Для того чтобы определить требования к соискателям на должность «менеджер по обучению», нужно начать с рабочих задач, которые стоят перед сотрудником на этой должности. Отталкиваясь от целей должности и задач, можно выявить, какими профессиональными компетенциями, личностными характеристиками и опытом должен обладать соискатель на эту должность. Требования к компетенциям, личным качествам и опыту становятся теми критериями, по которым отбираются кандидаты на должность менеджера по обучению.
Внутренняя мотивация - не будет никого, кто хвалит вас, вознаградит вас за хорошую зарплату, которую вы также забудете. Энергичный человек - у вас будет работа на три, энергия будет полезна. Рабочие способности под давлением времени - мы используем слишком мало людей.
Вполне возможно, что дальнейшие изменения на рынке труда заставят работодателей принять новые стандарты. Они могут назначать конкретные тарифы вместо привлекательной информации о зарплате, а гибкие рабочие часы заменят определенные часы. Наконец, реклама рабочих мест призвана помочь обеим сторонам в решении.
Уточняем цели обучения
Для разных компаний цели обучения персонала идентичны. В основном через обучение компании стремятся повысить производительность, следовательно, прибыль. Основная задача, которая стоит перед менеджером, который руководит процессом обучения - добиться этого результата. То есть если сотрудники, прошедшие обучение, не повышают свой производительный уровень и тем самым не увеличивают доход компании, то смысла в таком обучении нет. Компания готова вкладывать деньги в обучение персонала при условии, что будет видеть, как эти инвестированные средства вернутся, и будут приумножаться. А это значит, что результаты, ради которых компания обучает персонал за свой счет, должны быть очевидны и измеримы.
Продавец - очень широкий термин. Хотя за ним всегда есть трейдер, он часто ассоциируется. При наборе для этого отдела совершенно разные требования предъявляются к телемаркетингам и другим людям, работающим в прямом канале продаж. Поэтому набор персонала здесь очень отличается.
Каковы проблемы, с которыми сталкиваются рекрутеры в категории продаж?
Для рекрутеров одно общее дело - самые ценные кандидаты. Категория «продажи» является одним из самых многочисленных с точки зрения количества объявлений на порталах пополнения. Это заставляет многих работодателей с аналогичным профилем деятельности конкурировать друг с другом за тех же кандидатов. Следовательно, одной из самых больших проблем является способность привлекать лучших. Теперь мы видим, что потенциальные сотрудники, видя сотни похожих предложений о работе, относятся только к тем компаниям, которые имеют хорошую репутацию на рынке и имеют хорошие позиции.
Если стоит цель развитие компании, тогда обучение проводится для повышения общего квалификационного уровня персонала, для выполнения более сложных профессиональных задач. В таком случае задачей менеджера по персоналу может быть обучение всех сотрудников новой технике или технологии, новому программному обеспечению или системе автоматизации. Задача менеджера по обучению в таком случае заключается в организации массового обучения.
Задача состоит в том, чтобы найти кандидата с нужными навыками. Требования к компетенции для персонала по продажам могут сильно варьироваться в зависимости от отрасли, продукта, услуги или компании. Другие навыки будут ожидаться от человека, работающего в телемагазине, и совсем не того, кто имеет дело с прямыми продажами. Другим фактором, который отличает «торговцев», является опыт продажи различных видов продуктов и различных категорий клиентов: бизнеса или отдельных лиц. С другой стороны, в промышленности, строительстве или технических услугах трейдер часто должен быть инженером, который не только будет вести переговоры и закрыть продажу, но также будет выделяться специализированными знаниями о предлагаемых товарах или услугах.
Если целью является расширение рынка сбыта. В таком случае на обучение отправляют только определенные категории сотрудников, среди которых маркетологи, специалисты по связям с общественностью, менеджеры по продажам. Здесь основной задачей менеджера по персоналу будет подобрать узкоспециализированные курсы или тренинги, например, по продажам, маркетингу, PR.
В таком случае сформулируйте объявление о работе, которое привлечет внимание кандидата?
При подготовке своего предложения важно помнить, что позиция и ожидания кандидата даны наиболее точно. Мы ограничиваем количество неадекватных приложений. Объявление должно также наилучшим образом отражать специфику работы и организационную культуру компании. И поскольку кандидаты становятся все более важными не только для их вознаграждения или для корректировки позиции, но и для атмосферы и условий труда, мы должны использовать ее и честно представлять нашу компанию в этом отношении.
Если цель - разработка новой продукции, то компания обучает креативных сотрудников новым технологиям, чтобы те могли реализовывать свои идеи в новом, отвечающем современным требованиям рынка, формате. Для реализации этой цели основной задачей менеджера по обучению будет подыскать нужного провайдера обучающих услуг, может быть зарубежного и обеспечить процесс обучения специальным оборудованием, помещениями, или организовать выездное обучение.
Какие вопросы задавать в форме набора для облегчения выбора приложения?
После того, как вы предложили кандидатам подать заявку, следующая задача - выбрать приложение. На этом этапе форма заявки будет доступна для заявителей в процессе подачи заявки. В форме запросите ключевые компетенции и требования к кандидату, сосредоточив внимание на тех, кто может не работать, например, отсутствие водительских прав или языковых навыков. Вы также должны задавать вопрос о продолжительности опыта, например, в области самоорганизации и деловых встреч, потому что это часто очень важно с точки зрения продажи.
Если компании нужно улучшить внутренние коммуникации между сотрудниками, так как их низкое качестве (или отсутствие) тормозит производственные процессы, то менеджер по обучению организовывает курс коммуникативных тренингов. Такие тренинги направлены на создание коллектива или команды в группе сотрудников, на то, чтобы познакомить сотрудников разных, но взаимодействующих отделов между собой. Верно выбранное и организованное обучение в этом направлении улучшит взаимоотношения между работниками компании и будет способствовать повышению производительности. Также, например, если перед менеджером стоит задача обучить персонал каким-то конкретным навыкам или технологиям, то он планирует краткосрочное обучение. В случае создания кадрового резерва или стратегических изменений - планируется долгосрочное обучение. В зависимости от этих особенностей будут устанавливаться различные критерии оценки результативности работы менеджера по обучению.
И имеет ли смысл графический дизайн формы?
Образец вопроса о форме кандидата. Примерный вопрос в форме изучения специальных знаний кандидата. Что касается внешнего вида формы, она не может быть слишком длинной. Это может препятствовать кандидатам, особенно тем, кто в настоящее время работает, и время от времени осматривать новые карьерные задачи. Что касается графического дизайна, то он не должен, в первую очередь, вмешиваться в заявку заявителя, отвлекать или отвлекать. Убедитесь, что он соответствует взгляду вашего объявления и соответствует визуальной идентичности компании.
В каждом из этих случаев, в зависимости от особенностей целей обучения, на менеджера по обучению ложится ответственность обеспечить сотрудников всем необходимым, чтобы те приобрели нужные знания и умения для компании. И, как следствие, возлагаются задачи, от которых зависит не только организация процесса обучения, но и обеспечение результата.
Как вы можете помочь себе выбрать лучших сотрудников?
С точки зрения менеджера, современные инструменты помогают набирать и выбирать сотрудников для продажи? Система управления приложениями очень важна. При найме на коммерческие должности очень часто являются кандидаты, которые не приходят к назначению. По моему опыту, нет еще одного кандидата, половина которого этого не ожидает. Однако это не единственное преимущество для работодателя, у которого есть инструмент для управления процессом найма и базы данных кандидатов. Там, где каждое приложение является золотым, потому что в определенном сегменте рынка очень мало специалистов по продажам, этот инструмент дает вам возможность построить базу и собрать контакты с потенциальными кандидатами в одном месте.
Функциональные задачи менеджера по обучению
Перечень рабочих задач на должности менеджера по обучению может быть весьма широким. Исходя из требований к соискателям на эту должность в различных компаниях, наиболее распространенными можно назвать следующие:
- определение потребностей в обучении персонала, планирование и организация обучения;
- сбор, анализ и предоставление руководству информации о семинарах, тренингах, образовательных программах по профилю деятельности организации;
- разработка и внедрение системы обучения новичков (стажеров), начальное обучение с дальнейшей системой подготовки стажеров;
- управленческие тренинги для руководящего состава компании;
- оценка эффективности обучающих мероприятий, срезы знаний, мониторинг результативности работы сотрудников (прошедших обучение);
- анализ динамики выполнения работ после обучения;
- разработка тренинговых программ, обучающих курсов, семинаров по итогам обратной связи;
- курирование работы системы наставничества, обучение наставников;
- совместные выезды со стажерами на переговоры, помощь в ведении первых переговоров, проведение обратной связи, корректировка после обучения;
- проведение «полевого» обучения;
- обеспечение соответствия проводимого обучения стандартам Компании;
- отслеживание соблюдения бюджета для тренингов, предоставление соответствующей отчетности;
- создание базы провайдеров тренингов и обучающих курсов, работа с ними;
- организация центра обучения;
- участие в ежегодной итоговой оценке персонала, прошедшего обучение;
- сопровождение самообучения сотрудников согласно индивидуальным планам развития;
- работа с молодыми специалистами, ВУЗами.
Часто компании подбирают на должность менеджеров по обучению профессионалов, способных вести тренинги и обучающие курсы самостоятельно. То есть компании стремятся сэкономить и нанять в одном лице и преподавателя и организатора. При таком подходе к формированию требований должности следует учитывать, что если организационная нагрузка менеджера очень большая, то его личные тренинги могут быть слабо подготовлены и не эффективны. Или, если сотрудник больше мотивирован на то, чтобы вести тренинги и семинары самому, то его организаторская работа может быть недостаточно хорошо выполненной. Поэтому, составляя требования к сотрудникам на эту должность лучше сделать выбор в одном направлении: либо подбирать отличного тренера и не загружать его организационными задачами, либо выбирать исключительно организатора обучения.
Как мы можем определить качества хорошего сотрудника? Что работодатели ищут, когда отделяют среднего и блестящего среднего рабочего? Хотя каждый бизнес будет иметь свои собственные уникальные потребности, есть некоторые главные особенности сотрудников, которые каждый ценит.
Понимание этих функций сотрудников и признание их в кандидатах может помочь вам улучшить процесс набора. Ваши лидеры ценят сотрудников, которые уверены в себе и мотивированы? Вы можете назначить претендентам задачу и посмотреть, кто имеет самую большую инициативу для перехода и за пределы этого требования.
Требования к организаторским навыкам
По сути, все перечисленные функциональные задачи менеджер по обучению может выполнять, если он обладает рядом необходимых компетенций. В зависимости от должностных задач, на первом месте могут быть организаторские навыки:
- навыки планирования учебных мероприятия. План - сетка должен содержать конкретное количество учебных часов по каждой программе. Например, обучение менеджеров по персоналу программе E-staff - 10 академических часов; курс ACCA для ведущих аудиторов - 50 академических часов, и т. д. Если менеджер организовал полный пакет часов в рамках выделенного бюджета, то значит эта задача выполнена на 100%.
- навыки организации процесса обучения. Для этого менеджеру нужно обладать способностью рассчитать нужное количество учебных помещений, обеспечить учебные помещение необходимым оборудованием, рабочими материалами и т. п. Если менеджер организовал все, что нужно для учебной работы, то эта задачу можно считать выполненной;
- умение работать в рамках выделенного бюджета. То есть менеджеру необходим навык расчета и распределения денежных средств. Нужно «вписаться» в бюджет, и при этом сделать все, чтобы не пострадало качество организации обучения. Если соотношение цены и качества отвечает запланированным, то задача менеджера была выполнена на «отлично».
Требования к профессиональным компетенциям
Некоторые из результатов могут показаться очевидными, но, возможно, самым большим результатом было важное значение навыков программного обеспечения в целом. Более трех четвертей респондентов - 77% сказали, что умственные навыки так же важны, как и более сильные навыки. Плюс 16% описывали мягкие навыки как более важные, чем тяжелые навыки при оценке кандидатов.
Вот некоторые из конкретных качеств, требуемых работодателями. Этика в работе: определение и достижение целей. Безусловно, работодатели ценят этику в работе. Это одно из самых важных и популярных навыков, которые менеджеры по работе ищут кандидатов. Кандидаты, которые ставят высокие цели или хорошо реагируют на цели, предложенные супервизорами, указывают на желание сделать больше в кратчайшие сроки. Доверие. Следите за ним последовательно.
В перечень задач входят не только организационные вопросы, но также на менеджера по персоналу возлагаются задачи по обеспечению качества обучения. Просто привлечь тренеров не достаточно, нужно привлечь хороших тренеров и не переплатить им, или просто достать нужное оборудование не достаточно, нужно, чтобы оно бесперебойно работало, всем было видно и хорошо слышно. То есть от менеджера по обучению требуется знание технических устройств, методик обучения, умение определить качество обучающих программ. Чтобы обеспечить качество обучения, среди прочих требований к профессиональному уровню менеджера по обучению можно включить следующие:
Кроме того, 73% респондентов оценивают надежность, которая может сделать разницу между кандидатом на работу и тем, кто действительно участвует. Позитивное отношение: создание хорошей среды. Позитивность ведет к более продуктивному рабочему дню и создает лучшую рабочую среду среди коллег. Сильные сотрудники выделяются своим оптимальным отношением и получают положительную репутацию для себя.
Это говорит о том, что они будут такими же устойчивыми на работе. Самомотивированный: эффективная работа с несколькими директивами. Две трети респондентов продемонстрировали самомотивацию как необходимое умение среди кандидатов. Когда дело доходит до поиска хороших сотрудников, работодатели часто ищут кандидатов, которые могут взять на себя инициативу и получить работу без особого поощрения. И эта самомотивация идет рука об руку с уверенностью - выбрана на 46% как превосходное умение среди кандидатов.
- умение выбирать формы обучения. Если выбрать не ту форму, то обучение будет неэффективным. Задача менеджера выбрать семинары или лекции, тренинги, «полевое» или игровое обучение. Например, если будет выбрана лекция по новой системе документооборота вместо практического тренинга с использованием компьютера, где каждый обучающийся одновременно будет на практике тренировать полученные знания, то такие занятия будут не эффективными;
- навыки работы с провайдерами обучающих услуг. Менеджеру необходимо обладать способностью верно выбирать бизнес-школу или тренера. Для этого ему необходимо обладать профессиональными знаниями в той или иной области, чтобы по программе, которую предлагает подрядчик, определить возможное качество обучения. Если сотрудники применяют на практике полученные знания, значит менеджер справился с задачей и подобрал провайдеров, которые дали компании нужный результат.
Требования к личностным характеристикам
Командно-ориентированный: получите максимальную отдачу от совместной работы. Подумайте о великих сотрудниках, которых у вас уже есть. Удобны ли они работать с командой? Многие компании, основанные на работе команд и отделов, могут пойти с огромными результатами.
Итак, анализируя свои приложения и проводите собеседования, ищите кандидатов с совместной историей. Эффективный коммуникатор: понимание преимуществ ясности. Еще одним лучшим навыком, выбранным менеджерами по найму, было общение - 56% ищут кандидатов, которые предоставляют эффективные сообщения. Идеальные сотрудники поймут важность хорошего общения. Когда вы ищете это качество среди претендентов, задайте им вопросы о своих любимых методах общения или попросите примеры хорошего общения, которое они испытали.
Чтобы установить требования к личностным характеристикам, нужно учитывать не только функциональные задачи, но и порядок взаимодействий сотрудника с коллегами, руководителями подразделений, внешними провайдерами обучающих услуг. То есть нужно обратить внимание, насколько обширным будет круг общения сотрудника, кому он будет подчиняться, с кем ему придется согласовывать свои планы и каждодневную работу. Чем шире этот круг взаимодействий, тем сложнее будет сотруднику организовывать свое рабочее время. Все успевают те сотрудники, которые обладают умением переключаться от одной деятельности к другой в течение дня, держать под контролем несколько дел одновременно, помнить обо всем, что нужно сделать и тому подобных навыков.
Итак, среди личностных характеристик (компетенций), которыми необходимо обладать менеджеру по обучению можно назвать следующие:
- лидерские качества. Они отвечают за умение вести за собой. Чувствовать себя уверенно. С позиции «вышестоящего» контролировать рабочие процессы;
- речевые навыки. Важно, чтобы менеджер владел хорошей дикцией, умением выступать на публике, вести переговоры;
- коммуникативные навыки. Навыки налаживания коммуникаций придают менеджеру приветливость, умение быстро (без барьеров) налаживать контакты и обеспечивать обучающие процессы;
- ответственность. Обладатели этой личностной чертой всегда держать под контролем процессы, за которые отвечают. На них можно положиться. Они сами все проверят, уточнят, побеспокоятся лишний раз о том, чтобы все было подготовлено для обучения. То есть наличие этой характеристики очень важно и для организации процесса и для достижения результата;
- ориентация на результат, а не на процесс. Важно, чтобы менеджер руководствовался собственными стимулами к результативности. То есть для него должно быть важно не столько «хорошее» обучение, сколько «результативное».
Элиза Нишанбаева, Людмила Папкова
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
Описание ситуации и постановка задачи.
Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.
На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами.
Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.
Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.
На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
Исходные данные включают:
полный формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл.1);
данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 2);
информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;
лимит единовременных затрат на одного претендента.
Таблица 1.
Требования к претендентам на должность
| Требования к претендентам | Градация по важности | |||
| Профессиональные предпосылки, образование | Важно | Очень важно | Желательно | |
| Специальность 1. Высшее образование | X | |||
| 2. Другие виды образования | X | |||
| 3. Иностранные языки | X | |||
| 4. Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях __________ | X | |||
| 5. Специальные знания | X | |||
| Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы (указать конкретный круг проблем). и делать по ним выводы) | ||||
| 7.Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций (указать примеры)........................... | X | |||
| 8. Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата) | X | |||
| 9. Личностная инициатива (умение проявлять инициативу, высказывать идеи в связи с... (привести примеры) | X | |||
| 10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление) | X | |||
| 11. Умение вести переговоры (например, с... (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах). | X | |||
| 12. Способность к нагрузкам (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок) | X | |||
| 13. Навыки риторики и письменной работы: способность к ведению совещаний, семинаров (указать наиболее вероятные проблемы) ...умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной информацией в следующих трудных случаях... умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов (указать, каких) ... | X | |||
| 14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников) | X | |||
| 15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем) | X | |||
| Возможные другие предпосылки | ||||
Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:
для претендента А -- агентство по найму персонала; для претендента Б - служба занятости (биржа труда);
для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);
для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля.
Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. руб., с учебным заведением в 1,8 тыс. руб.
Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. руб., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости - 0,6 тыс. руб., по учебному заведению - 0,4 тыс. руб. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников - 6,2 тыс. руб. Затраты по найму равны 0,4 тыс. руб. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:
для претендента А - 1,0 тыс. руб.;
для претендента Б - 2,5 тыс. руб.;
для претендента В - 3,0 тыс. руб.;
для претендента Г - 4,0 тыс. руб.
Таблица 2.
Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г
| Показатели оценки | Данные значительно выше нормы | Данные выше нормы | Данные соответствуют норме | Данные ниже нормы |
| 1. Высшее образование | А, Г | Б, В | ||
| 2. Другие виды образования | А, Б, В, Г | |||
| 3. Иностранные языки | А, Б, Г | В | ||
| 4. Опыт профессиональной деятельности | А, В | Б | Г | |
| 5. Специальные знания | А, Б | Г | В | |
| 6. Логико-аналитические способности | А, Г | Б, В | ||
| 7. Приспособляемость | В | А | Б, Г | |
| 8. Организационные способности | Б | А | В, Г | |
| 9. Личностная инициатива | А, В | Г | Б | |
| 10. Способность к принятию решений | А, В | Б, Г | ||
| 11. Умение вести переговоры | Б, В | А, Г | А, Б | В | Г |
| 13. Навыки риторики и письменной работы | А, В | Б | Г | |
| 14. Мотивационные функции | А, Б | В | Г | |
| 15. Стиль общения | А, Г | Б, В |
При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А - 0,5 тыс. руб., Б - 1,5 тыс. руб., В - 1,5 тыс. руб., Г - 2,5 тыс. руб.
Оплата труда по должности составит ежемесячно 4,5 тыс. руб.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. руб. на одного кандидата.
Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (табл. 1). Степень важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 2. Для этого необходимо присвоить количественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок (см. гр. 2 + 5 табл. 2). Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.
Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется построить табл. 4.
Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.
На заключительном этапе необходимо сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.
Таблица 3
Таблица 4
Решение
В качестве весовых коэффициентов могут быть выбраны следующие:
для 1-й градации (очень важно) - 1,5;
для 2-й градации (важно) - 1,0;
для 3-й градации (желательно) - 0,5.
претендент А - 67,5/15 = 4,5;
претендент Б - 58/15 = 3,9;
претендент В - 61/15 = 4,1;
претендент Г - 51,5/15 = 3,4.
Следующий шаг предполагает систематизацию исходных данных о затратах организации-работодателя, связанных с использованием того или иного варианта обеспечения потребности в персонале.
Таблица 5
| Порядковый номер показателя (согласно табл. 2} | Весовой коэффициент показателя | Претендент А | Претендент Б | Претендент В | Претендент Г | ||||
| Оценка | Взвешенная оценка | Оценка | Взвешенная оценка | Оценка | Взвешенная оценка | Оценка | Взвешенная оценка | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | з | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Суммарная оценка | 67,5 | 51,5 |
Систематизированные данные целесообразно представить в виде табл. 6.