Главная Рентабельность

Могут быть привлечены к дисциплинарной. Период применения взыскания

02.05.2019

) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

  • имеются неустранимые сомнения в виновности;
  • были обстоятельства непреодолимой силы;
  • работодатель не предоставил должных условий;
  • не было затребовано объяснение;
  • проступок не является нарушением с точки зрения трудового .

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

ВАЖНО: начальник, вынося решение,не может проигнорировать мнение профсоюза.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:

  • докладная записка;
  • акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
  • претензии контрагентов;
  • жалоба клиента;
  • сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
  • данные с камер наблюдения, считывающих систем;
  • итоги частного детективного расследования.

Как выбрать вид наказания?

Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

  • докладная;
  • приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
  • акт комиссии о факте нарушения;
  • акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
  • объяснительная записка;
  • требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

  • полное название фирмы;
  • структурное подразделение;
  • кому адресовано, должность;
  • от кого, должность;
  • в чем состоит нарушение;
  • регистрационный номер;
  • дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

  • реквизиты;
  • что именно и кем было совершено;
  • время обнаружения проступка;
  • на основании каких норм применяется взыскание;
  • мера наказания (выговор или замечание);
  • дата, подпись;
  • печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

  • данные и должности всех задействованных лиц;
  • реквизиты организации;
  • где, когда составлен документ;
  • почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
  • номер приказа;
  • подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

  • суть нарушения;
  • предложение об объяснении;
  • данные работодателя;
  • регистрационный номер;
  • информация о сотруднике (включая должность);
  • дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

  • полное наименование организации;
  • на основании чего проводилась процедура;
  • кто входил в комиссию;
  • что случилось и кто виноват;
  • предлагаемые меры наказания;
  • дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

Полезное видео

Подробнее узнать о порядоке привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно посмотрев видео ниже:

Concept of accused businessman on white background

Основная обязанность наемного работника — добросовестное исполнение порученной ему, согласно трудовому договору, работы. Бывает, что именно от этой своей повинности сотрудник уклоняется или по-своему понимает ее содержание. Тогда работодателю приходится прибегать к различным методам воздействия к исполнителю, в том числе и дисциплинарной ответственности.

Причины привлечения к дисциплинарной ответственности согласно ТК ТФ

Другое дело, нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Здесь всегда на помощь придут ТК РФ, внутренние документы предприятия и некоторые федеральные законы. Чаще всего грубыми считаются проступки следующего характера:

  • опоздание;
  • прогул;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • длительное отсутствие в течение рабочего дня, более 4 часов.

Как правильно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника

Большинство производственных конфликтов и разногласий разрешаются по взаимной договоренности или после устной беседы «на ковре». Если же словами дело не уладилось, придется оформить ситуацию документально.

Любое выявленное нарушение должно быть закреплено на бумаге. В случае опоздания, прогула или самовольной отлучки нужно составить акт, с привлечением свидетелей.

Если работника подозревают в нетрезвости, то никакие очевидцы тут не помогут, только медицинское заключение подтвердит или опровергнет сомнения. Можно предложить провинившемуся пройти освидетельствование добровольно или вызвать скорую помощь в случае его отказа. Как бы ни было, до выяснения обстоятельств сотрудник должен быть отстранен от работы во избежание травматизма или нанесения ущерба.

Сложнее обстоят дела с неисполнением или недобросовестным исполнением обязанностей. Здесь свою позицию нужно обосновать, возможно, понадобится привлечение специалистов в этой же области или юриста.

Дальнейший алгоритм действий одинаков для любого из перечисленных вариантов. В обязательном порядке необходимо затребовать письменные объяснения от работника. Вполне возможно, что выяснятся причины, оправдывающие его действия или бездействие, тогда процедура наложения дисциплинарной ответственности будет прекращена либо смягчена ее конечная формулировка. На предоставление объяснительной сотруднику отводится два дня.

По итогам рассмотрения всех документов, учитывая степень вины и тяжесть последствий для предприятия и коллектива, руководитель принимает решение о применении одной из форм дисциплинарного взыскания:


  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение «по статье».

Закрепляется принятое решение в приказе или распоряжении по предприятию, изданный документ должен быть вручен подвергшейся дисциплинарной ответственности стороне лично под подпись. Если адресат отказывается получать документ на руки, то факт отказа фиксируется в акте с росписями свидетелей.

Распространенная ошибка работодателя – увольнение на основании выговора. Трудовое законодательство России на этот счет имеет однозначное мнение: один проступок – одно наказание. Как бы ни был велик соблазн избавиться от нерадивого сотрудника сразу, нанимателю следует понимать, что увольнение – это крайняя мера и допустима только при системном отказе работать или преднамеренном вредительстве.

Кто и в каком порядке может привлечь адвоката к дисциплинарной ответственности

Для отдельных профессий процедура привлечения к ответственности прописана в специализированных законах. Так проступки адвоката, как самозанятого лица, рассматриваются в квалификационно-дисципланарной комиссии адвокатуры. Причиной возбуждения дисциплинарного дела может послужить обращение с жалобой любого лица, которому стали известны изобличающие факты, либо руководителя юридического объединения, в котором состоит адвокат.

Судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Несмотря на особый статус судей, закон разрешает подвергать дисциплинарной ответственности и их. Рассматриваются такие факты в Квалификационной коллегии судей. Обратиться в нее может также любой гражданин, его уполномоченный представитель, либо должностное лицо, которые располагают данными о виновных действиях судьи во время исполнения служебных обязанностей, нарушении им судебной этики или другом дисциплинарном проступке.

Можно ли беременную привлечь к дисциплинарной ответственности

Наше законодательство очень благосклонно относится к беременным, охраняет их здоровье и защищает от возможных осложнений или злоупотреблений со стороны начальства. Но это ни в коем случае не означает, что будущая мамочка может пренебрегать своими трудовыми обязанностями или игнорировать трудовую дисциплину. Если подобное все-таки имело место быть, то такая сотрудница может быть привлечена к ответственности наравне с остальными. Запрет существует только на расторжение договора по инициативе работодателя.

Как привлечь учителя к дисциплинарной ответственности

Дополнительные требования морально-этического свойства предъявляются нашим обществом и законом к работникам образования. При поступлении письменной жалобы на учителя в расчет берутся положения Устава учебного заведения. Более того, результаты дисциплинарного расследования могут быть обнародованы без согласия виновной стороны, а одной из карательных мер, вполне возможно, будет избран запрет на занятие профессиональной деятельностью.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

В общем случае принять решение о наложении дисциплинарного взыскания руководящий орган должен не позднее полугода со дня совершения проступка и не позднее месяца с даты, когда нарушение было или могло быть обнаружено. По истечении месячного срока вопрос о применении наказания не может больше подниматься.

По-другому к ситуации подходит армия: по истечении какого срока военнослужащий не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности? Ответ здесь нужно искать в Уставе воинской службы. Согласно Указа Президента РФ для этой категории граждан сроки продлены до года, позднее наказать провинившегося солдата или офицера уже не получится.

Трудность управленческой работы состоит в том, чтобы организовать очень разных людей для выполнения вполне конкретных задач, и без наказаний тут не обойтись. Но каждый руководитель будет чувствовать себя комфортнее, если он сумеет подойти к этому вопросу объективно, а, главное, процессуально и документально правильно.

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ­ником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв­ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне­ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово­ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс­каний.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи­сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет­ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко­водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при­каз, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об­наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска­ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус­ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ­ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав­ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче­нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо­зяйственной деятельности или аудиторской проверки- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен­ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

2. К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 - и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка .

9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

Любой работник, приходя в компанию, соглашается с принятыми в ней правилами поведения. Таковые прописаны в ТК РФ, закреплены в коллективном договоре.

Общая информация

О правилах поведения можно узнать из федеральных и местных законов, заключенного между компанией и сотрудником трудового договора. Важную информацию предоставляет утверждённый внутренний распорядок. Отдельные фирмы вправе вводить иные локальные нормативные акты, прописывая в них, как полагается вести себя персоналу. По правилам уже при трудоустройстве кадровая служба знакомит потенциального работника с документами, из чего он может сделать вывод, насколько подходят ему ограничения, принятые в организации. Если было решено, что место устраивает, в будущем придется соблюдать ограничения. В противном случае грозит дисциплинарная и материальная ответственность работника за нарушения.

Приходя на работу, сотрудник получает должностную инструкцию. Он должен четко следовать всем указанным в ней пунктам. В противном случае можно поставить себя в неловкую, конфликтную ситуацию или получить выговор. Работодатель может издать приказ о дисциплинарной ответственности работника, если человек не исполняет то, что ему положено по должностной инструкции.

Важный момент!

Нельзя взять и кого попало привлечь к ответственности. Конечно, есть разные виды дисциплинарной ответственности работников, но критика действий сотрудника справедлива лишь в условиях, когда работодатель сперва создал корректные рабочие условия. Если таковых пока еще нет, никто не имеет права требовать от персонала соблюдать инструкции и законы.

Если сначала было совершено дисциплинарное нарушение, а уже после этого созданы нормальные условия труда, также нельзя привлечь работника к ответственности.

Условия и правила

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если на нем нет вины? Нет, так как наличие вины - обязательное условие для взыскания.

Если работник отказался делать положенное ему по должности, так как выполнение работ создает угрозу для здоровья, жизни, на нем нет вины за нарушение обязанностей. Также можно отказаться от выполнения задач, противоречащих нормативам охраны труда. Никто не должен заниматься тяжелыми работами, трудиться в условиях вредных, опасных факторов, если обратного не указано в трудовом договоре. Наконец, если работодатель потребовал от сотрудника досрочно выйти из отпуска, тот вправе отказаться. По ТК дисциплинарная ответственность работников в этом случае неприменима, так как вины нет.

Защита и справедливость

Чтобы у работодателя не было соблазнов несправедливого привлечения к дисциплинарной ответственности работника, законодательство нашей страны содержит ряд нормативов, регламентирующих этот вопрос. Так, привлекаться к ответственности работники могут только строго определенной процедурой. Все возможные взыскания перечислены перечнем в законах государства. Никаких отступлений, «изобретений» не допускается.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности следующий: сначала нужно получить от работника объяснение, по какой причине совершен проступок. Объяснение письменное. Сотрудник может отказаться писать объяснительную, тогда кадровая служба оформляет об этом акт. Документ пишут в произвольной форме. Допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника как в случае наличия объяснительной, так и при ее отсутствии.

Приказы и сроки

На основании объяснительной руководитель компании в частном порядке может изменить решение и не привлекать работника к ответственности. Если этого не произошло, тогда нужно издать приказ по предприятию. Документ оформляют за подписью главного руководителя организации. В срок не более трех дней с момента подписания служба делопроизводства должна ознакомить сотрудника с документом. Он подписывается на оригинале, хранящемся в архивах фирмы, ставит дату ознакомления. Если сотрудник отказывается подписывать документ, кадровая служба составляет в произвольной форме акт, фиксируя происходящее.

По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника - один месяц. Начинается отчет времени с того дня, когда о проступке стало известно. Если нарушение произошло раньше, то временной отсчет все равно стартует со дня обнаружения факта.

Как это работает?

На практике именно срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника вызывает больше всего споров и разногласий. Из законов следует, что главная дата, от которой ведется отчет, - день, когда начальник обнаружил ошибку подчиненного. Ошибку должен найти тот, кто по должности несет ответственность за ошибившегося работника. Не играет роли, имеет ли вышестоящий по служебной лестнице человек право привлекать к дисциплинарной ответственности работников. Дисциплинарный проступок становится причиной наложения взыскания даже в том случае, когда совершивший его человек ушел на больничный или в отпуск. Информацию о произошедшем доводят до руководящего состава компании, принимающего решение, как поступить. Этот временной промежуток не учитывается в том месяце, на протяжении которого можно оформить взыскание.

Если в течение предоставляемого законом месяца работник ушел в отпуск, промежуток прерывается и продолжается временной отчет тогда, когда человек вернется на рабочее место. Аналогичная ситуация с больничным. А вот если сотрудника нет на рабочем месте по другим причинам, тогда промежуток не прерывается. Например, срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника не меняется из-за командировки или отгулов.

Отпуск: что и как считать

Рассматривая срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нужно учесть, что разные типы отпусков по-разному влияют на расчет месяца, в течение которого можно издать приказ о дисциплинарной ответственности.

Данный по закону временной промежуток могут прерывать только те виды отпусков, которые работодатель дает сотруднику, исходя из законов нашей страны. Это могут быть:

  • дополнительные;
  • основные;
  • учебные;
  • без сохранения оплаты труда.

Какие еще временные рамки есть?

По закону с момента совершения проступка срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника - полгода. Если ошибки были выявлены при проведении ревизии, проверки аудиторами или финансовой хозяйственной, тогда дисциплинарное взыскание можно применить к недочетам, найденным за последние два года, но не раньше. Если имело место уголовное делопроизводство, этот временной промежуток не учитывают.

Наказываем: как и сколько?

Найдя одну ошибку, можно издать один приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Нельзя за один проступок наказать больше одного раза.

К работнику, совершившему ошибку, можно применить одну из следующих мер:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Выбор в пользу конкретного варианта делают, оценивая тяжесть совершенного нарушения. Важно обратить внимание на обстоятельства, спровоцировавшие подобное поведение со стороны сотрудника, а также проанализировать, как работник себя вел на рабочем месте раньше. Конечно, учитывается отношение персонала к труду. Все это позволяет вести разбирательство справедливо, честно, с учетом интересов компании и отдельного человека.

Особенный случай

Разные должности имеют разные особенности, что напрямую связано с возможными нарушениями и взысканиями за них. Есть такие особенные должности, по которым установлены нетипичные дисциплинарные взыскания. Все они и ответственность за проступки указаны в федеральных законах.

На примерах: если человек работает в рыбном промысле, возможно предупреждение, что сотрудник должности соответствует не полностью. У капитана, командного состава могут изъять дипломы. Период изъятия - до трех лет. На этот временной промежуток, если работник дает согласие, его переводят на другую должность, учитывая особенности профессии.

Меры взысканий: особенности

Увольнение отличается от прочих мер тем, что это окончательное действие, разрывающее все трудовые отношения между организацией и персоналом. Прочие методики воздействия на оступившегося работника временные.

Иные опасаются: если один раз применили взыскание, репутация испорчена навсегда. На самом деле это не так. Скажем, если человек совершил оплошность и был за нее наказан, но в течение года такого больше не повторилось, официально считается, будто бы дисциплинарной ответственности не было вообще.

Закончить можно и раньше

До истечения года с момента наложения ответственности работодатель вправе снять ее с работника фирмы. Это может произойти по инициативе руководящего состава, в рамках удовлетворения просьбы сотрудника или по рекомендации других работников фирмы. Руководитель оступившегося человека может написать ходатайство в адрес генерального директора, руководителя компании. Также этим может заняться представительный орган, сформированный от штата организации. В любом из вариантов отмена дисциплинарной ответственности производится изданием внутреннего приказа по предприятию.

Когда и как применяем

Чтобы можно было издать приказ, необходимо обнаружить основания дисциплинарной ответственности работников. Это происходит, если некоторый сотрудник нарушил существующий порядок и в нарушении можно усмотреть признаки дисциплинарного проступка.

В качестве субъекта выступает персонал, объектом будут трудовые отношения. Работник оказывается виновен умышленно либо по неосторожности. Если сотрудник не стал делать свою работу, так как у него не хватило на это квалификации, тогда нельзя применять дисциплинарное взыскание. Невиновен он и в случае, если состояние здоровья не позволяет выполнить работы.

Взыскание применимо, если человек напрямую действует вразрез с ТК РФ, трудовым договором, ЛНА и другими правовыми документами либо не совершает тех действий, которые должен, исходя из перечисленной документации. Обычно взыскание применяют, если действия либо бездействие персонала привели к негативным прямым или опосредованно связанным с ситуацией последствиям.

Взыскание и увольнение

Пожалуй, увольнение - это наиболее сложный вариант из всех допускаемых из-за дисциплинарного нарушения. Особенно сложным для работодателя это становится, если на предприятии действует профсоюзная организация, охраняющая интересы персонала.

Если человек состоит в профсоюзе, работодатель хочет уволить его по причине многократного невыполнения обязанностей без уважительных причин к этому, тогда у предприятия и сотрудника есть один месяц на решение конфликтной ситуации. Этот временной промежуток не становится длиннее или короче из-за отпусков и других факторов. За это время профсоюзный орган может написать свое официальное мотивированное мнение и вмешаться в ситуацию.

Избавляемся от начальства: можно ли?

Аналогичная статья может применяться, если нужно уволить руководителя или заместителя руководителя профсоюза, подчиненных ему подразделений. При этом не обязательно освобождать лицо от основной работы. Такая ситуация возможна, если получено согласие от профсоюзного органа ступенькой выше.

Уволюсь сам!

Возможна такая ситуация, когда работник подает заявление на увольнение по собственному желанию. Это не мешает руководителю компании применить к работнику дисциплинарное взыскание, даже если заявление было направлено в кадровую службу до совершения проступка. Причина в том, что трудовые отношения прекращаются не в момент, когда работник направил заявление, а только лишь по истечении времени, указанного в трудовом законодательстве, - срока предупреждения.

Правила и нормативы: что соблюдаем, а что нет

Дисциплинарная ответственность может накладываться, если работник не соблюдает нормативов и правил. Как известно, незнание законов не освобождает от обязанности соблюдать их, поэтому стоит перечислить основные пункты, которые должен соблюдать каждый рабочий в любой современной фирме. Эти требования перечислены в 21-й статье Трудового кодекса и распространяются на все предприятия на территории страны. Исключений просто нет.

Работник должен:

  • исполнять введенные на предприятии трудовые нормы, задокументированные подписанным с представителем предприятия соглашением;
  • дисциплинированно трудиться;
  • выполнять введенные нормативы;
  • соблюдать утверждённый трудовой распорядок;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • соблюдать требования безопасности, охраны труда;
  • сообщать работодателю, если появляется ситуация, потенциально опасная для персонала, имущества.

Обязательства фиксируются в официальном порядке в нормативных актах, договорах. Трудовое соглашение обычно содержит развернутое описание обязательств обеих сторон - работника, работодателя.

Дисциплина нарушена: что говорят законы

О том, можно ли считать проступок нарушением дисциплины, за которое уже можно выносить взыскание, рассказывает постановление ВАС, принятое в 2004 году под номером 2. Оно рассказывает о том, как ТК используется в судебной практике.

В частности, постановление конкретизирует, что работник не может отсутствовать на рабочем месте, если у него нет весомого аргумента, объясняющего пропуск. Оно обязывает персонал компаний выполнять свои обязанности, если нет уважительных оснований для отказа.

Дисциплинарное взыскание полагается такому работнику, который отказывается пройти положенное по закону обследование у врачей. Таковая мера обязательна для ряда профессий. Ответственность за дисциплинарный проступок ложится и на тех, кто не соглашается на обучение по профессии, сдачу экзаменов, если особенности трудоустройства делают эти мероприятия обязательными.