаков, символов. Их называют «информационными работниками». В 80?е годы их доля, например, в трудоспособном населении США превысила 50%. По расчетам экспертов из Организации экономического содействия и развития, большинство развитых капиталистических стран уверенно приближается к этому рубежу.

С прогрессом в сфере информатики и вычислительной техники расширяется список видов работ, которые могут быть переданы компьютерам. Многие функции, ранее выполнявшиеся «белыми воротничками» и требовавшие квалифицированного экспертного суждения, теперь переданы машинам. Еще совсем недавно принадлежность к «белым воротничкам» выделяла работника, придавала ему определенный социальный статус. Работа «белых воротничков» ассоциировалась со знанием, уважением, властью. Поэтому для работников сферы умственного труда изменения в их среде, происходящие в связи с компьютеризацией, вдвойне болезненны.

А эти изменения весьма существенны! Прежде считалось, что умственный труд в целом нельзя нормировать и лишь отдельные наиболее простые операции можно рационализовать с помощью методов научной организации труда. Компьютеры разрушают это мнение. Работники сферы умственного труда попадают под такое же давление, как и промышленные рабочие, стоящие у конвейера. Только функции последнего выполняют сверкающие цветными экранами персональные компьютеры.

Большая часть служащих любой компании в США, Западной Европе, Японии сегодня проводит свой рабочий день за видеотерминалами, занося на экран сведения, читая информацию, отображенную на нем, внося в нее какие-либо изменения, обрабатывая входящие документы и составляя новые, согласовывая решения и т. п. Раньше все это делалось с помощью традиционных процедур и средств. Компьютеризация не только придает новую форму документам, но и меняет сам ход работы и методы контроля за ней.

Так, с помощью простейших программ, организующих работу вычислительного комплекса, появилась возможность точно измерить скорость чтения страницы печатного текста или стандартных таблиц, темп работы машинистки и т. д. Любая операция поддается измерению, что позволяет сравнивать скорость работы сотрудников между собой и с установленными стандартами. Компьютер автоматически отмечает все перерывы в работе, число и продолжительность обращения к специализированным справочным данным, также находящимся в памяти системы. Все это создает возможность для жесточайшего контроля за деятельностью работников умственного труда. «Шпион в машине» - так называют программы для контроля за темпом и качеством труда.

По существу, в современных конторах на новом материале воспроизводится система организации труда, разработанная в 30?е годы для промышленных рабочих. Только специалисты по научной организации труда, с хронометрами в руках следящие за каждым движением работника, заменены специалистами по производительности труда. Но цели последних те же - повысить интенсивность работы наемного персонала. Раньше измерялись и анализировались движения рабочего, теперь фиксируются движения его мысли, которые также минимизируются во времени. В традиционных методах научной организации труда естественными пределами рационализации служила физическая сила и выносливость рабочего; в новых - скорость мышления, быстрота нервной реакции, размеры психических нагрузок, которые может вынести работник.

Сегодня уже не только простейшие информационные процессы, но и многие относящиеся к разряду интеллектуальных стандартизованы и измерены, на них разработаны соответствующие нормативы. И хотя доказано, что поведение человека не поддается механистическому упрощению, многие компании в погоне за повышением производительности труда своего конторского персонала тем не менее широко используют эти нормы и строят с их учетом свои системы рационализации конторской деятельности.

По существу, в большинстве компаний рабочий темп «белых воротничков» задается компьютерной системой, так же как в производственных цехах он задается конвейером. Это приводит к увеличению как скорости выполнения работ, так и рабочей нагрузки.

В справочных службах компьютеры зорко следят за тем, чтобы телефонистки не тратили на один запрос более 90 секунд, автоматически считают число телефонных звонков до подъема оператором трубки для ответа. В системах автоматической обработки текста нормативная скорость труда возросла более чем в 2,5 раза. А от инженеров, рабочие места которых оборудованы АРМ, ожидают в 19 раз большего числа принятых решений, чем от его неавтоматизированного коллеги.

Если пределы возможности применения принципов классической рационализации труда при капитализме устанавливались с учетом усталости физической, то при компьютеризации этот предел заменяется уровнем морального, психического истощения. Не случайно, по данным Национального института профессиональных заболеваний США, самый высокий уровень стресса сегодня отмечен не у менеджеров, как полагали многие, и даже не у таких специалистов, как авиадиспетчеры, работа которых требует высокого уровня сосредоточенности, а именно у конторских служащих, работающих в условиях компьютеризованных «офисов будущего». Психологи констатируют, что компьютер искажает психическое поле человека, деформирует его реакцию на внешнее окружение.

Виды работ, которые могут быть выполнены с помощью ЭВМ, множатся с каждым днем. Все бо?льшая часть профессий и должностей программируется. Все большее число служащих проводит долгие часы, печатая на клавиатуре ЭВМ, вводя в их память новые данные, контролируя прежние и т. п. Обычные виды работ трансформируются и приобретают новый вид. Работники должны в новых условиях больше работать и изучать языки общения с компьютерами и новые процедуры. Все виды информационных работ постепенно попадают под компьютерный контроль. Потогонная система для «белых воротничков» - так классифицируют компьютеризацию информационного труда при капитализме сами работники.

Компьютер даже в большей мере, чем конвейер в 30?е годы, сделал труд работника абстрактным, оторвал его от реальной почвы. Традиционно работники информационной сферы считали себя стоящими выше на социальной лестнице, чем рабочие или фермеры. Этот самообман сегодня рассеян с помощью компьютеров, которые, механизировав информационный труд, сузили границы инициативы, которая может быть проявлена на рабочем месте. Компьютеризация, таким образом, как бы обозначает поворотную точку в сознании многих «белых воротничков». Она обесценивает их традиционные ценности: информационные работники всегда стремились к работе, наполненной содержанием, смыслом, это составляло их привилегию, выделяло из общей массы лиц наемного труда. Автоматизация же сводит все к нажатию кнопок. Квалифицированные работники заменяются «квалифицированными машинами». И эта ситуация преподносится производителями вычислительной техники как высшее достижение. Точно так же компания «Ванг», один из ведущих производителей конторского оборудования, считает, что достоинством ее продукции является то, что она способствует максимальной производительности минимально подготовленных кадров.

Действительно, сегодня в текстовые компьютеры, например, вставлена программа - корректор грамматических ошибок, программа - контролер выполнения правил пунктуации. Существуют уже программы, контролирующие стиль. Поэтому от оператора такой машины совсем не требуется знания родного языка, да и вообще он может не задумываться над тем, что делает. Машина поправит! Когда-то весьма символичный лозунг компании ИБМ призывал: «Думай!», в современных условиях для большинства тех, кто занят у ЭВМ, он превратился в свою противоположность.

Ранее работа информационных работников была связана с живым общением. Они гордились своим умением находить общий язык с любыми посетителями, клиентами. Но компьютеры обезличивают контакты. Умение общаться с людьми заменяется владением искусством диалога с терминалом.

Компьютеризация ведет к усилению ответственности оператора за вводимую информацию и результаты ее преобразования в системе. Цена ошибки при приеме решений растет. Согласно исследованиям американских специалистов, боязнь сделать ошибку приводит к высокому уровню заболеваемости среди операторов. В новых условиях информационный работник не имеет возможности расслабиться.

Многие не в состоянии выдержать этой «потогонной системы» и вынуждены уходить со службы. Это относится прежде всего к работникам старшего возраста, которые уже не могут поспеть за современными темпами. Веками человечество училось путем «проб и ошибок». Но в компьютерный век этот метод признается слишком расточительным. Будущие поколения будут учиться на компьютерных играх, моделях. Старый опыт становится помехой в освоении новой техники.

Труд «белых воротничков» до последнего времени оставался наименее формализованным. Он создавал возможность работникам проявить себя. Начавшаяся компьютеризация подорвала одну из основ эффективного труда в офисе - творческий подход к выполнению функциональных обязанностей. Поставленный в жесткие рамки новыми техническими средствами, конторский служащий больше не проявляет инициативы на работе.

По данным журнала «Экономист», в современных условиях американцы стараются все меньше усилий затрачивать на работе и все больше занимаются своими делами. Но одновременно катастрофически уменьшается время, отводимое на социальные формы общения. Активное проникновение новой информационной техники в дома трудящихся позволяет усилиться этому процессу, отгородиться в «своих крепостях» от внешнего мира. После обезличенного труда на автоматизированном производстве работник теряет интерес к внешнему миру, его уже больше не привлекает ни театр, ни кино. Телевизор, а в ближайшей перспективе экран видеоигры будет занимать одно из основных мест в досуге.

Таким образом, широкая автоматизация административно-управленческого и конторского труда на капиталистических фирмах породила ряд противоречий между практикой организации труда в компьютеризованных офисах и общими тенденциями организации труда и рабочего времени. С одной стороны, она позволила использовать для «белых воротничков» те же потогонные системы, что были хорошо испытаны на промышленных рабочих. С другой стороны, низведение работника до уровня механизма, превращение его в придаток машины означало значительное недоиспользование социального потенциала, заложенного в нем, и ограничивало возможности применения многих рекомендаций классического буржуазного менеджмента. В последние 15-20 лет стало очевидным, что рекомендации теории, направленные на всемерное разделение и специализацию работ, имеют достаточно узкий диапазон применимости. Они объективно обусловлены непрерывным развитием специализации используемых в производстве машин и направлены на «жесткую» привязку работника к технологическому процессу.

Поэтому в последние годы наблюдался отказ от классических концепций рационализации труда и переход к использованию более гибких рекомендаций, основанных на теориях, в которых признается, что работник играет активную роль в процессе производства. Его отношение к выполняемой работе может как способствовать общему росту производительности и эффективности производства, так и оказывать отрицательное воздействие на этот процесс. Отсюда руководителями фирм был сделан вывод о необходимости поддержания определенного социально-психологического климата, развития у работников чувства гордости за свою работу, «свою» фирму.

Автоматизация в конторах 80?х годов имеет перед собой в основном те же целевые установки, что и автоматизация производства в 30?е годы, - повысить общую производительность труда за счет использования специализированных машин. Поэтому она также сопровождается рутинизацией, обеднением содержания и форм выполнения работы и как следствие - общим снижением удовлетворенности своим трудом у конторских служащих. И эти недостатки автоматизации вскоре появились.

Первым таким сигналом был замедленный рост производительности труда операторов автоматизированных центров обработки текстов по сравнению с расчетным и снижение качества печатной продукции, а также увеличение текучести кадров в них. Например, пионер разработки подобного оборудования - компания ИБМ в конце 60?х годов рекламировала свою продукцию, доказывая, что с ее помощью можно углубить разделение труда в офисах и за счет этого поднять производительность. Чтобы подать пример покупателям, ИБМ сама организовала в своей штаб-квартире большие центры обработки текстов. Однако скоро стало очевидным, что отрицательные последствия автоматизации конторского труда по промышленному образцу значительно сильнее получаемых преимуществ. ИБМ была вынуждена вернуться к традиционным схемам организации труда в своих конторах.

Основной причиной этого, как показывает анализ, является усиливающаяся степень отчуждения работников, одним из основных показателей чего служит степень неудовлетворенности трудом. Дальнейшее развитие автоматизации в офисах дало новые свидетельства углубляющегося отчуждения среди «белых воротничков». Поместив каждого из специалистов перед экраном собственного дисплея, компании лишили их личного общения между собой. В результате произошло разрушение социально-психологической среды, существовавшей до этого. Раньше выполнение творческого задания требовало коллективных действий, объединяло работников общими задачами, постоянными контактами. В новых компьютеризованных офисах они связаны друг с другом лишь через ЭВМ, что не заменяет личного общения. Для этого остается лишь короткое обеденное время.

Опыт большинства фирм показывает, что конторы более чувствительны к отрицательным последствиям автоматизации, нежели производственные подразделения. Это обусловлено тем, что сами трудовые операции в конторах менее формализованы и сильнее зависят от субъективных факторов.

Но наученные опытом автоматизации в производстве, специалисты по управлению были готовы к этому. Они предложили бизнесу набор методов, позволяющих уменьшить неудовлетворенность трудом. Среди них одно из центральных мест занимает переход к так называемым «гибким рабочим местам».

Компьютеризация в информационной сфере делает рабочее место менее зависимым от его местоположения. Поскольку все задания и отметки об их выполнении можно получить через систему телекоммуникаций на экране терминала, то неважно, где он будет установлен. Поэтому появляется возможность располагать его там, где это удобно компании или работнику. В этом и заключается сущность «гибкого рабочего места», эксперименты по внедрению которого получили в капиталистических странах широкое распространение в 80?е годы.

В апробировании этого новшества участвует ряд фирм разных стран. Лидерами выступают страховые и инвестиционные компании и банки. Только в США в начале 80?х годов осуществлялось 35 подобных программ. Они охватывали тысячи человек. По прогнозам «Всемирного общества будущего» уже к 1990 г. число работающих на автоматизированных рабочих местах на дому в США может достигнуть 15 млн человек, а к 2000 г. третья часть рабочей силы этой страны будет выполнять свои основные производственные функции в домашних условиях.

Процесс, который привел к образованию «гибких рабочих мест», начался еще в конце 60?х годов в результате широкого распространения систем разделения машинного времени, которые позволяют одновременно работать на вычислительной машине нескольким десяткам операторов. В 70?е годы в домах специалистов и ученых устанавливались отдельные терминалы, которые чаще всего предоставлялись напрокат университетом или фирмой. Это давало возможность более полно эксплуатировать научный потенциал определенной категории работников за счет увеличения рабочего дня за пределы обычных восьми часов. С появлением дешевых персональных компьютеров это явление стало приобретать массовый характер.

Чаще всего на домашний режим переводятся женщины - операторы систем обработки текстов. Например, в «Континентал Иллинойс нэшнл бэнк энд траст» работающие на дому секретарши должны обязательно проводить у своих терминалов по два фиксированных часа утром и три - вечером в течение каждого из дней рабочей недели (всего 25 часов). Остальные 15 часов (до обязательной 40?часовой недели) они могут выбирать в любое время дня и ночи.

Работа организуется следующим образом. Руководитель надиктовывает текст в центральную диктофонную станцию банка. Оператор системы обработки текстов у себя дома связывается с этой станцией по телефону и нажатием специальной кнопки переписывает текст на собственный диктофон, который устроен таким образом, что одновременно может использоваться для приемки сообщения и для расшифровки текстов. Напечатанное на экране терминала сообщение автоматически вводится в память центрального процессора, обслуживающего системы обработки текстов, и, когда возникает необходимость, распечатывается на специальных машинах, установленных в этих центрах.

Работа на дому имеет ряд преимуществ перед традиционными формами организации труда, но одновременно ей присущи и существенные недостатки. Причем далеко не всегда то, что выгодно для общества, выгодно и для предпринимателя. Поэтому, описывая преимущества «гибких рабочих мест», буржуазная пресса стремится выделить лишь такие преимущества, которые выгодны как обществу, так и компаниям. Чаще всего выделяются следующие:

а) экономия горючего на поездках между домом и местом работы.

В университете Южной Калифорнии (г. Лос-Анджелес) было проведено специальное исследование, которое выявило, что работа на дому дает возможность в 29 раз сократить расходы горючего личным транспортом и в 11 раз - общественным. По другим данным, при условии, что 20% рабочей силы США будет работать дома или в региональных отделениях, расположенных недалеко от местожительства, можно экономить около 30 тыс. т нефти ежедневно;

б) лучшее использование (в некоторых случаях до двух часов ежедневно) времени работника, поскольку не нужно терять его на поездки к месту работы и обратно. Полная или частичная самостоятельность в планировании своего рабочего времени позволяет наиболее рационально, с точки зрения работника, распределять труд и отдых, а это ведет к снижению психологических нагрузок, повышает удовлетворенность трудом, увеличивает его производительность;

в) более полное использование рабочей силы, за счет вовлечения в трудовой процесс домохозяек и инвалидов, не имеющих возможности ежедневно выезжать на работу. Домашняя организация труда позволяет также улучшить территориальное распределение рабочей силы. Для систем телекоммуникаций с использованием космических спутников связи безразлично, на каком расстоянии находятся абоненты. Известны случаи, когда служащие, перейдя на надомную систему организации труда, нанимались в компании, находящиеся за тысячи миль от своего дома. Примером может служить программист из Новой Англии (крайний северо-восток США), который поступил на работу в одну из фирм Силиконовой долины (Калифорния - крайний юго-запад страны);

г) укрепление семьи, так как надомники могут отдавать ей больше времени.

Но гораздо больше выгод получают предприниматели. Прежде всего, у них появляется реальная возможность заполучить ценных работников, которых в обычных условиях найти сложно. Особенно это касается программистов, дефицит которых последние годы во всех промышленно развитых странах высок. За счет молодых женщин, ухаживающих за детьми, инвалидов, полноценных в интеллектуальном отношении, эта нехватка может быть значительно восполнена.

Немалую экономию руководители фирм получают и за счет снижения расходов на содержание контор (оборудование рабочих мест, аренда помещения, отопление, освещение и т. д.). Наконец, новая форма организации труда способствует повышению его производительности: во всех экспериментах по организации «гибких рабочих мест» наблюдалось повышение производительности труда на 10-20%.

Значительную выгоду владельцы предприятий получают и от того, что на работающих на дому не распространяется действие систем социального страхования, так как они считаются работающими по часовым ставкам и предприниматель имеет право оплачивать их труд только по времени активно работающего терминала.

Например, одна из ведущих страховых фирм США «Этна лайф энд казалти» привлекает надомников только в часы пиковых нагрузок и платит им лишь за проработанные часы. Поскольку работники не получают регулярной заработной платы, не производится отчислений по социальному обеспечению.

Относительно небольшие дополнительные расходы фирм на телефонную связь с домами сотрудников с лихвой перекрываются экономией от содержания конторских помещений, ликвидации прогулов, сверхурочных работ, непроизводительных трат рабочего времени на нужды, не связанные с производством.

Все вышеперечисленное делает использование труда надомников достаточно выгодным для компаний. В США даже появились специальные фирмы-посредники, организующие труд работников на дому и предоставляющие соответствующие услуги более крупным фирмам. Но работа на дому имеет, как уже было сказано, и ряд отрицательных черт. Так, многие служащие банков, которым предлагалось работать дома, отказались от этого, обосновывая свое решение тем, что при домашней работе они теряют социальные контакты с коллегами, у них усиливается чувство одиночества, появляется отвращение к работе, даже ненависть к ЭВМ как преграде между ними и их коллегами.

Важным элементом любой работы в современных условиях являются самые различные виды коммуникаций между работниками. Так, установлено, что в офисе формальные и неформальные связи распределяются поровну. При переводе на режим «гибкого рабочего места» работник сохраняет только формальные контакты, а большая часть неформальных полностью теряется. Важными элементами производственной среды всегда были также общие услуги - справочные фонды, библиотеки, канцелярия и т. п. Все эти элементы, скрепляющие организацию, полностью либо частично исчезают при новых формах организации труда. Противники «гибких рабочих мест» считают, что их распространение приведет в конце концов скорее не к росту, а к снижению производительности труда в домашних условиях, вызовет негативный психологический эффект, подобный тому, какой в свое время порождала система Тейлора или конвейер Форда.

Основные социальные контакты и связи сослуживцев устанавливаются прежде всего на работе - во время бесед в коридорах, за чашкой кофе во время перерывов и т. д. Отсутствие контактов приводит к разрушению чувства принадлежности к определенной организации.

Работа в группе позволяет человеку перенести внимание со своих внутренних проблем на внешнее окружение, на коллег. Это способствует повышению производительности труда, точно так же как и взаимовлияние работников друг на друга, создающее атмосферу общего труда.

Социологи утверждают, что само пребывание на работе дисциплинирует служащих. Дома же нужно постоянно усилием воли заставлять себя отрываться от более интересных и часто более важных дел (дети, домашнее хозяйство, соседи, собака и т. д.). Многие из тех, кто уже длительное время работает дома (писатели, журналисты и другие лица свободных профессий), постоянно жалуются на то, что соседи и друзья отвлекают их от работы: они не могут понять, что человек, проводящий дома свой рабочий день, должен трудиться и дисциплинировать свое поведение, так же как и на работе в учреждении.

Было выявлено также, что сама поездка на работу имеет определенное значение. Это часть ежедневного ритуала. С одной стороны, она вносит определенное разнообразие в течение времени, с другой - служит опорным ориентиром, который разграничивает понятия дома и работы. Отсутствие дороги на работу нарушает нормальное восприятие дома. Раньше можно было в поте лица трудиться на работе и полностью забыть о ней, расслабившись дома. Домашняя работа не позволяет строго разграничивать время работы и свободное время, переключаться полностью от одного вида деятельности к другому. Это ведет к увеличению психологических нагрузок. К такому выводу пришла группа социологов, изучавшая этот вопрос по заданию корпорации «Дженерал моторс».

Наконец, еще одна из весьма серьезных проблем - ослабление системы охраны коммерческой тайны. Пока все работают в учреждении, контроль за сохранением конфиденциальности работ осуществляется достаточно просто. Но как сохранить секреты, когда сотрудники рассредоточены по множеству частных домов? Этот вопрос пока еще не решен, поэтому в домашних условиях выполняются в основном второстепенные виды работ.

Массовое использование надомного труда сказалось и на изменении форм и методов управления персоналом на фирмах. Одно дело управлять работником, имея возможность воздействовать на него лично, при прямом общении, другое - контролировать и влиять на сотрудника, находящегося за сотни километров, используя телекоммуникации. Новые методы потребовали изменения способов контроля результатов деятельности, систем материального и морального стимулирования. В определенной мере «гибкие рабочие места» отбросили реальные механизмы контроля назад к жестким формальным методам, характерным для времен расцвета тейлоризма. Достижения буржуазной науки управления, связанные с интенсификацией человеческого фактора, групповых форм контроля, оказались неприменимыми к надомному труду.

Новая форма организации труда сказывается на ряде сфер, далеких от областей, участвующих в организации производственного процесса, и затрагивает социальные и семейные отношения, этику, культуру. В целом социальные последствия новых форм организации труда серьезно еще не анализировались буржуазными теоретиками. Прогнозы относительно их перспективности могут и не оправдаться. Успех может возникнуть тогда, когда будут найдены новые формы контактов между работниками на дому и организацией в целом.

В качестве одного из наиболее реальных способов смягчения указанных выше проблем социологами предлагается создание на местах с наибольшим распространением «гибких рабочих мест» специальных контор, в которых были бы оборудованы универсальные рабочие места для работников разных специальностей. Заинтересованные фирмы могли бы арендовать их, а сотрудники из близлежащих домов могли бы приходить туда работать в отведенное для них время. Некоторые крупные банки уже приступили к организации таких региональных офисов. В них в «гибком» режиме работают домохозяйки, студенты и т. п. Центральная штаб-квартира компании теряет, таким образом, свою монолитность и превращается в сеть связанных между собой постоянными линиями связи мелких офисов. Наибольшую известность из начинаний подобного рода получила Программа альтернативных рабочих мест, проводимая компанией «Контрол дейта».

Теоретики рекомендуют также устанавливать дни обязательного присутствия на рабочем месте в конторе фирмы. Так, в «Чейз Манхэттен бэнк» все служащие, работающие в режиме «гибкого рабочего места», обязаны раз в неделю приходить в центральный офис банка. Это ограничивает возможности «гибкой организации рабочих мест» и приводит к выводу о том, что труд на дому за сотни километров от основного места работы - скорее реклама новой формы организации труда, нежели ее реальное будущее.

Анализ уже имеющегося и описанного в литературе опыта применения «гибких рабочих мест» в американских компаниях показывает, что распространение этой практики в США пока достаточно ограничено и идет более медленно, чем предсказывалось.

Поэтому отношение как самих трудящихся, так и предпринимателей к новым формам «гибкой эксплуатации рабочих мест» пока далеко не однозначно. Многие из потенциальных преимуществ, даже подтвержденные в ходе экспериментов, при массовом внедрении оказываются не так велики, как ожидалось. Это, в частности, касается того выигрыша, который должны были бы получить трудящиеся. Экономия на горючем съедается увеличением расходов на отопление и освещение жилища, на электропитание персональных компьютеров и другого оборудования. Занятые по 7-8 часов у экранов компьютеров матери семейств так же мало могут уделять времени воспитанию детей, как и при традиционных формах организации труда. К тому же работа на дому значительно интенсифицирует труд информационных работников.

При работе в офисе не весь рабочий день затрачивается на продуктивный труд. По оценкам американских специалистов до трех часов в день тратится на различные формы социализации работника (беседы с коллегами, телефонные разговоры, перекуры и т. п.). Социологи утверждают, что это необходимо для плодотворной деятельности. Нормирование труда надомника строится из расчета 8?часовой работы непосредственно за пультом ЭВМ. К этому следует добавить, что труд надомников приравнивается к труду частично занятых работников и оценивается по минимальным расценкам. По этой же причине они не получают льгот системы социального страхования, не имеют отпусков, им не оплачивается время болезни и т. п. Происходит снижение реального уровня оплаты их труда, а «гибкая форма организации рабочих мест» реально оборачивается «гибкой формой эксплуатации трудящихся» в новых условиях массовой компьютеризации. Именно это неоднократно подчеркивали руководители многих профсоюзов, например, в США. Они высказывают опасения, что внедрение надомного труда на новом техническом уровне может возродить опасные тенденции надомного труда начала века. Они предсказывают, что внедрение «гибких рабочих мест» фактически приведет к усилению использования потогонных систем среди лиц умственного труда. Однако активное выступление профсоюзных лидеров США против «гибкой формы организации труда» можно объяснить не столько заботой о рабочих, сколько тем, что рассеянных по значительной территории сотрудников какой-либо фирмы практически невозможно организовать в профсоюз, ведь каждый надомник заключает индивидуальный договор с фирмой и в ближайшем будущем вряд ли ими будут подписываться коллективные договора.

Многие информационные работы женщины и молодежь выполняют лучше взрослых мужчин. Так, в программировании самые смелые и оригинальные решения были предложены именно молодежью - учениками средних школ и студентами младших курсов колледжей. Их мышление в меньшей мере находится под влиянием традиций, и использование молодежи в качестве программистов считается весьма перспективным. Многие фирмы, правда, пока только в период каникул, активно привлекают на работу программистами школьников старших классов, организуя их труд в режиме «гибких рабочих мест». В сложное положение попадают программисты-иммигранты. Приехав в США в расчете на широко разрекламированный дефицит лиц этой профессии, они оказываются вынужденными продавать свою интеллектуальную рабочую силу в качестве надомников за более низкую плату, не получая никаких гарантий социального обеспечения.

Таким образом, влияние компьютеров на атмосферу офиса современной капиталистической фирмы порождает две противоположные тенденции. С одной стороны, они интенсифицируют и рационализируют труд конторского персонала и за счет автоматизации повторяющихся операций позволяют резко поднять эффективность труда «белых воротничков». Но с другой стороны, массовое внедрение автоматизации позволяет фирмам предпринять попытку распространить на офисы методы капиталистической рационализации труда, уже испытанные в практике управления производственным персоналом. В большинстве случаев это ведет к усилению эксплуатации «белых воротничков» и их превращению в придатки «информационных машин». Там же, где эти «жесткие» методы дают осечку, менеджеры придумывают более изощренные формы «гибкой» эксплуатации, более тонко используя широкие возможности, которые открывает им новая информационная технология.

Примечания:

Стремление насытить до предела сферу управления в офисах подталкивалось заинтересованными фирмами, производящими электронно-вычислительное оборудование. Они рассматривали необходимость автоматизации управления как благоприятную возможность расширить рынки сбыта своих товаров. Поэтому потенциальные преимущества автоматизации выдавались зачастую за реальные. Это было доказано, в частности, серией судебных разбирательств, которые происходили в США в начале текущего десятилетия. Отдельные компании, доверившиеся рекламе и закупившие вычислительные комплексы без соответствующей подготовки своих аппаратов управления, были поставлены этим шагом в весьма затруднительное положение.

Каким путём капиталисты стремятся ослабить сопротивление пролетариата наступлению капитала, добиться от­каза рабочих от вступления в профсоюзы, от участия в стачках, добиться раскола рабочего движения?

Важнейшей чертой капиталистической сдельщины является безмерная интенсифика­ция труда, выматывающая все силы работника. При этом зара­ботная плата не возмещает повышенного расходования рабочей силы. За пределами определённой продолжительности труда и его интенсивности никакое дополнительное возмещение не может предотвратить прямое разрушение рабочей силы.

В результате применения на капиталистических предприятиях изнуряющих методов организации труда обычно к концу рабо­чего дня сказывается перенапряжение мускульных и нервных сил рабочего, что ведёт к падению производительности труда. В погоне за увеличением прибавочной стоимости капиталист при­бегает к различным потогонным системам заработной платы, чтобы добиться высокой интенсивности труда в течение всего рабочего дня. Этим же целям при капитализме служит так называемая "научная организация труда".Распространёнными формами такой организации труда с применением предельно изнуряющих работника систем заработной платы являются тейлоризм и фордизм, в основу которых положен принцип максимального повышения интенсивности труда.

Сущность тэйлоризма (система, получившая наименование по имени её автора —американского инженера Ф. Тэйлора) состоит в следующем. На пред­приятии отбираются наиболее сильные и ловкие рабочие. Их заставляют работать с максимальным напряжением. Выполнение каждой отдельной опе­рации фиксируется в секундах и долях секунды. На основе данных хронометража устанавливаются производственный режим и нормы времени для всей массы рабочих. При перевыполнении нормы — "урока" — рабочий получает небольшую надбавку к дневной заработной плате — премию; если норма не выполнена, рабочий оплачивается по сильно сниженным расценкам. Капи­талистическая организация труда по системе Тэйлора выматывает все силы рабочего, превращает его в автомат, механически выполняющий одни и те же движения.

В. И. Ленин приводит конкретный пример (работа по нагрузке чугуна на тележку), когда с введением системы Тэйлора только на выполнении одной операции капиталист смог сократить количество рабочих с 500 до 140 че­ловек, то есть в 3,6 раза; за счёт чудовищного усиления интенсивности труда дневная норма рабочего по нагрузке увеличилась с 16 до 59 тонн, то есть в 3,7 раза; при выполнении рабочим в течение 1 дня работы, которую он раньше выполнял в 3 — 4 дня, его дневной заработок номинально увеличился (и то лишь на первое время) всего на 63%, Иными словами, с введением такой системы оплаты дневной заработок рабочего фактически, в сравнении с затра­тами труда, уменьшился в 2,3 раза. "В результате,— писал Ленин,— за те же 9—10 часов работы выжимают из рабочего втрое больше труда, выматывают безжалостно все его силы, высасывают с утроенной скоростью каждую каплю нервной и мускульной энергии наемного раба. Умрет раньше? — Много других за воротами!.." В.И. Ленин, "Научная" система выжимания пота.

Такую организацию труда и оплаты работника Ленин называл "научной" системой выжимания пота".

Система организации труда и заработной платы, введённая американским "автомобильным королём" Г. Фордом и многими другими капиталистами (система фордизма), преследует ту же цель — выжать из работника наиболь­шее количество прибавочной стоимости на основе максимального повышения интенсивности труда. Достигается это путём всё большего ускорения темпов работы конвейеров и внедрения потогонных систем заработной платы. Одно­сложность трудовых операций работника на фордовских конвейерах позволяет широко применять труд неквалифицированных рабочих и устанавливать им низкие ставки. Огромная интенсификация труда не сопровождается увеличением заработной платы или сокращением рабочего дня. В результате рабо­чий быстро изнашивается, превращается в инвалида, его увольняют с пред­приятия за негодностью, и он попадает в ряды безработных.

Усиление эксплуатации рабочих достигается также другими систе­мами организации труда и заработной платы, являющимися разновидностями тэйлоризма и фордизма. К их числу относится, например, система Ганта (США). В отличие от сдельной системы Тэйлора система Ганта является повременно-премиальной. Рабочему задаётся определённый "урок" и устанав­ливается очень низкая гарантированная оплата за единицу проработанного времени независимо от выработки нормы. При выполнении "урока" рабочему выплачивается небольшая надбавка к гарантированному минимуму — "пре­мия". В основу системы Хелси (США) положен принцип премиальной оплаты за "сбережённое" время в дополнение к "средней плате" за час труда. По этой системе, например, при удвоении интенсивности труда за каждый час "сбережённого" времени выплачивается "премия" в размере примерно 1/3почасовой оплаты. В силу этого, чем интенсивнее труд, тем в большей степени понижается заработная плата рабочего по сравнению с затраченным им трудом. На тех же принципах основана система Роуэна (Англия).,

Одним из способов увеличения прибавочной стоимости, построенным на обмане рабочих, является так называемое "участие рабочих в прибылях". Под предлогом заинтересованности рабочего в увеличении прибыльности предприя­тия капиталист снижает основной заработок работников и за этот счет обра­зует фонд "распределения прибылей между рабочими". Затем в конце года под видом "прибыли" рабочему выдаётся фактически часть заработной платы, предварительно удержанная из его заработка. В конечном итоге рабочий, "уча­ствующий в прибылях", получает на деле меньше обычной заработной платы. В тех же целях практикуется размещение среди рабочих акций данного пред­приятия.

Ухищрения капиталистов при всех системах оплаты направ­лены к тому, чтобы выжать ив рабочего возможно больше приба­вочной стоимости. Предприниматели используют всякие средства, чтобы отравить сознание рабочих мнимой их заинтересованностью в усилении интенсивности труда, в уменьшении расходов по за­работной плате на единицу продукции, в повышении прибыль­ности предприятия. Таким путём капиталисты стремятся ослабить сопротивление пролетариата наступлению капитала, добиться от­каза рабочих от вступления в профсоюзы, от участия в стачках, добиться раскола рабочего движения.

При всём многообразии форм капиталистической сдельщины сущность её остаётся неизменной: с повышением интенсивности труда, его производительности заработная плата рабочего фак­тически снижается, доходы капиталиста возрастают.

Важнейшей чертой капиталистической сдельщины является безмерная интенсификация труда, выматывающая все силы работника. При этом заработная плата не возмещает повышенного расходования рабочей силы. За пределами определённой продолжительности труда и его интенсивности никакое дополнительное возмещение не может предотвратить прямое разрушение рабочей силы.

В результате применения на капиталистических предприятиях изнуряющих методов организации труда обычно к концу рабочего дня сказывается перенапряжение мускульных и нервных сил рабочего, что ведёт к падению производительности труда. В погоне за увеличением прибавочной стоимости капиталист прибегает к различным потогонным системам заработной платы, чтобы добиться высокой интенсивности труда в течение всего рабочего дня. Этим же целям при капитализме служит так называемая «научная организация труда». Распространёнными формами такой организации труда с применением предельно изнуряющих работника систем заработной платы являются тэйлоризм и фордизм, в основу которых положен принцип максимального повышения интенсивности труда.

Сущность тэйлоризма (система, получившая наименование по имени её автора — американского инженера Ф. Тэйлора) состоит в следующем. На предприятии отбираются наиболее сильные и ловкие рабочие. Их заставляют работать с максимальным напряжением. Выполнение каждой отдельной операции фиксируется в секундах и долях секунды. На основе данных хронометража устанавливаются производственный режим и нормы времени для всей массы рабочих. При перевыполнении нормы — «урока» — рабочий получает небольшую надбавку к дневной заработной плате — премию; если норма не выполнена, рабочий оплачивается по сильно сниженным расценкам. Капиталистическая организация труда по системе Тэйлора выматывает все силы рабочего, превращает его в автомат, механически выполняющий одни и те же движения.

В. И. Ленин приводит конкретный пример (работа по нагрузке чугуна на тележку), когда с введением системы Тэйлора только на выполнении одной операции капиталист смог сократить количество рабочих с 500 до 140 человек, то есть в 3,6 раза; за счёт чудовищного усиления интенсивности труда дневная норма рабочего по нагрузке увеличилась с 16 до 59 тонн, то есть в 3,7 раза; при выполнении рабочим в течение 1 дня работы, которую он раньше выполнял в 3 — 4 дня, его дневной заработок номинально увеличился (и то лишь на первое время) всего на 63°/о. Иными словами, с введением такой системы оплаты дневной заработок рабочего фактически, в сравнении с затратами труда, уменьшился в 2,3 раза. «В результате, — писал Ленин, — за те же 9 — 10 часов работы выжимают из рабочего втрое больше труда, выматывают безжалостно все его силы, высасывают с утроенной скоростью каждую каплю нервной и мускульной энергии наемного раба. Умрет раньше? — Много других за воротами!..»

Такую организацию труда и оплаты работника Ленин называл «научной» системой выжимания пота».

Система организации труда и заработной платы, введённая американским «автомобильным королём» Г. Фордом и многими другими капиталистами (система фордизма), преследует ту же цель — выжать из работника наибольшее количество прибавочной стоимости на основе максимального повышения интенсивности труда. Достигается это путём всё большего ускорения темпов работы конвейеров и внедрения потогонных систем заработной платы. Односложность трудовых операций работника на фордовских конвейерах позволяет широко применять труд неквалифицированных рабочих и устанавливать им низкие ставки. Огромная интенсификация труда не сопровождается увеличением заработной платы или сокращением рабочего дня. В результате рабочий быстро изнашивается, превращается в инвалида, его увольняют с предприятия за негодностью, и он попадает в ряды безработных.

Усиление эксплуатации рабочих достигается также другими системами организации труда и заработной платы, являющимися разновидностями тэйлоризма и фордизма. К их числу относится, например, система Ганга (США). В отличие от сдельной системы Тэйлора система Ганта является повременно–премиальной. Рабочему задаётся определённый «урок» и устанавливается очень низкая гарантированная оплата за единицу проработанного времени независимо от выработки нормы. При выполнении «урока» рабочему выплачивается небольшая надбавка к гарантированному минимуму — «премия». В основу системы Хелси (США) положен принцип премиальной оплаты за «сбережённое» время в дополнение к «средней плате» за час труда. По этой системе, например, при удвоении интенсивности труда за каждый час «сбережённого» времени выплачивается «премия» в размере примерно 7з почасовой оплаты. В силу этого, чем интенсивнее труд, тем в большей степени понижается заработная плата рабочего по сравнению с затраченным им трудом. На тех же принципах основана система Роуэна (Англия).

Одним из способов увеличения прибавочной стоимости, построенным на обмане рабочих, является так называемое «участие рабочих в прибылях». Под предлогом заинтересованности рабочего в увеличении прибыльности предприятия капиталист снижает основной заработок работников и за этот счёт образует фонд «распределения прибылей между рабочими». Затем в конце года под видом «прибыли» рабочему выдаётся фактически часть заработной платы, предварительно удержанная из его заработка. В конечном итоге рабочий, «участвующий в прибылях», получает на деле меньше обычной заработной платы. В тех же целях практикуется размещение среди рабочих акций данного предприятия.

Ухищрения капиталистов при всех системах оплаты направлены к тому, чтобы выжать из рабочего возможно больше прибавочной стоимости. Предприниматели используют всякие средства, чтобы отравить сознание рабочих мнимой их заинтересованностью в усилении интенсивности труда, в уменьшении расходов по заработной плате на единицу продукции, в повышении прибыльности предприятия. Таким путём капиталисты стремятся ослабить сопротивление пролетариата наступлению капитала, добиться отказа рабочих от вступления в профсоюзы, от участия в стачках, добиться раскола рабочего движения.

При всём многообразии форм капиталистической сдельщины сущность её остаётся неизменной: с повышением интенсивности труда, его производительности заработная плата рабочего фактически снижается, доходы капиталиста возрастают.

Номинальная и реальная заработная плата. На первых ступенях развития капитализма широкое распространение имела оплата работников наёмного труда натурой: рабочий получал кров, скудное питание и немного денег.

Оплата натурой в известной мере сохраняется и в машинный период капитализма. Она практиковалась, например, в добывающей и текстильной промышленности дореволюционной России. Оплата натурой имеет распространение в капиталистическом сельском хозяйстве при использовании труда батраков, в некоторых отраслях промышленности капиталистических стран, в колониальных и зависимых странах. Формы оплаты работника натурой различны.

Капиталисты ставят рабочих в такое положение, когда они вынуждены брать в долг продукты в фабричной лавке, пользоваться жильём при руднике или на плантации на тяжёлых для рабочих условиях, установленных предпринимателем, и т. д. При оплате натурой капиталист эксплуатирует наёмного рабочего не только как продавца рабочей силы, но и как потребителя.

Для развитого капиталистического способа производства характерна денежная заработная плата.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата есть заработная плата, выраженная в деньгах; это сумма денег, которую получает рабочий за проданную капиталисту рабочую силу.

Номинальная заработная плата сама по себе не даёт представления о фактическом уровне оплаты рабочего. Например, номинальная заработная плата может остаться без изменения, но если в то же время цены на предметы потребления и налоги возрастут, фактическая заработная плата рабочего понизится. Номинальная заработная плата может даже возрасти, но если дороговизна жизни за тот же период времени повысится в большей степени, чем возросла номинальная заработная плата, то фактическая заработная плата снизится.

Реальная заработная плата есть заработная плата, выраженная в средствах существования рабочего; она показывает, сколько и каких предметов потребления и услуг может купить рабочий на свою денежную заработную плату. Чтобы определить реальную заработную плату рабочего, необходимо учитывать величину номинальной заработной платы, уровень цен на предметы потребления, высоту квартирной платы, тяжесть налогов, уплачиваемых рабочим, продолжительность рабочего дня, степень интенсивности труда, наличие неоплачиваемых дней при сокращённой рабочей неделе, количество безработных и полубезработных, которые содержатся за счёт рабочего класса.

Заработная плата при капитализме ввиду её низкого уровня, систематического удорожания стоимости жизни и роста безработицы не обеспечивает большинству рабочих даже прожиточного минимума.

Удорожание стоимости жизни и связанное с этим падение уровня реальной заработной платы обусловливаются прежде всего систематическим ростом цен на предметы массового потребления. Так, во Франции вследствие инфляции розничные цены на продовольственные товары в 1938 г. более чем в 7 раз превышали уровень цен 1914 г.

Значительную часть заработной платы рабочего поглощает квартирная плата. В Германии с 1900 по 1930 г. квартирная плата возросла в среднем на 69%. По данным Международного бюро статистики труда, в 30–х годах XX века рабочие расходовали на квартирную плату, отопление и освещение в Соединённых Штатах Америки 25%, в Англии — 20, в Канаде — 27% бюджета семьи. В царской России расходы на жилище у рабочих доходили до одной трети заработка.

Крупным вычетом из заработной платы являются налоги на трудящихся. В главных капиталистических странах в послевоенные годы прямые и косвенные налоги поглощают не менее 1/3 заработной платы рабочей семьи.

В капиталистическом обществе заработная плата не является устойчивым и надёжным источником существования рабочего и его семьи. Цена рабочей силы, как и всякого другого товара, подвержена постоянным колебаниям стихии рынка. Периоды занятости рабочего в производстве сменяются периодами его полной или частичной безработицы, когда рабочий либо вовсе лишается заработной платы, либо уровень её резко снижается.

При определении среднего уровня заработной платы буржуазная статистика сознательно искажает действительность: она относит к заработной плате доходы руководящей верхушки промышленной и финансовой бюрократии (управляющих предприятиями, директоров банков и т. д.), включает в подсчёты заработную плату лишь квалифицированных рабочих и исключает из подсчётов заработную плату многочисленного слоя низкооплачиваемых неквалифицированных рабочих, сельскохозяйственного пролетариата, игнорирует наличие огромной армии безработных и полубезработных, рост цен на предметы широкого потребления и рост налогов, прибегает к другим методам фальсификации, чтобы приукрасить фактическое положение рабочего класса при капитализме.

В 1938 г. буржуазные экономисты США, применяя крайне скудные нормы, исчислили для США прожиточный минимум рабочей семьи, состоящей из 4 человек, в размере 2 177 долларов в год. Между тем в 1938 г. средняя годовая заработная плата на одного промышленного рабочего в США составляла 1 176 долларов, то есть немногим более половины этого заниженного прожиточного минимума, а с учётом наличия безработных — 740 долларов, то есть лишь одну треть этого прожиточного минимума. В 1937 г. весьма ограниченный прожиточный минимум средней рабочей семьи в Англии был определён буржуазными экономистами в размере 55 шиллингов в неделю. По официальным данным, 80% рабочих угольной промышленности, 75% рабочих добывающей промышленности (без угольной промышленности), 57% рабочих коммунальных предприятий Англии зарабатывали меньше этого прожиточного минимума.