Положение об оплате труда согма. Положение об оплате труда (образец)

Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

Что это за документ

Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .

При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

в трудовом распорядке (это внутренний документ);
в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

Цель составления

Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основные разделы

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя: – заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); – стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты: – за сверхурочную работу; – за работу в выходные и праздничные дни; – за работу в ночную смену; – за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника; – за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты: – за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки; – за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты: – в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; – в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате: – за длительный стаж работы в Организации; – за интенсивность, напряженность труда; – за использование в работе иностранного языка; – за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за: – прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения; – опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя; – невыполнение распоряжений руководителя; – неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются: – в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации; – в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства: – смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры; – причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций; – получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2 класса, специалист по оплате труда

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

Поскольку основные сложности разработки и введения системы оплаты труда возникают именно в организациях внебюджетного сектора, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В случае, если в организации оклады устанавливаются трудовыми договорами, то ни о какой системе оплаты труда речи не идет. При определении заработной платы конкретных работников работодатель, в лучшем случае, исходит из цены рабочей силы соответствующей квалификации, сложившейся на рынке труда.

О системе оплаты труда работников можно говорить только в том случае, если основное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Наиболее предпочтительным для небольших и средних организаций является разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта, устанавливающего основы оплаты труда в организации. Традиционного его называют «Положение о порядке оплаты труда работников» или просто «Положение об оплате труда». Документ можно назвать и «Основы менеджмента в оплате труда работников», если сущность документа не только предусматривает жесткую регламентацию системы оплаты труда, но и содержит механизмы управления (менеджмента) этой системой.

Принципиального значения название локального документа не имеет. Главное - его содержание и суть.

Задачей интересующего нас локального нормативного акта является построение стройной системы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их вклада в деятельность организации, уровня их образования, квалификации и иных личностных качеств (дисциплинированности, оперативности, умения работать в команде или других качеств, необходимых для работы в данной организации).

Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

1. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, - удобно . Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

2. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

С чего начинается подготовка локального нормативного акта об оплате труда работников? В качестве основы можно использовать примерный образец Положения об оплате труда работников, который приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 79). Однако - это только методическая основа. При разработке своего Положения многие вопросы организация должна решить самостоятельно. Так, если в организации вводится тарифная сетка по оплате труда, то она должна быть описана Положении очень скрупулезно. Если в организации используется вахтовый метод труда или принимаются на работу сезонные рабочие, то схемы оплаты труда этих категорий работников должны быть подробно описаны наравне со схемами оплаты управленческого и стабильного персонала.

Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации.

Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе необходимо определить:

на каких работников распространяется данное Положение;
на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.);
какая форма оплаты труда применяется в организации - повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации;
какие квалификационные справочники применяются в организации;
какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы»

Пожалуй, это самый сложный раздел Положения и при его разработке желательно учесть методику, которая уже рассматривалась на страницах журнала «Кадры предприятия» («Варианты построения тарифной системы на предприятии» // Кадры предприятия № 8, 2003).

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Например, при построении единой тарифной системы в организации для всех работников (от выполняющих самую неквалифицированную работу (например, уборщик помещений) до генерального директора) за такой эталон принимается ставка уборщика - в размере 2500 рублей в месяц. Затем строится система с определенной дифференциацией между всеми работниками и с максимальной разницей между оплатой по ставкам самого неквалифицированного работника (уборщика) и генерального директора в размере 1 к 10, то есть оклад генерального директора составит 2500 ґ 10 = 25000 рублей. Остальные работники, в зависимости от квалификации, располагаются в этом пределе.

Возникает вопрос, как определить максимальную дифференциацию? Решение этого вопроса полностью зависит от:

размера эталона;
размера максимального оклада;
количества позиций между первым и максимальным окладом.

И, конечно, все зависит от экономических возможностей организации.

В настоящее время на предприятиях производственных отраслей для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих наиболее часто используются разработанные Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования Минтруда России 17 - разрядные сетки в трех вариантах:

первая - с диапазоном между крайними разрядами 1: 5,35 при 11-процентном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду
вторая - с диапазоном 1: 8,16 при 14-процентном нарастании;
третья - с диапазоном 1: 12,34 при 17-процентном нарастании.

Конечно, подбор определенной тарифной системы должен сочетаться с собственными условиями предприятия, учитывать специфику его деятельности, профессиональный состав кадров и многие другие факторы.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации»

Данный раздел также достаточно сложен в разработке. Но, в принципе, и этот, и предыдущий раздел составляют основу системы заработной платы.

Настоящий раздел может состоять из двух подразделов.

Первый - компенсационные надбавки и доплаты . Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ - это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. - зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) - все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам . Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование»

Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Для прозрачности системы премирования необходимо устанавливать не более двух - трех показателей.

Некоторые широко применяемые в настоящее время формы премирования носят искаженный характер. К таковым, в первую очередь, относятся система премирования, основанная на оценке труда работников непосредственно руководителем организации. Эта система носит субъективный характер и не способствует усилению мотивации труда.

Такая система премирования, как участие в прибылях, также характеризуется определенными изъянами. При этой системе только кажется, что работник получает часть прибыли. Несомненно, для работника «участие в прибыли» является дополнительным стимулом для улучшения работы на благо фирмы. Однако, как правило, это только впечатление. Суммы, выплаченные под видом участия в прибылях, на самом деле представляют собой часть заработной платы, которая выплачивается, нерегулярно и зависит от уровня прибыли. Более того, очень часто она выдается акциями предприятия или зачисляется на специальные корпоративные счета и тем самым часть заработка работника фактически используется в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.

Раздел «Порядок аттестации и категорирования работников»

Данный раздел наиболее приближен к работникам. Если в предыдущем разделе определялся уровень оплаты труда по каждой позиции, то в этом работодатель должен указать, какие профессиональные требования (наличие опыта, образования, пр.) предъявляются к работникам и как от выполнения этих требований будет зависеть оплата труда конкретного работника.

Для того, чтобы определить соответствие работника установленным требованиям, установить степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии или специальности, проводится аттестация персонала.

Необходимые знания, навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения. Поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника должен подтверждаться качеством работы. В соответствии с частью третьей статьи 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Следовательно, логично было бы разбить этот раздел Положения на два подраздела. Первый - для рабочих, второй - для руководителей и специалистов.

Тарифно-квалификационные характеристики каждой профессии, содержащиеся в ЕТКС, включает саму характеристику работы и соответствующий ей тарифный разряд, требования к знаниям рабочего и почти всегда примеры работ, относящиеся к данному разряду. Содержащиеся в ЕТКС характеристики не учитывают условия труда; они разработаны применительно к 6-разрядной сетке (за исключением отдельных случаев, в которых применяется 8-разрядная сетка).

Работа по тарификации работ заключается в сопоставлении тарифно-квалификационных характеристик (описания аналогичных работ) и содержания тарифицируемой работы.

При регламентации правил аттестации руководителей и служащих необходимо обратить внимание на следующие моменты. В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 12.11.2003). В нем в отличие от тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих нет раздела, предназначенного для тарификации работников. Указанный Квалификационный справочник состоит из квалификационных характеристик должностей, каждая из которых включает разделы «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», которые в обязательном порядке учитываются при разработке Положения.

Кроме общих требований к должности в Квалификационном справочнике есть и внутреннее категорирование, которое тоже необходимо учесть при построении тарифной системы оплаты труда. Например, по должности «инженер» в характеристике предусмотрены требования к инженеру первой категории, второй категории и без категории.

Как пользоваться данным инструментом категорирования?

Если технологическим процессом или другими условиями работы для занятия данной должности требуется инженер первой категории, то и соответственно требования, предъявляемые к работнику, должны соответствовать именно этой должности с данной категорией. Казалось бы, очень удобно в любом случае брать на работу работника с более высокой квалификацией. Однако при этом необходимо учитывать, что это влечет за собой и вопрос оплаты труда - работнику с более высокой квалификацией необходимо больше и платить. Следовательно, всегда должна определяться целесообразность и оптимальность соотношения сложности работы и уровня квалификации работника.

Для наглядности рассмотрим ситуацию, доведенную до абсурда.

Пример. Для работы воспитателем в детском саду можно пригласить профессора - у него очень высокая квалификация (докторская степень по физике и большой опыт преподавательской работы). Но нужен ли на такой работе работник с такой высокой квалификацией? Конечно же, нет - достаточно работника с образованием на уровне педагогического техникума. У работодателя нет уверенности, что такой профессор сможет воспитывать маленьких детей, поскольку его высокая квалификация пока еще ими не будет полностью востребована.

В данном разделе Положения об оплате труда работников можно указать время проведения аттестации: периодичную (ежегодную, раз в 4 года или какие-либо другие периоды) или постоянную (при существенных изменениях требований у конкретного работника). В зависимости от периодичности проведения аттестации работодатель может создать постоянно действующую аттестационную комиссию или в каждом случае создавать комиссию при наступлении сроков аттестации.

Раздел «Порядок индексации заработной платы работников»

В Положении целесообразно отразить вопросы обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В частности это достигается путем индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса РФ). Порядок индексации заработной платы в организации может быть определен как ежегодный в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции или в привязке к индексации минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующим федеральным законом.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

В данной статье мы рассмотрим положение об оплате труда работников 2018. Узнаем что это такое и разберем порядок утверждения положения об оплате труда.

Устраиваясь на работу каждый сотрудник должен быть уверен, что в процессе исполнения своих должностных обязанностей не будут нарушены его права, в том числе и в части своевременной выплаты заработной. Поэтому на законодательном уровне закреплено утверждения внутреннего положения об оплате труда для всех юридических лиц.

Положение об оплате труда работников: общая информация

Нормативный акт, регламентирующий величину, порядок и сроки уплаты заработной платы является внутренним документом, который организация разрабатывает в рамках утверждения базовой оплаты за исполнение должностных обязанностей и мотивационных выплаты за особые достижения или поощрения по случаю праздничных или важных событий. Документ разрабатывается с учетом экономического потенциала организации в целом. Данный документ может регламентировать:

Даты или период выплат по зарплате и авансам;
Условия выплаты и величину премии всем работникам организации в целом;
Выплаты мотивационной премии и премии по результатам выполнения должностных обязанностей;
Определение условий и порядка расчета и выплат в зависимости от занимаемой должности и особенностей выполняемой деятельности и т.д.

Разработка положения об оплате труда

В целях формировании системы стимулирования и материального поощрения за трудовые достижения организация обязана разработать внутренний нормативный акт, который будет детально регламентировать все нюансы системы премировании. Данный документ не может ущемлять права одних сотрудников и без основательно выделять других. Поэтому при разработке нормативного документа, который будет регламентировать общие принципы оплаты труда и материального поощрения сотрудников, руководители должны использовать следующие принципы:

Стимулирующие и мотивационные выплаты не должны превышать производительности сотрудников. Это означает, что слишком большое денежное вознаграждение непривязанное к непосредственному исполнению трудовых обязанностей, может в целом плохо отразиться как на мотивированности сотрудников, так и на экономике предприятия в целом.
Нельзя допускать дискриминацию сотрудников, так как это может повлечь за собой много неприятных последствий вплоть до судебных разбирательств.
Каждый сотрудник должен иметь возможности для увеличения своего заработка в равных условиях и по единым принципам с остальным сотрудниками.

После составления положения об оплате труда оно должно быть завизировано генеральным директором и при необходимости главным бухгалтером и начальником отдела кадров. При этом после вступления данного внутреннего в силу, нарушения его со стороны организации может стать причиной обращения сотрудника в трудовую инспекцию для защиты его прав, установленных этим документом.

Целесообразность принятия положения об оплате труда

Внутренний нормативный документ, регулирующий вопросы порядка начисления и выплат зарплаты и премий разрабатывается только один раз. При этом пользу может принести не только работникам, в части защиты их прав и финансовой безопасности, если это так можно назвать, но самим работодателям по нескольким причинам:

Сотрудник будут четко осведомлены обо всех нюансах выплаты заработной платы, а также об условиях выплат мотивационных или иных премий. А это означает определенную открытость работодателя перед своими сотрудниками.
Все требования законодательства по ведению внутренних нормативных актов и уведомления сотрудников будут полностью удовлетворены, а это значит, что не будет проблем при проведении проверок со стороны уполномоченных государственных инспекций.
Установление четких правил упрощает контроль над исполнением положений регламентированных внутренними документами.

Изменение трудового законодательства

Самые главные изменения, которые приняты с января 2017 года, касаются в основном субъектов малого бизнеса. Для них были приняты определенные послабления в части оформления внутренних нормативных актов регулирующих трудовые нормы субъектов малого бизнеса.

Начиная с этого года субъекты малого бизнеса, особенно это касается тех, кто относится к так называемому микробизнесу, не обязана разрабатывать утверждать внутренние акты в части оплаты труда, графика работ, положений о премировании и т.д.

Правовые документы, регламентирующие положение об оплате труда

Наименование нормативного акта	Номер статьи	Описание
Трудовой кодекс	136	Регламентирует основные положения о выплате заработной платы, порядке и сроках перечисления
	236	Описывает порядок применения штрафных санкций для работодателя, который нарушает основные положения, установленные внутренними нормативными документами в части сроков и размера выплат
	134	Регламентирует порядок индексация заработной платы на основании макроэкономических индексов (уровень инфляции, повышения стоимость потребительской корзины)
	151 – 153	Регламентируют увеличение заработной платы в зависимости от различных обоснованных причин, таких как выполнение работы сверх норм, расширение обязанностей, совмещение

Формат положения об оплате труда устанавливает в произвольной форме непротиворечащей существующему законодательству, которое регламентирует взаимоотношения между работодателем и сотрудниками. При разработке нормативного акта руководители должны опираться на специфику деятельности организации, штата компании, а также нельзя забывать об экономической составляющей данного положения.

В таблице ниже представлены базовые понятие, которые могут применяться и детально раскрывать в нормативном акте, регламентирующем положения об оплате труда.

Структура	Описание
Общие положения	Раскрывает общие принципы, применяемые в деятельности данной организации, здесь также могут даваться определение основных терминов, которые будут использоваться далее и т.д.
Система оплаты труда	Раскрывает основные нюансы, связанные со спецификой деятельности, которые непосредственно отражаются на расчете оплаты, дается конкретное описание применяемой системы оплаты труда, плюс утверждаются вспоминающие положения, которые необходимы для целей расчета (табель учета рабочего времени, штатное расписание и т.д.)
Порядок начисление заработной платы	Здесь может даваться разъяснения, как по основной части заработной платы, так и по переменной части
Система оплаты за дни отпуска и больничных дней	Здесь могут быть описаны как принципы расчета данных понятий, так и утверждены определенные привилегии в части предоставление определенного количества больничные в году без потери заработной платы
Сроки и место оплаты труда и иных выплат	Здесь должны быть четко утверждены основные даты и сроки, в которые работодатель должен погашать свои обязательства перед персоналом
Превышение должностных обязанностей	Разъяснение по оплате за превышение трудового времени или установленного объема: сверхурочные, совмещение и совместительство, работы в праздничные и выходные дни и т.д.
Порядок выплаты премий и иных дополнительных выплат	Здесь могут регламентироваться условия выплаты денежных средств сверх установленной оклада, как за достижения в труде, так и различные поощрения к праздникам или материальная помощь в каких-либо ситуациях в целях поддержания или предоставления помощи сотрудникам
Возможность индексации заработной платы	Здесь работодатель может утвердить повышающие коэффициенты: за выслугу лет, макроэкономические коэффициенты и т.д.

Критерии оценки труда работников организации

В некоторых организациях существуют различные критерии, по которым происходит оценка вклада каждого сотрудника в общую производительность или система личной оценки каждого сотрудника по факту выполнения работ. Для этого существует множество различных систем оценки, которые применяются в рамках специфики каждой отдельно взятой организации. Поэтому такие критерии могут быть установлены в зависимости от:

Качества выполнения должностных обязанностей;
Поведения сотрудника: пунктуальности, вежливости, исполнительности и т.д.;
Выполнения установленного плана;
Привлечение клиентов или величина полученной выручки за конкретный период и т.д.

Типовые ошибки, связанные с положением об оплате труда

Ошибка №1 . Нарушение сроков выплаты заработной платы

Трудовое законодательство четко определяет условия выплаты заработной платы – минимум два раза в месяц. А это означает, что нарушение данного положения карается трудовой комиссией, как нарушение прав сотрудников. Работодатель компенсирует каждый день просрочки процентами, рассчитанными от суммы заработной платы, которую должна была в положенный срок выплатить организация. Поэтому даты выплат должны быть установлены внутренними нормативными актами, с которыми должен быть ознакомлен каждый сотрудник организации. Это делается для того чтобы не было недоразумений по поводу сроков, а также сотрудник уведомлен о его правах в данной организации.

Ошибка №2. Предоставление расчетного листа

Еще одним важным нюансом является утверждение формы расчетного листа, который работодатель должен регулярно предоставлять своим сотрудник по факту перечисления платы за выполняемую деятельность. При этом перечисление заработной платы на банковский расчетный сотрудник ни в коем случае не освобождает работодателя от обязанности представлять расчетный документ.

Распространенные вопросы и ответы на них

Вопрос №1. Какую информацию должен включать в себя расчетный лист?

Ответ: Расчетный лист должен давать максимальную детализацию суммы, полагающуюся к выплате сотруднику. Поэтому он должен включать всю информацию о начисленных суммах (окладе, премии, больничных выплатах, отпускных и т.д.), а также всех сумма которые подлежат удержание из заработной платы (НДФЛ, удержание за понесенный ущерб и т.д.). А также там должна быть информация о сотруднике (ФИО, должность, отдел или департамент и т.д.) и период за который была произведен платеж.

Сразу скажу - это копипаст, где нашел документ не помню, это мог быть как "Косультатнт-плюс", так и просторы интернета. Случайно обнаружил на своем компьютере. Текст приведен ниже, надеюсь, тому, кто впервые разрабатывает положение по оплате труда, данный документ хоть немного поможет.

В помощь профсоюзному активу

и специалистам организаций Разработка систем оплаты труда и положения об оплате труда и премировании (Методические рекомендации)

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

I . Заработная плата и её слагаемые

Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда работника включают в себя размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты и обязательно оговариваются в трудовом договоре. Однако, конкретный порядок установления и выплаты окладов, тарифных ставок, стимулирующих выплат, в т.ч. и премирования законодательными нормами четко не регламентирован. Работодатель с учетом действующих норм трудового кодекса РФ сам определяет виды и порядок выплаты этих составляющих заработной платы исходя из условий конкретной организации.

Условия оплаты труда включают два основных компонента:

· систему оплаты труда с размерами тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок компенсационного характера;

· систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.

Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда.

Системы оплаты труда

1.1. Повременная (тарифная):

Работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд может оплачиваться исходя из установленного оклада, по часовым или дневным тарифным ставкам. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании и трудовых договорах работников

1.1.1. Простая повременная оплата труда:

Организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Работни ку может быть установлен месячный оклад. Если он отработал не весь месяц, за работная плата по общему правилу начисляется только за фактически отработан ные дни.

Заработная плата работника определяется по формуле: Оклад работника делим на количество рабочих дней в месяце и умножаем на количество фактически отработанных дней

1.1.2. Повременно-премиальная оплата труда:

Вместе с заработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от оклада. Зарплата рассчитывается так же. как и при простой повременной оплате труда, но к заработной плате работника прибавляется сумма премии и выплачивается вместе с заработной платой: Заработная плата за фактически отработанное время плюс премия.

1.2. Сдельная:

Работнику оплачивается количество продукции (работ, услуг), которые он выработал (произвел, оказал).

1.2.1. Простая сдельная:

Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал работник

Сдельную расценку умножаем на количество изготовленной продукции. При этом сдельная расценка определяется по формуле: Часовую/дневную ставку делим на часовую /дневную/ норму выработки.

1.2.2. Сдельно-премиальная :

Работнику помимо заработной платы начисляются премии, устанавливаемые как в аб солютных размерах, так и в процентах от зарплаты.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же. как и при простой сдельной системе оплаты труда, и к ней прибавляется сумма премии: Заработная плата за количество произведенной продукции плюс Премия.

1.3. Комиссионная:

Размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. При этом величина заработной платы работника при отработке месячной нормы рабочего времени не может быть меньше минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации), неза висимо от количества проданной продукции.

1.3.1. Простая комиссионная:

Сумма заработной платы за месяц рассчитывается так:

Выручка, полученная по результатам деятельности работника умножается на процент от вы ручки.

1.3.2. Комиссионно-прогрессивная:

Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки.

II . Положение об оплате труда и премировании

Разрабатывая самый важный для работников организации локальный нормативный акт – положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов, в т.ч. :

· наименование организации;

· цели принятия положения;

· перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, указать на какие подразделения и категории работников распространяются конкретные системы оплаты труда.

2.1. Рассмотрим макет положения об оплате труда и премировании , из которого можно взять необходимые разделы и конкретные обязательства.

Общие положения

2.1.1. Положение об оплате труда и о премировании работников вводится в целях обеспечения единых подходов и принципов организации оплаты труда работников структурных подразделений и аппарата организации.

2.1.2. Положение об оплате труда направлено на эффективную работу персонала по улучшению показателей, определяющих экономическое и финансовое состояние организации.

2.1.3. Положение об оплате труда работников вводится с «___» __________2012 г. и действует до принятия нового положения об оплате труда.

Организация оплаты труда

2.1.4. В систему организации оплаты труда входят следующие основные элементы: единая тарифная система (ЕТС) организации или тарифные ставки и тарифные сетки по основным и вспомогательным подразделениям и профессиям, закладываемые в штатное расписание (в соответствии с унифицированной формой Т-3, утвержденной постановлением государственного комитета по статистике РФ от 05.01.2004 г. № 1); размеры окладов, установленные в организациях бюджетной сферы по рекомендациям отраслей и ведомств вышестоящего уровня; нормы времени и сдельные расценки по конкретным видам работ; иные виды организации оплаты труда, установление и начисление доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в т.ч. премирования.

2.1.5. Размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются дифференцированно в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемых работы в соответствии с характеристиками работ единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) работ и профессий, утвержденных постановлениями Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Тарифно-квалификационные характеристики применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов в организациях независимо от их форм их собственности и организационно-правовых форм. Размеры тарифных ставок и окладов по категориям работников установить в настоящем положении.

2.1.6. Размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда во внебюджетной организации устанавливается в размере не ниже 50% минимальной заработной платы (не менее 3500 рублей) в соответствии с региональным Соглашением о минимальной заработной плате в Томской области и областным Соглашением о социальном партнерстве в Томской области. Варианты тарифных коэффициентов ЕТС оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы дана в приложении № 1.

2.1.7. Компенсационные доплаты и надбавки в основном регламентированы Трудовым кодексом РФ и применяются в размерах не ниже, установленных законодательством и отраслевыми соглашениями о социальном партнерстве.

2.1.8. Стимулирующие доплаты и надбавки компенсируют, как правило, дополнительные обязанности и функции, возложенные на работника с его согласия и выполняемые в течение рабочего дня.

2.1.9. Размеры доплат и надбавок определяются в зависимости от реальной загрузки работника и устанавливаются приказом директора организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

2.1.10. Начисление доплат и надбавок производится в суммарном выражении или в процентах к тарифной ставке, окладу за фактически отработанное время.

2.1.11. Компенсационные доплаты, связанные с режимом работы:

За работу в ночное время (с 22 до 6 ч. утра) в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время;

За работу в выходные и праздничные дни в соответствии со ст.153 ТК РФ;

За сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ;

За ненормируемый рабочий день в размере до 25% месячной тарифной ставки водителям, (до 50% водителям директора и его заместителей);

За работу по графику с разделением дня на две части: с перерывами не менее 2-х часов – до 20% месячной тарифной ставки, с перерывом не менее 4 часов – до 30% месячной тарифной части;

За работу вахтовым методом в соответствии с действующим законодательством РФ.

2.1.12. Компенсационные доплаты, связанные с условиями труда:

Районный коэффициент и северная надбавка – в соответствии с действующим законодательством РФ;

За работу на тяжелых работах и с вредными условиями труда (конкретизировать).

2.1.13. Стимулирующие надбавки к тарифным ставкам:

· за профессиональное мастерство, устанавливается квалифицированным рабочим на срок до 1 года с учетом результатов трудовой деятельности предыдущего года – в размере до 20% от месячной тарифной ставки;

· за совмещение профессий – в размере до 30% месячной тарифной ставки;

· за высокую квалификацию водителям автомобилей (классность);

· за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ (рабочим) в размере до 30% месячной тарифной ставки; рабочим, труд которых нормируется в зависимости от конкретного увеличения объема работ – до 100% месячной тарифной ставки (уборщикам производственных и служебных помещений, дворникам и т.п.);

· за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – в размере до 30% месячной тарифной ставки (М.Т.С.);

· за руководство бригадой работникам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы с численностью рабочих:

От 5 до 10 чел. – до 10% М.Т.С.

Свыше 10 до 25 чел. – до 15% М.Т.С.

Свыше 25 чел. – до 20% М.Т.С.

· за допуск к государственной тайне:

До 20% М.Т.С.

· за сложность и напряженность и высокие достижения в труде устанавливается на срок до 1 года – в размере до 20% М.Т.С.

За наставничество: обучение рабочих (учеников), руководство производственной практикой учащихся и студентов в размере 10% М.Т.С.

2.1.14. Премирование работников, в т.ч. текущее премирование и единовременное, включается в положение об оплате труда или разрабатывается в отдельном положении.

2.2. Положение о премировании работников вводится с целью повышения мотивации к труду работников, обеспечения их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнения плановых заданий, снижения затрат на производство, творческом и ответственным отношением к труду.

2.2.1. Текущее премирование осуществляется регулярно (конкретизировать ежемесячно, ежеквартально, и по итогам года) при выполнении конкретных для каждой организации и структурного подразделения условий и показателей премирования:

Условия премирования:

для внебюджетных организаций:

Наличие прибыли за учетный период;

Сокращение производственных затрат;

Недопущение перерасхода фонда оплаты труда

для бюджетных организаций:

· выполнение доведенных заданий, условий предоставления услуг;

· наличие экономии средств фонда оплаты труда и внебюджетных средств.

Показатели текущего премирования

для руководителей, специалистов и других служащих могут быть:

для внебюджетных организаций:

· выполнение плана (комплекса) работ по определенным направлениям деятельности, производственных показателей работы и предоставления услуг;

· отсутствие нарушений правил техники безопасности и несчастных случаях на производстве;

для бюджетных организаций:

· выполнение установленных заданий по основным направлениям деятельности по предоставлению услуг;

· своевременное и качественное выполнение особо важных и срочных мероприятий по отдельным видам деятельности.

2.2.2. Текущее премирование начисляется на тарифную ставку или с учетом следующих доплат и надбавок:

· компенсационного характера, связанных с режимом работы (за работу в ночное время, за ненормируемый рабочий день водителям автомобилей;

· компенсационного характера, связанных с условиями труда (на тяжелых работах и с вредными условиями труда;

· стимулирующих надбавок (за профессиональное мастерство, за классность водителям, совмещение профессий, сложность и напряженность и высокие достижения в труде, расширение зон обслуживания и увеличения объема работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего.

2.2.3. В зависимости от выполнения показателей размер премии может быть снижен. При наличии серьезных производственных упущений, предусмотренных специальных перечнем, утвержденным директором организации по согласованию с профсоюзным комитетом, премии не начисляются или их размер снижается в соответствии с приказом за тот период, в котором было обнаружено (совершено) нарушение, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

2.2.4. Текущая премия за установленные показатели премирования может быть увеличена за особый личный вклад работника в общие результаты труда (высокое качество работы, выполнение по производственной необходимости работы сверх своих должностных обязанностей, высокую интенсивность труда), но не более 50%.

2.2.5. Условия, показатели и размеры текущего премирования устанавливаются отдельными положениями по рабочим – в разрезе структурных подразделений; по руководителям, специалистам и служащим.

2.2.6. Премии начисляются в полном размере работникам, проработавшим полную месячную норму рабочего времени, при неполной норме – пропорционально фактически отработанному времени.

2.2.7. Начисление текущей премии руководителям, специалистам и служащим производится по приказу руководителя с приложением выполнения условий и показателей премирования, установленных положением о премировании.

2.2.8. Начисление премии рабочим возможно без оформления приказом по организации, но лишение премии или снижение её размеров производится через оформление приказа с приложением докладных начальников подразделений о конкретных случаях и датах нарушений.

2.3. Единовременное премирование – обязательно с указанием перечня единовременных начислений, в том числе:

· единовременные выплаты, связанные с трудом, предусмотренные в положении, включаются в расчет среднего заработка, а не предусмотренные в Положении об оплате труда и премировании, не включаются в расчет среднего заработка при расчете отпускных и других сохранениях средней заработной платы (основание: постановление Правительства РФ от 24.12.2004г. № 922);

· единовременное премирование, не связанное с производственными и трудовыми функциями не включаются расчет среднего заработка, в т.ч.:

Премирование к юбилейным датам (50 лет, 55, 60, 65, 70 лет);

К профессиональным праздникам.

2.3.3. Размер единовременного поощрения конкретному работнику к профессиональному празднику определяется с учетом личного трудового вклада, основными критериями являются:

· непрерывный стаж работы в организации; от 1 года до 5 лет – 20%, от 5 до 8 лет – 30%, от 8 до 10 лет – 50%, свыше 15 лет – 70% должностного оклада или месячной тарифной ставки.

2.3.4. На единовременное поощрение, не предусмотренное системой оплаты труда не начисляется районный коэффициент и северная надбавка.

2.3.5. Начисление единовременной премии производится после издания приказа по организации с указанием четкого основания для выплаты.

2.4. Заключительные положения содержат порядок согласования и утверждения положения, регламентирует внесение в него изменений и дополнений, доведение до сведения работников, контроля за его исполнением.

2.5. Положения об оплате труда и премировании утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом (ст.135 ТК РФ) и подписывается главным экономистом (или специалистом по труду организации, или экономистом).

Зам.заведующего отделом социально-

трудовых отношений – главный специалист

по труду ФПО ТО И.Л.Никулина