Рассмотрим, какие есть основания для увольнения работника, если инициатором является работодатель. Обратимся к положениям ТК РФ за ответами.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Увольнение – процедура, которая должна проводиться с соблюдением всех установленных законодательством правил.
ТК предусматривает защиту прав работников, а значит, важно понимать, когда лицо может остаться без работы по воле работодателя вполне обоснованно.
Важные аспекты
Определим, что собой представляют трудовые отношения между сторонами и на какие статьи ссылаться работодателями при изъявлении желания уволить своего подчиненного.
Что это такое
Трудовым договором называют документ, в котором описываются трудовые отношения работника и работодателя. В данном соглашении прописывают ряд прав и обязательств каждой стороны.
Его составляют по согласию сторон. Расторгают также в соответствии с определенными правилами, предусмотренными законодательством.
Увольнение сотрудника – завершение трудовых правовых отношений работника и работодателя.
Причины прекращения трудовых отношений могут быть разными – по инициативе самого физлица, его руководителя или по обоюдному согласию.
Порядок расторжение трудового соглашения
Обязательно предоставляется письменное уведомление каждому увольняемому сотруднику за 2 месяца до «судного» дня.
В таком случае также в обязательно порядке уведомляются представители профсоюзной организации и местной службы занятости.
Нужно подать сведения обо всех увольняемых сотрудниках:
- о профессии;
- специальности;
- квалификации;
- окладе и т. д.
Есть некоторые ограничения для предприятий при прекращении правоотношений с сотрудниками. Нельзя увольнять человека, что:
Если компания ликвидируется, увольнению подлежит весь персонал без исключения.
Педагоги независимо от того, о государственном, муниципальном или частном учреждении идет речь, работают по трудовым соглашениям. А значит, стоит при увольнении опираться на положения ст. 77 ТК.
Видео: увольнение по инициативе работодателя
Часто задается вопрос, можно ли расторгнуть договор с учителем, если родители учеников предоставили руководству жалобы?
Педагога увольняют, если:
| Нарушен образовательных учреждений | Имеет место грубое нарушение (по усмотрению руководителя) или несколько нарушений за год, не соблюдены нормы, прописанные во внутренней документации учреждения.Желательно указать все такие нарушения в уставе, иначе не избежать разбирательств в судебном органе. Расследовать нарушение будут, только если представлена жалоба в письменном виде. К учителю также может применяться такая мера наказания, как замечания и выговоры, если не идет речь о грубом нарушении |
| Применялось насилие в отношении учеников |
Если такие действия совершены по неосторожности, педагога не могут уволить. Решение в соответствии с данным основанием может приниматься судом после того, как будут проведены соответствующие следственные действия.
Тогда есть шанс восстановиться на рабочем месте и потребовать оплаты вынужденных прогулов. |
| Лицо достигает определенного возрастного предела | Данное положение касается лиц руководящего звена. Так если директору исполнилось 65, он может остаться на работе, но уже на другой должности, которая будет соответствовать опыту и квалификации. Обязательно наличие согласия такого сотрудника на перевод. Если нет соответствующих должностей, тогда педагога будет уволено |
| Человека не выбрано на должность при проведении конкурсов () | Это правило касается директора и зама в учебном заведении |
Есть и иные основания для прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками. Все они прописаны в ст. 77 ТК.
Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя юридического лица также является несоответствие должности, которую он занимает.
Правила аттестации предусмотрены ФЗ от 29 декабря 2012 № 273. Руководство может и не увольнять учителей.
Если работника такие предложения не устроят, тогда договор расторгается в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Недопустимо продолжение работы в случае совершения аморальных поступков.
Какие могут возникнуть сложности
Разберем несколько сложных случаев, с которыми можно столкнуться при увольнении работника.
Ситуация 1
Наличие неудовлетворительного результата испытаний по .
Нельзя расторгнуть по данному основанию договор, если:
Ситуация 2
Имеет место сокращения (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Запрещено увольнение:
- при несоблюдении правил сокращения, предусмотренных ст. 81 и ;
- если работодателем не выполнено условия, установленные законодательно (к примеру, не получено
- согласие сотрудника инспекции труда);
- человека, которого нельзя увольнять.
Ситуация 3
Было грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула. Не может расторгаться договор, если:
Ситуация 4
Лицо не соответствует должности из-за низкой квалификации в соответствии с аттестационным заключением.
Невозможно увольнение по такому основанию, если:
| В компании нет положений | О проведении аттестаций |
| Работодателем проведена аттестация с нарушениями | Не создавалась аттестационная комиссия |
| Нет должностных инструкций у работника | А в соглашении не установлен перечень отдельных обязательств |
| Аттестация | Не проводилась вовсе |
| Увольнение происходило с нарушениями | Не предложена иная должность |
| Лицо не может быть уволено по причине, указанной выше | Это касается беременных, родителей малолетних детей и т. п. |
Не признается основанием для увольнения работника по инициативе работодателя смена владельца имущества компании.
Это может быть причиной увольнения только руководителей, замов и главбухов (но не руководителей филиала).
К тому же, новый владелец не может уволить таких лиц, если с момента возникновения права собственности прошло больше 3 месяцев.
Это только общие моменты, на которые стоит обратить внимание. Работодателям желательно изучить все нормы, которые касаются увольнения по его инициативе.
Ведь в случае нарушения положений Трудового кодекса могут возникнуть неприятности.
Да и персоналу нужно внимательно перечитывать положения нормативных актов, чтобы знать, как защищаться при необоснованном увольнении.
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Трудовой кодекс РФ предусматривает причины, в связи с которыми работодатель может уволить работника независимо от того, хочет он этого или нет. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ.
Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ
- п.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП — ;
- п.2 — сокращение штата — ;
- п.3 — несоответствие сотрудника должности, им занимаемой;
- п.4 — смена владельца организации, актуально для руководящего персонала;
- п.5 — систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных для занимаемой должности — ;
- п.6 — грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное) — ;
- п.7 — потеря доверия начальства к работнику — ;
- п.8 — аморальный поступок сотрудника, занятого на работах с детьми;
- п.9 — необоснованный поступок представителя руководящего состава, который нанес ущерб имуществу организации;
- п.10 — грубое нарушение трудовых обязанностей представителем руководящего состава (однократное);
- п.11 — передача ложных документов работником при трудоустройстве — .
Прежде, чем увольнять работника по 81 статье по инициативе работодателя, руководство организации может договориться с работником о написании заявления по собственному желанию. Если же сотрудник не желает , то при наличии оснований работодатель имеет право применить тот или иной пункт 81 статьи. При этом в приказе об увольнении, а также о пункте и номере статьи. Запись по некоторым пунктам 81 статьи не украсит трудовую книжку работника и сразу обратит на себя внимание при устройстве на новое место работы.
Документальное оформление
Увольнение работника по инициативе работодателя по 81 статье Трудового кодекса РФ не требует от работника написания заявления. Основанием для формирования приказа об увольнении выступает иной документ, в зависимости от причины увольнения. Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе.
Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата — .
Скачать образец приказа об увольнении за прогулы — .
На основании приказа трудовой договор, заключенный с работником, расторгается, а в делается запись об увольнении, при этом в строке «основание прекращение трудового договора» делается запись о пункте и номере статьи ТК РФ.
Запись в трудовую книжку делается на основании приказа в последний рабочий день сотрудника. Сама трудовая книжка выдается на руки уволенному сотруднику. Порядок заполнения трудовой книжки можно найти .
В последний рабочий день рассчитываются положенные выплаты — компенсация неиспользованного отпуска, остатки заработной платы, выходные пособия, положенные компенсации (при увольнении по сокращению штата). Эти выплаты должны быть выданы работнику в день увольнения.
Как уволить за прогулы (п.6 ст.81 ТК РФ)
Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе? — это отсутствие работника без уважительной причине более 4 часов. Это является нарушение трудовой дисциплины и может привести к увольнению сотрудника на основании п.6 ст.81 ТК РФ.
Пункт 6 статьи 81 ТК РУ позволяет уволить работника не только за прогулы и за то, что он не появляется на работе, но и при нахождении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом состоянии, в случае разглашения коммерческой тайны, нарушений требований охраны труда, хищении и порчи имущества.
Прогул должен быть документально оформлен, должно присутствовать доказательство того, что работник действительно отсутствовал без уважительной причины, то есть допустил прогул. Документальное оформление включает акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии свидетелей начальником подразделения или кадровым работником. Акт прикладывается к , которую пишет начальник подразделения вышестоящему руководству. Работнику, допустившему прогул, следует написать , в которой следует указать причины отсутствия. На основании этих документов руководство принимает решение о возможности дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы.
Аналогично происходит увольнение в случае, если работник отказывается исполнять трудовые обязанности. За отказ от работы уволить можно на основании п.5 ст.81 ТК РФ.
Таким образом, работодатель может уволить работника без его желания по закону, если на то есть соответствующие основания, подтвержденные документально. Приказ об увольнении должен обязательно иметь документ-основание, если это не заявление работника, то должен быть иной документ, дающий право на увольнение работника по инициативе работодателя.
Работник является более слабой стороной отношений между ним и работодателем. Именно поэтому уволить сотрудника по своему желанию работодатель вправе лишь при наличии обстоятельств, указанных в законе, и четко следуя процедуре расторжения договора. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя закреплена в Трудовом кодексе РФ, и любое неверное действие руководства может привести к тому, что увольнение признают незаконным, а работника восстановят на работе через суд.
Именно потому работнику так важно знать, в каких случаях он может быть уволен, и каков порядок расторжения трудовых отношений.
Причины увольнения
Причины увольнения по желанию работодателя перечислены в законе, и их список является исчерпывающим. Условно их можно подразделить на две группы:
- обстоятельства, не зависящие от работника.
- действия работника.
К первой группе причин относятся:
- сокращение численности или штата сотрудников;
- ликвидация юридического лица или прекращение деятельности ИП;
- несоответствие лица своей должности по причине недостаточной квалификации или вследствие состояния здоровья по результатам пройденной аттестации;
- изменение собственника имущества юридического лица (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).
Виновные действия работника:
- Неоднократное невыполнение лицом без уважительных причин трудовой функции, если ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание;
- Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в частности:
- прогул - лицо не присутствовало на работе без уважительных причин в течение всего дня, либо более 4 часов подряд;
- необоснованное распространение охраняемой законом тайны, которую лицо узнало в связи с работой;
- появление в алкогольном, наркотическом опьянении;
- нарушение правил охраны труда, если это повлекло аварию, несчастный случай и др.;
- совершение на работе имущественного преступления, если это установлено судебным актом.
- Совершение лицом, исполняющим воспитательные функции, аморальных действий;
- Совершение поступка, подрывающего доверие, если сотрудник работает с материальными ценностями;
- Необоснованные действия руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, в результате которых причинен ущерб имуществу юридического лица;
- Однократное грубое нарушение вышеуказанными лицами своих обязанностей;
- Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.
Порядок увольнения
Увольнение работника по желанию работодателя запрещено в период, когда работник пребывает на больничном или в отпуске. Не распространяется это правило на ситуацию ликвидации организации. Не разрешено законом и увольнение беременных женщин. При ликвидации этот запрет во внимание не принимается. Как правило, нельзя уволить и женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Исключением являются только серьезные причины увольнения, указанные в законе, такие как сокращение численности штата или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Прекращение трудового договора с несовершеннолетними работниками по желанию работодателя производится лишь после получения разрешения государственной инспекции труда.
Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты. В ряде случаев работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие. Если речь идет о расторжении договора в связи с ликвидацией предприятия или с сокращением численности штата, то оно составляет средний месячный заработок лица. При прекращении трудовых отношений по причине несоответствия лица занимаемой должности из-за состояния здоровья ему полагается выходное пособие в виде двухнедельного среднего заработка.
В случае сокращения численности штата о предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до момента увольнения. Помимо этого работодатель должен совершить действия по устройству работника на другую имеющуюся вакансию. А вот если тот откажется от предлагаемой работы, то увольнение будет вполне законным.
Важно, что когда работника увольняют в связи с его виновными действиями, то предварительно работодатель должен затребовать у него письменное объяснение по факту случившегося.
Отработала я в конторе пять лет, но тут у работодателя возникли финансовые сложности, заказов стало меньше, и он принял решение уволить часть персонала. К сожалению, я попала в этот скорбный список и сегодня имею статус безработной, хотя и пыталась оспорить такое решение.
Работодатель пояснил мое увольнение неисполнением трудовых обязанностей на должном уровне и хотел уволить по статье. Тогда я сама предложила написать заявление по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку.
Сегодня, понимаю, что данное действие с моей стороны было глупым и необдуманным. Более того, по статье начальник не имел права меня уволить без предъявления доказательств. В свое статье я бы хотела рассказать, как правильно себя вести если начальство решило прекратить с вами трудовые отношения и в ход пошли угрозы.
Какие действия со стороны руководства не допускаются при увольнении работника по ТК РФ, и какими могут быть причины, порядок увольнения.
Согласно трудовому законодательству увольнение по инициативе работодателя – это строго регламентированный процесс, который контролируется действующим законодательством.
Любое нарушение ведет к тому, что у пострадавшего работника возникает право обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте.
Все возможные ситуации можно разделить на две больших группы:
- работник сам виноват в возникновении у работодателя желания его уволить;
- в увольнении нет никакой вины сотрудника, потому что так сложились обстоятельства.
Для получения полного представления о существующих причинах, стоит изучить трудовой кодекс, где приведен полный перечень возможных оснований для прекращения занятости. По закону, наниматель не имеет права придумывать и вносить в трудовое соглашение иные причины.
В связи с таким положением вещей, процедура увольнения начинается именно с определения причин и статьи ТК РФ. Рассмотрим обе группы причине подробнее.
Причины увольнения по вине работника
Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудника по инициативе нанимателя, если в таком решении виноват сам работником. Основанием для этого могут быть следующее моменты:
- работник пренебрегает прямыми обязанностями в явной форме. К примеру, речь идет о нарушении внутреннего порядка работы в компании, неоднократные прогулы, пьянство;
- при утрате доверия нанимателя, когда в результате действий сотрудника компании или лично руководителю был нанесен ущерб или создалась ситуация, когда риск такого ущерба весьма высок.
Для соблюдения порядка прекращения занятости в последнем случае, по желанию нанимателя, потребуется собрать максимальное количество доказательств. Важно подчеркнуть, что увольнение будет здесь расцениваться как взыскание дисциплинарного характера.
Руководителю потребуется получить от сотрудника объяснение своего поступка, а в случае отказа, оформить соответствующую документацию.
Увольнение без вины работника
В эту группу оснований включаются определенные причины, также указанные в трудовом кодексе. В список входят следующие варианты:
- Ликвидация компании. В этом случае предусмотрено увольнение всех работников с предоставлением им заблаговременных уведомлений и компенсации со стороны руководства.
- Сокращение штата. Преференции полагаются только отдельным группам граждан, которых уволить нельзя ни при каких условиях, например, кормильцев семьи, инвалидов. Заблаговременное уведомление сотрудников является обязательной частью такого увольнения.
- Работник не соответствует занимаемой должности. Речь идет о негативных результатах аттестации. На основании таких итогов сотрудника могут признать некомпетентным в своей сфере и недостаточно квалифицированным. Как вариант, сотрудник может быть переведен на другую должность.
- Происходит смена собственника компании. На это отводится три месяца, в течение которых старый владелец должен завершить трудовые отношения с коллективом. Уволить, таким образом, разрешается только руководителя, его замов и главбуха. Остальных работников на этом основании уволить не получится.
Дополнительно стоит сказать, что увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, запрещено трудовым кодексом. При инициации данной процедуры, важно оформить все обязательные документы.
Порядок оформления увольнения работника
После принятия окончательного решения, необходимо правильно оформить сопровождающую документации и выполнить все обязательные расчеты. Первый документы, который обязан подписать руководитель организации – это приказ на увольнение. Данную форму должен подписать руководитель и сам работник.
Если сотрудник нес материальную ответственность, то к документу прикладывается документ об урегулировании возможных претензий. На следующем этапе производятся записи во всех обязательных регистрах, и вносится информация в трудовую книжку.
Заключение
Работодатель имеет право проявить инициативу и уволить сотрудника, если на то имеются законные основания. Все причины указаны в трудовом кодексе, и другие начальник придумывать не имеет права. Процедура увольнения должна быть проведена по всем правилам, включая оформление необходимой документации.
Недобросовестные люди встречаются как среди работников, так и среди нанимателей. Первые пренебрегают обязанностями, злоупотребляя гарантированными социальными правами, а вторые стремятся избавиться от неугодных сотрудников, прикрываясь условиями из Трудового кодекса.
Однако встречаются случаи, когда увольнения по инициативе нанимателя не избежать, и, более того, оставить сотрудника на должности станет равнозначно преступлению (например, когда работник сферы образования совершает аморальный поступок по отношению к подопечным).
Как бы то ни было, процедура увольнения по инициативе работодателя должна быть подкреплена вескими доказательствами, ведь вопрос увольнения сотрудников «по статье» является предметом многих трудовых споров и судебных разбирательств.
Важно! При подаче уволенными иска, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, доказательство обоснованности расторжения трудового договора возлагается на работодателя. Если он не сможет доказать правомерность своих действий или найдутся ошибки в процедуре увольнения, работника «вернут» начальству, восстановив его в должности в судебном порядке.
Основания законного увольнения по статье
Перечень оснований, по которым можно законно уволить сотрудника, предусмотрены в ст.81 ТК РФ. Рассмотрим причины, возникающие по вине работника, исключая обстоятельства, на которые поведение сотрудника влиять не способно (скажем, ликвидация фирмы или принудительное сокращение штатов).
1) Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация сотрудника.Чтобы получить основание для увольнения по такой причине, нужно получить несколько документальных подтверждений:
- об отрицательных результатах прохождения сотрудником аттестации, проведённой по всем правилам и в недавние сроки;
- об отказе работника от перевода на все имеющиеся у нанимателя должности, которым удовлетворяет квалификация сотрудника.
Кроме того, судебная практика подтверждает, что для увольнения по такой причине должны быть реальные основания. Простого соблюдения формальностей процедуры недостаточно и с большой вероятностью «сфабрикованные» аттестационные данные при обжаловании в суде признают недействительными.
2) Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Если работа сотрудника безупречна с точки зрения его должностной инструкции и требований внутренних актов организации, то законное увольнение по подобной причине ему вряд ли грозит. Чтобы с сотрудником можно было прекратить сотрудничество согласно этой формулировке Трудового кодекса, нарушения трудовой дисциплины должны:
- проявляться систематически, т.е. одного факта неисполнения обязанностей недостаточно;
- быть зафиксированы и иметь после себя взыскания, т.е. если аналогичное нарушение имело место в прошлом, оно не должно было быть «спущено с рук» работнику;
- случаться подряд в течение доступного срока для нового взыскания – для каждого типа проступка закон предусматривает свой срок: от 6 месяцев до двух лет.
Для применения такой причины для увольнения надо удостовериться, что работник при вступлении в должность под подпись был ознакомлен со своими должностными обязанностями и содержанием других требований, предусмотренных его трудовым договором. Кроме того, у сотрудника не должно иметься уважительных обстоятельств для неисполнения своих обязанностей перед работодателем.
Все случаи нарушений должны быть правильно задокументированы, включая отказ от объяснения причин проступка, а все необходимые сроки для применения взысканий соблюдены.
3) Грубое нарушение дисциплины.
В Трудовом кодексе содержится список действий работников, даже за единичный случай которых в качестве наказания предусмотрено увольнение. Причём отдельные ситуации прописаны конкретно для руководящей группы должностей (например, принятие начальством решения, последствия которого проявились в виде ущерба для имущества организации). Наиболее частыми примерами грубого нарушения являются:
- прогул работы;
- появление на рабочем месте под действием алкоголя или наркотиков;
- хищение частного имущества;
- разглашение тайны, в т.ч. передача кому-либо личных данных коллег;
- нарушение требований охраны труда, повлёкшие негативные последствие;
- представление фальшивых документов при трудоустройстве.
Как и в случае с неоднократным игнорированием обязанностей, тут важно не только наличие фактических оснований для увольнения (отсутствие уважительных причин, прямая вина сотрудника в случившемся и т.п.), но и чёткое соблюдение процедуры наложения взыскания за проступок в предусмотренные сроки.
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
Законодательство даёт дополнительную защиту от увольнения некоторым категориям граждан. Если у работодателя возникает конфликт:
- с беременной женщиной
- с мамой малыша младше трёх лет
- с одиноким родителем несовершеннолетнего ребёнка
- с единственным кормильцем многодетной семьи
То, учитывая требования ст. 261 и ст.264 ТК РФ, организация не сможет применять к ним процедуру расторжения трудового договора без согласия увольняемого.
Документальное оформление увольнения
Если решение об увольнении по инициативе нанимателя уже принято и обеспечено необходимыми доказательствами, остаётся только оформить приказ об увольнении (или иной форме, задокументированной в учётной политике предприятия), произвести окончательный расчёт увольняемого и сделать запись в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке.
Запись в трудовой может быть различной в зависимости от причины увольнения, например: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Важно! Причина увольнения в приказе, личной карточке и трудовой книжке должна быть одинаковой, содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Трудового кодекса и формулировка основания должна быть близкой к тексту закона.
После принудительного прекращения сотрудничества с работником, подлежащим воинскому учёту, нужно обязательно уведомить об увольнении соответствующие органы по установленной форме.
Работодателю надо знать свои права, чтобы вовремя избавляться от нерадивых сотрудников. Однако нужно помнить, что возможность не всегда означает немедленное воплощение в жизнь. Мотивы увольнения не должны идти вразрез с морально-этическими нормами или превращаться в дискриминационное преследование.