Аутстаффинг - эффективная технология которая позволяет улучшить менеджмент персонала и снизить кадровые расходы. Какими достоинствами обладает аутстаффинг персонала и имеются ли недостатки?
Аутстаффинг - управленческая технология, которая в силу своей высокой эффективности находит все более широкое применение в различных отраслях предпринимательства. Услуга предназначена для оптимизации менеджмента персонала и сокращения кадровых расходов. Суть технологии заключается в официальном прекращении трудовых отношений между организацией и ее сотрудниками при сохранении фактических.
Это достигается в несколько этапов:
● увольнение работников из постоянного штата;
● оформление персонала на юридическое лицо аутстаффера;
● привлечение сотрудников к занятости на субподрядных условиях.
Партнерство между предприятием и аутстаффинговым агентством протекает на основе контракта. В нем фиксируются все условия сотрудничества. В соответствии договором подрядчик предоставляет персонал в распоряжение заказчика, а последний ему за это периодически платит. Суммы, перечисляемые аутстафферу, включаю в себя средства для содержания персонала и вознаграждение за услуги внештатного менеджмента кадров.
Достоинства аутстаффинга
Данная технология имеет ряд важных преимуществ для предприятия:
● формальное уменьшение численности сотрудников в штате;
● снижение нагрузки на бухгалтеров по ЗП и кадровых менеджеров;
● создание резервов для сокращения HR и финансового отделов;
● уменьшение постоянных кадровых затрат (распределение в статьи переменных);
● сокращение затрат на отчисления от совокупного ФОТ;
● предотвращение расходов на выплату отпускных, больничных и др.;
● получение статуса малого предприятия и оптимизация налогообложения;
● упрощение приема на работу сотрудников-иностранцев;
● предотвращение проблем с персоналом, а также госслужбами, проверяющими легальность его оформления.
Переоформляя работников в штат надежного аутстаффингового агентства - outstaffing-sovetnik.ru - организация в полной мере перекладывает на подрядчика обязанности кадрового делопроизводства. Бизнес-партнер осуществляет документооборот, рассчитывает, выплачивает ЗП, отчисляет налоговые и социальные взносы от ФОТ. Если требуется оформить на работу иностранцев, он также занимается решением всевозможных бюрократических проблем.
Заказчик же сохраняет привычный контроль над проверенными сотрудниками. Он управляет ими при решении бизнес-задач, не затрачивая время и труд административного персонала на выполнение второстепенных функций. За услуги профессионального кадрового менеджмента нужно лишь периодически платить аутстафферу по условиям контракта.
Недостатки аутстаффинга
Наряду с важными преимуществами иногда встречаются мнения о теневых сторонах данной управленческой технологии:
● увеличение затрат кадрового менеджмента;
● утрата ценных сотрудников;
● утечка конфиденциальной информации;
● риск мошенничества.
Поскольку аутстафферу нужно платить за услуги, создается впечатление, что такие расходы увеличивают суммарные кадровые расходы. Однако привлечение подрядчика позволяет сократить собственный HR отдел и бухгалтерию, что приводит к существенной экономии.
Еще одно заблуждение в том, что вывод сотрудников за штат создает у них мнение о себе, как о «второсортных кадрах». Из-за этого они с первого же дня действия договора начинают искать новые места занятости. Этому способствует и то, что аутстаффер может платить меньше, чем была ставка на предприятии. На самом деле, переоформление работников преследует лишь цель кадровой оптимизации. А ЗП персоналу определяется заказчиком - подрядчик ее только выплачивает из общего фонда.
Персональные данные организации не передаются третьим лицам. Во-первых, разглашение информации о компании не на руку работникам, ведь с банкротством компании им придется искать новые места занятости. Во-вторых, конфиденциальность данных является одним из основных условий контракта. И если партнерство налаживается с аккредитованным аутстаффером, риск мошенничества исключается, ведь легальность работы такого подрядчика проверяется на федеральном уровне.
Источник - Outstaffing-sovetnik.ru
Не знаете, что такое аутстаффинг? Тогда читайте статью и учитесь сокращать расходы на бизнес, а лучше - оптимизировать их.
Аутстаффинг – это , если говорить простыми словами, использование рабочей силы без зачисления людей в штат.
Эта новая технология в бизнес-управлении значительно упростила кадровую политику.
Пока что такой способ не особо распространен в России, потому вокруг него больше вопросов, чем ответов.
В этой статье попробуем разобраться, что же это такое, какие плюсы и минусы есть у метода и чем он отличается от аутсорсинга.
Что такое аутстаффинг: простое объяснение
Слово аутстаффинг образовано из двух английских: «out» – «вне» и «staff» — персонал.
То есть, аутстаффинг – это задействование рабочей силы из другой фирмы.
При этом все нормы и объемы поставленных задач регулируются составлением договора о сотрудничестве.
Если объяснить проще: одна компания отдает своих работников другой.
Но только на определенный срок или для выполнения конкретной задачи.
При этом правовых отношений между ними нет.
Исключительно параметры сотрудничества, отмеченные в договоре.
Персонал будет делать работу для вас, продолжая при этом «принадлежать» другой компании.
Какие преимущества имеет аутстаффинг?
У аутстаффинга можно выделить целый ряд преимуществ:
- отдел по подбору и управлению персонала получает меньшую нагрузку, ведь снижается численность штата и условия работы упрощаются; возможно даже перевести большую часть или весь персонал на условия аутстаффинга, тогда соответствующие специалисты в фирмы больше просто не потребуются;
- для предпринимателя снижаются затраты по этой статье расходов, часто весьма значительно;
- руководство персоналом становится пластичнее, что удобно для большинства начальников;
- ответственность за различные участки работы разделяется, что позволяет повысить её качество и уровень ответственности работников;
- благодаря тому, что работники официально не числятся в штате, предприниматель получает доступ к некоторым льготам (к примеру, относительно налогового режима).
Что считается недостатками аутстаффинга?
Аутстаффинг
– это не панацея.
Не всегда те, кто не делегирует рабочие процессы, «застряли в прошлом веке».
Возможно, они осведомлены про такие минусы метода и считают их слишком весомыми:
Когда работник не принадлежит компании полноценно, речь про корпоративный дух и командное стремление к успеху идти не может.
Человек просто будет выполнять свою работу на том уровне, который будет установлен письменным договором.
Руководитель фирмы никак не может повлиять на путь профессионального развития человека, нанятого по аутстаффингу.
Если кажется, что работник не справится с новыми возложенными задачами, придется искать другого.
В полной мере проконтролировать работу будет сложнее, чем когда работник трудится в офисе.
Основные моменты регламентируются при заключении контракта.
Но все же многое будет зависеть только от добропорядочности нанятого человека.
Довольно часто нет никаких гарантий, что все пункты поставленной задачи будут выполняться в назначенный срок.
И даже вся работа необязательно может быть сдана в установленный срок.
Хотя эти правила всегда обсуждаются заранее, не укладываться в отведенное время – одна из самых распространенных проблем.
Однако и для самих работников такая схема работы не всегда удобнее и выгоднее.
Для них существуют такие минусы сотрудничества по данной схеме:
- Нестабильность заработка.
- Отсутствие некоторых бонусов, которые получает штатный сотрудник.
- Нет условий для карьерного роста.
- Часто заработок оказывается ниже, чем при обычных условиях работы.
Как аутстаффинг появился в России?
Вам может показаться, что аутстаффинг – это абсолютно новое бизнес-решение для России. Однако это не совсем так.
С этим методом предприниматели были знакомы еще в 1998 года.
Считается, что появился он после экономического кризиса, но широкую популярность начал приобретать только в 2000-х.
Очевидно, что наиболее интересен этот способ управления персоналом, оказался для крупных предприятий.
Особенно аутстаффинг стал востребован для тех, кто имеет представительство в нескольких областях страны.
Какая разница между аутстаффингом и аутсорсингом?
У тех, кто знаком с понятием « », может возникнуть вопрос: а какое у него отличие от аутстаффинга?
Эти два бизнес-процесса одновременно схожи и различны, их даже можно противопоставить друг другу.
При аутстаффинге персонал как-бы выводится за пределы штата, заимствуется у другой фирмы.
Числиться он в ней, тем не менее, работает на рабочем месте в фирме заказчика услуги.
За выполнение рабочих обязанностей работники по аутстаффингу получают стабильную фиксированную заработную плату (как правило, ежемесячно).
А вот человек, который работает по аутсорсингу, фактически, не числится вообще нигде.
Его нанимают для выполнения конкретной рабочей задачи и деньги, соответственно, он получает по факту её выполнения.
У него свободный график работы, который он корректирует на свое усмотрение.
При этом, исполнитель обязан сам выплачивать налог от дохода.
Это делает использование аутсорсинга более экономически выгодным, чем аутстаффинг.
Есть разница в порядке сотрудничества.
При аутсорсинге компания, которая нанимает исполнителя задачи, диктует правила и условия, устанавливает сроки.
А при аутстаффинге условия диктует сторона, которая предоставляет услугу – фирма, в которой зарегистрированы работники.
По каким причинам фирмы используют аутстаффинг?
Для начала обратим внимание на то, какие услуги часто выносят на аутстаффинг:
Хотя вообще аутстаффинг применим к любой сфере работы, как физическим, так умственным задачам.
А обращаются к этому методу на таких основаниях:
- Аутстаффинг используют как возможность сокращения штата без потери лучших профессиональных кадров.
- Пока аутстаффинг не был регламентирован государством, предприниматели избегали многих сложностей с проверяющими службами касательно организации работы персонала.
Прием новых сотрудников на некоторые должности обязательно подразумевает прохождение испытательного срока, чтобы в работе доказать заявленный уровень профессионализма.
Далеко не каждый руководитель хочет с этим связываться.
Когда фирма планирует расширяться, ей могут потребоваться сотрудники в других регионах или даже странах еще до открытия филиалов.
Удобное решение – использовать аутстаффинг.
Одна из основных причин – это выгодно.
Предприниматель экономит на зарплате (хотя не всегда), обустройстве рабочего места, расчете налогов и прочих моментах.
Запрет на аутстаффинг в России с 2016 года: что теперь?
С 2016 года в силу вступила статья 56.1 Трудового кодекса РФ.
Нельзя сказать, что она однозначно ввела запрет на заемную силу.
Но правила так ужесточились, что это можно назвать абсолютной преградой в использовании заемной силы.
Произошло это из-за правовых разногласий.
Работник, которого нанимают по схеме аутстаффинга, оказывается фактически «сам по себе».
Нанимающая фирма ответственности за него не несет, а только заказывает работу по договору и оплачивает её выполнение. Но и фактический работодатель также только держит сотрудника в штате.
Потому он оказывается менее социально защищен и это привлекло внимание соответствующих законодательных органов.
В итоге, для аутстаффинга наконец нашлось место в законодательстве, но это практически перекрыло воздух предпринимателям.
Если быть конкретнее, внесены такие условия использования аутстаффинга:
- использовать персонал по схеме аутстаффинга дольше 9 месяцев запрещено;
- из предыдущего пункта есть исключение: некоторым категориям людей оставили право заключать договоры сроком на 5 лет;
- категорически запрещается обращаться к аутстаффингу тем, кто объявлен банкротом, чей коллектив объявил забастовку, а также руководителям вредных производств (3 и 4 степени).
Более подробную информацию об использовании аутстаффинга
согласно законодательству РФ
вы узнаете из видео:
Процесс изменений в законодательстве касательно этого пункта будут происходить еще несколько лет.
После прочтения этой статьи, вы могли понять, что такое аутстаффинг и для чего его используют.
А вот нужен ли он конкретно вашей фирме, придется решать самостоятельно.
Не всегда то, что удобно и выгодно для одних предприятий, станет удачным ходом для других.
Кроме того, теперь вам придется учитывать нововведения в законодательстве, которые сильно усложнили использование этого метода.
Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту
"Кадровик. ру", 2012, N 4
ОСТОРОЖНО - АУТСТАФФИНГ!
В наши дни все чаще говорят о том, что трудовым отношениям не хватает гибкости. Идет поиск новых форм, обсуждаются возможности применения и правового регулирования дистанционного, заемного труда и т. д. Сегодня у всех на слуху такие слова, как аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала. Участники мероприятия, организованного Институтом профессионального развития кадровиков, разбирались, чем отличаются эти схемы, в каких случаях используются и насколько они законны. Представляем вашему вниманию конспект этого семинара.
Начнем с самого простого - с аутсорсинга, когда для оказания каких-либо услуг привлекаются ресурсы со стороны, из другой организации. Например, компания может не держать в штате уборщиц, а заключить гражданско-правовой договор с клининговой компанией на оказание услуг по уборке помещений. Это обычная, давно сложившаяся и продуманная практика. И ничего страшного в аутсорсинге нет.
Опасной формой считается аутстаффинг, или, как иногда пишут кадровые агентства, "выведение персонала за штат". Именно из-за него и "ломают копья" законотворцы. При аутсорсинге компания, которая предоставляет услуги, занимается реализацией своей уставной деятельности (уборка, аудиторские, переводческие услуги, грузовые перевозки и т. д.) - и именно эти услуги составляют предмет договора. При аутстаффинге же предметом договора является услуга предоставления персонала. Об аутстаффинге, который на сегодняшний день пока не урегулирован законодательно, и пойдет речь.
Конфликт интересов
С одной стороны, применение аутстаффинга удобно. Можно, например, подобрать временный персонал для замены заболевших или ушедших в отпуск работников. Лизинг персонала - одну из схем аутстаффинга - выгодно использовать, начиная новый проект, когда еще не ясно, станет ли он постоянным, расширять штат смысла нет, а дополнительные сотрудники при этом нужны. К аутсорсинговым схемам нередко обращаются, нанимая на работу иностранцев.
Почему же при всех выгодах отношение к аутстаффингу неоднозначно? Какие риски он несет и почему требует законодательного решения? Потому что интересам работодателя, которого такая схема вполне устраивает, противостоят интересы работника. Во-первых, сотрудника нельзя рассматривать как вещь, которую одна компания продает другой, во-вторых, он должен быть защищен определенными гарантиями. Работника нельзя лишать прав, закрепленных в каждом социальном государстве, а именно права на объединение в профсоюзы, права на заключение коллективного договора и т. д.
Проблема заемного труда существует не только в нашей стране. В мире аутстаффинг по-разному регулируется государственными законами. В Америке, например, разрешено предоставление персонала не более чем на 15 дней. В Бельгии, если труд заемного работника используется более 6 месяцев, такой сотрудник становится постоянным. Конвенцию МОТ о частных агентствах занятости на сегодняшний день ратифицировали только 23 государства: Албания, Алжир, Бельгия, Болгария, Чехия, Эфиопия, Финляндия, Грузия, Венгрия, Италия, Япония, Литва, Молдавия, Марокко, Нидерланды, Панама, Польша, Португалия, Словакия, Испания, Суринам, Уругвай, Босния и Герцеговина. В РФ не действует прямой запрет на аутстаффинг, но нет и разрешения - такие образом, Россия занимает некое срединное положение.
Незащищенность работников
Существует такое мнение: если кадровое агентство (компания-исполнитель при условиях аутстаффинга) заключает трудовые договоры с работниками, предоставляемыми заказчику, то сотрудники защищены и их права не ущемляются. Но давайте рассмотрим ситуацию из практики. Решив использовать аутстаффинг, в кадровое агентство обращается промышленное предприятие, производящее бытовую химию. Агентство набирает под этот заказ работников, и оно же, а не предприятие-заказчик заключает с ними трудовые договоры. Соответственно, профессиональные риски оцениваются исходя из того, что наемные сотрудники работают не на химическом производстве, а в кадровом агентстве, а значит, им не положены никакие доплаты. У этих работников не возникает право на досрочную пенсию, на компенсации за вредные и опасные условия труда. Связь между работником и предприятием, где он фактически работает, тщательно замаскирована.
Приведем другой пример незащищенности работников. Агентства по подбору персонала предпочитают заключать срочные трудовые договоры. Ведь, когда заканчивается договор с предприятием-заказчиком, для агентства эти люди, как правило, тоже становятся ненужными. И если, скажем, на секретарей еще могут последовать заказы, то те же работники химического производства вряд ли будут столь же востребованы. Поэтому агентство организует для каждого конкретного заказа проект и на срок его реализации, согласно ст. 59 ТК РФ, заключает трудовые договоры. Так что защищенность персонала оказывается условной, и работники в судах общей юрисдикции проигрывают, пытаясь отстоять свои права.
Договор о предоставлении персонала
Аутстаффинг таит в себе опасности не только для персонала. Компании-заказчику нужно понимать, как правильно оформить применение заемного труда, чтобы у нее не возникло трудовых отношений с предоставленными ей работниками.
Чтобы договор, заключенный с предоставляющей персонал компанией, признали гражданско-правовым, следует руководствоваться критериями, которые выработала сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика. Предметом договора является услуга - услуга по подбору и предоставлению персонала. Это должно быть вынесено в название - "Договор об услуге предоставления персонала". Проверяющий должен увидеть, что есть услугодатель и услугополучатель, или заказчик и исполнитель.
Затем в договоре необходимо указать, какие работники нужны, а также их количество (для арбитража это имеет значение), описать условия, рабочие места и порядок их предоставления. Можно даже зафиксировать в договоре, что компания, предоставляющая персонал, имеет право в любой момент проверить эти рабочие места на предмет их соответствия оговоренным условиям, хотя на практике обычно такие проверки никто не проводит.
Важно легализовать компанию-исполнителя как полноценного работодателя. В договоре должно быть указано, что именно она обучает и инструктирует работников. Обязательно нужно написать, что расследование произошедших с ними несчастных случаев проводит именно их работодатель - организация, предоставившая этот персонал. Эта же организация ведет табель учета рабочего времени - данное условие также следует включить в договор. Вообще, кадровое агентство выполняет по отношению к работнику все функции работодателя: знакомит с локальными нормативными актами, заключает трудовой договор. Кстати, в трудовом договоре с работником должно быть указано, что тот выполняет работу не в месте нахождения работодателя (обычно используется такая формулировка), а "в месте, указанном работодателем". Должностных инструкций, разработанных заказчиком, быть не должно - их тоже оформляет исполнитель. Но вы можете, например, составить отдельный протокол о том, какие требования предъявляются к работникам и что им предстоит делать. Все приказы по этим работникам также издаются компанией-исполнителем.
Также в договоре об услуге предоставления персонала указывается стоимость этой услуги. Как правило, она складывается из затрат на оплату труда с отчислениями и вознаграждения компании, предоставляющей услугу.
В договоре обязательно должны быть обозначены цели, для которых компании-заказчику нужен этот персонал, чтобы ее не заподозрили в стремлении получить налоговые льготы и преимущества. Целью может быть, например, реализация какого-либо проекта, для которого требуется дополнительный персонал.
И конечно, необходимо обозначить срок предоставления персонала, действия договора, потому что гражданско-правовой договор не может быть заключен на неопределенный срок.
Еще в договоре можно обозначить права и обязанности сторон, описав в этом разделе все проблемные ситуации. Например, нерешенным остается вопрос материальной ответственности. Нужно заранее оговорить, как будет компенсироваться материальный вред в случае, если заемный работник нанесет его компании-заказчику.
Приготовьтесь к вопросам
Даже при наличии правильно оформленного договора об услуге предоставления персонала надо помнить о рисках, которые возникают при использовании аутстаффинговой схемы. Во-первых, аутстаффинг должен быть реальным, он не может быть незамечен работниками. Если вы вывели персонал за штат и ваш бывший сотрудник переведен на аутстаффинг, но при этом ничего для него не изменилось, остались те же должностные инструкции, то же рабочее место и т. д. и на нем никак не отразилось то, что он фактически работает в другой организации, вы можете стать объектом налоговой проверки.
Во-вторых, как уже было сказано, стоимость услуги по предоставлению персонала обязательно должна состоять из вознаграждения, которое платится работникам, и вознаграждения организации, которая их предоставляет. Иначе у проверяющих органов также могут возникнуть вопросы.
В-третьих, налоговая инспекция может проверить, реальна ли фигура контрагента. Безусловно, необходимо учитывать репутацию кадрового агентства. Если оно давно существует на рынке, известно в профессиональных кругах и специализируется на услугах по предоставлению персонала, вопросов к вам будет гораздо меньше. Но если работников предоставила некая аффилированная фирма, созданная вами же, внимания налоговых органов не избежать. Они интересуются даже тем, где располагается организация, которая оказывает услугу по подбору персонала, - не имеет ли она тот же адрес, тех же учредителей, что и ваше предприятие.
В-четвертых, обязательно должны быть документы, позволяющие установить, что договор на предоставление услуги действительно имел место и услуга предоставлена. То есть нужно составлять отчеты, акты приема-передачи услуги, выполненных работ, у кадрового агентства должны иметься договоры с работниками, которые вам были предоставлены. При отсутствии таких документов договор также могут признать формальным.
Кроме того, вы должны быть готовы обосновать свою предпринимательскую выгоду от заключения договора на услуги по предоставлению персонала. Среди аргументов, которые могут быть приняты судом, - упрощение процессов поиска, обучения персонала, кадрового делопроизводства в результате того, что агентство как опытный игрок на рынке этих услуг более квалифицированно подбирает персонал. Помимо этого, снижаются риски, связанные с трудовым законодательством: у вас не может быть ни коллективных, ни индивидуальных трудовых споров, поскольку все претензии заемный работник предъявляет не вам, а своему реальному работодателю. Упрощается для вас и процедура замены работника, если он не удовлетворяет вашим требованиям.
Безусловно, в случае налоговой проверки нужно будет предоставить описание ваших бизнес-процессов, обосновать необходимость создания проектов, для реализации которых вы привлекаете персонал посредством аутстаффинга. Лучше заранее подстраховаться и подготовить пакет необходимых документов.
Есть еще один нюанс: с целью минимизации рисков постарайтесь, чтобы названия должностей и работ, которые выполняют заемные работники, не совпадали с вашим штатным расписанием. Суд опирается на документы, и если для заемного работника функциональные обязанности будут описаны так же, как и для штатного, есть риск, что его признают работником именно вашей организации.
Т. Ю.Коршунова
ведущий научный сотрудник
Института законодательства
и сравнительного правоведения
при Правительстве РФ,
член Комитета
по трудовому законодательству
Национального союза кадровиков
Последовательное развитие менеджмента неизбежно провоцирует возникновение все более новых и инновационных бизнес-решений, возможностей их организации, и практического использования.
Например, с появлением лизинга и аутсорсинга персонала стало возможным существенно упростить процесс управления кадровой политикой.
Еще одной, не менее действенной технологией последнего времени является аутстаффинг персонала.
Говоря об аустаффинге простыми словами, можно сказать, что это возможность компании переводить своих сотрудников в иные фирмы.
Аутстаффинг – что это такое простыми словами
В дословном переводе, аутстаффинг представляет собой возможность использования кадрового капитала иной компанией.
Сама по себе фирма-заказчик аутстаффинга не вступает в какие-либо правовые отношения с сотрудниками другой компании.
Однако, нанятые рабочие берут на себя обязательство выполнить весь спектр требований и работ, прописанных в соглашении. Другими словами, предприятие, занимающееся аутстаффингом, предоставляет своих сотрудников в распоряжение иной компании на определенное время.
Общий объем требуемых работ, место и время их проведения прописывается компанией – заказчиком в двустороннем договоре. Формально сотрудники числятся в штате одного предприятия, но по факту выполняют работу для иной фирмы.
Отличия от аутсорсинга
Аутсорсинг и аутстаффинг – что это? В чем отличие аутсорсинга от аутстаффинга? Давайте разберемся.
Говоря об отличиях между аутстаффингом и аутсорсингом, следует отличать, что первый термин предполагает передачу компании-заказчику рабочего капитала, который обязуется выполнить определенный перечень работ, за указанное в заключенном договоре время.
Аутсорсинг же обозначает то, что сторонняя фирма обязуется выполнить ряд производственных функций и непрофильных бизнес-процессов, реализацией которых ранее занималась компания-клиент.
В современной российской практике, аутсорсинг предполагает передачу кадрового либо бухгалтерского учета, обеспечения маркетинговых и транспортных услуг, поддержку в юридических вопросах.
В случае аутстаффинговой модели сотрудничества, специалист компании получает место для работы, инструктаж и рабочий оклад.
Аутсорсер (в отличие от аутстаффинга) ни в коем случае не входит в штат компании-клиента. Заработная плата производится строго по факту выполненной работы, а график характеризуется гибкостью. Суммируя все вышесказанное, можно подвести итог отличий между аутстаффингом и аутсорсингом.
Различия:
- Способ расчета. Аутсорсер получает заработную плату по факту выполненной работы, аутстаффер имеет постоянный рабочий оклад.
- Наем. В случае аутсорсинга заключается простое соглашение подряда, в то время как при аутстаффинге рабочий персонал трудоустраивается в штате компании-клиенте.
- Принцип организации рабочего процесса. Аутсорсинг предлагает работы полного цикла, в то время как аутстаффинг имеет временной характер, строго прописываемый в заключаемом договоре.
Еще одним немаловажным отличием служит набор обязанностей. Так, аутсорсингу присущи задачи интеллектуального характера (юридическая поддержка, учет бухгалтерии и кадровое делопроизводство). Аутстаффер может заниматься любой работой.
Образец договора
Любая операция в рамках аутстаффингового сотрудничества проводится на основании заключенного двустороннего договора.
В подобном соглашении указывается фамилия и имя специалиста, а также прописывается отведенное на исполнение проекта время, размер оклада и перечень необходимых работ.
Со стороны компании-аутстаффера предоставляется пакет информации о специальности и квалификации предоставляемого рабочего.
В процессе реализации работы по заключенному соглашению, сторонами могут составляться акты о ходе и результатах выполненной работы. В них прописываются отработанный специалистом временной срок и объем выполненной работы. Стоит отметить, что нанятый рабочий, равно как и компания-заказчик не связаны документально и не составляют никаких документов, имеющих юридическую силу. Действующий Трудовой кодекс РФ не проводит никаких регуляций в вопросах взаимоотношений между компанией-заказчиком и аутстаффером.
ИП – это юридическое или физическое лицо? Путаница в этих понятиях возникает постоянно. В этом материале вы найдете подробный ответ на этот вопрос, а также узнаете, в чем отличие ИП от ООО.
Пример
Показательный пример – доставка груза в складские помещения.
В случае если географически склад расположен слишком далеко, а груз приходит не часто, нет никакой необходимости в содержании целого штата разнорабочих и грузчиков.
Наиболее рационально в данном случае использовать услуги аутстаффера, который способен в требуемое время предоставить необходимое число грузчиков.
Другим, не менее популярным примером аутстаффинга является использование работников при периодических и сезонных проектах. К примеру, для успешного запуска на рынок нового продукта требуются торговые представители, в обязанности которых было бы продвижение новой продукции конечному потребителю. В данном случае нет никакой целесообразности в найме новых сотрудников на время раскрутки товара, а по окончании увольнять весь штат.
Использование аутстаффинг в данном случае просто необходимо. На время реализации проекта по продвижению новой продукции, аутстаффер может предоставить нужно число торговых представителей, имеющих соответствующий опыт работы и информационную подкованность.
Преимущества и минусы использования аутстаффинга
Аутстаффинг располагает широким спектром как преимуществ, так и недостатков, о которых всегда стоит помнить.
Плюсы:
- Эффективное решение проблемы заполнения «непопулярной» вакансии.
- Существенное сокращение растрат компании на администрирование кадрового учета. Нет никакой необходимости в расчете налогов по каждому сотруднику индивидуально.
- Возможность осуществить проект без набора нового персонала, а также его обучения.
- Снижение расходов на поиск высококвалифицированных сотрудников.
- Отсутствие проблемы «текучести» кадров.
- Рост привлекательности фирмы в инвестиционном спектре.
- Доступность стопроцентной оптимизации штатного расписания.
- Снижение как юридической, так и правовой ответственности за работников.
Недостатки:
- Вероятность нелояльного отношения нанятых рабочих к предприятию.
- Отсутствие максимальной гарантии начала и завершения реализуемого проекта в строго оговоренный срок.
- Невозможность проводить четкий мониторинг результатов деятельности аутстаффера и повышать его квалификацию.
Помимо всего вышесказанного, свои преимущества и недостатки есть и для самих сотрудников, выступающих в роли наемников. Согласно недавним исследованиям Высшей Школы Экономики, преимуществами устройства по аутстаффингу является обеспечение социальных гарантий, официальное трудоустройство, возможность сменять рабочее место без самостоятельного поиска работодателя. Однако, те кто работает в сфере аутстаффинга отмечают, что подобный вид деятельности для самих сотрудников не имеет никаких преимуществ.
Особенности: на что обратить внимание
Как указывалось выше, аутстаффинг представляется договорным соглашением, согласно которому исполнитель обязуется передать на определенное время специализированных сотрудников, которые должны будут выполнить назначенный объем работы.
Данным соглашением могут быть предусмотрены ряд дополнительных обязательств исполнителя. В этом и могут быть заложены основные противоречия.
Практическая реализация аутстаффинга может быть сопряжена со следующими рисками:
- нарушение в вопросах налогообложения;
- оспаривание ряда положений заключенного договора;
- неисполнение условий трудового законодательства.
Руководство компании-заказчика аутстаффинга, выступающей в качестве налогоплательщика, должно понимать о новизне подобного бизнес-решения в России и, как следствие, отсутствие строго регулирующего законодательства. В частности, налоговыми органами использование аутстаффинга может рассматриваться как уклонение от уплаты налогов.
В свою очередь, для рабочих в области налогообложения крайне очевиден низкий уровень безопасности использования наемного труда в качестве инструмента уклонения от налогов. Но как показывает практика, аутстаффинг располагает высокой жизнеспособностью, что подтверждается многогранностью судебной практики, исход которой в подавляющем числе случаев определяется расставленными в аутстаффинговом договоре акцентами.
Видео на тему
Аутстаффинг в России возник менее 20 лет назад. К настоящему моменту этот способ управления персоналом получил широкое распространение. Суть аутстаффинга заключается в использовании труда внештатных специалистов, которые нанимаются на короткий срок и выполняют отдельные виды работ.
Понятие «аутстаффинг» простыми словами
В переводе с английского слово staff означает «штат, персонал, трудовой коллектив», а слово out – «внешний». Таким образом, outstaffing можно дословно перевести как «внештатный».
В бизнесе аутстаффинг – это использование труда специалистов, не входящих в штат предприятия. Иными словами, это аренда персонала.
При аутстаффинге наемные работники не вступают в правовые отношения с компанией-заказчиком, но обязуются осуществлять все прописанные в договоре операции.
Организация-работодатель (аутстаффер) предоставляет в распоряжение компании-заказчика определенных специалистов. Компания-заказчик определяет объемы, сроки и место выполнения работ. Таким образом, работники, официально «приписанные» к организации-аутстафферу, трудятся на благо другой компании и полностью соблюдают ее требования.
Как предоставляются услуги аутстаффинга
Компания-исполнитель вступает с работниками в трудовые и правовые отношения, то есть заключает с ними договоры, выдает банковские карты, решает текущие вопросы, ведет бухгалтерию и занимается налоговой отчетностью.
Также аутстаффер может оформлять страховые полисы, осуществлять замену работников (например, в случае выхода одного из них на больничный), предоставлять им корпоративную форму и оплачивать услуги связи.
Чаще всего по договору аутстаффинга трудятся представители рабочих профессий, но бывают и исключения.
В чем состоят преимущества аутстаффинга
Такой вид управления персоналом способствует оптимизации деятельности компании-заказчика и снижению ее издержек. Среди преимуществ аутстаффинга необходимо отметить следующие:
- частичная передача ответственности компании-исполнителю;
- экономия на заработной плате и выплатах, связанных с ней;
- гибкость в управлении персоналом;
- снижение нагрузки на кадровый отдел.
Аутстаффинг применяется для снижения численности штатных сотрудников. Как следствие, облегчается труд работников кадровой службы. Более того, иногда компании переводят большинство своих сотрудников (кроме директора, главного бухгалтера и т.д.) на положение «внештатников». При таком раскладе от услуг кадровой службы вообще можно отказаться. Аутстаффинг также способствует снижению временных и финансовых затрат на подбор и трудоустройство необходимых специалистов.
Если же возникают спорные ситуации в области правовых и трудовых взаимоотношений, ответственность возлагается и на исполнителя, и на заказчика. В некоторых случаях, впрочем, ответственность несет исполнитель.
Для заказчика особенно важен тот факт, что сотрудники, предоставляемые аутстаффером, не являются частью штата. В момент определения компании по численности их количество не принимается во внимание. А это значит, что фирма-заказчик, применяющая труд наемных работников, может считаться малым предприятием и пользоваться всеми полагающимися ему привилегиями и льготами.
Аутстаффинг персонала: особенности договора
Любым операциям в рамках аутстаффинга предшествует заключение договора об оказании услуг. В нем указываются:
- ФИО сотрудника;
- список работ и сроки их выполнения;
- размер заработной платы.
Аутстаффер также предоставляет данные о профессии и уровне квалификации сотрудника.
Процесс выполнения внештатниками их обязанностей сопровождается составлением актов о ходе работ. В них фиксируются объемы операций, выполненных в рамках аутстаффинга, и время, затраченное на них.
Юридической связи между компанией-заказчиком и наемными работниками не существует! Отношения этих сторон друг с другом никак не регулируются Трудовым кодексом.
Юридическая связь имеется только между организацией-аутстаффером и работниками.
В каких случаях запрещен аутстаффинг
Не каждая организация имеет право предоставлять данную услугу. Это привилегия аккредитованных юридических лиц. ИП и компании, не обладающие необходимым уставным капиталом, заниматься аутстаффингом не могут. Еще одной преградой может стать рабочий стаж руководителя компании.
На уровне федерального законодательства определены следующие случаи запрета на аутстаффинг:
- найм специалистов для замены их бастующих коллег;
- найм экипажа морских судов и судов класса «река-море»;
- найм сотрудников для работы на производстве в условиях повышенной вредности (3-4 степени) и на опасных объектах (класс I-II).
Во всех остальных случаях аутстаффинг возможен. Он является отличным решением для компаний, нуждающихся в кадровой оптимизации, уменьшении издержек и максимальном сосредоточении на выполнении наиболее важных задач в рамках основного направления деятельности.
Аутстаффинг в российских условиях
Известно, что толчком для распространения практики аутстаффинга в России послужил экономический кризис 1998 года. Однако по-настоящему популярным аутстаффинг стал всего несколько лет назад.
Эта система наиболее привлекательна для крупных предприятий, имеющих филиалы в различных регионах. Также услугами аутстафферов пользуются фирмы, занимающиеся сезонным бизнесом: им невыгодно содержать постоянный штат сотрудников. Для выполнения периодических работ аутстаффинг – оптимальное решение.
Примеры использования аутстаффинга
Чаще всего труд внештатников применяется для выполнения сезонных, периодических работ, а также для реализации отдельных проектов.
Предположим, компания готовится начать продажи некой новинки. Ей требуется большое количество торговых представителей, которые займутся продвижением товара. Постоянный штат компании небольшой, и пополнять его руководство не планирует. Тогда компания прибегает к услугам аутстаффера и арендует у него специалистов по продвижению.
Еще один пример: компания имеет склад в одном регионе, а магазин – в другом. Доставка груза со склада в магазин осуществляется нечасто, и компании нет смысла постоянно содержать грузчиков и складских работников. Она, опять же, обращается к аутстафферу, который обязуется к определенной дате предоставить нужное количество специалистов для выполнения погрузочных и разгрузочных работ.
Аутстаффинг наравне с аутсорсингом – эффективная оптимизационная мера, помогающая снизить затраты на заработную плату, разгрузить отдел кадров и повысить управленческую гибкость.
В бизнесе под аутсорсингом понимают передачу некоторых функций компании другой фирме, специализирующейся исключительно на выполнении такого рода работ.
Аутстаффер является всего лишь посредником, отвечающим за заключение договоров между сторонами. В аутсорсинге же посредников нет.