2. Анализ структуры персонала
Структура персонала оценивается, прежде всего, по категориям работающих, для этого приводятся данные о количестве и удельном весе в общей численности работников рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (руководителей, специалистов, прочих служащих). Если в организации, в соответствии с её отраслевой спецификой и характером деятельности, используется другая классификация работников по категориям, указываются и оцениваются соответственно, другие категории и группы работников.
|
Показатели |
Изменение |
|||||
|
1. Производственный персонал (рабочие) | ||||||
|
1.1 Основные рабочие | ||||||
|
1.2 Вспомогательные рабочие | ||||||
|
2. Административный персонал (служащие) | ||||||
|
2.1 Руководители | ||||||
|
2.2 Специалисты | ||||||
|
2.3 Прочие служащие | ||||||
|
3. Общая численность персонала | ||||||
По результатам расчетов необходимо: охарактеризовать изменения в общей численности персонала, отметив наличие общей тенденции, сопоставить динамику различных категорий персонала, охарактеризовать структуру персонала и ее изменения, обратить внимание на пропорции в структуре персонала (производственный и административный).
Важным этапом анализа трудовых ресурсов является изучения качественной структуры персонала предприятия. При этом под качественной структурой понимают распределение работников по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на предприятии и других признакам. Данные о распределении работников по качественным характеристикам могут быть представлены в таблицах 6-8. Следует охарактеризовать качественную структуру в динамике и использовать информацию за 2-3 года.
Таблица 6 – Оценка структуры работников по полу и возрасту
|
Изменение |
||||||
|
Распределение по возрасту | ||||||
|
Моложе 20 лет | ||||||
|
Старше 60 лет | ||||||
|
Распределение по полу | ||||||
При оценке распределения работников по возрасту необходимо обратить внимание на долю различных возрастных категорий и сформулировать соответствующие выводы. Так, значительный удельный вес работников в возрасте от 20 до 30 лет предполагает высокий потенциал персонала в повышении уровня квалификации и профессиональной подготовки. Большой удельный вес возрастных категорий от 20 до 40 лет в целом свидетельствует о высокой трудовой активности персонала, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности человека. При характеристике распределения работников по полу следует отметить удельный вес мужчин и женщин и охарактеризовать происходящие изменения.
Для оценки структуры персонала по уровню образования выделяют категории работников со средним образованием, средним специальным (профессиональным), высшим профессиональным образованием.
Таблица 7 – Оценка структуры работников по полу и возрасту
По данным таблицы характеризуется структура персонала по уровню образования в целом (доля работников с различным уровнем общей и профессиональной подготовки), оценивается ее динамика. Сопоставляются темпы роста численности работников различных категорий. Большой удельный вес работников с более высоким уровнем образования, безусловно, характеризует структуру персонала положительно. Можно, кроме того, выяснить состав работников по специальностям и профессиям и указать, какие специальности и профессии преобладают (по рабочим и служащим).
В дополнение следует провести анализ работы предприятия по подготовке кадров. Для этого может быть рассмотрена информация:
О наличии на предприятии структурного подразделения, в функции которого входит работа по подготовке персонала (отдел или бюро подготовки кадров), направления работы данного подразделения;
О количестве работников, проходящих профессиональную подготовку и переподготовку (в том числе – по категориям работников), периодичности обучения;
О формах обучения (с отрывом и без отрыва от производства; в средних специальных и высших учебных заведениях, на курсах повышения квалификации, участие в работе семинаров и т.п.), о составе специальностей, по которым проходит подготовка;
О величине затрат предприятия на подготовку кадров (всего и на одного работника в среднем в год).
Такая информация позволит оценить заинтересованность руководства предприятия в повышении уровня образования и квалификации работников, может выявить связь в активности предприятия по подготовке кадров и динамике качественной структуры персонала по уровню образования.
Немаловажное значение имеет распределение работников по стажу, поскольку показатель продолжительности работы на предприятии характеризует стабильность персонала, оценивает долю опытных работников, и до некоторой степени – удовлетворенность условиями труда.
По результатам расчетов необходимо сделать вывод о структуре персонала по продолжительности работы на предприятии, охарактеризовать ее динамику.
Таблица 8 – Оценка структуры персонала по продолжительности работы
|
Распределение по стажу работы на предприятии |
Изменение |
|||||
|
Менее 1 года | ||||||
|
Свыше 20 лет | ||||||
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Анализ организации управления на предприятии
Возрастной состав персонала приведен в таблице 2.10.
Таблица 2.10 - Состав персонала предприятия по полу
Персонал Компании достаточно молодой, сотрудники до 40 лет составляют около 70 % от общего числа и только чуть более 30 % сотрудников в возрасте более 40 лет.
Таблица 2.11 - Структура персонала по возрасту
|
более 50 лет |
||||||
Как видно их таблицы большая часть персонала ООО «Компьютерный мир» это мужчины, от 30 до 50 лет. Как показывают данные таблицы 2.10 и 2.11 за исследуемый период состав персонала по полу и возрасту практически не изменился.
Качественный состав персонала ООО «Компьютерный мир» характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.
Согласно данным таблицы 2.12 образовательный уровень работников предприятия достаточно высок - 33,3 % имеют высшее образование, а 33,3 % - средне-техническое (колледж, техникум).
Причем у 33 % сотрудников - техническое образование, 19,6 % - финансово-экономическое, 17,6 % - гуманитарное, и 7,8 % - иной профиль образования.
Таблица 2.12 - Образовательный уровень работников ООО «Компьютерный мир» в 2010 г.
|
Образовательный уровень |
Число работников, чел. |
Удельный вес в общем числе, % |
|
Высшее образование | ||
|
Незаконченное высшее | ||
|
Средне-техническое | ||
|
Средне-специальное | ||
Стаж работы в торговых предприятиях имеют 74,2 % сотрудников, 19,8 % - в промышленных предприятиях, 6 % - в других учреждениях.
Сотрудники ООО «Компьютерный мир» имеют высокий образовательный уровень и опыт работы. И, при этом, они достаточно молоды, чтобы развиваться дальше и активно работать.
В заключение определим, насколько эффективна существующая система управления предприятием.
Общая сумма затрат на управление в 2009 г. по сравнению с 2007 г. снизилась с 42565 до 40886,04 тыс. руб. Численность работников управления за анализируемый период не изменилась и составила 13 чел. При этом на 1 работника управления приходится 10771,85 тыс. руб. реализованной продукции, 419,00 тыс. руб. балансовой прибыли.
Рекомендации по улучшению управления собственным капиталом ОАО СК Алроса-Лена
капитал экономический собственный
Собственный капитал является одним из важнейших источников средств для
существования и развития любого хозяйствующего субъекта, поэтому роль системы
управления фор...
Социально-психологические методы предотвращения конфликтов в коллективе учреждения СКС
Конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с
различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере
задач и способах их решения и т.д. Застраховаться...
Ведение кадрового делопроизводства (кадровое сопровождение) актуально для всех без исключений организаций. Одним из важных документов такого делопроизводства является штатное расписание.
Штатное расписание - форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам - премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.
Анализ персонала организации целесообразно начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами НПФ электроэнергетики.
Общая численность работающих в НПФ 1500 чел. на 01.01.2013 . (табл.)
Таблица 3
Обеспеченность и изменения структуры персонала организации на 2013 год
|
Наименование группы работников |
Списочная численность |
Структура, % |
Отклонение |
|||
|
По плану |
По факту | |||||
|
Руководители, чел. | ||||||
|
Специалисты, чел. | ||||||
|
Итого, чел. | ||||||
Рис.9. Обеспеченность человеческими ресурсами в НПФ
Анализируя структуру персонала, видим, что в НПФ электроэнергетики наблюдается недостаток персонала по всем категориям 3,3 %. Общий недостаток численности 50 человек, что является отрицательным моментов в развитии.
Распределения кадров НПФ электроэнергетики по гендерному признаку в табл.4.
Таблица 4
Гендерная структура работников НПФ электроэнергетики
|
На 01.01.2011 |
На 01.01.2012 |
На 01.01.2013 |
|||||||||
Проанализировав кадровый состав по гендерному признаку за последние 3 года видно, что в организации работают в основном женщины, в связи с этим у организации большие потери рабочего времени, т.к. в женском коллективе неизбежно большое кол-во потери рабочего времени (больничных листов, не выхода на работу по семейным обстоятельствам) (табл. 4). Кроме того, можно сделать вывод, что численность персонала с каждым годом снижается. Это может доказать анализ текучести кадров НПФ.
Текучесть кадров = F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
F1 2011 = 120*100/1680 = 7,1%
F1 2012 = 50*100/1550 = 3,2%
Средняя текучесть кадров составит 5,1%.
Анализ текучести кадров показал, что хоть и процент увольнения снизился, но по-прежнему численность увольняющихся большая.
В 2011 году среднесписочная численность снизилась на 120 чел, а в 2012 г. на 50 человека. Проанализируем структуру персонала (табл.5).
Таблица 5
Возрастная структура кадрового состава НПФ электроэнергетики за 2013 г.
|
Показатель | |||
|
Всего, чел. |
Служащие, чел |
Руководители, чел. |
|
|
Среднесписочная численность персонала | |||
|
Возрастной состав От 20 до 29 лет | |||
|
От 30 до 39 лет | |||
|
От 40 до 49 | |||
|
От 50 до 59 | |||
|
60 и более | |||
Рис. 10. Возрастная структура кадрового состава НПФ
Основу кадрового состава составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет – 537 человек (36%), 24% персонала в возрасте от 50 до 59 лет и 17,9% сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет. Наименьшую группу занимают сотрудники в возрасте от 20 до 29 лет – 145 человек – 9,7%.
Происходит старение персонала, если не изменится ситуация, то в 2017 году персонал, которому за 40 лет может составить более 60% от всего персонала организации, что говорит о необходимости обновления персонала для более эффективной его работы.
Рассмотрим структуру персонала по образованию(табл.6).
Таблица 6
Структура персонала по образованиюна 2013 г.
Рис.11.
Структура персонала по образованию
Анализ работников по уровню образования показал, что высшее образование есть у 946 человек, 2 высших всего у 110х, среднее профессиональное 386 человек.
Необходимо отметить, что два высших образования имеют в основном руководители. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.
Работа руководителей отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками. Далее рассмотрим распределение сотрудников по стажу работы (табл.7).
Таблица 7
Распределение работников НПФ электроэнергетики по стажу работы в организации.
|
Стаж работы |
Численность, чел |
|||
|
от3 до 5 лет | ||||
|
от 5 до 7 лет | ||||
|
свыше 7 лет | ||||
|
Свыше 10 лет | ||||
Рис. 12. Анализ сотрудников по стажу работы
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что трудовой стаж большинства сотрудников свыше 10 лет(56%), свыше 7 лет – 21%, от 5 до 7 лет – 12%. Наименьшее число персонала имеет стаж до 3 лет – 5%.
Заметим, что нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников пред пенсионного возраста. Несомненным является тот факт, что молодые сотрудники с высшим образованием, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.
Поэтому для эффективной работы в НПФ электроэнергетики следует продумать систему мотивации для молодых специалистов, направленную на карьерный рост, моральное и материальное удовлетворение потребностей молодых сотрудников.
В организации соблюдены социальные гарантии для персонала. К ним относятся компенсации за отпуска, оплата больничных листов, выплата единовременных пособий в случае увольнения по сокращению штатов, предоставление материальной помощи.
Рассмотрим порядок начисления заработной платы в НПФ электроэнергетики.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых в НПФ электроэнергетики окладной формы оплаты труда. У руководителей оклад составляет 32000 рублей, а у специалистов 20000 рублей.
Заработная плата в НПФ электроэнергетики выплачивается 2 раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
Оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
Компенсация за неиспользованный отпуск;
Выплаты выходного пособия при увольнении;
Выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
Оплата времени выполнения государственных обязанностей;
Прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работникам дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
В ходе приведенного исследования установлено, что вопросам формирования персонала следует уделять больше внимания и управленческие решения по этому аспекту рекомендуется возложить на определенного человека, должность которого рекомендуется ввести.
Мужчины –38%
Женщины – 62 %
Рисунок 3.
Структура персонала по образованию
С
высшим 
образованием - 49%;
С высшим неоконченным
образованием - 32%;
Без высшего
образования - 19%.
Рисунок 4.
Структура персонала по возрасту
21-25 лет – 51%
26-30 лет – 15.40%
31-40 лет – 14%
41-50 лет – 13.10%
51-60 лет – 5.50%
Рассмотрим теперь подробно обязанности каждого отдела.
Служба питания гостиничного комплекса «Измайлово Вега» включает в себя целый ряд служб для ресторанов, баров, кухонь, банкетных залов и номеров. Каждая из них соотносится с самостоятельным отделом. У каждого отдела есть свой менеджер (управляющий). Все менеджеры подчиняются директору службы питания.
Подразделение отдела номерного фонда предоставляет размещение и соответствующие услуги клиентам, а также включает в себя отдел по работе с клиентами и отдел по уборке номеров и помещений (хозяйственный отдел). Сотрудники отдела по работе с клиентами несут ответственность как за предварительный заказ номеров, так и за контроль оплаты клиентами своих счетов в момент отъезда из гостиницы. Этот отдел также предоставляет целый ряд услуг: место для парковки, передача сообщений, помощь с багажом и пр.
Отдел по уборке номеров и помещений следит за чистотой номеров постояльцев и публичных помещений гостиницы. Как и отдел по работе с клиентами, отдел по уборке номеров и помещений предоставляет ряд услуг: чистка и утюжка одежды, прачечная, сухая чистка и присмотр за детьми.
Отдела финансов.
Сотрудники отдела финансов гостиничного комплекса «Измайлово Гамма-Дельта» координируют распределение финансов и отчитывается перед дирекцией всего заведения.
Отдел ведет единый финансовый учет предприятия (доходы от торговых точек, учет расходов и доходов, ведение операций по учету оплачиваемого рабочего времени и др.).
В докладах указывается доход, валовая прибыль и чистая прибыль за весь год; далее эти цифры сравниваются с показателями соответствующего периода прошлого года. Отдел финансов состоит из нескольких подразделений.
Маркетинговый отдел.
Это подразделение несет ответственность за долгосрочное прогнозирование, принимая во внимание все типы внешних факторов, способных оказать влияние на работу гостиничного комплекса, и разрабатывая продукты и услуги таким образом, чтобы они в наибольшей степени соответствовали потребностям и запросам потребителей. Различные маркетинговые стратегии также разрабатываются этим отделом.
Упомянем также и о вспомогательных отделах. Это:
- отдел снабжения , главная задача которого - покупка напитков и пищевых продуктов, чистящих средств, бытового оборудования и канцелярских принадлежностей;
- отдел технического обслуживания осуществляет техническое обслуживание всех помещений, создает условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем телевиденья и связи. Состав службы: лифтеры, сантехники, электрики, телемеханики, связной мастер по ремонту холодильного оборудования, водители, слесари, маляры, дворники;
Служба безопасности, главная задача которой – предотвращение нежелательных инцидентов, выполнение достигается посредством регулярных патрулирований и быстрого вмешательства с целью разрешения конфликта, охрана гостиничного комплекса;
- системный отдел – несет ответственность за нормальную работу всех компьютерных систем и программного обеспечения. Компьютерные системы используются во всех операциях административного отдела Системы безопасности, включая пожарные дымовые детекторы, также управляются компьютером. Также ведется учет исходящих звонков постояльцев. Все это требует точной интеграции между компьютерными техническими средствами и различным программным обеспечением. При этом необходимы резервные копии данных, а сами работники системного отдела следят за тем, чтобы не произошел системный сбой, который тут же повлечет за собой нарушение работы всех систем гостиницы.
Здесь же следует упомянуть и отдел мероприятий и развлечений.
Рассмотрим подробнее работу отдела кадров, поскольку именно его деятельность по подбору, отбору и подготовке персонала является темой дипломного проекта.
Необходимо помнить о том, что индустрия гостеприимства – это бизнес, тесно связанный с людьми. Обслуживание высокого уровня является результатом не только эффективного планирования, но и тесного сотрудничества и дружной работы коллектива. Поэтому управление «человеческими ресурсами» является одной из важнейших функций гостиничного предприятия
Одна из основных проблем индустрии гостеприимства – отсутствие необходимого количества квалифицированного персонала для всех подразделений гостиничного хозяйства.
Эффективность деятельности гостиницы в большей степени зависит от работы прямых исполнителей, в связи с чем повышается требовательность руководства гостиницы к вопросам найма квалифицированного персонала. Администрация гостиничного комплекса «Измайлово Гамма-Дельта» имеет перспективную программу по обеспечению высококвалифицированной рабочей силой, включающую конкретный график мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников по службе.
Из массы способов привлечения работников руководство отдела использует преимущественно привлечение за счет внутреннего резерва, что имеет свои положительные и отрицательные стороны. Также практикуется работа с кадровыми агентствами, взаимодействие с представителями турфирм, вузами, колледжами и иные способы.
Основные параметры, на которых основывается выбор кандидата, – это образование, практический опыт работы в сфере индустрии гостеприимства, уровень профессиональных навыков и личные качества. Менеджер по работе с персоналом проверяет, насколько знания, умения и навыки кандидата соответствуют поставленным перед ним задачам, какова степень его обучаемости, контактен ли он и может ли работать с людьми. Внимание обращается не только на профессиональную подготовку, но и личностные и психологические качества кандидата – уровень интеллекта, энергичность, уверенность в себе, эмоциональную устойчивость, обходительность, доброжелательность и т.д.
Из всех методов сбора информации для принятия решения при отборе персонала чаще всего используется собеседование. Основное внимание во время собеседования уделяется вопросам, непосредственно касающимся конкретной работы кандидата. Когда решение о назначении кандидата на должность принято, руководство предпринять все необходимое, чтобы сделать труд работника как можно более эффективным, для чего немалое внимание уделяется адаптации сотрудника. Кроме всевозможной литературы, регламентирующей правила поведения сотрудников и должностных инструкций, в гостиничном комплексе «Гамма-Дельта» существует специальное руководство для сотрудников, позволяющее новым работникам ближе познакомиться с историей гостиницы, ее кадровой политикой, организационной культурой.
Известно, что в том, что касается гостиничного хозяйства и обслуживания, специальная профессиональная подготовка необходима для производства продуктов питания (приготовления блюд), сервировки столов и подачи напитков, административно-хозяйственной деятельности, приема и оформления клиентов, а также эксплуатации зданий и прилегающих территорий. Наряду со специальной подготовкой работники гостиниц должны знать основы паблик рилейшнз, уметь общаться с туристами, устранять недостатки, вызывающие нарекания.
С целью повышения профессиональной подготовки менеджер по работе с персоналом гостиничного комплекса «Измайлово Гамма-Дельта» организует постоянные производственные и психологические тренинги, внедряет программы профессиональной ориентации и дальнейшего роста с использованием видеозаписей и компьютерных разработок. Конечная цель обучения заключается в обеспечении гостиницы достаточным количеством квалифицированного персонала с навыками и умениями, необходимыми для достижения высокого личного мастерства, направленного на удовлетворение потребностей гостей отеля.
образованию, профессиональной деятельности и др.
Численность работников ООО «Инстрой Технолоджи» на конец 2007 года составляет 55 человек.(Приложение 3). Динамика структуры среднесписочной численности по категориям работников в таблице 3.
Динамика структуры персонала ООО «Инстрой Технолоджи» за
2006-2007 гг, чел
Таблица 3
Среднесписочная численность персонала ООО «Инстрой Технолоджи» в 2006 году составила 51 человек, при этом в 2007 она увеличилась на 4. В 2007 году, в связи с появлением нового подразделения, численность коллектива увеличилась на 4 человека, из них 1 руководитель, 2 специалиста и 1 служащий. В 2007 темп прироста численности работающих составил 7,84%, специалистов 1,53%, служащих 50%, руководителей 25%. В 2007 году количество работников составило 55 человек. При этом количество служащих увеличилось на 1 штатную единицу, специалистов на 3 человека, руководителей на 1 человека а количество рабочих осталось неизменным
Тенденция двух последних лет говорит о возрастании роли творческого потенциала в работе над техническим. Это связано с периодическим обновлением техники, высвобождающей рабочую силу и стремлением руководства предприятия к диверсификации производства - то есть к внедрению новых видов продукции, оригинальных, технически новых, новых по дизайну для увеличения реализации продукции, пользующейся реальным спросом на рынке. Предприятие постепенно уходит от шаблонов и стремится к освоению новой продукции на рынке, которая в дальнейшем может обеспечить предприятию больший процент прибыли.
Также проведем анализ структуры персонала за 2007 год по половозрастному признаку, по уровню образования, по стажу работы и сделаем необходимые выводы.
Данные таблицы 4 говорят о том, что женщины в структуре персонала занимают значительную долю - 40%, что требует от руководства предприятия особого отношения к условиям работы коллектива. В основном, это женщины до 25 лет, т.е. выпускницы учебных заведений, и, скорее всего, далеко не все имеющие семью или детей. Это говорит о том, что руководство компании не смущает отсутствие опыта работы, а так же обращает внимание только на трудовые качества женщин. Самую большую долю коллектива занимают мужчины в возрасте от 30 до 35 лет их 8 человек. Заметим,что 3 девушки работающие по специальности были устроены почти без опыта работы, что располагает к предпринятию мер по повышению их квалификации.
Анализ структуры персонала по половозрастному признаку в 2007г, чел
Таблица 4
Также 3 из сотрудниц находятся в предпенсионном возрасте, а 1 женщина уже вышла на пенсию и продолжает трудиться. Можно сделать вывод о том, что руководство дорожит ценными кадрами и не стремится с ними расставаться.
Проанализируем персонал организации по уровню образования и сделаем выводы. (Приложение 3) Данные представлены в таблице 5.
Наибольшая половина работников окончили (47%) или обучаются в вузах (7%) в настоящее время, что говорит о достаточно высоком интеллектуальном потенциале коллектива предприятия. Доля работников предприятия имеющих среднее специальное образование = 42%. Преобладает количество мужчин со средне-специальным образованием 18 человек, когда женщин всего 5 человек. Имеют только среднее образование - 2 работника -это мужчины, что составляет 4%, в числе женщин таких нет. 54% женщин и 46 % мужчин фирмы имеют высшее образование. Женщин, имеющих высшее образование на 4 человека больше, в том числе неоконченное. Неоконченное высшее имеет один мужчина и 3 женщины.
Анализ численности персонала по уровню образования на 2007 г, чел
Таблица 5
Вцелом, по данным таблицы 5 можно сделать вывод о том, что уровень образования женщин в ООО «Инстрой Технолоджи» выше.
Анализ численности женского коллектива организации по возрасту и семейному положению представлен в таблице 6.
Из таблицы 6 можно увидеть, что основная часть женского коллектива 41% в возрасте от 20 до 56 лет замужем и имеют 1 и более детей. 18% составляют замужние девушки без детей до 25 лет. Не замужем 27% женщин, что составляет 5 человек до 25 лет и 1 в возрасте от 35 до 40 лет. Особое место занимают женщины с детьми и, находящиеся по какой- либо причине, не замужем, их в сумме 14% ,то есть 3 человека. Причем, одна из них вдова с двумя детьми. Так же стоит отметить, что двоих детей имеет одна из бухгалтеров в возрасте от 50 до 55 без мужа. Остальные женщины имеют по одному ребенку. Следует отметить, что 3 женщины не так давно вышли из декретного отпуска.
Анализ женского коллектива по возрасту и семейному положению
в 2007г, чел
Таблица 6
|
Семейное положение женщин, чел. |
||||||
|
не замужем |
Не замужем, с ребенком |
с ребенком |
Вдова с ребенком |
|||
|
Всего, чел |
||||||
Отметим, что трое сотрудниц недавно вышли из декретного отпуска и порядком утратили наработанный опыт, стоит обратить на это внимание и провести обучающие семинары или тренинги.
По данным таблицы 7 видно, что 17 женщин из 22 специалисты, 3 руководителя и 2 являются служащими, т.е работниками преимущественно умственного труда и работают в офисе. Мужчин, работающих в офисе всего лишь 7 человек, из них 1 служащий, 4 специалиста и 2 руководителя. Остальные 26 рабочие находятся непосредственно на базе. Среди женщин рабочих нет. Большая часть рабочих мужчин находится в возрасте от 30 до 40 лет. Основная физическая нагрузка лежит на мужчинах наиболее
трудоспособного возраста до 40 лет. Большая часть женщин-специалистов в возрасте до 25 лет, что говорит о том, что руководство поддерживает и приветствует молодых специалистов.
Таблица 7
Руководители-женщины находятся в возрасте от 35 лет и более,это свидетельствует о том, что руководящие должности занимают женщины с наибольшим опытом работы. Отметим, чти одна женщина с высшим техническим образованием, сравнительно недавно, находится в должности исполнительного директора и требует повышения квалификации. Все женщины и 7 мужчин, из них 3 возраста после 45 лет, 3 до 30 лет и один 35-40 лет, трудятся в офисе и не подвергаются чрезмерным физическим нагрузкам.
Анализ численности персонала по сроку работы в ООО «Инстрой Технолоджи» представлен в таблице 8.
По стажу работы коллектив относительно стабилен. Большая часть работников - это 56%, работают на предприятии от 1 до 3 лет. С момента основания работает 35% это 10 мужчин и 9 женщин. Основная часть мужчин 67 % работают около 3 лет. Число женщин, проработавших более 3 лет, и женщин, проработавших от 1 до 3 лет равно и составляет 41 %. Наименьшую долю, 5 человек, составляют работники, проработавшие на предприятия около 1 года - 9 % .
Анализ численности персонала по сроку работы на 2007 г, чел
Таблица 8
Таким образом, проведя анализ структуры персонала можно сделать следующие выводы:
1. Структура персонала предприятия растет в сторону увеличения не численности персонала, а в сторону улучшения его качества, его трудового и интеллектуального потенциала.
2. На предприятии сложился весьма устойчивый коллектив, работников работают на предприятии практически со дня основания (35%), что говорит не только об уверенности работников в стабильном положении предприятия, не только о сформировавшейся корпоративной культуре на предприятии, но и о создании приемлемых условий работы сотрудников.
3. Женщины составляют, чуть ли не половину всего коллектива (40%), что налагает на руководство предприятия заботу о созданий приемлемых условий для работы коллектива.