Кадровая служба любого предприятия или организации не только организует делопроизводство в своей сфере. На нее также возложена обязанность по созданию стабильного, то есть существующего длительное время без изменений состава, коллектива. Как показала практика, именно этот фактор существенно повышает эффективность производства.
Для анализа процессов, происходящих в коллективе, в частности его движения (текучести) используются простые, но действенные методики анализа. В частности применяются различные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по приему работников. Они позволяют наглядно представить процессы, происходящие в коллективе.
Почему важно знать показатели текучести
Причины, вынуждающие людей менять работу, могут быть объективными. Например, достижение определенного возраста и оформление пенсии. Или призыв в армию, окончание срока службы. Влияет на решение получение нового образования или переезд в другой населенный пункт. Но решение об увольнении может быть вызвано и такими причинами, как недовольство уровнем зарплаты, некорректное поведение руководства, тяжелые условия влияющие на здоровье и т.д.
Сторителлинг, или Истории компании как
Коэффициент оборота по приему работников показывает, какую долю коллектива составляют вновь принятые работники. Сравнивая этот показатель за различные периоды, можно проследить, как меняется картина в целом в организации и в отдельных ее подразделениях. И на основании проделанного анализа разработать комплекс мер по снижению текучести, привлечению сотрудников на пустующие позиции и мотивирования их на продолжительную работу
Текучесть кадров, хоть и привлекает свежую рабочую силу, таит в себе скрытые опасности. В частности, она ведет к снижению качества продукции и производительности труда. А это напрямую отражается на прибыли компании. Почему так происходит? Ответ достаточно прост:
- увеличиваются расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников;
- в двухнедельный период с подачи заявления до получения трудовой книжки работник выполняет свои обязанности «вполсилы»;
- вакансия может оставаться незаполненной некоторое время и на оставшихся сотрудников ложится дополнительная нагрузка;
- новые работники должны «войти в ритм», а на это нужно время и т.д.
Использование инструментов анализа движения сотрудников позволит кадровикам выявить те подразделения или должности, где ощущается нехватка работников, и выработать меры по устранению этой проблемы. Но помимо знания, как как рассчитать коэффициент оборота по приему работников, потребуется анализ причин, вызвавших такую потребность. Иначе принятые меры окажутся неэффективными.
Чем характеризуется движение сотрудников
Списочная численность коллектива изменяется за счет двух процессов: приема и увольнения. Соответственно для того, чтобы понять, какие процессы в нем происходят, необходимо определить коэффициент оборота по приему работников и соответствующий показатель по увольнению. Зная их, можно посмотреть, как происходит оборот в компании в целом.
К числу принятых работников относятся все те, кто за определенный промежуток времени был оформлен соответствующим приказом. Если выполнять определение таких показателей регулярно, то получается четкая картина динамики приема. И можно оценить, насколько увеличение его темпов оправдано, отвечает ли оно политике компании по наращиванию объемов производства или вызвано другими причинами.
Расчет можно произвести как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям. Или даже по группам должностей или категориям сотрудников. Это создаст более детальное представление о том, где именно в организации имеются проблемы, требующие решения.
Второй важный показатель - коэффициент оборота по противоположному процессу, то есть увольнению. Здесь можно посмотреть как общую тенденцию, так и выделить увольнение по отдельным причинам (желание работника или работодателя, окончание срока договора, сокращение и т.д.). это также поможет понять, где наблюдается неоправданный, то есть не санкционированный руководством отток сотрудников.
Зная, как посчитать коэффициент оборота по приему работников и по их увольнению, можно вычислить и общий коэффициент оборота. А затем сравнить его с таковым в компаниях-конкурентах или предприятиями и организациями других отраслей. Как показывают статистические данные, ниже всего этот показатель в образовании и наук. А вот в торговле, общепите и строительстве, напротив, текучесть кадров всегда максимальна.
Как определить коэффициент оборота по приему работников
Ответ на вопрос, как найти коэффициент оборота по приему работников прост. Есть определенная формула:
Аналогично рассчитывается и показатель по увольнению. Только в числителе будет уже не количество принятых, а количество сотрудников, с которыми трудовые отношения были прекращены по различным причинам. Коэффициенты всегда рассчитываются за определенный период. А затем сравниваются и анализируются.
Значение в числителе определяется по кадровым приказам. Согласно ст. 68 ТК РФ - эти документы официально оформляют прием сотрудника на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. В формулу коэффициент оборота по приему работников не берутся приказы о приеме работников-совместителей, а также гражданско-правовые договоры.
Показатель в знаменателе - среднесписочная численность - не изменяется. Для ее определения потребуется знать количество численность работников за каждый день периода, для которого рассчитывается коэффициент. Проделать это поможет табель учета рабочего времени, где и отражается количество работников и отработанных ими часов.
Для получения нужного значения суммируется численность за каждый день периода, например, месяца, а затем делится на количество дней. Выходные и праздничные дни также включаются в подсчет. Есть, впрочем, и категории, которые не учитываются:
- женщины в период декретного отпуска;
- работники в отпусках по уходу за ребенком до 3 лет (дополнительном);
- сотрудники в дополнительных отпусках для сдачи сессии или вступительных экзаменов.
Сотрудники с неполным днем учитываются, но с учетом особенности своего графика, то есть пропорционально отработанному времени.
В состав работников, учитываемых при подсчете среднесписочной численности, также не включаются совместители и работающие по договорам ГПХ. Но они могут учитываться в средней численности, отражающей общее количество задействованных в производственных процессах лиц.
H2: Анализ кадрового состава и его движения
Для проведения анализа потребуются не только вычисленный коэффициент интенсивности оборота по приему работников, но и другие значения. Например, тот же коэффициент но за предшествующий период. Или «эталонное» значение. Примечательно, что общего стандарта для организаций разных отраслей не существует. Каждая компания определяет эти нормативы для себя самостоятельно и закрепляет в локальных актах. В дальнейшем, по тому насколько существующая ситуация расходится с нормами, можно судить об эффективности работы кадровой службы.
По результатам проведенного анализа выделяют подразделения, в которых:
- увольнение существенно превышает прием;
- наблюдается перекос в возрастной структуре, например, снижена доля молодых перспективных работников;
- наблюдается дефицит или, напротив, избыток сотрудников в определенной категории;
- чаще всего нарушается дисциплина (прогулы и другие проступки).
Грамотно проведенный анализ позволяет кадровой службе своевременно определять «слабые места» организации и принимать меры для уменьшения неоправданной текучки персонала.
"Кадры решают все" - знаменитая фраза Сталина, произнесенная в ходе его выступления в 1935 году, до сегодняшнего дня сохраняет свою актуальность. Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.
Помимо профессиональных и личностных качеств имеющихся кадров, важную роль для организации играет такой фактор, как движение рабочей силы. Многие слышали в своей жизни такие термины, как коэффициент оборота по приему или текучесть кадров, но не все знают сути этих немаловажных слов.
Для чего необходимо изучение движения кадров
Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.
Таким образом, исследование движения трудового капитала и определение его закономерности позволяет осуществлять профессиональное и результативное управление кадрами. Имея подобные данные, менеджер, ответственный за управление персоналом, или само руководящее лицо может производить работы по усовершенствованию процесса движения кадров в рамках установленных законодательством трудовым норм, тем самым повышая производительность на предприятии.
Например, если в ходе проведенного анализа были получены данные, что в летний период увеличивается коэффициент оборота по приему работников, то можно заранее предпринять необходимые меры. Одним из таких методов может служить заблаговременный отбор соискателей в кадровый резерв перед началом летнего периода. Таким образом, всего один показатель, такой, как коэффициент оборота по приему, уже дает возможность повысить эффективность управления кадрами, а наличие полной информации и вовсе сыграет только положительную роль для руководящего состава.
Характеристика движения персонала
Движение рабочей силы на предприятии может происходить в связи с различными причинами. Среди них можно выделить:
- достижение трудоспособного возраста;
- достижение пенсионного возраста;
- необходимость несения службы в армии или ее прекращение;
- смена места жительства;
- поступление в образовательные учреждения;
- смена рода деятельности;
- неудовлетворенность сотрудника имеющимися условиями и прочие.
Для анализа движения кадров в каждой организации, даже самой маленькой, функционируют отделы, ответственные за соответствующий учет заявлений и приказов по приему, увольнению, отпускам. Они же консолидируют необходимые данные, которые используются в дальнейшем при расчете показателей движения рабочей силы.
Для каждого показателя необходимы определенные информационные данные. Например, формула коэффициента оборота по приему кадров требует наличия таких показателей, как среднее количество кадров, числящихся в штате в рамках одного дня, и количество новых сотрудников, зачисленных в штат за выбранный период. Для коэффициент оборота по увольнению потребуются аналогичные данные с небольшим изменением: вместо принятых сотрудников в расчет берутся уволенные.
Показатели движения человеческих ресурсов
Движение персонала на предприятии помогут проанализировать такие коэффициенты, как:
- оборот по приему - демонстрирует долю новых сотрудников к среднему штатному количеству;
- оборот по увольнению - отображает процент уволенных к среднезафиксированному количеству кадров;
- совокупный оборот рабочей силы - отображает движение кадров, включающее прием и увольнение, к среднему штатному количеству персонала;
- текучесть кадров и другие.
Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается по отдельной формуле. Каждый из них индивидуально важен при построении общей картины движения трудовых ресурсов. Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.
Коэффициент оборота по приему
Каждый показатель важен по-своему и является звеном целой системы, характеризующей движение рабочей силы. Например, коэффициент оборота по приему работников отражает отношение общего количества принятых сотрудников за рассматриваемый период к среднесписочной численности персонала. Расчет имеет довольно простой механизм, достаточно иметь в наличии два данных показателя.
Формула коэффициента оборота по приему представляет собой отношение двух показателей. Она имеет следующий вид:
К пр = Ч пр /Ч ср,
где: К пр - коэффициент оборота;
Ч пр - общее число принятых сотрудников за выбранный период;
Ч ср - среднеспичосное количество кадров.
Если полученный коэффициент умножить на 100, то можно увидеть, на сколько процентов обновился состав кадров за счет принятия новых сотрудников в рамках рассматриваемого периода.
Что такое среднесписочная численность
Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин "среднесписочная численность", знает далеко не каждый.
Простым языком, среднесписочная численность персонала демонстрирует, какое количество людей насчитывает штат в среднем в день. Период рассмотрения при этом берется любой, это может быть и месяц, и год, и даже 2 дня.
Для того чтобы рассчитать данную величину, необходимо сложить общее количество официально числящихся кадров за каждый день рассматриваемого периода и затем полученную сумму разделить на общее количество дней. При этом учитываются все дни периода, даже если они являются праздничными или выходными.
Другие коэффициенты оборота
Помимо коэффициента оборота по приему, важную роль играют коэффициенты оборота по увольнению, или, другими словами, по выбытию, и общего оборота.
Коэффициент оборота по увольнению является аналогичным показателю по приему, в котором вместо принятых сотрудников во внимание берется количество уволенных. Различают два вида оборота по увольнению:
- Необходимый оборот - рассматриваются только кадры, уволенные по причинам, на которые они не могут повлиять (например, призыв в армию).
- Излишний оборот - во внимание берутся сотрудники, уволившиеся по иным причинам личного характера. Данный вид является основой показателя текучести кадров.
Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием "общий оборот рабочей силы". В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала.
Про текучесть кадров
Расчет всех вышеуказанных величин необходим для решения различных проблем в сфере управления человеческими ресурсами. Одной из основных проблем является такое понятие, как текучесть кадров.
Этот показатель характеризует движение рабочей силы по тем или иным личным причинам, которые, как правило, связаны с неудовлетворенностью со стороны сотрудника или работодателя. Текучесть кадров подразделяется на 2 вида:
- Естественная - не более 5 %. Она не вызывает опасений, поскольку способствует естественному обновлению штата.
- Излишняя - становится причиной экономических потерь в компании, а также может вызывать проблемы различного характера, от организационных до производственных.
Таким образом, уделяя должное внимание такому явлению, как движение рабочей силы в рамках предприятия, проводя своевременный анализ, делая правильные расчеты нужных коэффициентов, можно управлять имеющимися человеческими ресурсами с максимальной эффективностью и минимальными потерями.
Движение рабочей силы – это процесс изменения или перераспределения численности и состава работников предприятия. Движение рабочей силы – это постоянный процесс.
Оборотом рабочей силы называют все изменения в численности работников: прием на работу, увольнение, перераспределение работников.
Показатели оборотов рабочей силы делятся на абсолютные и относительные показатели.
Абсолютные:
1) абсолютный оборот по приему – количество работников, принятых на работу в исследуемом периоде;
2) абсолютный оборот по увольнению – количество работников, уволенных за исследуемый период;
3) общий абсолютный оборот рабочей силы – это сумма абсолютного оборота по приему и абсолютного оборота по увольнению (сумма принятых и уволенных).
Относительные показатели характеризуют степень интенсивности движения рабочей силы:
1) коэффициент оборотов по приему;
2) коэффициент оборотов по увольнению;
3) коэффициент общего оборота рабочей силы. Они получаются делением абсолютного оборота по приему на среднюю списочную численность работников.
Обороты по увольнению бывают:
1) необходимый – увольнение работников: вследствие причин естественного, производственного и общегосударственного характера;
2) излишний – абсолютное число уволенных по трем конкретным причинам: по собственному желанию, как не прошедшие испытательного срока, за нарушения трудовой дисциплины.
Показатель текучести рабочей силы – это совокупность работников, уволенных по собственному желанию, как не прошедших испытательного срока, за нарушения трудовой дисциплины.
Абсолютный размер текучести не отражает степени текучести рабочей силы.
Относительный показатель текучести – это коэффициент текучести, который вычисляют делением абсолютного размера текучести на среднесписочную численность, исчисленный в процентах.
Показатель замещения рабочей силы – количество принятых на работу вместо такого же количества уволенных.
Всякое движение рабочей силы отрицательно сказывается на деятельности предприятия: снижаются уровень производительности и качества продукции, рост оплаты труда и себестоимости продукции.
Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):
F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.
F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Рабочая сила предприятий, организаций, как и трудовые ресурсы в целом, находятся в движении. Поэтому наряду с изучением численности и состава работников статистика отражает изменения количества работников и изучает движение их численности на каждом предприятии, в объединении, отрасли. Для изучения движения рабочей силы отдельных подразделений экономики статистика труда использует систему абсолютных показателей, назначение которых состоит в том, чтобы отразить общую динамику численности работников, оборот рабочей силы, текучесть, изменчивость, постоянство кадров.
Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением рабочей силы. Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины таких изменений разнообразны: демографический фактор, изменения в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обусловлено интересами самих работников. При изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.
Абсолютными показателями является оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений. Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.
Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов производится с использованием следующих относительных показателей:
коэффициент оборота по приему:
коэффициент оборота по выбытию:
Представляет интерес текучесть рабочей силы, которая включает случаи увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Степень текучести рабочей силы измеряется с помощью коэффициента текучести. Для оценки ситуации с занятостью используется коэффициент замещения рабочей силы. Если значение этого коэффициента больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, что приводит к безработице.
Понятие движения и оборота рабочей силы.
Движение персонала (оборот персонала) - изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу.
Внутренний оборот – перемещение работников внутри предприятия
Внешний оборот – прием и увольнение с предприятия. Внешний оборот подразделяется на оборот по приему и оборот по увольнению.
По приему выделяют следующие группы:
принятые по направлениям служб занятости;
принятые в порядке перевода из других предприятий;
другие источники (принято самим предприятием, вернулось после армии и др.)
По увольнению выделяют:
переведенные в другую организацию;
уволенные в связи с окончанием срока договора;
уволенные по сокращению штатов;
уволенные в связи с переходом на учебу, пенсию, призывом в армию и др. причины, предусмотренные законодательством;
уволенные по собственному желанию;
уволенные за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.
Различают две разновидности оборота по увольнению – необходимый и излишний. К необходимому обороту относятся работники, выбывшие с предприятия по первым четырем причинам, выделенным в группировке. Излишний оборот (или текучесть кадров) это уволенные по собственному желанию и уволенные за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.
Абсолютные показатели движения рабочей силы: оборот по приему; оборот по увольнению; показатель общего оборота
Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.
Источники формирования рабочей силы:
по направлению служб занятости и трудоустройства;
в порядке перевода с других предприятий;
после окончания учебных заведений;
принято самим предприятием и др.
Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.
Оборот по выбытию - это число уволенных по всем причинам.
Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):
окончание срока договора;
выход на пенсию;
в порядке перевода на другое предприятие;
призыв в армию;
поступление в учебное заведение;
смерть работника.
Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.
К излишнему обороту относят выбытие:
по собственному желанию;
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения - в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.
Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:
Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
Относительные показатели: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по увольнению; коэффициент общего оборота рабочей силы; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства кадров
На основе абсолютных показателей оборота рассчитываютсяотносительные показатели движения рабочей силы:
коэффициент оборота по приему
Коб.пр . =,
гдеЧпр –число принятых работников за период.
коэффициент оборота по увольнению:
Коб. ув .= ,
где Чув. – численность уволенных
коэффициент необходимого оборота
Кнеоб.об.= ,
где Чнеоб.ув.- необходимый оборот по увольнению
коэффициент излишнего оборота
Киз.об .= ,
где Чизл. – излишний оборот
коэффициент восполнения работников
Квосп .=
коэффициент постоянства кадров
Кпост .= ,
где Чсв – число работников, состоявших в списочном составе весь рассматриваемый период
коэффициент замены кадров
Кзам.= ,
где Чзам. – оборот, требующий замены.
Включает уволенных в связи с переходом на учебу, пенсию, призывом в армию и др. причинам, предусмотренным законодательством, уволенных по собственному желанию, уволенных за прогулы и нарушения трудовой дисциплины.
На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.
Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.
Что это такое?
Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников . Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.
Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).
Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников
.
В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.
Зачем необходим их расчет?
Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.
После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.
Формулы и порядок расчета
Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:
- Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч весь период.
- Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч конец_периода.
Формула будет иметь следующий вид:
К пост = Ч весь период / Ч конец_периода * 100%
Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:
К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная * 100% , где:
- Ч выбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
- Ч среднесписочная – это средняя величина кадров.
В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.
Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.
Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:
- Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
- Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
- Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
- Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
- Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.
Примеры расчетов
Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч весь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч конец_периода = 1835.
- К пост = Ч весь период / Ч конец_периода = 2550/ 1835 = 1,38 (138%).
Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч среднесписочная, равной 2550 работникам, а Ч выбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:
- К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).
Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:
Анализ результатов, нормативные значения
Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).
Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.
Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.
Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:
- Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2% , у среднего уровня — 8-10% , для линейного персонала – максимум 20% .
- Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30% .
- Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50% .
Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.