Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Темы мотивации мы поднимаем часто, так что настал черёд изучить одну интересную теорию, которая называется модель Портера-Лоулера. Мы рассмотрим, для чего она нужна, и в чём именно заключается её суть.
Суть теории
Лайман Портер и Эдвард Лоуэл создали модель, которая смогла внести значительный вклад в исследования мотивации, отчего многие нюансы стали понятными, а использование теории на практике позволило достигать более эффективных результатов. Их теория включает в себя комплексный подход к изучению мотивации, и имеет в своём составе пять переменных, объединив которые в единый процесс, можно усилить производительность труда.
Итак, это:
- Усилия, которые были затрачены для достижения желаемого.
- Оценка и восприятие ситуации, а также возможного получения вознаграждения, простыми словами – мотив. О нём, кстати, можете почитать подробнее в статье «Что значит в современной психологии мотив и каковы его виды?».
- Полученный результат.
- Само поощрение.
- Уровень удовлетворения, как от результата, поощрения, так и от процесса.
Учёные пришли к выводу, что высокие результаты труда человека зависят непосредственно от 3-х показателей, которые описаны ниже.
Три показателя высоких результатов труда
1. Энергия. Которую он затрачивает в процессе деятельности, а также готовности максимально выложиться ради достижения цели.
2. Личные характеристики . Если вы читали статью , то помните, что при экстернальном типе человек не способен нести полную ответственность за свои действия, как и проявлять инициативу, интерес. Отчего будет лишним от него ожидать колоссального успеха.
Тот, кто отдаёт власть внешним обстоятельствам, не опираясь на себя, не сможет двигаться к своей мечте, верно расставляя приоритеты и формируя цели, планы.
3. Уровень квалификации . То есть, насколько человек понимает, что от него требуется, и какие обязанности на него возложены. Если помните, в статье мы говорили о том, что работнику крайне важно ощущать свою значимость в компании. Поэтому, если наделить его определённой властью и возложить обязанности, выделяющие его среди остальных сотрудников, он сделает всё, лишь бы оправдать доверие, оказанное ему.
Проще говоря, достигнутые результаты зависят от того, сколько усилий человек готов приложить. А готовность эта формируется на основе понимания, какое вознаграждение впоследствии он получит. И чем больше оно для него желаемо, соответственно, тем быстрее он начнёт активную деятельность. И тем меньше будет попыток устроить перерыв, саботировать процесс или вообще, избежать его, переложив обязанности на другого сотрудника.
Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее – признание, которое он получает от коллег и руководителей, похвала, ощущение самоуважения от того, сколько смог проделать работы, и удовлетворение уровнем своей компетентности. А внешнее – получение премии, увеличение заработной платы или продвижение по карьерной лестнице.
Интересным нюансом является тот факт, что Портер и Лоулер, наперекор мнениям остальных учёных, заявили, что удовлетворение личность получает вследствие успешного завершения своей деятельности, а не как причина и повод.
Заключение
А на сегодня всё, уважаемые читатели! Напоследок хочу рекомендовать вам про повышение мотивации. В ней изложена комплексная программа, которая может помочь повысить вашу результативность. Успехов вам и свершений!
Материал подготовила Журавина Алина.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации переменных, приведенных в схеме Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента- Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".
Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.
Л.Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую как элементы теории ожиданий, так и теории справедливости. Их модель показана на рис.5. В нее входит пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь за собой внутреннее вознаграждение (7) – чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетенции и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) – похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9).Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из важнейших выводов авторов этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению большинства менеджеров, которые считают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде. Другими словами, - что более довольные работники трудятся лучше. В рассматриваемой теории, напротив, считается, что чувство хорошо выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Это значит, что причина и следствие поменялись местами.
Теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в современное понимание мотивации. Она показала насколько важно объединить в одну систему мотивации работников такие элементы, как усилия, способности, характер, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.
Рис. 5. Модель Л. Портера – Э. Лоулера
Только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Во-первых, люди должны придавать большое значение заработной плате. Во-вторых, люди должны верить в существование четкой прямой связи между заработной платой и производительностью труда.
Для того, чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами Э. Лоулер предложил следующее решение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компоненты. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Третья часть выплачивается не автоматически. Она варьирует для каждого сотрудника и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предыдущий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработка минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем периоде. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата за счет уменьшения ее переменной части. Таким образом, эта система мотивации напрямую увязывает изменения в оплате труда с изменениями производительности труда, чего нельзя сказать о других моделях мотивации рассмотренных выше.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
затраченные усилия
восприятие
полученные результаты
вознаграждение
уровень удовлетворенности
Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
О теориях
В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания -- «результаты - вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности в достижении. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как, участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.
Теорию Портера - Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей. Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения. То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.
Для чего нужна мотивация?
Мотивация - это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера - Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.
Суть теории Лоулера - Портера
Теория мотивации Портера - Лоуела включает пять переменных.
Пять переменных теории Портера-Лоуела
Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.
Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:
- Уверенность в своих силах.
- Самоуважение.
- Удовлетворение, полученное от выполненной работы.
Существуют также внешние вознаграждения:
- Карьерный рост.
- Повышение зарплаты.
- Премия.
Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.
Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера - Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат. К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее. Но, как показали научные исследования, высокая результативность - это причина удовлетворения работой, а не её следствие.
Особенность краткого анализа
Модель Портера - Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.
Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.
Лучше всего разделить вознаграждение на три части:
- Первую часть начисляют за выполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
- Вторая часть может быть определена по выслуге лет.
- Третья часть зарплаты начисляется по результатам труда. Она может ощутимо меняться в ту или иную сторону. Если она становится меньше, сотрудник будет понимать, что ему нужно повысить производительность труда.
Элементы мотивационной модели
Элементы теории Лоулера - Портера
Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера - Лоуела.
| Элемент модели | Подробное описание |
| 1. Ценность вознаграждения | Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника. |
| 2. Вероятность вознаграждения | Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ. |
| 3. Усилия | Интенсивность, вовлечённость и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения. |
| 4. Роль работника | Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу. |
| 5. Способности работника | Владение необходимыми навыками и обладание определёнными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач. |
| 6. Фактический результат работы | Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач. |
| 7А. Внутреннее вознаграждение | Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущения значимости и важности для компании. |
| 7Б. Внешнее вознаграждение | Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. |
| 8. Ожидаемое вознаграждение | Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определённого уровня материальных и нематериальных поощрений. |
| 9. Удовлетворение | Ощущаемая удовлетворённость от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ. |
Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала
Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.
На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.
На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.
Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.
Критика
К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность. Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера - Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности. Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.
Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.