Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям - практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву Марии Финатовой.
О чем эта статья? В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.
Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.
Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.
Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.
Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.
Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:
А на 6-м квалификационном уровне вот такие:
Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс мероприятий :
- Для начала выбрать подходящий профессиональный стандарт, на соответствие которому будет проверяться должность работника.
- Затем проанализировать его трудовую функцию, определённую трудовым договором или должностной инструкцией на ее соответствие трудовым действиям (ТД), предусмотренным в выбранном профессиональном стандарте.
- После чего уже сверенные трудовые действия сопоставить с трудовыми функциями в том же профессиональном стандарте.
- И уже в завершение из сопоставленных трудовых функций (ТФ) определить к какой или каким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) подходит работник.
По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.
Например , если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться , в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.
Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.
Мария Финатова, руководитель Департамента консультационных проектов и партнер группы компаний Валентины Митрофановой
Квалификация работника — это уровень его подготовленности к профессиональной деятельности. Трудовой кодекс определяет термин «квалификация работника» как уровень профессиональных знаний, навыков и умений работника, подтвержденный документами об образовании.
Основная цель мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников — улучшение теоретических знаний и практических умений в рамках профессии.
Повышение квалификации персонала имеет следующие преимущества:
- Применение новейших технологий. Многие организации имеют возможность внедрить в производство новую технику. Но она часто не используется, так как в компании нет сотрудников, способных работать с ней (см. ).
- Квалификация работника характеризуется продуктивностью его работы. Ее повышение позволит удовлетворить потребности клиентов и повысить конкурентоспособность организации.
- Выявление профессионалов, которые могут занять руководящую должность. В ходе обучения наилучшим образом проявляют себя люди, имеющие лидерские качества и способности к руководству.
- Способность быстро реагировать на изменение рынка. Высококвалифицированные сотрудники могут быстро реагировать на изменение потребностей клиентов.
- Опытные специалисты могут выполнять различные задачи и улучшить производительность организации (см. ).
- Гарантированная занятость сотрудников.
- Забота руководства о сотрудниках стимулирует их к улучшению производительности.
Уровень квалификации руководящего персонала, специалистов и служащих определяется их опытом и образованием:
- Специалисты наивысшей квалификации имеют ученые звания и степени.
- Высшей квалификации — высшее образование и опыт.
- Средней квалификации — среднее или средне-специальное образование.
- Специалисты — практики не имеют специального образования, но занимают должности специалистов и руководителей.
Уровень квалификации работников производства определяется разрядами. Они присваиваются в зависимости от профессиональной подготовки.
- Неквалифицированные рабочие не проходят специальную подготовку. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах.
- Малоквалифицированные рабочие проходили подготовку в течение нескольких недель. Они выполняют несложную работу.
- Квалифицированные рабочие учатся несколько лет и имеют опыт работы. Они выполняют сложные строительные, ремонтные и прочие работы.
- Высококвалифицированные рабочие проходят подготовку более 2 лет и обладают большим практическим опытом. Они работают со сложным оборудованием и выполняют ответственную работу.
Интересный факт: Оценка профессиональных качеств работников осуществляется с учётом их вклада в развитие организации при выполнении должностных обязанностей.
Профессиональная подготовка подразумевает не только обучение на рабочем месте или в учебном заведении, но и обмен знаниями, самообразование, чтение специализированной литературы.
Цели повышения квалификации:
- улучшение конкурентоспособности организации;
- повышение способностей сотрудников адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка;
- улучшение профессиональных навыков работников, их компетентности;
- возможность для сотрудника построить карьеру;
- улучшение взаимопонимания между сотрудниками и руководством организации;
- повышение приверженности сотрудников своей компании, что позволяет снизить текучесть кадров.
Обязательное повышение квалификации согласно закону
Для некоторых профессий законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации. Организация повышения квалификации работников возлагается на работодателя. Отправляя работника на обучение, он обязан сохранить его рабочее место, освободить от должностных обязанностей на период подготовки и выплатить среднюю заработную плату за этот период.
Обязательное повышение квалификации проходят:
- медицинские работники;
- педагоги;
- работники железнодорожного транспорта, если их деятельность связана с движением поездов;
- водители автомобильного и городского электрического транспорта;
- охранники.
Виды повышения квалификации работников, их особенности
В зависимости от специфики организации, сложности производства, цели обучения и навыков сотрудников чаще выбирают один из данных видов повышения квалификации работников.
- Краткосрочная подготовка. Рассматриваются отдельные проблемы, возникающие на конкретном производстве. После завершения проводится зачет или экзамен.
- Тематические семинары. Рассматривают проблемные вопросы, возникающие в отрасли, регионе или на предприятии.
- Длительное обучение. Проходит в образовательном заведении и подразумевает углубленное изучение проблем, связанных с профессиональной деятельностью. После завершения проводится аттестация.
Информация о результатах обучения передаётся в отдел кадров.
Интересный факт: Как показывает практика, среди сотрудников, занимающих руководящие должности, не все имеют необходимую квалификацию для выполнения поставленных требований.
Где можно пройти профессиональную подготовку?
Согласно трудовому законодательству сотрудники могут обучаться в организации или в образовательном учреждении, прошедшем государственную аккредитацию. К таким учреждениям относят академии, курсы, институты, учебные центры.
Если можно пройти без отрыва от производства, оно проводится на предприятии. Может проходить индивидуально или в группе.
Интересный факт: Если лицензия образовательного учреждения приостановлена после вступления в силу договора об оказании образовательных услуг, организация пострадает только в случае, если ей было известно об отсутствии лицензии.
Повышение квалификации сотрудников оформляется следующими документами:
- Ученический договор, который является дополнением к трудовому. Он может заключаться как с действующим работником организации, так и с потенциальным.
- Программа подготовки и переподготовки кадров с указанием образовательного уровня и учреждения, в котором проводится подготовка.
- В соответствии с программой издаётся приказ о направлении сотрудника на обучение.
- Между организацией и учреждением, осуществляющим подготовку кадров, заключается договор.
- Документы, подтверждающие прохождение обучения: свидетельство, сертификат, диплом. Выдаются образовательным учреждением.
- Счёт фактура от учреждения, предоставляющего услугу.
- Документы, которые подтверждают оплату предоставленных услуг.
Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
низкоквалифицированных,
квалифицированных,
высококвалифицированных.
Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:
уровня образования: специалисты со средним специальным образованием;
специалисты с высшим образованием;
специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);
от полученной специальности: экономист, экономист–менеджер, инженер–механик, инженер–технолог, инженер–экономист и т.д.
Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно–квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.
Уровень квалификации работников предприятий оценивается следующими тарифными разрядами
рабочих – с 1 по 8;
специалистов со средним образованием – с 6 по 10;
специалистов с высшим образованием – с 10 по 15;
руководителей структурных подразделений – с 14 по 19;
главные специалисты – с 15 по 22;
линейные руководители – с 11 по 20;
руководитель организации с 16 по 23.
Специфика предприятия, его размер, организационно–правовая форма и отраслевая принадлежность обуславливают требования к профессионально–квалификационному составу работников.
Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.
2. Характеристики персонала предприятия
2.1.Количесвенные характеристики персонала
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
списочная численность - работники по трудовому договору, выполняющие постоянную, сезонную или временную работу;
среднесписочная численность-численность работников за определенный период(месяц, квартал);
явочная численность-число лиц списочного состава, вышедших на работу в данный день, включая находящихся в командировке;
коэффициент общего оборота- отношение суммарного числа принятых и выбывших в среднесписочной численности;
коэффициент оборота по приему. Сумма принятых/среднесписочная численность;
коэффициент оборота по увольнению. Сумма выбывших/среднесписочная численность;
коэффициент текущих кадров. Сумма выбывших по нежелательным причинам(увольнение по личной просьбе, несоблюдение трудовой дисциплины)/среднесписочная численность;
коэффициент восполнения персонала. Сумма принятых/сумма выбывших;
коэффициент постоянства персонала. Сумма сотрудников, которые отработали 1 год/среднесписочная численность.
Данная совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Во многих сферах жизни часто можно услышать про наличие или отсутствие какой-либо квалификации. Из статьи можно узнать, что квалификация - это понятие очень широкое и даже его термин имеет два основных перевода.
Значение понятия
С английского языка термин переводится как «качество», что означает степень проявляемых достоинств. В более древнем переводе (с латинского) слово "квалификация" - это сочетание слов «какой» и «делать». Иначе говоря, насколько хорошо то, что делается.
В зависимости от области применения, термин означает оценку степени качества или же предусмотренные уровни.
Типы квалификации
Квалификация - это довольно обширное понятие. Существуют различные ее типы, выделяемые в зависимости от сферы применения:
- в образовании это - уровень подготовки тех, кто закончил учебное заведение (среднее или высшее);
- в трудовых отношениях - уровень проявления профессиональных качеств, степень пригодности к определенным требованиям;
- в спорте - предварительные (отборочные) соревнования;
- в уголовном праве - оценка конкретного общественно-опасного действия.
Помимо разделения по сфере применения, различают квалификацию работника и работы.
Квалификация работника
Для работника квалификация - это степень его обученности в профессиональном смысле. Другими словами, это уровень его подготовки, наличие опыта, теоретических и практических навыков для выполнения определенного вида деятельности. Чаще всего квалификация устанавливается в виде категории или разряда.
Работник имеет право пройти курсы повышения квалификации и получить после этого более высокую категорию или разряд. От этого повысится и его заработная плата. Но если сотрудник не сможет подтвердить имеющуюся категорию, работодатель будет иметь право понизить ее и даже разорвать трудовой договор.
Процедура определения уровня подготовки профессионала имеет свои особенности в каждой отдельной стране. Они прописаны в трудовом законодательстве.
Квалификация работы
Данная характеристика устанавливается в зависимости от степени сложности, ответственности работника во время выполнения трудовых обязанностей. Определяется она соответственно с существующими записями о тарифно-квалификационных разрядах, которые относятся к конкретной специализации.
Что такое квалификация работы и почему она важна? Ею пользуются при установлении тарифных ставок и окладов, от которых начисляется заработная плата. Простыми словами, от квалификации зависит оплата труда.
Профессиональная квалификация
Так называют профессиональную подготовку работника, которому предстоит выполнять определенный вид деятельности. Работа требует той или иной квалификации, определяемой в зависимости от ее предполагаемой сложности и необходимого качества выполнения.
Чаще всего существуют следующие ступени:
- начальное профессиональное образование позволяет быть рабочим;
- среднее образование - техником;
- высшее - специалистом.
Среди рабочих специальностей существует 6 разрядов, которые прописаны в специальной сетке. Как правило, профессиональные училища выпускают рабочих 3-4 разряда.
Для педагогов существует своя сетка. Так после окончания высшего учебного заведения педагог вступает в должность специалистом и работает без категории. Далее он может повысить ее до 2-й, 1-й, высшей. Последней квалификационной ступенью в педагогике является категория учитель-методист.
У служащих своя сетка. Она состоит из 18-ти разрядов.
Не стоит забывать, что в реальных условиях труда квалификация по сетке не всегда соответствует настоящему мастерству. Помимо повышения квалификации, у работника должно присутствовать чувство ответственности, профессионального долга, гражданская зрелость.
Квалификация - это подготовленность работника к профессиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.
В ТК понятие «квалификация» определено как уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Квалификация является составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.
Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионально! о образования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).
Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда.
Требования к различным уровням квалификации применительно к конкретным профессиям и специальностям устанавливаются соответствующими локальными (местными) документами в системе тарификации и аттестации.
Определение квалификации кадров регламентируется административным, аграрным и трудовым законодательством. С помощью административного права устанавливается квалификация выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Аграрное право закрепляет правила определения квалификации членов сельскохозяйственных организаций. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работников, условия возникновения трудовых отношений.
При определении квалификации работников руководствуются системой обобщенных показателей, наибольшее значение среди которых имеют разряды, классы и категории.
При помощи тарифных разрядов определяется квалификация большинства работников промышленных, строительных и других организаций. Классные звания присваиваются водителям транспорта, специалистам сельского хозяйства и др. Уровень квалификации специалистов ряда отраслей промышленности фиксируется с помощью категорий Количественные и качественные результаты трудовой деятельности, уровень профессиональной подготовленности работников отражают следующие показатели:
продолжительность стажа по данной работе (специальнос-
ТИ);
наличие общего и специального образования;
меру ответственности за порученное цело и так далее.
Эти показатели имеют большое теоретическое и практиче-
ское значение при согласовании содержания трудового договору ра, решении вопросов о рабочем месте, адаптированных мерах, аттестации и других. Так, трудовая функция устанавливается в \соответствии с квалификацией работника, которая, в свою оче- редь, выражается в разрядах, классах, категориях. Правовые нормы закрепляют юридическую обязанность нанимателя своевременно и объективно фиксировать такие показатели, т.е. пра- вильно определять квалификацию работников, гарантируя им работу в соответствии с призванием, способностями, образова- тем и с учетом общественных потребностей.
Определение квалификации - это установление уровня знаНий и мастерства работника, соответствие этого уровня определенным требованиям, обусловленным той или иной сложностью ТРУД соответствующей специальности.
Щ. Квалификация работника определяется на основе определен- ных квалификационных признаков, производных от входящих в содержание понятия квалификации компонентов сложности ра- боты, совокупности знаний, производственного опыта, степени Ч способности и навыков работника. К таким признакам могут быть отнесены; объем специального и общего образования, стаж У работы по данной профессии, умение выполни ьgt; определенные операции, управлять механизмами, агрегатами и приборами, со- ответствие личностных данных работника профессиональным Ц требованиям, мера огветственности за порученну ю работу и т д Потребность в определении квалификации во шикает у на- ннмателя в первую очередь при заключении 1 рядового договора. Определение квалификации работника при приеме на рабо ту необходимо для правильною и оперативного установления соответствия его данных требованиям его будмцей работы Качественное определение квалификации уточняет содер жание письменного трудового договора трудовую функцию, трудовые права и обязанности, размер оплаты труда и другие элементы трудового правоотношения. Определение квалификации при приеме на работу показывает возможность или невозможность допуска работника к выполнению определенной работы. Напротив, несвоевременно выявленное несоответствие будущей работе повышает вероятность разочарования в ней или других нежелательных явлений.
Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя устанавливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые учениками, не имеют профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.
Трудовое право предусматривает следующие формы установления квалификации при приеме на работу: документальное установление, испытание, медицинское обследование, стажирование, собеседование, тестовые испытания и сдача специально го экзамена.
Документальное установление квалификации при поступлении на работу производится на основании различных документов, обладающих юридической силой.
Квалификация выпускников специальных учебных заведений определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой.
Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификационного разряда, класса.
Изучение документов помогает устанавливать деловые, моральные и иные характеристики работников, уровень их профессиональной подготовленности. Определенный перечень документов, предъявляемых поступающими при заключении трудового договора, установлен в ТК. Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Значение документов состоит в том, что они подтверждают возраст, уровень профессиональной подготовленности, которые необходимы для согласования трудовой функции и других условий трудового договора, уточнения служебных обязанностей.
Законодательство предусматривает и иные формы ознакомления с данными поступающего лица. При приеме на работу со глашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной работе. Это условие предусмотрено ТК. но его включение в письменный трудовой договор допускается только по взаимному соглашению сторон. При возражении со стороны работника договор либо отвергается, либо заключается без данного условия.
Срок испытания определяется ТК. причем регламентируется лишь максимальная его продолжительность (не более трех месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, например, и на один, два месяца Установление испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигт і о соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу Испытательный срок исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нет рудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Испытание не устанавливается при приеме на работу работникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работникам; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу; в других случаях, предусмотренных законодательством (например, при переводе работника, состоящего в трудовых отношениях с нанимателем, с одной должности на другую или из одного подразделения в другое).
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием;
- до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
- в день истечения срока предварительного испытания.
Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Испытание при приеме на работу представляет собой факультативное условие трудового договора, проверку профессиональной подготовленности при выполнении в установленные сроки заданий, относящихся к трудовой функции поступающего работника. Испытание помогает определить уровень его квалификации, соответствие выполняемой работе и изменить меры адаптации и охраны труда.
Работник вправе обжаловать результаты испытания в общем порядке: в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Если неудовлетворительные результаты испытания сопровождаются освобождением его от работы, то жалоба подается в районный суд
В ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу.
Например, предварительному врачебному осмотру подвергаются несовершеннолетние, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств, работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других организаций. Указанные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоровья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их трудовой деятельностью.
Результаты медосмотра оформляются специальным документом.
Стажировка является одной из форм установления квалификации при приеме на работу молодых специалистов. Стажировка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптационные меры, повышать уровень профессиональной подготовленности работников, и в этом качестве является гарантией права на труд. Стажировка применяется для водителей транспорта, сотрудников правоохранительных органов и других категорий работников.
Положением о распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений Республики Беларусь, утвержденным Минобразования, Минэкономики, Минюстом, Минтруда и Минфином, не предусмотрена обязательная стажировка молодых специалистов в течение первого года работы.
На практике стажировка молодых специалистов, как правило, предусматривается в локальных актах предприятий (организаций).
В период стажировки молодые специалисты овладевают соответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки освобождаются работники, получившие высшее образование в системе вечернего или заочного образования, имеющие стаж работы по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалификацию.
Полученная в период стажировки квалификация устанавливается коллегиальным органом (комиссией) в соответствующем порядке
Согласование трудовой функции и других условий трудового договора начинается с собеседования с поступающим работ ником
Проведение собеседования - одна из важнейших форм определения квалификации при приеме на работу Назначение на должность после предварительного отбора и собеседования - это ситуация, когда организация в лице работника кадровой службы и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы могут быть удовлетво- ~рены в результате данного назначения.
Предварительное собеседование при приеме на работу направлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств и т п.
На этой стадии определения квалификации до вступления трудового договора в силу работник может изменить свое первоначальное намерение поступить на работу. Организация также вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по основаниям, указанным в законодательстве
Существует различие в положении сторон Работник, изменяя первоначальное намерение, может и не указывать мотивов своего решения, во всяком случае, закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допустимого лишь по деловым соображениям, уважительной причине.