А сегодня поразмышляем о создании бизнеса, если вы уже на него решились. В последнее время люди очень часто стали обращаться к дизайнерам для того, чтобы создать свой собственный план жилой площади (квартира, дом, или загородный коттедж). В основной своей массе, такие услуги могут позволить себе только обеспеченные люди.
Очень часто к помощи дизайнеров прибегают предприниматели, которые имеют свои рестораны или кафе, студии-красоты, а также офисы. Дизайнеров очень много, потому что такой бизнес наладить не сложно. Вам всего лишь нужно будет взять в аренду помещение (в будущем офис) и набрать сотрудников.
Если вы подойдете к созданию такого бизнеса со всей серьезностью и ответственностью, то он станет очень рентабельным. Для начала вам необходимо выбрать характер или направленность вашего бизнеса. В последнее время один из наиболее продвинутых разновидностей стало создание архитектурного дела. Если же ваша направленность будет попроще, подойти к созданию студии надо будет со всей серьезностью. В архитектурной дизайн-студии сочетается два вида услуг: проектирование дома, квартиры и создание нового интерьера.
Любая дизайн-студия принимает заказы от обеспеченных клиентов, это является маленькой особенностью фирмы. Также такие фирмы работают как с юридическими, так и с частными лицами.
Если вы только начали этим заниматься, то учтите что направленность лучше выбрать не самую престижную. Так как в этом бизнесе, как и в любом другом, необходим хороший опыт. Ведь отдача от создания бизнеса должна быть максимальной. И новичку лучше выбрать простую направленность.
Лучше всего искать студию в центре города, так клиентам будет гораздо легче до вас добраться. Сейчас очень много офисных зданий, которые сдают в аренду помещения разной квадратуры. Для вас, так как вы начинающий, подойдет изначально двадцать пять квадратных метров. Потому что работающих лиц будет не много, три – четыре сотрудника и сам начальник.
Для того, чтобы вашему клиенту было комфортно с вами обсуждать цены и услуги вашей фирмы, вам необходима комната-переговорная, для которой подойдет всего пятнадцать квадратных метров.
Высоко престижного ремонта вам делать не нужно, выстраивать отдельный вход тоже. Просто косметический ремонт, либо на усмотрение владельца фирмы. Обязательно в офисе должны присутствовать шкафы для одежды, столы для бумаг, стулья, тумбочки.
Единственным серьезным вложение является приобретение персонального компьютера, потому что в такой работе качество компьютера играет немаловажную роль. А также приобрести пакет лицензионных программ, без которых не обойдется никакой дизайнер.
Очень много специалистов советуют, что лучше воспользоваться сетевыми версиями программ, стоимость которых будет больше, но и использовать их можно будет на больших количествах компьютеров, нежели на приобретенных лицензиях. Из техники вам нужно будет еще купить лазерную рулетку, цифровой аппарат, копировальную технику, а также принтер, сканер, факс, телефон.
В основном начинающая фирма имеет два-три сотрудника, которые и являются дизайнерами и самого владельца. Директор студии является опытным специалистом именно в мире дизайна и интерьера. Он обязан контролировать все процессы, происходящие в работе, сам занимается проектами и занимается поиском заказов.
Где взять деньги для начала собственного бизнеса? Именно с этой проблемой сталкивается 95% начинающих предпринимателей! В статье мы раскрыли самые актуальные способы получения стартового капитала для предпринимателя. Так же рекомендуем внимательно изучить результаты нашего эксперимента в биржевом заработке:
Для начала владелец фирмы может поискать подчиненных без стажа, например дизайнеров, которые только закончили институт. Дизайнеры со стажем будут владельцу студии не по карману. В редких случаях бывает так, что всеми проектами занимается директор.
Специалистам без опыта в работе требуется постоянная помощь и поэтому их заработная плата ниже, чем у опытных специалистов. Например, некоторые фирмы платят таким начинающим дизайнерам всего двадцать-тридцать процентов от суммы заказа.
Дизайнер, работающий в фирме, должен заниматься проектами, устраивать встречи с клиентами для обсуждения всех деталей, цен и других мелочей в проекте. Определение встреч с поставщиками строительных и отделочных материалов, различные презентации также входит в обязанности дизайнера. Молодым, неопытным специалистам-дизайнерам потребуется гораздо больше времени, чтобы все усвоить и поэтому владельцу изначально придется потратить много своего времени и сил на обучение и помощь молодому сотруднику.
Рабочий день восьмичасовой, как обычно у всех. Но не редки случаи, когда сотрудники берут работу на дом или работают до позднего вечера. Это касается тех случаев, когда очень много заказов и работники не успевают в свой рабочий день закончить всю работу.
Клиентуру обычно набивают среди своих знакомых, создают свои сайты и описывают подробно всю информацию, касающуюся предоставлением ваших услуг, в интернете также можно дать объявление или рекламу. Объявление можно дать и в газету.
Создание своего сайта обойдется примерно вам в сорок – пятьдесят тысяч рублей. На нем вы разместите стоимость ваших услуг, контакты, разновидности услуг, а также можно выложить самые успешные ваши работы. В интернете вы будете продвигать ваше объявление, на которое вам потребуется около пятидесяти тысяч рублей, через некоторое время эта стоимость уменьшится раза в два. В интернете также есть различные форумы и порталы, которые специализируются именно по теме дизайна и интерьера, там вы и сможете разместить свои ссылки.
Если же вы работаете со своими знакомыми или даже родственниками, то у вас есть прекрасная возможность иметь положительные рекомендации и портфолио вашей работы.
Когда клиенты заказывают у вас дизайн своей квартиры либо дома, если качество их устраивает, то они приходят снова и оформляют заказ на проектирование офиса или загородного коттеджа.
При заключении договора или соглашения, вы должны ясно определить сроки выполнения и стоимость заказа. В основном компании по дизайну-интерьеру берут предоплату, которая составляет порядка пятьдесят-семьдесят процентов от суммы заказа.
В среднем дизайнер выполняет заказ примерно сто пятьдесят квадратных метров в месяц. Один квадратный метр в стоимости составляет тысячу рублей. Если же компания только начали развиваться в этой сфере, то ставки необходимо значительно понизить.
Опытный специалист, в основном, берется сразу за несколько проектов. Дизайнеру требуется примерно три месяца на выполнение одного проекта, может меньше, может чуть больше. У начинающей компании число заказов в первый год будет варьироваться от пяти до шести. Когда компания наберет опыт и клиентуру, то объемы значительно вырастут. В месяц будут заказывать уже от четырех до шести проектов.
Рост рынка строительства и увеличение спроса на внутреннюю отделку помещений сделали услуги дизайнеров очень востребованными. Покупая квартиру, многие люди стремятся создать стильную и уютную атмосферу в доме и предпочитают обращаться к специалистам. В данной статье мы рассмотрим, как открыть свою дизайн студию, и какие потребуются первоначальные вложения.
Регистрация бизнеса
Первое, что нужно сделать перед тем, как открыть дизайн студию интерьера – оформить предпринимательскую деятельность в соответствии с действующим законодательством. Наиболее подходящие для этого формы бизнеса – ИП и ООО (Прочтите, ).
Для начинающих предпринимателей больше подойдет ИП (см. ), этот вариант позволит сэкономить деньги на регистрации и налогах. Кроме того, такая организационно-правовая форма дает возможность вести отчетность самостоятельно.
Заполняя бланк заявления о регистрации предприятия, необходимо определить и внести в соответствующее поле код вида экономической деятельности, которая будет приносить вам основной доход. В соответствии с ОКВЭД (общероссийский классификатор, содержащий коды), действующим по состоянию на 2017 год, следует использовать код 74.10 – «Деятельность специализированная в области дизайна».
В качестве системы налогообложения для такого бизнеса, как дизайн студия можно выбрать УСН (упрощенную систему) со ставкой 6%.
Команда сайта Мир Бизнеса рекомендует всем читателям пройти Курс Ленивого Инвестора, на котором вы узнаете как навести порядок в личных финансах и научиться получать пассивный доход. Никаких заманух, только качественная информация от практикующего инвестора (от недвижимости до криптовалюты). Первая неделя обучения бесплатная! Регистрация на бесплатную неделю обучения
Как открыть дизайн студию: офис
Офис – визитная карточка любой фирмы, особенно если это компания, оказывающая услуги в области дизайна. Поэтому нужно относиться к выбору помещения очень серьезно.
Желательно, чтобы офис был расположен в центре города или в районе с развитой инфраструктурой, чтобы клиентам было удобно до него добираться. Первоначально будет достаточно помещения размером 30 кв. м. Если кроме офиса предполагается еще и шоу-рум, минимальная площадь помещения увеличится до 80 кв. м. В студии необходимо будет выделить две зоны – для клиентов и сотрудников фирмы. Около 10 кв. м должно приходиться на помещение для посетителей. Узнайте больше о том, как устроить .
Также важно сделать ремонт в студии, поскольку первое, на что будут обращать внимание клиенты – какие дизайнерские решения использованы у потенциального заказчика.
Важно! Прежде чем сделать ремонт в офисе, необходимо согласовать это со своим арендодателем.
Оборудование и мебель для офиса
При покупке мебели для дизайн студии лучше всего отдавать предпочтение оригинальным, необычным и ярким вещам, поскольку это часть продвижения творческих организаций и способ повышения лояльности клиентов.
Для офиса потребуется купить следующие предметы интерьера и оборудование:
- столы для персонала;
- офисные стулья;
- диван, кресла и стулья для клиентов;
- журнальный стол для клиентской зоны;
- компьютеры или ноутбуки и оргтехника;
- специализированное лицензионное программное обеспечение;
- мобильные телефоны;
- интернет-коммуникации;
- телевизор в клиентскую зону.
Персонал фирмы
Для начала бизнеса достаточно иметь в своем штате 3-4 сотрудника: трех дизайнеров интерьера и одного ландшафтного дизайнера. Бухгалтерию можно вести самостоятельно, либо обратиться к аутсорсинговым услугам. Это будет значительно дешевле, чем принимать на работу отдельного специалиста на полную ставку.
Также желательно нанять менеджера студии, который возьмет на себя организационные вопросы, деловую переписку, работу с поставщиками, протоколы встреч и корректировок, а также внутреннюю работу дизайн студии.
Что касается опыта работы сотрудников, то не всегда важно работать только с профессионалами с большим стажем работы, зачастую выпускники высших учебных заведений имеют более свежий взгляд и креативные идеи.
Дизайн студия как бизнес: продвижение
Без четкого маркетингового плана новичкам в бизнесе будет сложно получить большое количество клиентов. Дело не только в рекламе, но и в названии дизайн студии интерьера. Сегодня существуют множество организаций, предлагающих услуги нейминга (процесса создания названия предприятия или бренда).
Если же вы решили придумывать имя студии самостоятельно, то следует обратить внимание на некоторые нюансы:
- при выборе названия нужно учитывать конкурентные преимущества, отличающие вас от фирм, работающих в той же сфере;
- в названии можно учесть деятельность предприятия;
- название следует делать приятным на слух, понятным и хорошо произносимым;
- нежелательно использовать профессиональную лексику в названии студии;
- можно использовать инициалы или фамилию владельца, такие названия часто положительно влияют на восприятие клиентов.
Определившись с названием, можно запускать рекламную компанию. Использовать можно любые средства в зависимости от имеющегося бюджета. Чаще всего используются следующие каналы продвижения: реклама в СМИ, «сарафанное радио», запуск собственного сайта (см. ), реклама в социальных сетях, контекстная и прочая интернет-реклама.
Совет: при разработке собственного сайта нужно позаботиться о размещении портфолио готовых проектов. Это позволит потенциальным клиентам увидеть возможности компании и повысит доверие к ней.
Финансовый план
Для открытия дизайн-студии понадобится минимум 500 000 руб. При этом большая часть затрат уйдет на обустройство офиса и рабочих мест персонала. Основные расходы будут выглядеть следующим образом:
| Наименование статьи затрат | Сумма, руб. |
| Аренда офиса | |
| Ремонт помещения | |
| Оборудование | |
| Создание сайта | |
| Заработная плата сотрудников на первый месяц | |
| Коммунальные расходы | |
| Мобильная связь и интернет | |
| Прочие расходы | |
Средние доходы от дизайнерской деятельности составляют 300 000 – 400 000 руб. (стоимость услуг за 1 кв. м от 750 руб.). Чистая прибыль будет на уровне 80 000 – 120 000 руб. В таких условиях бизнес окупится через 8 месяцев.
Рассмотрите для сравнения рублей. Мы расскажем о самых интересных направлениях и приведем примеры реально работающих проектов.
Вам будет интересно узнать про .
Иногда секрет успеха кроется в нестандартной подходе к концепции предприятия - рассмотрите . Мы расскажем о самых необычных услугах, на которых можно заработать.
Дизайн студия: бизнес по франшизе
Для новичков в бизнесе неплохим решением будет открытие дизайн студии по франшизе (см. ). При этом важно выбрать добросовестного франчайзера: рассматривая конкретное предложение, следует обратить внимание на время существования фирмы, ее темпы роста и финансовые показатели, какие партнеры поддерживают данную сеть, а также размер паушального взноса и роялти.
Так, дизайн-студия «Artum» предлагает франшизу, в рамках которой первоначальные инвестиции начинаются от 800 000 руб. Роялти по данному проекту от 5 до 8 %. Чистая прибыль, если верить предложению, к концу первого года будет составлять от 300 000 руб. ежемесячно.
Ф.И.О. ___________________________________________________________
Кандидат на замещение ____________________________________________
(название должности)
Собеседование проведено ___________________________________________
(Ф.И.О. и должность сотрудника)
Дата ___________________
|
Характеристика |
Выше среднего (3) |
Средний (2) |
Ниже среднего (1) |
|
1. Опыт работы | |||
|
Комментарии: | |||
|
2. Образование | |||
|
Комментарии: | |||
|
3. Личные характеристикики | |||
|
3.1. Зрелость | |||
|
3.2. Лидерство | |||
|
3.3. Групповая работа | |||
|
3.4. Аналитические способности | |||
|
3.5. Уверенность в себе | |||
|
3.6. Ориентированность на интересы клиента | |||
|
3.7. Коммуникабельность | |||
|
Общая оценка | |||
|
Комментарии: |
Рассмотреть как кандидата на другую должность
Отказать
Подпись: ______________________
Профессиональное развитие и обучение персонала
Пример : русско-американское СП потеряло 100 тыс. долларов (годовой фонд оплаты труда) на том, что вовремя не обучило персонал работе на новом оборудовании, чем задержало ввод его в действие на 2 месяца.
Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах деятельности .
Роль профессионального обучения возрастает с каждым годом: если выпускнику вуза 30-з гг. полученных в нем знаний хватало на 30-40 лет, сегодня специалист должен переучиваться каждые 5-7 лет.
Ведущие компании сегодня взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – одной из основных статей расходов. IBM, GM, Моторола ежегодно тратят более миллиарда долларов каждая на профессиональное развитие и обучение сотрудников в собственных вузах.
Профессиональное обучение важно как для сотрудника транснациональной корпорации, так и для сотрудника небольшой компании, так как его конечная цель – повышение конкурентоспособности фирмы.
Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10 % фонда з/платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, отдачей от них является повышение производительности.
Например: после прохождения 40-часовой программы обучения ведению переговоров и месячной стажировки коммерческие агенты московского отделения ТНК повысили объем реализации с 2 млн. долларов до 2,7 млн. долларов в месяц.
Помимо повышения финансовых результатов вложения в профессиональное развитие создают благоприятный климат в организации, повышают мотивацию. Профессиональное развитие положительно влияет на самих сотрудников, так как повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают возможности профессионального роста внутри организации.
Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет эрудицию и круг общения, дает уверенность в себе.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области , то есть выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал для реализации целей организации и теми знаниями и навыки, которыми он обладает в действительности.
Определение потребностей в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий сотрудника службы человеческих ресурсов, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон вносит свое видение проблемы.
Для определения потребностей профессионального развития необходимо понимать, из чего складываются потребности организации в развитии персонала:
Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство)
Развитие техники и технологии , ведущее к появлению новой продукции, услуг, методов производства
Изменение стратегии развития организации
Освоение новых видов деятельности.
Традиционным методом определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации обсуждаются перспективы профессионального развития, и составляется план индивидуального развития. Сведенные вместе индивидуальные планы дают основу программы профессионального развития фирмы. В ней определяются цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
Сегодня более популярными становятся центры оценки персонала, в которых с помощью методов психологического тестирования определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников. Сравнение результатов с портретом “идеального сотрудника позволяет определить пробелы в подготовке и наметить программу их ликвидации.
2.2 Оценка кандидата после собеседования
В организациях для
анализа собеседования используют
специальные бланки. После собеседования
интервьюер, пока свежие впечатления не
испарились, оценивает кандидата. После
того как нижеприведенный бланк заполнен
(а предварительно распечатан по образцу),
его кладут в личное дело кандидата.
Эта
форма оценки кандидата будет удобна,
если придерживаться рекомендованной
схемы проведения интервью. Она позволит
сопоставить требуемые вакансией
качества, навыки и возможности кандидата
с его объективными качествами, навыками
и возможностями, то есть сравнить
желаемое и действительное.
Бланк оценки
кандидата
Ф.И.О. кандидата:
_______________________________________________
________________
Должность:
_____________________________________________________
________________
Дата интервью:
«_________»____________200__
года
Установленное
время начала интервью
_____________________________ ________________
Фактическое
время прихода кандидата (при опоздании
указать причину
опоздания)______________________________________________________
________________
№
_____________________________________________________________
_________
Характеристика «Идеальный»
кандидат (в эту графу заранее вписывают
желаемые качества после экспертизы
вакансии)
__________________________________________________________
Соответствующие
данные кандидата (в эту графу вписывают
фактические качества кандидата)
__ ________________________________________________________________
_____________ _
Оценка
Пол______________________________________________________
Возраст___________________________________________________
Семейное положение _______________________________________
Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование _________________________________________________________
Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
Минимальный опыт работы.
Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.
Степень владения
иностранным языком_______________
11.
Профессиональные знания и навыки,
необходимые кандидату:
Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
Наличие жилья, желательное место проживания.
Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
Дополнительные требования.
Краткая информация
и мнение должностного лица, проводившего
первичное интервью (т.е. неформальная
оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже
приведена форма, по которой можно оценить
соискателя. Для заполнения этой формы
нужно обвести подходящую (по возможности
объективному, мнению о кандидате) цифру
в каждой строчке. После чего посчитать
общую оценку, максимальный балл равен
60 минимальный - 12. Оптимальный балл
получится, если кандидат набрал не
больше трех троек при условии, что
остальные отметки 4 и 5.
При оценке
нельзя путайть внешний вид со стоимостью
одежды и личным вкусом кандидата, в
графе внешний вид
имеется в виду
аккуратность прически, адекватный
макияж и маникюр (если перед вами
женщина), чистая, опрятная, подходящая
случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров.
Кроме тембра голоса, нужно обращать
внимание на темп речи, возможные дефекты
звукопроизношения, словарный запас,
использование жаргонных слов. В графе
физического состояния
особо внимательно
оценивают женщин и пожилых людей. Также
следует отличать качества, необходимые
при поступлении на работу, от тех, которые
могут быть достаточно быстро приобретены
в процессе адаптации на рабочем месте
(критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД
Неопрятный
Небрежность в одежде
Опрятный
Уделяет особое внимание своему внешнему виду
Резкий, раздражающий
Невнятный
Приятный
Ясный, понятный
Экспрессивный, энергичный
ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ
Неприятная, нездоровая внешность
Неэнергичный, апатичный
Хорошая физическая форма, приятная внешность
Бодрый, энергичный
Очень энергичный, в отличной форме
ПОВЕДЕНИЕ
Стеснительный
Манерный
Напряженный
Смущенный
Спокойный
Адекватный
Необычайно выдержанный
УВЕРЕННОСТЬ
Застенчивый
Заносчивый
Последовательный, доказательный
Достаточно самоуверенный
Прямолинейный
Демонстрирует уверенность
Необычайно самоуверенный
ХОД МЫСЛЕЙ
Нелогичный
Неопределенный
Распыляется по пустякам
Ясно выражается, слова адекватны значениям
Убедительный
Логичный
Необычайная способность в логике мысли
ГИБКОСТЬУМА
Тугодум, медленно соображает
Равнодушно воспринимает сказанное
Внимателен, четко выражает свои мысли
Сообразителен, задает адекватные вопросы
Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей
МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ
Вял, не амбициозен
Отсутствие интереса к саморазвитию
Демонстрирует стремление к саморазвитию
Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
Высокие амбиции, саморазвитие
ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ
Не соответствуют должности
Не соответствуют, но полезны
Соответствуют
Выше требуемого
Особоподходящие
Продолжает учиться, повышать уровень
ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА
Незрелый, импульсивный
Разумный, зрелый
Кооперативный
Ответственный
Зрелый, самодостаточный
ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУМЕСТУ РАБОТЫ
Ярко негативное
Демонстрирует недовольство
Уклоняется от прямых вопросов
Выражает позитивное отношение
Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»
ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ
Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
Заметно нервничает
Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы
Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()
2.3 Решение проблем с поиском и подбором персонала (на примере розничной торговой сети «Утконос»)
В последние годы на отечественный рынок пришел ряд всемирно известных розничных сетей и брендов, утверждаются новые форматы торговли. Розничные торговые сети динамично развиваются, демонстрируя впечатляющий рост - около 15% ежегодно. Это было бы невозможно без увеличения платежеспособного спроса населения, без использования современных технологий в сфере торговли. Практически все действующие розничные торговые сети управляются высококвалифицированными менеджерами; подбор персонала осуществляется с учетом личностных характеристик кандидатов, а не исключительно по профессиональным навыкам, как это было прежде.
Специалисты в области управления персоналом прогнозируют возникновение существенных проблем с поиском и подбором кадров, усиление конкуренции за работников на рынке труда. Большинство торговых организаций пользуются отработанной системой подбора персонала, которая предполагает предложение лучших условий труда, дополнительного социального пакета, более высокой заработной платы. Это ведет к постоянной ”миграции” сотрудников из одной розничной торговой сети в другую в поисках ”лучшего” компенсационного пакета. Поэтому рынок неквалифицированного персонала характеризуется высокой текучестью - от 30% до 50% в год. Отчасти такие показатели обусловлены сезонными спадами, связанными с летним периодом: 20%-30% новых сотрудников, занятых в столичных торговых сетях, - не москвичи, для которых работа на дачном участке или в деревне оказывается важнее материальной выгоды и корпоративной карьеры. Поэтому поиск персонала в розничных сетях превратился в непрекращающийся процесс.
Для успешной организации поиска и подбора кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
начинать поиск кандидатов прежде всего внутри самой организации;
использовать по меньшей мере два источника для привлечения кандидатов с внешнего рынка.
Для каждой категории персонала (топ-менеджеры, руководители среднего звена, специалисты, технические исполнители) определяется процедура оценки при отборе. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего кандидата для той или иной должности, а не должности - для кандидата. Использование такой системы поиска и подбора кандидатов соответствует снижению текучести персонала торговой сети в несколько раз.
Сегодня все более очевидной становится тенденция к выбору компании соискателями, а не наоборот. Это касается в первую очередь действительно хороших специалистов, на которых идет ”кадровая охота”. И здесь очень важен имидж компании - бренд ”хорошего работодателя”, формирование которого во многом обусловливается деятельностью службы управления персоналом.
Разработанная в рамках розничной торговой сети ”Утконос” технология практических действий повышает эффективность поиска и подбора персонала. Комплексный подход помог систематизировать информацию о навыках, квалификационных требованиях, критериях успеха и факторах качества, необходимых сотруднику для исполнения конкретных функций. Соответственно работа с потенциальными кандидатами на замещение вакантных должностей в организации стала более целенаправленной: появилась возможность установления соответствия кандидата не просто определенной должности, а конкретным профессиональным и личностным требованиям применительно к выполнению определенных функциональных задач.
Процесс поиска и подбора персонала нацелен на формирование коллектива сотрудников, которые в дальнейшем могли бы на своих позициях способствовать развитию организации в целом. Использовались два типа подбора: тактический (заблаговременный подбор кандидатов из внешних источников на вакансию, которая еще не открыта) и стратегический (когда подбор кандидатов в резерв для возможного повышения осуществляется внутри организации на основе выявленных способностей и потенциала работника).
Поскольку традиционные параметры отбора кандидатов - по профессиональным знаниям, предыдущему опыту работы и др. - не давали гарантии их успешной работы, была разработана технология отбора претендентов на работу.
Вначале проводится тестирование всего коллектива. На основе полученных результатов, наблюдений, оценок деятельности каждого сотрудника составляются должностные профессиограммы. Набор профессиональных и психологических качеств берется за основу при установлении очередности этапов отбора, необходимых документов (анкет, карточек учета) и серии тестов для психодиагностики. При этом используются методики, позволяющие оценить: уровень профессиональных знаний и опыт работы; организаторские способности; коммуникативные качества; умение работать с людьми, документами и информацией; способность своевременно принимать и реализовывать решения; морально-этические черты характера.
Из списка выбираются те качества, которые важны для конкретной должности, и добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Кандидат, обладающий качествами, необходимыми для данной вакантной должности, занимает ее. В результате удалось сделать подбор персонала результативным, простым и удобным, а также существенно сократить затраты на эту работу.
Если использовать полученные, в результате внутренних исследований, данные, можно более грамотно составить примерный список вопросов для собеседования и провести результативное собеседование. В результате нанять на предприятие наиболее грамотного сотрудника, и получить максимум прибыли.
Параллельно выработке собеседований и анкет на конкретные должности, выявляются положительные и отрицательные аспекты работы в организации. У руководителя появляется возможность исправить недочеты, принять меры для решения проблем.
Таким образом, руководитель не только решает проблему поиска и подбора персонала, но и улучшение внутренних проблем организации, возможно изменение каких-то устоев организации.
Заключение
Изучив и проанализировав теоретический материал этой работы можно увидеть, что существует 4 основных метода отборочного собеседования: это британский, американский, китайский, немецкий методы. Самый распространенный в современных условиях метод отборочного собеседования это британский. Он предполагает личное общение интервьюера с кандидатом. Такой подход наиболее полно и точно определяет потенциал кандидата на должность. Также из работы можно увидеть, что собеседование обладает недостатками. Основной недостаток заключается в том, что интервьюер может неквалифицированно провести собеседование, соответственно получит не правильные выводы о работнике и организация может лишиться квалифицированного сотрудника, или же наоборот приобрести некомпетентного.
В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.
После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.
В начале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров, при котором определяется образование и внешний вид.
На следующем этапе заполняются документы определенного образца, в этих документах задаются вопросы о качествах претендента.
Потом происходит собеседование в форме вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и поведением. Во время беседы не задаются вопросы являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы. В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.
Для того чтобы составить оптимальный список вопросов нужных для выяснения нужных данных для каждой должности организация «Утконос» провели исследования в своей организации. Они опросили сотрудников, составили профессиограммы. После чего обработали и проанализировали все данные и составили конкретные требования к кандидатам. Это достаточно сильно повлияла на работу организации. В этой организации снизились затраты на найм и обучение персонала.
Вывод из этой работы:
Для того чтобы отборочные собеседования приносили организации квалифицированных сотрудников и минимальные затраты нужно иметь квалифицированного интервьюера. Он должен уметь правильно сформулировать вопрос, вести беседу с максимальной пользой для себя, уметь взглядом или жестом успокоить кандидата, получать информацию нужную для дальнейшего анализа данных. ё
Прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.
Собеседование отбора персонала Курсовая работа >> Менеджмент
Из самых важных элементов процесса отбора персонала . В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе... обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление...
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________
Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________ «____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка
1. Пол _____________________________________________________________ ________________
2. Возраст __________________________________________ _______________ _____________
3. Семейное положение ______________________________________________ _____________
4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________
5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
7. Минимальный опыт работы.
8. Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.
10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.
1. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
2. Наличие жилья, желательное место проживания.
3. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.
4. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
5. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
6. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
7. Дополнительные требования.
Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД
1. Неопрятный
2. Небрежность в одежде
3. Опрятный
4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду
1. Резкий, раздражающий
2. Невнятный
3. Приятный
4. Ясный, понятный
5. Экспрессивный, энергичный
ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ
1. Неприятная, нездоровая внешность
2. Неэнергичный, апатичный
3. Хорошая физическая форма, приятная внешность
4. Бодрый, энергичный
5. Очень энергичный, в отличной форме
ПОВЕДЕНИЕ
1. Нервный
2. Стеснительный
3. Манерный
5. Смущенный
6. Спокойный
8. Необычайно выдержанный
УВЕРЕННОСТЬ
1. Застенчивый
2. Заносчивый
3. Последовательный, доказательный
4. Достаточно самоуверенный
5. Прямолинейный
6. Демонстрирует уверенность
7. Необычайно самоуверенный
ХОД МЫСЛЕЙ
1. Нелогичный
2. Неопределенный
3. Неясный
4. Распыляется по пустякам
5. Ясно выражается, слова адекватны значениям
6. Убедительный
7. Логичный
8. Необычайная способность в логике мысли
ГИБКОСТЬ УМА
1. Тугодум, медленно соображает
2. Равнодушно воспринимает сказанное
3. Внимателен, четко выражает свои мысли
4. Сообразителен, задает адекватные вопросы
5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей
МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ
1. Вял, не амбициозен
2. Отсутствие интереса к саморазвитию
3. Демонстрирует стремление к саморазвитию
4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
5. Высокие амбиции, саморазвитие
ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ
1. Не соответствуют должности
2. Не соответствуют, но полезны
3. Соответствуют
4. Выше требуемого
5. Особо подходящие
6. Продолжает учиться, повышать уровень
ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА
1. Незрелый, импульсивный
2. Упрямый
3. Разумный, зрелый
4. Кооперативный
5. Ответственный
6. Зрелый, самодостаточный
ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ
1. Ярко негативное
2. Демонстрирует недовольство
3. Уклоняется от прямых вопросов
4. Выражает позитивное отношение
5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»
ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ
1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
2. Заметно нервничает
3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы
Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()