В организациях движение персонала – это постоянная процедура. Вместо увольняющихся сотрудников приходят новые работники. Поступление новой рабочей силы по-разному сказывается на развитии предприятия. С целью проведения анализа движения трудящихся применяют специальные показатели, одним из которых является коэффициент оборота по приему работников.
Что такое коэффициент оборота по приему работников
Коэффициент оборота по приему – показатель, предназначенный для проведения анализа движения кадров. Он дает возможность принимать решения по управлению персоналом, а также показывает, какую часть составляют работники, принятые в определенное время.
Оборотом по приему трудящихся считается число принятых лиц в отчетный период. Таковым может выступать, месяц, квартал, полгода или год.
Основными источниками формирования рабочей силы являются:
- направление с биржи труда;
- перевод от других предприятий;
- прием после окончания учебного заведения.
Перечень источников формирования штата может быть более широким с учетом потребностей служб управления кадрами. Однако, в любом случае решение о приеме принимает работодатель.
Коэффициенты движения трудящихся не могут планироваться. Поэтому, их анализ проводится методом сравнения за предыдущий период или ряд периодов. Текучка на предприятии сильно влияет на его деятельность.
Коэффициент оборота по приему работников: расчет
Формула расчета коэффициента оборота по приему работников:
Коп =ЧПС / СЧС х 100, где
- Коп – коэффициент по приему.
- ЧПС – число принятых работников за рассматриваемый период (месяц, квартал, год). Он исчисляется на основании количества лиц, оформленных в компанию приказами о приеме. При этом, не берутся в расчет принимаемые работники - совместители и лица, трудящиеся по договорам гражданско-правового характера.
- СЧС – среднее число трудящихся за рассматриваемый период или среднесписочная численность. Для её исчисления необходимо определить количество сотрудников за каждый день анализируемого временного промежутка. Его берут из табеля учета рабочего времени.
Если в расчет берется среднесписочная численность за квартал, значит, и количество принятых людей по приказам нужно брать за этот же период.
Пример расчета
Как используется формула коэффициента оборота по приему работников, рассмотрим на конкретном примере.
Предположим, среднесписочная численность за 2016 г. равна 700 чел. Число принятых трудящихся за этот период 150 чел. Подставив данные в формулу, получаем коэффициент оборота по приему трудящихся:
- Коп = 150 / 700 х 100 = 21,43%
Чтобы проанализировать данный показатель, его нужно сравнить с прошлым годом. Допустим, в 2015 году, численность сотрудников была 670 чел. Принято в этом периоде было всего 70 чел. Получается, за 2015 г. показатель оборота по приему работников составил:
- Коп = 70 / 670 х 100 = 10,45%.
По сравнению с прошлым годом показатель увеличился больше, чем в два раза. Соответственно, кадровой службе необходимо срочно предпринимать меры по снижению текучки.
Рассчитывая данный показатель за разные временные промежутки можно отследить, как происходят изменения в целом по предприятию или индивидуально по отделам.
Тщательный анализ изменения показателя дает возможность вовремя принять меры по снижению текучки в компании. Если периодически выполнять расчет такого показателя, можно получить общее представление динамики приема трудящихся.
Назначение . Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.
В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:
- Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
- Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.
На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:
- Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
- Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
- Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
- Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
- Коэффициент постоянства кадров
= число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода
Пример . Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года - 400;
Принято на работу - 80;
Уволено с работы, всего - 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины - 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6. коэффициент текучести рабочей силы.Решение.
1. абсолютные показатели оборота работников.
оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
Чп = 80
оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
Чу = 100
общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
Чо = 80 + 100 = 180
Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Чи = 50
Численность работников на конец периода
T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
Среднесписочная численность работников
T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
Кп = 80/390 = 0.205
3. коэффициент оборота по выбытию
коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
Ку = 100/390 = 0.256
4. коэффициент текучести
коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
Кт = 50/390 = 0.128
или
Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
Кт = 50/380 = 0.132
5. коэффициент замещения
Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
Кз = 80/100 = 0.8
или
Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
Кз = (80-100)/390 = -0.0513
6. коэффициент стабильности
Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
7. коэффициент масштабности обновления
коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
Км = 80/380 = 0.211
К показателям, которые необходимо анализировать, относятся:
* Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям).
Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов. Данный показатель целесообразно рассчитывать для разных профессий.
В приложении приведен пример расчета стоимости процесса адаптации одного руководителя младшего уровня управления с использованием методики функционально-стоимостного анализа.
* Стоимость подготовки наставника (по профессиям).
Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие профессиональных компетенций наставника, в разработку обучающих мероприятий, которые наставники будут проводить для новичков.
* Процент должностей, охваченных системой адаптации.
Конечно, в идеале данный процент должен равняться 100%. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью матрицы адаптации, по которой можно отследить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период.
* Процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям).
Каким именно должен быть этот процент определяет службы персонала. Это зависит от численности подразделений, прежде всего, и от количества новичков в этих подразделениях. Нет задачи устроить конкуренцию между наставниками, важно, чтобы работала сама система.
* Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых.
Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%.
Обратным этому является показатель «Процент сотрудников, покинувших компанию в течение или по итогам испытательного срока». Для менеджера по персоналу важно анализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.
Важно помнить, что в случае, если такие случаи не единичны, то причина может крыться в несовершенной системе подбора персонала, и необходимо анализировать тех ли сотрудников компания нанимает на работу.
Текучесть персонала
Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:
К
текуч.
= (Ч
ув.с.ж.
+ Ч
ув.нар.дисц.
) / Ч
ср.спис.
х 100%
Где:
К
текуч.
- коэффициент текучести,
Ч
ув.с.ж.
- число уволенных по собственному желанию, чел.,
Ч
ув.нар.дисц.
- число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,
Ч
ср.спис.
Обычно наряду с текучестью специалисты рассчитывают еще несколько показателей.
Коэффициент оборота по приему
рассчитывается по формуле:
К
об.пр
= Ч
прин.
/ Ч
ср.спис.
х 100%
Где:
К
об.пр
- коэффициент оборота по приему,
Ч
прин
.
- число принятых за период, чел.,
Ч
ср.спис.
- среднесписочная численность за период, чел.;
Коэффициент оборота по увольнению
рассчитывается по формуле:
К
об.ув
= Ч
увол.
/ Ч
ср.спис.
х 100%
Где:
К
об.ув
- коэффициент оборота по увольнению,
Ч
увол..
Ч
ср.спис.
- среднесписочная численность за период, чел.;
Коэффициент постоянства кадров за определенный период
рассчитывается по формуле:
К
пост.
= (С
списочн.числ.
- Ч
увол.
) / Ч
ср.спис.
х 100%
Где:
К
пост.
- коэффициент постоянства кадров,
С
списочн.числ.
- списочная численность на начало периода, чел.,
Ч
увол.
- число уволенных за период, чел.,
Ч
ср.спис.
- среднесписочная численность за этот период, чел.
Коэффициент текучести кадров является индикатором здоровья компании и принимаемых в организации управленческих решений.
Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, понимая, что высокий процент текучести персонала является лишь следствием существующего положения дел, а истинная причина может быть в неграмотном подборе, неэффективной адаптации, нездоровой корпоративной культуры.
Текучесть персонала надо рассчитывать в нескольких ракурсах:
1) По подразделениям
Чтобы попытаться найти причины, важно понимать, из каких подразделений увольняются сотрудники.
Пример. Директор одного из магазинов розничной сети в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди продавцов невысокой заработной платой сотрудников. Перед тем, как пересматривать объем выплат, менеджер по персоналу решил проанализировать, отличается ли этот процент от среднего по сети. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований.
2) По сроку работы в компании
Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:
o Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов,
o Год – для большинства компаний,
o Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.
Этот показатель - процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы - может являться индикатором системы адаптации по той причине, что не исключено, что решение об увольнении они приняли в первые недели работы, но по каким-то причинам не сделали это сразу: давали компании еще один шанс или же просто не хотели «портить» свою трудовую книжку.
3) По основаниям увольнения
В данном случае речь идет о реальной причине того, почему сотрудник покинул компанию. Каждый менеджер по персоналу может рассказывать истории из своего опыта, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.
Для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе №7».
Пример. Менеджер по кадрам компании не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными он выборочно обзванивает бывших сотрудников, чтобы понять, действительно ли указанные руководителями причины являются истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.
Пример вопросов увольняемым сотрудникам:
o Когда вы только вышли на работу, кто вам разъяснял обязанности, правила, особенности работы?
o Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
o Вам кто-то помогал в работе, если что-то не получалось? Кто (руководитель, коллеги, все понемногу, никто)?
o Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем (с руководителем, с коллегами)? Как решались проблемы?
o Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
o Какие причины вашего увольнения?
Текучесть персонала
По результатам исследования AXES Management наблюдаются значительные различия по показателю «текучесть персонала» среди компаний различных отраслей бизнеса. Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли.
На графике видно, что, несмотря на разницу в числовых значениях, общая тенденция текучести по отдельным категориям сотрудников сохраняется для различных отраслей бизнеса. Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и особых категорий работников (продавцы, кассиры, рабочие). Это связано с тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. И как следствие, сотрудники более привязаны к своей компании.
Средняя текучесть персонала в 2006 г. для компаний различных сфер бизнеса
На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.
Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.
Что нужно знать
Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.
На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.
Составляющие части администрирования:
- регулирование ;
- прогнозирование потребности в кадрах;
- выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
- разработка стимулирующих программ;
- анализ деятельности работников;
- подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
- организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
- формирование совместного отдыха рабочих.
Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.
Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.
Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.
Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:
| Сколько нужно времени и сил на адаптацию нового сотрудника | Рассчитывается отдельно по каждой профессии. Учитывается — время наставника, обучаемого сотрудника, стоимость затраченных материалов |
| Сколько понадобится усилий на подготовку инструктора | Принимается в расчет — разработка обучающих программ, профессиональные качества педагога |
| Общий процент должностей | К которым применяется адаптация. Идеальным вариантом является показатель – 100%. Для продуктивной работы требуется составление матрицы, которая отражает выполненную работу и планы на будущее |
| Количество сотрудников, подходящих на роль наставников | Определяется численностью задействованных профессий, неопытных работников |
| Сколько сотрудников из числа принятых успешно адаптировалось к работе предприятия | Хорошо когда показатель равняется 100%. Если трудящийся не прошел , менеджер должен проанализировать, что стало причиной. Когда это становится системой, нужно пересмотреть подход к найму сотрудников и усовершенствовать процедуру |
Основные понятия
С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:
| Основные рабочие | Непосредственно заняты в производстве продукции, оказании услуг |
| Вспомогательные сотрудники | Обслуживают производственное оборудование |
| МОП | Следят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы |
| Специалисты | Лица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, техники, бухгалтера |
| Руководители | Принимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. Это: мастера, начальники, генеральные директора, прорабы, руководители ведомств |
| Служащие | Занимаются оформлением документации, снабжением и сбытом. В этот класс входят: делопроизводители, агенты по поставкам, экспедиторы, секретари, кассиры. Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний |
Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.
Значение имеют следующие качества личности:
- творческие;
- трудовые;
- предпринимательские;
- профессиональные.
Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.
В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:
Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.
Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.
Ресурсами рабочей силы являются:
- учебные заведения;
- центры по трудоустройству;
- обмен кадрами;
- устройство на работу.
Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:
- Смерть трудящегося.
- Призыв на обязательную военную службу.
- Окончание .
- Поступление в .
Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.
Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:
- работник рассчитался по ;
- ликвидирована организация;
- сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
- произошел спад производства.
Зачем нужны расчеты
Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.
Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.
Такой позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.
Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.
Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.
Выявление настоящих причин помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.
На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:
| Явочная | Дает представление о минимальном количестве пришедших работников. Разница между явившимися и числящимися лицами указывает на причины простоев — , болезни |
| Списочная | Вычисляется численность рабочих на конкретное число. Учитываются устроившиеся и уволившиеся лица в этот день. Ведется учет временных, постоянных трудящихся. В этот список входят и временно отсутствующие сотрудники |
| Высчитывается помесячно, за год или квартал. Общая численность сотрудников суммируется по конкретно взятому периоду и делится на количество календарных дней этого промежутка |
Правовое регулирование
Определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.
Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.
Таковыми являются:
- Трудящиеся по договору.
- Индивидуальные предприниматели.
- Реализаторы.
- Члены кооперативов.
- Военные на контрактной основе.
- Студенты профессиональных учебных заведений.
- Временно нетрудоспособные граждане.
- Фермеры.
Гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.
содержит перечень способов по восстановлению трудового права:
трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:
Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.
Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:
Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии
Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.
Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.
Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.
Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:
Формулы для расчета
Для подсчета необходимо знать следующие данные:
Коэффициент выбора персонала:
Коэффициент приема кадров:
Коэффициент восполнения:
Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.
Коэффициент оборота персонала:
Коэффициент текучести кадров:
Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:
Определение спроса предприятия в кадрах:
где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.
Метод расчета фонда ресурса труда:
где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).
Определение скрытых временных потерь:
где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.
Коэффициент интенсивности текучести:
Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.
Постоянства (стабильности)
Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:
Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:
Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.
Замещения состава персонала
Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:
Формула по расчету:
Пример расчета
Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.
Образец
На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.
Коэффициент замещения будет равен:
Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:
| № п/п | Показатели | Количество сотрудников |
| 1 | Среднесписочное количество, чел | 770 |
| 2 | Устроились на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3) | 100 |
| 2.1 | Приняты руководителем | 95 |
| 2.2 | По направлению учебных заведений | 3 |
| 2.3 | Переведены из других предприятий | 2 |
| 3 | Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) | 95 / 770 × 100 = 12, 34 |
| 4 | Рассчитались (сумма стр. 4.1–4.3) | 58 |
| 4.1 | В связи с окончанием срока контракта | 40 |
| 4.2 | По сокращению численности | 13 |
| 4.3 | За нарушение рабочей дисциплины | 5 |
| 5 | Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) | 58 / 770 × 100 = 7,53 |
| 6 | Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) | (40+5) / 770 = 0,058 |
| 7 | Число работников, которые работали на предприятии в течение года | 651 |
| 8 | Коэффициент стабильности персонала (стр.7 / стр. 1) | 651 / 770 = 0,86 |
Нормативное значение показателей
Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.
В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.
Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.
Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.
Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.
Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении
Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.
Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.
Совет по предотвращению текучести персонала
Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:
| Рынок труда | Сотрудник отдела кадров обязан проводить мониторинг востребованных профессий, должностей. Исследовать требования, которые предъявляются ко всем специальностям. Улучшать качество работы на своем предприятии. Только при этих условиях можно заполучить опытного специалиста с хорошим потенциалом. Анализ рынка труда проводится не менее двух раз на год |
| Определение четких требований к человеку | Желающему занять вакантное место — умения, знания, навыки. Критерии должны захватывать все стороны личности работника. Эталоны разрабатываются с учетом стратегии развития предприятия |
| Поиск кандидатов | От правильного выбора зависит грамотное использование человеческого потенциала. Для облегчения задачи можно воспользоваться советами знакомых, услугами специализирующихся по подборкам кадров агентств, всемирной сетью, объявлениями в средствах массовой информации, сотрудничеством с учебными заведениями |
| Отбор претендентов | Состоит из нескольких этапов — предварительная беседа, заполнение анкеты соискателя |
| Анализ кадровой политики | Исследование имеющихся трудовых ресурсов |
Именно менеджеры, проведя анализ деятельности на предприятии, могут грамотно подобрать квалификационный персонал. Это скажется на текучести кадров и работе всей организации.
Фактором стабильности работы предприятия, предпосылками роста производительность труда и эффективности производства является постоянный кадровый состав, его устойчивость. Текучесть кадров - косвенный признак проблем, связанных с организацией труда и управлением персоналом.
Выделяют два вида текучести кадров: физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть ка-
дров характеризуется увольнением работников по различным причинам. Скрытая , или психологическая , текучесть кадров связана не с увольнением работников, а с падением интереса к результатам труда, снижением или потерей мотивации, самоустранением из активной деятельности. Негативными последствиями скрытой текучести кадров являются нестабильность в трудовом коллективе, снижение производительности труда и формирование отрицательного имиджа у потенциальных специалистов.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему (К прием) - представляет собой отношение суммарного числа принятых работников за отчетный период (Л прин) к среднесписочной численности за тот же период (/? ср):
Показывает, на сколько процентов (если коэффициент умножить на 100) обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном году.
Среднесписочная численность - это расчетная величина, которая определяется суммированием всех принятых на постоянную, сезонную и временную работу за каждый календарный день месяца и делением на число календарных дней месяца;
коэффициент оборота по выбытию (К иы6):
Характеризует долю выбывших работников по различным основаниям в отчетном периоде к среднесписочной численности. Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает на возможные проблемы, связанные с неудовлетворительной организацией и условиями труда, отсутствием системы стимулирования и социальной защиты;
коэффициент общего оборота кадров (К общоб) - определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:
Дает общую оценку степени изменения кадрового состава за счет как вновь устроившихся на работу, так и уволившихся по различным причинам. Чем больше коэффициент, тем выше нестабильность и не постоянен состав работающих;
коэффициент текучести кадров (К тскк):
Этот коэффициент по сравнению с коэффициентом оборота по выбытию дает ответ на вопрос о характере процесса выбытия: высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на низкую заинтересованность руководства предприятия формировать стабильную и постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой дисциплины. Если коэффициент оборота по выбытию имеет превышающее значение, значит, движение кадрового состава вызвано объективными причинами: увольнениями в связи с выходом на пенсию, призывом на службу в армию, по болезни, инвалидности и др.;
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К мост сост):
Характеризует стабильность и устойчивость кадрового потенциала, особенно при оценке его за ряд лет. Если коэффициент имеет незначительные изменения во времени, это свидетельствует о привлекательности компании, правильности формируемых материальных и корпоративных ценностных ориентирах, и системе мотивации в целом:
коэффициент замещения (К замещ):
Коэффициент позволяет оценить масштабность изменений производственной деятельности: рост его в динамике характеризует расширение бизнеса за счет притока новых сотрудников, а отрицательное значение коэффициента может говорить о вынужденных увольнениях работников в связи с кризисом и необходимостью реструктуризации предприятия.
Пример анализа динамики коэффициентов движения рабочей силы представлен в табл. 8.4.
Таблица 8.4
Коэффициенты движения рабочей силы
|
Показатели |
Т 0 |
Изменения |
||
|
абсолютные |
||||
|
Принято работников, чел. |
||||
|
Выбыло, чел. |
||||
|
В том числе: |
||||
|
в вооруженные силы |
||||
|
на пенсию |
||||
|
по собственному желанию |
||||
|
за нарушение трудовой дисциплины |
||||
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
||||
|
Численность работников, отработавших полный год, чел. |
||||
|
Коэффициент оборота по приему |
||||
|
Коэффициент оборота по выбытию |
||||
|
Коэффициент общего оборота кадров |
||||
|
Коэффициент замещения |
||||
|
Коэффициент текучести кадров |
||||
|
Коэффициент постоянства состава |
||||
На предприятии за исследуемый период происходило активное кадровое движение: коэффициент общего оборота превысил 64% за прошлый период и 58% - за отчетный год. Наблюдается заметное обновление кадрового состава: коэффициенты оборота по приему 46% за прошлый год и 45% за отчетный период указывают на долю вновь принятых работников, выбытие персонала при этом составило не более 18 и 13% за прошлый и отчетный периоды соответственно. Это говорит о расширении деятельности и появлении новых рабочих мест. Коэффициент оборота по выбытию снизился, вместе с тем достаточно высокое значение его необходимо рассматривать в сравнительной динамике с коэффициентом текучести кадров. Последний, как видно из расчетов, составляет не более 7% за прошлый год со снижением в отчетном году до 5%. Следовательно, основная причина увольнения работников связана с объективными и естественными причинами окончания трудовой деятельности: выходом на пенсию, по болезни и др. Коэффициент замещения характеризует превышение доли нового персонала по сравнению с уволившимися за отчетный период. Обновление персонала, таким образом, произошло в среднем на 32%. Значение коэффициента постоянства состава, равное 42% в отчетном году, показывает, какая часть работников от среднесписочного состава проработала полный год. Стабильность трудовых ресурсов возрастает, и это подтверждает динамика данного коэффициента.