Сегодня все чаще и чаще мы слышим или читаем, что «банки должны открыть свои API». И, как правило, пропускаем такую информацию мимо себя, только если не работаем в банковской сфере или не являемся финтех-компаниями. А все потому, что большая часть белорусских бизнесменов не знает, что такое API, и полагает, что открытие банками своих API находится вне зоны их интересов.
Пора прояснить ситуацию. И найти связь между открытыми банковскими АPI и выгодой для бизнеса и обычных людей.
Откуда приходят тенденции?
С 2017 года в Европейском Союзе начинает действовать обновленная, вторая версия «Директивы о платежных услугах». Этот документ регулирует работу финансового сектора и устанавливает правила игры для всех его участников на территории стран ЕС. Среди различных нововведений директива содержит пункт, обязывающий банки открыть свои API третьим сторонам.
Предполагается, что такой ход окажет хорошее стимулирующее влияние на дальнейшее развитие финансовой индустрии, особенно той ее области, которая относится к мобильным и интернет-платежам; будет способствовать возникновению большего числа инновационных продуктов и сервисов на рынке банковских услуг; упростит доступ конечному потребителю к этим услугам и сделает их использование более комфортными.
За счет чего? За счет того, что открытый банковский API облегчит доступ в индустрию для небанковских компаний, многие из которых являются небольшими ИТ-предприятиями, с новыми идеями в отношении финансовых и платежных услуг, нестандартными подходами к их оказанию, а главное — свободными от груза технического наследия прошлого, стереотипного мышления и внутренней бюрократии, присущей абсолютному большинству традиционных давно устоявшихся игроков на банковском рынке.
В нашей стране так же поговаривают о том, что белорусским банкам тоже следует сделать свои API открытыми. Разговоры об этом время от времени возникают среди компаний, занимающихся созданием систем и технологий для поставщиков платежных услуг.
На эту тему неоднократно высказывались представители Национального Банка. Очень может быть, что и в самих банках кто-то об этом уже задумывался. Но до практической реализации дело ещё не дошло, и даже о своих намерениях открыть API никто из белорусских банков пока не заявлял. Единственное, НацБанк имеет открытый API для выгрузки курсов.
Что такое банковский API?
Понятие API относится к миру программирования. Этот акроним расшифровывается, как Application Programming Interface, что по-русски означает «интерфейс программирования приложений».
За этим малопонятным обычному человеку термином скрывается перечень и описание команд, запросов и ответов, которыми одна компьютерная программа может обмениваться с другой программой для того, что бы получить от нее какую-либо информацию или заставить ее выполнить какое-либо действие.
Банковский API — это API, который позволяет внешнему приложению обращаться к программным системам внутри самого банка. К тем самым, которые занимаются обслуживанием клиентских счетов, обрабатывают входящие и исходящие транзакции и вообще автоматизируют и помогают банкам выполнять все то, что принято называть банковскими услугами.
Самый распространенный пример использования банковского API — это работа приложения мобильного банкинга, который сейчас есть, пожалуй, у любого банка. Когда клиент нажимает в нем кнопку проверки баланса своего счета, приложение использует банковский API для создания и отправки запроса к соответствующей программной системе банка. Та в ответ присылает нужную информацию. Если клиент совершает платеж из мобильного банкинга, приложение использует API, чтобы создать и отправить в банк соответствующее электронное платежное поручение.
При использовании банковского API для работы приложения мобильного банкинга не имеет значения, что происходит внутри банковских компьютерных систем, где хранятся данные и как исполняются поручения клиентов. Важно лишь то, что есть четкий список команд и запросов, использование которых приводит к выполнению поставленной задачи внутренними системами банка. Этот список и есть банковский API.
Возникновение каких сервисов тормозит закрытый API белорусских банков?
Сейчас API каждого белорусского банка является закрытым. Это значит, что доступ к нему имеет только сам банк и его избранные партнеры, которые пользуются им с его разрешения для выполнения заранее оговоренных задач в рамках договора о сотрудничестве, как например, компании, оказывающие услуги бизнесу по приему и обработке карточных интернет-платежей.
Такая ситуация препятствует возникновению небанковских инновационных электронных продуктов и сервисов в финансовом секторе, для работы которых нужен доступ через API к определенным функциям внутренних банковских систем, и которые могли бы быть полезны и удобны для бизнеса и частных лиц.
Что бы это могло быть? Пофантазируем.
1. Самый простой пример — это независимое приложение, из которого можно было бы контролировать балансы и управлять счетами и картами любого банка Беларуси. У многих граждан нашей страны в кошельках есть карты от двух, а то и трех разных банков, а в смартфонах установлено столько же приложений интернет-банкинга. А можно было бы обойтись только одним.
2. А как на счет единого плагина к бухгалтерским программам, используемым бизнесом, который позволил бы отправлять платежные поручения прямо из них, не заходя в интернет-банкинг, вне зависимости от того, в каком банке у компании открыт счет?
3. Или может быть мобильного приложения, которое по фотографии выставленного к оплате счета автоматически формировало бы и отправляло в банк платежное поручение, и опять-таки работало бы со всеми банками нашей страны? Уверены, индивидуальные предприниматели оценили бы такой сервис.
У этих разных проектов есть одна общая черта: все они имеют ценность и смысл для потребителя только в том случае, если будут работать со всеми банками нашей страны или хотя бы с большей их частью.
Добиться этого в условиях, когда API белорусских банков являются закрытыми и для доступа к ним нужно получить разрешение от каждого банка, практически не реально. По опыту нашего сервиса bePaid, мы знаем, как не просто небольшой компании начать сотрудничество с белорусским банком, и как много времени уходит на запуск совместного проекта.
Кроме того, если банку покажется, что предлагаемый проект не сулит ему какой-либо заметной выгоды, он просто откажет сторонней компании в доступе к своему API и, как следствие, в использовании некоторых функций своих систем, несмотря на то, что проект по-прежнему останется потенциально интересным и полезным, как для бизнеса, так и для частых лиц.
Как бы изменилась ситуация на рынке, если бы API были открытыми?
Ситуация изменилась бы кардинально, если бы банки нашей страны начали открывать свои API. В этом случае никому, — даже самому маленькому стартапу, — не пришлось бы тратить время и усилия на то, что бы преодолеть внутреннюю банковскую бюрократию, — которая иногда просто непроходима, — на пути к реализации нового продукта или услуги в финансовой или околофинансовой сфере.
Сторонние компании могли бы относительно беспрепятственно экспериментировать с новыми видами, формами и подходами к оказанию финансовых и банковских услуг. И пусть не все идеи прошли бы проверку потребителем, но такие эксперименты, несомненно, способствовали бы ускорению качественного развития рынка платежных и прочих банковских услуг в Беларуси.
Что изменилось бы для бизнеса при подключении к интернет-эквайрингу?
Открытие белорусскими банками своих API положительно отразилось бы и на уже существующих платёжных сервисах.
Взять хотя бы интернет-эквайринг. Сегодня в Беларуси 7 банков-эквайеров и 3 активно работающие процессинговые компании, которые предоставляют интернет-торговцам услуги по приему и обработке карточных интернет-платежей через эти банки.
При этом, ни одна из процессинговых компаний не может предложить своим клиентам возможность подключения к любому из 7 эквайеров.
Эквайринговый пул каждой процессинговой компании ограничен 2-4 эквайерами, с которыми у них заключены партнерские отношения, благодаря которым был получен доступ к закрытым API банков-партнеров и, как следствие, возможность обрабатывать транзакции интернет-торговцев через них.
Хорошо ли это для конечного потребителя банковской услуги интернет-эквайринга, — для бизнеса, продающего товары или услуги через интернет? Нет. Потому что сейчас он лишен возможности выбирать по своим собственным критериям наилучшую для себя пару «эквайер — процессинговая платформа».
Вместо этого он часто вынужден идти на своего рода компромисс и решать, что для него имеет большее значение: конкретный банк-эквайер с его условиями или конкретная процессинговая компания с ее технологиями и уровнем сервиса.
И это не такая уж надуманная проблема, как может показаться. К нам в bePaid обращаются интернет-торговцы, которые по разным причинам очень бы хотели использовать именно нашу процессинговую платформу для приема карточных интернет-платежей от своих клиентов и покупателей, но с подключением к банку-эквайеру, с которым у нас, к сожалению, нет партнерских соглашений.
Мы были бы рады заключить такие соглашения с каждым эквайером нашей страны, чтобы удовлетворить пожелания наших клиентов, но без желания самих банков это не возможно.
Если бы белорусские банки-эквайеры имели открытые API, это изменило бы модель отношений между ними и поставщиками платежных услуг, убрав зависимость последних от партнерства с самими банками и одновременно создав очень мощный стимул для ещё большего улучшения и увеличения набора своих услуг, потому что именно это стало бы основным фактором, влияющим на выбор интернет-торговцем процессинговой компании.
bePaid , да и все остальные процессинговые компании, работающие на рынке нашей страны, имели бы равный доступ ко всем белорусским эквайерам и предложили бы этот доступ интернет-торговцам, которые в свою очередь получили бы максимально широкий выбор качественных услуг по приему платежей для своего бизнеса без каких-либо компромиссов.
А что получат банки, если они откроют свои API?
Открытый банковский API может быть выгоден и для самого банка, хотя на первый взгляд это не так очевидно.
Открывая свой API, банк оказывается ближе к тем, кого сейчас принято называть финтех-компаниями. Предоставляя им свободный доступ к своему API, банк становится своего рода неофициальным партнером для каждой из них и получает возможность:
Лучше ориентироваться в тенденциях, возникающих в сфере финансовых услуг и отражающих желания клиентов
Внимательно следить за тем, как развиваются новые продукты и сервисы, созданные небанковскими компаниями
Выделять наиболее успешные из них и возможно в какой-то момент сделать эксклюзивное взаимовыгодное предложение о сотрудничестве, а то и вовсе купить команду, стоящую за удачным инновационным финтех — проектом, для усиления собственных позиций на рынке.
Подобные действия со стороны банков не являются чем-то необычным в мировой практике. Недавнее совместное исследование, проведенное компаниями IDC и SAP, показало, что 34% банков по всему миру желали бы сотрудничать с финтех-компаниями, а 25% банков были бы не прочь их приобрести.
Если открытие банковских API может оказать положительное воздействие и подстегнуть эволюцию рынка банковских услуг, почему ни один из белорусских банков до сих пор не решился на такой шаг?
Почему банки боятся открывать свои API?
Полагаем, на то есть несколько причин, как психологического, так и технического характера. Среди психологических, мы бы выделили в первую очередь инертность мышления и опасение всего нового и неизвестного.
В банках традиционно очень серьезно относятся к вопросам безопасности. Особенно когда речь заходит о безопасности их компьютерных систем, от которых сегодня полностью зависит работа каждого банка. А сейчас их призывают открыть свободный доступ для любого желающего к тому, что десятилетиями принято было тщательно оберегать от проникновения посторонних.
Для многих банков гораздо проще вообще отбросить эту идею, чем подумать о том, как технически организовать безопасный доступ по открытому API к своему IТ-ядру. Кроме того, некоторые банки могут рассматривать открытие своих API, как создание собственными руками благоприятной среды для возникновения потенциальных конкурентов.
Но даже если преодолеть все психологические барьеры на пути к отрытому банковскому API, серьезным препятствием может оказаться техническая неготовность банков к этому шагу.
Белорусские банки (впрочем, как и почти все европейские ещё несколько лет назад) могут просто не иметь у себя API, который годился бы на роль открытого.
Да, у банковских программных систем есть API. Но это API для внутреннего использования, для взаимодействия разных систем внутри самого банка. Они создавались для решения каких-то конкретных узких задач. Зачастую это делалось разными командами с использованием разных технологий. Большинство, если не все, из таких API просто не имеют ни достаточно полной функциональности, ни должного уровня безопасности, что бы быть открытыми.
Разумеется, как любая чисто техническая проблема, эта проблема решаема. Но ее решение потребует от банка определенных финансовых затрат. Иногда, возможно, достаточно больших, чтобы банк, не видя перспективы быстрого возврата вложенных денег и не имея особой мотивации, просто положил проект о реализации открытого API «под сукно».
Несмотря на все сложности, которые могут возникнуть в связи с внедрением отрытого банковского API, перспективы и возможности для инноваций в области банковских услуг вообще и платежных в частности после осуществления такого шага остаются весьма многообещающими, как для конечного потребителя, так и для самих банков. В Евросоюзе это уже поняли. Верим, что со временем это осознают и в Беларуси.
С уважением,
Команда be Paid . Простые платежи для бизнеса.
Подключим ваш бизнес к ЕРИП и приему онлайн-платежей по банковским картам на сайте или мобильном приложении.
Составление приказа об аттестации работников – необходимая часть проведения процедуры по контролю за уровнем квалификации, теоретических знаний и практических навыков сотрудников предприятий и организаций. В большинстве случаев аттестация является инициативой работодателя и носит периодический характер.
ФАЙЛЫ
Зачем нужна аттестация
Данная проверка, являющаяся своего рода экзаменом, позволяет оценить профессиональную подготовку кадров на том или ином этапе работы в каком-то конкретном подразделении компании. В случае выявления слабых мест, благодаря такому контролю, руководство имеет возможность своевременно принять необходимые меры по их устранению. Также аттестация является стимулирующей процедурой для работников, способствующей увеличению производительности труда и расширению перспектив организации.
Ограничения при выборе аттестуемых
Не всех можно подвергнуть контрольной проверке. Есть ряд сотрудников, которые законом освобождены от этой процедуры. К ним относятся:
- беременные женщины,
- женщины, имеющие на попечении детей до трехлетнего возраста,
- те, кто проработал по специальности менее одного года.
Порядок проведения аттестации
Отправной точкой для аттестации является добровольное волеизъявление работодателя. Оформляется оно в виде приказа, в котором указывается необходимость проведения контроля, назначается состав комиссии и ответственные за исполнение приказа люди.
В ходе аттестации члены комиссии изучают предоставленные работниками отчеты и т.п. документы, задают вопросы на профессиональные темы и по результатам проверки выносят вердикт.
Процедура аттестации регистрируется в специальном протоколе, итоги заносятся в аттестационный лист (на каждого работника составляется свой отдельный документ), а окончательное заключение имеет вид короткого резюме о том, соответствует ли тот или иной сотрудник занимаемой должности.
Назначение комиссии
Как уже упоминалось выше, для проведения аттестации назначается специальная комиссия. В ее состав должно входить не менее трех человек . Чаще всего это представители разных структурных подразделений, руководители среднего звена предприятия, высококвалифицированные специалисты, обладающие достаточными знаниями для адекватной и справедливой оценки своих коллег. Иногда в состав комиссии включаются сторонние эксперты и директор компании.
Какие итоги может иметь аттестация
Результаты контрольной проверки могут быть самыми разными. Наиболее предпочтительны, конечно, те, когда все сотрудники подтверждают свою квалификацию. Но так случается не всегда. Иногда аттестация может показать неудовлетворительные итоги, после чего некоторые работники переводятся на другие места, понижаются в должности или же вовсе увольняются. Однако, лояльные работодатели стремятся даже в таких случаях сохранить рабочие места и отправляют людей на переобучение.
Кто составляет приказ
Непосредственным написанием приказа может заниматься любой сотрудник компании, уполномоченный на создание подобного рода документов. Обычно в роли такового выступают:
- либо юрист,
- либо специалист кадрового отдела,
- либо секретарь.
В любом случае, это работник, обладающий необходимыми знаниями о правилах написания приказов, а также владеющих азами трудового и гражданского права. После подписания приказ всегда передается на подпись руководителю организаций – без его автографа он не будет считаться действительным.
Как составить приказ о проведении аттестации работников
Унифицированной формы приказа на аттестации работников нет, так что предприятия могут писать его в произвольном виде или использовать разработанный внутри компании и утвержденный в учетной политике шаблон документа.
Приказ в обязательном порядке должен содержать ряд необходимых сведений:
- номер и дату составления,
- наименование компании,
- фамилии и должности аттестируемых сотрудников,
- состав комиссии,
- данные об ответственном исполнителе,
- дату аттестации.
Как оформить приказ
Приказ может быть написан от руки или напечатан на компьютере (второй вариант — более современный и распространенный), но в любом случае он должен иметь «живые» подписи руководителя фирмы и всех, кто в нем упомянут – автографы последних будут подтверждать то, что они ознакомлены с документом.
Приказ можно написать на обычном листе формата А4 или на фирменном бланке компании, заверять его печатью необязательно: во-первых приказ относится к внутренней документации фирмы, а во-вторых, с 2016 года юридические лица на законодательном уровне освобождены от обязанности использоваться в свой работе печати и штампы.
С точки зрения делопроизводства данный документ имеет вполне стандартную структуру и не должен вызвать никаких проблем с составлением.
- В начале посередине строки указывается полное наименование компании , затем ниже пишется слово «Приказ», его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается смысл (в данном случае – об аттестации сотрудников).
- Далее вносится населенный пункт , в котором зарегистрировано предприятие, а также дата составления приказа.
- После этого идет собственно приказ. Первым делом указывается
- цель проведения аттестации,
- ее точная дата (или период, если аттестации занимает не один день).
Сюда же вносятся сотрудники , которые подпадают под проверку – их список можно внести прямо в приказ, или же указать в отдельном документе.
- Затем в текст включается состав аттестационной комиссии (указываются должности, фамилии, инициалы работников), с выделением ее председателя и рядовых членов, вписывается секретарь, который будет фиксировать ход аттестационного заседания и заполнять аттестационные листы.
- Отдельным пунктом следует делегировать одного из руководителей подразделений (обычно это начальник отдела кадров или зам. директора по персоналу) на разъяснение работникам правил и порядка надвигающейся аттестации, и назначить окончательный срок подачи руководителю итогов проверки.
- В завершение в приказе устанавливается ответственный за его исполнение работник (вписывается его ФИО и должность).
- Под приказом расписываются:
- директор организации,
- специалисты предприятия, входящие в состав комиссии,
- ответственный за исполнение данного распоряжения сотрудник.
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4
Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы
О том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и не получить неблагоприятных юридических последствий, читайте в материале.
Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как предусмотренное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это и понятно: критерии несоответствия довольно трудно определить - все-таки это категория оценочная. И конфликт между оценкой руководителя и самооценкой сотрудника часто приводит работника и работодателя в суд. Как же уволить подчиненного по несоответствию занимаемой должности, чтобы избежать его претензий? Для этого необходимо как минимум правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности.
В Письме Роструда от 30.04.2008 N 1028-с <Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации> однозначно указано, что увольнение работника по данному основанию без проведения аттестации невозможно.
Кстати, аттестация далеко не всегда является инструментом для увольнения неугодного работника. С ее помощью можно не только оценить профессиональную состоятельность сотрудников, но и решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем действительно лучше без сожаления расстаться.
Многозначность термина
В Трудовом кодексе РФ термин "аттестация" встречается в разных значениях: применительно к оценке квалификации и качеств работника, относительно экзаменационных испытаний в учебном заведении (ст. 174), применительно к рабочим местам (ст. 209).
Под аттестацией работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях. В нормативных актах наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.
Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников в любой сфере. Во-первых, она, как правило, проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Во-вторых, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу. В-третьих, аттестация проводится в специально создаваемых аттестационных комиссиях.
Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.
Итак, в процессе аттестации работодателю необходимо определить уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению работы по определенной должности или профессии, определяемые разрядом, классом, званием и другими категориями, иначе говоря, выявить квалификацию работника. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.
Порядок проведения аттестации
Обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации.
Как верно замечает О. Ю. Сергеева, круг сотрудников, подлежащих аттестации, ТК РФ не ограничен . Поскольку целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она не должна проводиться для работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки. Кроме того, организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, тем более что для этих лиц такие гарантии предусмотрены в п. 4 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (ред. от 14.11.1986, применяется в части, не противоречащей ТК РФ, далее - Постановление N 470/267). На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации сотрудников организации. Порядок проведения аттестации государственных служащих разрабатывается и принимается для каждого ведомства отдельно, этими нормами тоже можно пользоваться коммерческим организациям.
Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является положение об аттестации. Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс РФ не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы Постановления N 470/267. Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников.
Кстати, для того, чтобы избежать возможных недоразумений, специалисты рекомендуют включить в трудовой договор с работником пункт об обязанности проходить аттестацию.
Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово - по инициативе самого сотрудника или его руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в три - пять лет.
Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от 3 до 6 месяцев. Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это могут быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое задание, изготовление образца и др.
Для проведения аттестации необходимо:
Утвердить положение об аттестации;
Издать приказ о ее проведении;
Образовать аттестационную комиссию;
Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;
Уведомить о проведении аттестации сотрудников;
Утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных заданий;
Провести аттестацию;
Подвести ее итоги.
Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.
О положении об аттестации уже шла речь выше, поэтому обратимся к приказу об аттестации. Приказ о проведении аттестации должен содержать следующую информацию: сроки и место проведения аттестации; круг сотрудников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии; основания проведения аттестации (если аттестация внеочередная); порядок оформления результатов аттестации. В приказе желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов для аттестации. Кроме того, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др. .
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. В состав аттестационной комиссии в коммерческой организации целесообразно так же, как это делается при аттестации на государственной службе, включить представителей кадровых и юридических служб. Количественный и персональный состав комиссии утверждается руководителем организации.
От тестирования до собеседования
Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап - тестирование; второй - индивидуальное собеседование. Цель первого этапа - оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает задания, например состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.
Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие. При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.
В соответствии с положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации также заранее (не позднее чем за две недели до начала ее проведения) в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.
Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например уровень образования, стаж работы в данной должности и т. п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.
В положениях об аттестации различных организаций содержится разный перечень показателей для оценки квалификации работников, который можно свести к следующему: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль общения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; 6) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке, отношение к критике и заданиям руководителя.
Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.
По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:
Соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок;
Не соответствует занимаемой должности.
Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. При этом следует учитывать, что заседание комиссии будет правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Судебная практика знает примеры восстановления на работе работника, уволенного по итогам аттестации на основании приказа об увольнении и решения аттестационной комиссии, заседание которой признано неправомочным.
Пример. Р. обратился в суд с иском к службе судебных приставов главного управления Минюста России по Республике Дагестан о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что он был неправомерно уволен с должности старшего судебного пристава г. Дагестанские Огни по пп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с приказом от 28.10.2003 N 580.
Решением районного суда в удовлетворении заявленных требований отказано, следующая инстанция оставила решение без изменений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации", действовавшего на момент возникновения спора и рассмотрения дела в суде, для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.
Порядок и условия проведения аттестации государственного служащего были установлены Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утв. Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353. В соответствии с п. 4 вышеуказанного Положения аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств федерального государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.
В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих федеральных государственных служащих.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебные инстанции исходили из того, что комиссия, проводившая аттестацию истца, правомочна, поскольку ее списочный состав соответствует Приказу Министра юстиции Республики Дагестан от 19.04.2000 N 82.
Между тем в материалах дела содержится Приказ Министра юстиции Республики Дагестан от 23.05.2000 N 119 "Об аттестационной комиссии Министерства юстиции Республики Дагестан" (далее - Приказ N 119), действие которого распространялось и на службу судебных приставов. Приказ содержит списочный состав членов аттестационной комиссии в количестве восьми человек. Пункт 6 данного Приказа предусматривает, что все ранее изданные приказы по вопросу аттестации работников следует считать утратившими силу.
Из протокола заседания аттестационной комиссии видно, что только четверо из девяти участвующих в аттестации истца были утверждены приказом N 119. Данные о замене остальных и назначении новых членов аттестационной комиссии в материалах дела отсутствуют.
В соответствии с п. 10 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на ней присутствуют не менее двух третей ее членов. Поскольку в заседании аттестационной комиссии принимали участие менее двух третей ее членов, утв. приказом N 119, выводы судебных инстанций о ее правомочности нельзя признать правильными.
(Определение ВС РФ от 16.12.2005 N 20-В05-36.)
Подобное судебное решение для работодателя повлечет такие последствия, как восстановление работника на работе, выплата заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации за причинение морального вреда.
Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации (о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о включении в резерв на выдвижение; о повышении квалификации отдельных сотрудников и др.). Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указать мотивы, по которым они сформулированы. Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.
Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает решение в отношении аттестуемого работника.
Увольнение
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. В случае если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.
В том случае, если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.
В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.
Для того чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).
Указанной нормой для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных органов установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности.
В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
С учетом сказанного в приказе делается запись:
"Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от "__" ______________ г. N ___, протокол заседания аттестационной комиссии от "___" ______________ г. N ___, предложение о переводе на другую работу от "__" ______________ г., заявление _________________ Ф. И.О. ________ об отказе от перевода на другую работу от "__" ______________ г.".
На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника.
Библиография
1. Сергеева О. Ю. Аттестация персонала // Зарплата. 2007. N 11.
2. Нормативные акты для бухгалтера. 2008. N 12.
И. Погодина
Заведующая кафедрой
Гражданского права и процесса
Владимирского
Государственного университета
Подписано в печать