Главная В помощь малому бизнесу

Расторжение договора работодателя с работником. Расторжение срочного договора

29.09.2019

Выгоднее всего по соглашению сторон. При таком раскладе, одной стороне не нужно подыскивать причину для увольнения, а второй – можно не ломать голову над мыслью, как избежать двухнедельной обязательной отработки. На сегодня именно этот способ считается наиболее удобным.

Законодательная база

Расторжение договора по такому сценарию регламентируется ТК РФ, а именно статьей 77. В ней говорится, что в любой удобный момент стороны могут расторгнуть ранее заключенный трудовой договор, даже срочный, при условии, что они достигли договоренности по этому вопросу и обсудили все детали. При этом единственным условием для расторжения является именно обоюдное добровольное согласие сторон.

Важно понимать, что расторжение возможно в любое время, даже в том случае, если работник находится в отпуске, на больничном, испытательном сроке или даже в декрете.

С чего начать?

Всё начинается с высказывания желания об увольнении по указанной ранее статье. Инициатором зачастую выступает работодатель, но не редко выступает за такое развитие события и сам работник. Сторона-инициатор в письменном виде предлагает второй стороне расторгнуть по обоюдному соглашению ранее заключенный трудовой договор.

Составляется бумага в произвольном виде и содержит:

  • Просьбу о расторжении трудового договора по соглашению сторон с отсылкой к ТК РФ.
  • Срок, в течение которого планируется провести увольнение.
  • Условия, на которых будет разорван договор.
Далее вторая сторона (в рассматриваемом случае – это руководитель) должна вынести решение и дать ответ в письменном виде.

Соглашение сторон о расторжении трудового договора

Как только стороны приходят к единому решению, необходимо составить документ, подтверждающий согласие сторон. Желательно сделать это письменно. Сегодня единой формы составления такой бумаги не существует. В то же время, можно отметить наличие следующих основных реквизитов документа:
  • Информация о наличии обоюдного желания на расторжение заключенного ранее трудового договора. При этом обязательна ссылка на статью ТК РФ.
  • Данные договора, заключенного ранее. Указывается его номер и дата подписания.
  • Дата увольнения, заранее оговоренная сторонами и согласованная ими.
  • При желании сторон – компенсации и их размер. Кроме того, для компенсаций может указываться срок выплаты.
  • Дата и место заключения документа. Указываются не всегда.
  • Данные сторон:

    Их Ф.И.О.;
    - наименование организации;
    - паспортные данные работника;
    - ИНН организации. Может указываться в особых случаях. Зачастую документы не содержат этой информации.

  • Подписи сторон.
В дальнейшем руководитель может сослаться на составленный документ при написании приказа об увольнении и указать его в качестве причины, по которой работник лишается своего рабочего места.


После составления и подписания бумаги, необходимо, чтобы каждая из сторон взяла по одному экземпляру. Это необходимо для того, что в дальнейшем избежать споров, связанных с утерей одной из сторон своего экземпляра.


В некоторых предприятиях, вместо составления соглашения, работодатель может наложить резолюцию на ранее поданное работником заявление. Но данный вариант используется редко.

Дальнейшие действия

После подписания составленной бумаги, руководитель издает приказ об увольнении сотрудника по унифицированной форме. Работника ознакомляют с ним под роспись. Приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Допускается использование формы Т-8а, если увольняются несколько работников. Можно также использовать разработанную и утвержденную самим работодателем форму.

В приказе обязательно должно быть прописано, что расторжение трудового договора происходит по соглашению сторон, с отсылкой на статью ТК РФ.

Выплаты

В день увольнения работодатель обязан рассчитаться с работником. При этом производятся следующие выплаты:
  • Зарплату за отработанное, но не оплаченное ранее время.
  • Компенсацию за отпуск, если он не был использован. При этом рассчитывается длительность отпуска на основании отработанного времени, и затем размер компенсации. При расчетах используется средняя заработная плата работника за определенный период.
  • Если в ранее написанном соглашении была указана компенсация за расторжение договора, выплачивается оговоренная сумма. При отсутствии этого пункта, компенсация не выплачивается.
Следует отметить, что отступные могут быть в виде:
  • Фиксированной денежной суммы.
  • Суммы, на основе должностного оклада, зафиксированного в трудовом договоре, в кратном размере. К примеру, кратная 3 или 4 окладам.
  • Среднего заработка. В таком случае устанавливается период, равный определенному сроку. К примеру, средний заработок за 2 или 3 месяца.
Обратите внимание, что расчет производится в последний рабочий день. Установить другой срок выплаты или прописать его в соглашении нельзя. Но сама компенсация или так называемые отступные выплаты, все же могут быть выплачены позднее в оговоренный соглашением срок.

Оформление трудовой книжки

В трудовую заносится запись об увольнении сотрудника по обоюдному соглашению сторон. При этом обязательна ссылка на ТК РФ и определенную статью. Документ выдается на руки работнику в конце последнего рабочего дня. Образец такой записи в трудовую книжку можно посмотреть ниже:

Отказ от соглашения или внесение изменений

Возможен ли отказ от ранее заключенного соглашения или же внесение в него изменений? Изменить содержание бумаги или расторгнуть ее можно лишь при согласии обоих сторон.

Инициация внесения изменений или расторжения соглашения всегда начинается с того, что сторона-инициатор направляет письменный запрос второй стороне о своем желании внести коррективы в документ. Вторая сторона рассматривает предложение и также выносит свое решение в письменном виде.


Какого рода изменения могут вноситься в договор?
  • Изменение размера отступных выплат.
  • Перенос даты увольнения на более ранний или поздний срок.
Бывают ситуации, когда одна из сторон может передумать расторгать трудовой договор. Но даже в этом случае, вторая сторона защищена. Отметить ранее достигнутую договоренность можно только в том случае, если обе стороны согласны продолжить совместную трудовую деятельность.

К примеру, Аркадий Печкин решил уволиться по соглашению сторон. Он подал соответствующее заявление. Директор предприятия согласился, и вместе они составили соглашение на расторжение договора. Но через два дня директор передумал отпускать работника, так как не может найти ему замену. Он предлагает Аркадию не увольняться. Если Аркадий не соглашается остаться, то вся процедура увольнения происходит по такому сценарию, который прописан в документе. Руководитель не имеет права отказать в увольнении или не выплатить указанные в бумаге выплаты.

Сюда же относится и ситуация, когда расторгнуть договор желает лицо, относящееся к социальной категории. К примеру, если беременная сотрудница или женщина, находящаяся в декрете, решит отказаться от расторжения, ей будет отказано на законных основаниях.

Интересно то, что если сотрудница подписала соглашение на расторжение трудового договора, а затем узнала, что беременна – она может расторгнуть этот договор по решению суда.

Спорные ситуации

В некоторых случаях могут возникнуть спорные ситуации между сторонами. Довольно часто проблема кроется в самой организации. Так, ее руководство может:
  • инициировать увольнение сотрудника без его согласия;
  • заменить одного сотрудника на другого специалиста;
  • сократить штат компании.
В таких ситуациях, руководству все же удобнее избавиться от работника по соглашению сторон. Это связано и с тем, что не нужно ждать два месяца до увольнения, выплачивать компенсацию, связанную с сокращением. Хорошо, если руководство подойдет к решению этого вопроса максимально корректно и деликатно, не будет давить на сотрудника и направит письменное предложение.

В некоторых ситуациях, дирекция все же может давить на сотрудника, грозить уволить его по статье, создать неблагоприятные условия для работы. В таком случае, работник имеет полное право отказаться от подписания соглашения и обратиться за помощью к профсоюзной организации и направить .


В случае если же договор все же был подписан под давлением, работник имеет полное право подать в суд на работодателя. Но в этой ситуации, ему все же предстоит доказать, что соглашение было подписано под давлением.

Плюсы увольнения по соглашению сторон

Говоря об увольнении по соглашению сторон, нельзя не отметить плюсы этого варианта.

Общие преимущества:

  • Инициатива о расторжении может исходить от любой стороны.
  • Нет необходимости указывать причины увольнения.
  • Отсутствуют обязательные сроки, в которые сторона должна оповестить вторую сторону о расторжении договора.
  • Возможность расторгнуть договор даже при наличии испытательного срока.
Для работодателя:
  • Не обязан согласовывать увольнение с профсоюзом или другими комиссиями и инспекциями, защищающими права несовершеннолетних, инвалидов.
  • Не обязан выплачивать каких-либо дополнительных компенсаций. Все дополнительные выплаты происходят исключительно по усмотрению начальника.
  • Наиболее простое решение для увольнения сотрудника в случае, если речь идет о конфликтных ситуациях.
Для работника:
  • Нет необходимости отрабатывать обязательные две недели или иной срок, указанный в ранее заключенном договоре.
  • Запись в трудовой книжке не портит репутацию.
  • На протяжении месяца с момента увольнения ему считается по специальности.
  • При обращении в центр занятости можно рассчитывать на приличную сумму пособия и достаточную продолжительность выплат.
  • При выплате пособия по безработице сумма рассчитывается на основе прежнего оклада, что особенно удобно тем работникам, которые занимали высокооплачиваемые должности.

Недостатки увольнения по соглашению сторон

Говоря об увольнении по соглашению сторон, стоит отметить и недостатки данного варианта для сотрудника.
  • Возможность увольнения даже социально защищенных категорий, к примеру, лиц, находящихся в декретном отпуске.
  • Профсоюз не имеет права вмешиваться в ход увольнения данного вида и защитить права сотрудника.
  • Если в соглашении не указаны отступные выплаты, то работнику приходится рассчитывать на минимальную компенсацию, которая состоит из заработной платы и компенсации за отпуск.
  • После подписания соглашения нельзя отозвать свое соглашение.
  • Суд не рассматривает дела, связанные с увольнением по соглашению сторон, если только речь не идет о подписании соглашения под давлением.

Видео: Как оформить увольнение по соглашению сторон?

Более детально о процедуре, вы сможете узнать из видео. В нем указан не только порядок действий, но и перечислены основные требования к оформлению бумаг – самого соглашения, приказа, заполнения трудовой:



Данный вариант прекращения трудовых обязательств – наиболее простое и удобное решение и для работника, и для работодателя в том случае, если ставиться цель избежать проблем в дальнейшем, споров и конфликтов, связанных с увольнением.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 8

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще две недели на данном предприятии, а работодатель согласен на увольнение по собственному желанию работника, - явление распространенное. В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Автор анализирует, как изменялось трудовое законодательство по этому вопросу, а также дает рекомендации современным кадровикам по практике увольнений.

Последний Трудовой кодекс, как и все ранее действовавшие Кодексы, начиная с 1918 г. по настоящее время, в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора предусматривает в п. 3 ч. 1 ст. 77 расторжение трудового договора по инициативе работника. Это основание признано на практике самым распространенным. Порядок расторжения трудового договора по данному основанию установлен в ст. 80 ТК РФ. Этот порядок носит общий характер, т.к. он предусмотрен для прекращения трудовых договоров, заключенных на определенный и на неопределенный срок, и применим ко всем работникам.

Право работника

Начнем с того, что работник имеет право без объяснения причин выразить инициативу, направленную на прекращение трудового договора (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Для современного общего порядка увольнения по собственному желанию, в отличие от ранее действовавшего, необязательно указывать причины, побудившие к этому работника. Реализуя право на прекращение трудового договора, работник выражает волеизъявление добровольно в письменной форме (в заявлении об увольнении). На это обращается внимание в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006; далее - Постановление ВС РФ N 2): подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением (пп. "а" п. 22).

С правовой точки зрения наличие заявления об увольнении не прекращает трудовой договор, а выражает волю (намерение) работника уволиться, поэтому его трудовые отношения с предприятием продолжаются. Следовательно, работник в это время продолжает выполнять трудовую функцию и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. В противном случае он может быть уволен по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора произойдет только после издания приказа об увольнении и оформления соответствующей записи в трудовой книжке работника. С этим моментом связано юридическое и фактическое прекращение трудовых отношений. Днем прекращения трудового договора является последний день работы, в который, как правило, издается приказ об увольнении работника (на основании ст. 84.1 ТК РФ).

Второе правило связано с первым: работник, реализуя свое право на расторжение трудового договора по собственной инициативе, предупреждает работодателя за установленное законодателем время. Это время обозначено в трудовом праве как срок предупреждения об увольнении. Заметим, что по КЗоТу 1918 г. правило предупреждения работодателя о предстоящем увольнении не было предусмотрено. Оно было введено в 1922 г. и сохранено по настоящее время. Заключается это правило в обязательном предупреждении работником работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию (по требованию нанявшегося). Смысл данного положения понятен - предупредить работодателя о расторжении трудового договора, чтобы за это время он мог подыскать нового работника.

В ст. 46 КЗоТа 1922 г. при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, была предусмотрена обязанность работника предупредить нанимателя: при недельном расчете - не менее чем за один день, а при 2-недельном или месячном расчете - не менее чем за 7 дней. Причем в самой статье было указано, что "нанявшийся может требовать его расторжения во всякое время". В современной трактовке этого положения законодатель не акцентирует внимание на том, что договор может быть расторгнут по желанию работника "во всякое время". Поскольку уточнение такого рода лишнее: увольнение возможно в любое время, когда работник сочтет необходимым.

Срок предупреждения

Как и ранее в ст. 31 КЗоТа 1971 г., в современном виде в ст. 80 ТК РФ предусмотрено право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Конкретная продолжительность срока была указана в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в ред. 2001 г. и равнялась 2 неделям. В современных условиях этот срок представляется результатом весьма успешных поисков в теории и практике правового регулирования данного вида отношений за более чем 35-летний период времени. Так, по словам Р.З. Лившица, "срок предупреждения об увольнении был увеличен с двух недель (КЗоТ 1971 г.) до одного месяца в 1979 г. и до двух месяцев в 1983 г. Цель изменения очевидна: затруднить увольнение, предотвратить текучесть. Достигнута ли эта цель? Практика свидетельствует, что нет" . Затем наблюдается обратная картина: срок предупреждения по собственному желанию менялся с 2 месяцев до 2 недель - по ныне действующему законодательству (ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, срок предупреждения об увольнении по собственному желанию был установлен сначала в 2 недели, затем он увеличивается до 2 месяцев, и далее законодатель возвращается к первоначально установленному, как к более оптимальному варианту. Следовательно, данный срок необходимо было установить такой продолжительности, чтобы удовлетворить интересы и работника, и работодателя. И именно 2-недельный срок явился в этой связи оптимальным для сторон и подтвержден практикой правового регулирования данной группы отношений. В течение этого времени работник завершает решение всех необходимых ему вопросов, работая на прежнем месте работы, а работодатель подыскивает нового работника на его место. До истечения этого срока работодатель не вправе уволить работника по ст. 80 ТК РФ в связи с его собственным желанием. Этот срок представляется экономически и социально оправданным в настоящее время.

Нововведения

В связи с рассматриваемыми вопросами обратим внимание на некоторые новые положения, внесенные в июне 2006 г. в ТК РФ. До указанных изменений срок предупреждения был установлен конкретной продолжительности (2 недели). Этот прием совершенно верно, на наш взгляд, воспринят был законодателем и сохранен в результате четвертой кодификации трудового законодательства, что нашло закрепление в ст. 80 Кодекса в редакции 2001 г. В результате изменений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006) в приведенное положение ст. 80 ТК РФ внесено уточнение - "не позднее чем за две недели". Введенное уточнение несколько изменяет правила применения ч. 1 ст. 80 ТК РФ: заявление об увольнении можно подать и раньше (за месяц, за два или более ранний срок), главное - не позже установленного срока. Иными словами, законодатель, устанавливая ограничение срока с одной стороны, не устанавливает его с другой.

Интересно с позиции рассматриваемых вопросов и второе нововведение, нашедшее закрепление в ч. 1 ст. 80 ТК РФ: "Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении". Следует обратить внимание, что считается таковым получением в организации, если учесть, что работодателем в таком случае является не начальник работника, а само юридическое лицо.

С правовой точки зрения в ст. 80 ТК РФ, устанавливающей общий порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, достаточно четко просматривается конструкция:

Волеизъявление работника (выраженное в заявлении о прекращении трудового договора);

Истечение срока предупреждения об увольнении (14 дней работы на месте работы в условиях и в должности, которые установлены трудовым договором);

Прекращение трудового договора (издание приказа, внесение записи в трудовую книжку, расчет).

Конечно же, эта правовая конструкция на практике воплощается в обычный процесс, выражающий общий порядок увольнения по собственному желанию работника, без каких-либо отступлений. Тем не менее возможны ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще 2 недели на данном предприятии, а работодатель согласен уволить работника по инициативе (собственному желанию работника). В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка (общей конструкции) прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Эти отступления можно представить в виде исключения из общего правила. Сразу же оговоримся, что связаны эти исключения с изменением 2-недельного срока, установленного законодателем при увольнении по собственному желанию работника.

Исключения из общего правила

Отступлений такого рода можно назвать два. Одно связано с любыми возможными обстоятельствами сторон, по которым срок предупреждения об увольнении может быть изменен (как правило, сокращен). Второе связано с невозможностью продолжения работы. Рассмотрим их в предлагаемой последовательности.

Первое не является новым, оно было введено в ч. 4 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Указом Президиума Верховного Совета РСФСР 20.12.1983 и заключалось в следующем: "По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении". Несколько позже словосочетание "по договоренности" было заменено на аналогичное - "по соглашению".

В современном виде общий смысл его не изменился, ныне в ч. 2 ст. 80 ТК РФ оно представлено так: трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работодателем и работником и до истечения срока предупреждения об увольнении. Причины изменения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию имеют значение для договоренности сторон, и в заявлении работника, как правило, они не называются. Важное значение здесь имеют не причины сокращения срока, а собственно договоренность (соглашение) по поводу изменения срока предупреждения.

Соглашение работника и работодателя о сокращении срока предупреждения об увольнении может быть как письменным, так и устным. Но все же представляется необходимой письменная форма соглашения такого рода: здесь может быть как специальная пометка на заявлении работника об увольнении по собственному желанию, так и отдельно составленное соглашение, прилагаемое к упомянутому заявлению. Эта договоренность (соглашение) сторон не меняет основания прекращения трудового договора, а касается только срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Увольнение должно быть в рассматриваемом случае оформлено со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Между тем на практике известны случаи, когда стороны, обсуждая вопрос о сроке предупреждения об увольнении по собственному желанию (точнее - о сокращении рассматриваемого срока), приходили к соглашению о его сокращении, а впоследствии это соглашение относили к основанию прекращения договора. В результате увольнение производилось не по п. 3 ч. 1 ст. 77, а по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. происходила подмена оснований увольнений. Чтобы этого не произошло, во-первых, необходимо при увольнении работника по его собственному желанию учесть следующее: если работник просил в заявлении уволить его по собственному желанию (своей инициативе), то это право работника на увольнение по данному основанию и должно быть реализовано. Поэтому в приведенной ситуации увольнение работника будет правомерным именно по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Во-вторых, необходимо учесть, что речь идет о разных (самостоятельных) основаниях прекращения трудового договора. Поэтому, избрав то или иное основание, стороны должны следовать определенной процедуре прекращения трудового договора:

а) при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание) - процедура предусмотрена в трудовом законодательстве (ст. 80 ТК РФ);

б) при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - процедура прекращения трудового договора вырабатывается (определяется) самостоятельно сторонами.

Возможно, для того чтобы избежать подмены оснований прекращения трудового договора, есть смысл вернуться к ранее используемой в Кодексе терминологии. И в данном случае целесообразно применить термин "по договоренности" вместо существующего - "по соглашению".

Следует также обратить внимание на формулировку ч. 2 ст. 80 ТК РФ "до истечения срока предупреждения об увольнении", которая означает только то, что соглашение (договоренность) работника и работодателя об изменении срока предупреждения может относиться к 2-недельному сроку, т.е. может иметь место только в рамках срока предупреждения, установленного законом. Следовательно, срок предупреждения в этой связи может быть изменен только по соглашению между сторонами трудового договора и в рамках срока предупреждения, установленного законом, т.е. в течение 2 недель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Второе отступление также нельзя назвать новым, оно было введено в ч. 2 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 и связано со случаями невозможности продолжения работы. Эти случаи изменения срока предупреждения об увольнении обозначены в ч. 3 ст. 80 ТК РФ и свидетельствуют об отступлении от общей конструкции увольнения по инициативе работника. Эти случаи, обусловленные невозможностью продолжения работником работы, обязательно должны быть указаны в заявлении об увольнении по собственному желанию. Следовательно, правовое значение здесь имеют причины (случаи), обусловившие невозможность продолжения работы.

Рассматриваемые случаи названы в ч. 3 ст. 80 ТК РФ: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие возможные. В Постановлении ВС РФ N 2 названы иные возможные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (пп. "б" п. 22). Например, при направлении мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть договор в срок, который указан в заявлении работника. Совершенно очевидно, что в последнем случае имеется в виду любой срок, указанный в его заявлении. По нашему мнению, он может быть как до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении, так и иным (любым другим). Обратим внимание на следующее: если в ч. 2 ст. 80 ТК РФ речь идет о соглашении между сторонами по поводу расторжения договора до истечения срока предупреждения, то в ч. 3 ст. 80 ТК РФ речь идет не о согласовании сторонами договора вопроса о сроке предупреждения, а об обязанности работодателя расторгнуть договор. В связи с этим срок может быть любой, и он определяется случаями, обстоятельствами, ввиду которых дальнейшее продолжение трудового договора невозможно. Аналогичным образом производится расторжение трудового договора по инициативе работника, когда специальными органами установлены случаи нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Последний случай впоследствии нашел закрепление в Трудовом кодексе РФ.

Отзыв заявления

Поскольку в заявлении работника выражено его намерение на увольнение по ст. 80 ТК РФ и работник продолжает работу в течение двух недель, то заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником. Это положение ранее отсутствовало в КЗоТе, но было известно на практике. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21.11.2000; далее - Постановление ВС РФ N 16) было закреплено право работника до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта).

В новом Трудовом кодексе это правило нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 80 ТК. Сравним с приведенным следующее положение: "До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора". В его развитие в пп. "в" п. 22 Постановления ВС РФ N 2 делается уточнение в связи с тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Рассматриваемое положение имеет развитие в ст. 127 ТК РФ: "Право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию имеет работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением. Это право он может реализовать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник".

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этой связи следует обратить внимание на важную деталь: "В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет" (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Наряду с трудовой книжкой руководитель обязан по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Далее в ч. 6 ст. 80 ТК содержится положение, согласно которому если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Это положение ранее находило отражение в п. 15 Постановления ВС РФ N 16, было подтверждено практикой и впоследствии нашло закрепление в ТК РФ.

Завершая рассмотрение общего порядка, отметим: в Трудовом кодексе содержатся и некоторые особые правила прекращения трудового договора по инициативе работника. Эти правила предусмотрены как в части третьей ТК РФ (разд. III "Трудовой договор"), так и в части четвертой ТК РФ (разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"). В основном эти особенности связаны с установлением более кратких сроков предупреждения об увольнении.

Литература

1. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989.

И.Андриановская

зав. кафедрой

Юридического института

Сахалинского государственного

университета

Подписано в печать

Расторжение трудового договора и окончание всех отношений между трудящимся и нанимателем должно происходить в четком соответствии с нормами права. Существуют определенные причины, при наступлении которых отношения прерываются. Но даже в такой ситуации соблюдаются самые мелкие нюансы, чтобы было все в соответствии с законодательством.

Общий порядок

Базовый порядок расторжения трудового договора предусматривает вынесение соответствующего приказа. С ним ознакамливаются работники, после чего подписывают его. При этом от подписи он может отказаться, что также должно быть отражено в приказе. В дополнение к этому на руки ему выдается и копия документа.

День окончания рабочих отношений - когда работник последний раз посетил свое рабочее место. Здесь бывают и исключения, которые касаются тех случаев, когда трудящийся не выходил на работу, хотя за ним было оформлено место.

Кроме этого важно отразить все происходящие события в трудовой книжке, где указывается статья, которая была применена для расторжения контракта. Не всегда эта статья является негативной для отработавшего. После этого трудовая книжка в день увольнения забирается работником, который имеет право получить все средства, причитающиеся ему по любым основаниям. Когда он самостоятельно не пришел за документами, ему направляется уведомление, где прописывается необходимость его обращения к работодателю, чтобы все осуществить. Сам трудящийся может прийти в офис по месту работы и потребовать вернуть ему трудовую книжку. С этого обращения не должно пройти более трех дней, чтобы вернуть всю документацию.

Основания для расторжения

Для окончания отношений соблюдаются условия и основания для расторжения трудового договора.

  1. Срок действия договора истек. Если контракт имеет установленное время, на протяжении которого человек обязан выполнять трудовые обязанности, то до его окончания, не менее чем за три дня, наниматель должен уведомить своего работника. Когда такого не произойдет, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. В некоторых ситуациях это становится не особо выгодно для работодателя. Уведомление в любых возможных ситуациях должно соблюдаться по срокам расторжения трудового договора.
  2. Соглашение сторон. Не достаточно будет лишь согласия работника и его руководителя, чтобы прекратить действие договора. Немаловажное значение играет и дата его прекращения, к которой также стороны должны прийти. Для прекращения договора образец можно найти в отделе кадров, так как с таким они сталкиваются постоянно.
  3. Сам работник может выступить с инициативой прекратить отношения по труду. Все должно происходит заблаговременно, не менее чем за две недели до события. Есть и меньшие сроки, равные трем дням. Но это относится к сезонным работам, при трудовых отношениях до 2-х месяцев. Возможен и отзыв написанного заявления. Но если берется другой работник, которого уволить уже нельзя, то заявление рассматривается, а человек увольняется.
  4. Работодатель желает прекратить отношения со своим работником.
  5. Переход к новому руководителю. При этом происходит увольнение на прежнем месте работе, и трудоустройство по приглашению к другому.
  6. Если условия по договору были изменены не в пользу трудящегося, то можно расторгнуть договор на основании действующего законодательства. Увольнение происходит, когда нет в наличии вакантных мест, подходящих по образованию и специализации. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в установленном размере. То же самое относится и при изменении собственника, других корректировках в деятельности предприятия.
  7. Могут возникнуть условия, которые никак не влияют на мнение и пожелания обеих сторон.
  8. При не правильном заключении трудового договора, когда он прекращает свое действие, и прекращаются все отношения на работе.

По все вопросам трудового права профессиональный юрист даст бесплатную юридическую консультацию по телефону, просто оставьте заявку.

Инициатива работника

Сотрудник компании может высказать свое желание прекратить все отношения с нанимателем по собственной инициативе. Чтобы произошло расторжение трудового договора по инициативе работника, достаточным будет обратиться к руководителю с написанным заявлением минимум за две недели до той даты, когда есть желание прекратить всяческие отношения. Никаких объяснений и указания причин происходить не должно. Здесь на первом месте воля работника.

Могут возникнуть и некоторые показания по медицинской части. То есть, у сотрудника появляются какие-то заболевания, противопоказания работы в данных условиях, прочие моменты. После предоставления документации руководителю, ему могут быть предложены возможные вакансии, куда его можно перевести. Но не всегда человек соглашается на такое, так как в большинстве случаев условия резко ухудшаются, заработная плата становится меньше и происходят другие ограничения. Но даже в такой ситуации лучше остаться на том месте, что предлагают, ведь не каждый работодатель сможет взять такого сотрудника в свою команду. В противном случае согласовывается дата и время увольнения, о чем издается приказ о расторжении трудового договора работником. Бланк данного вида документа предусмотрен законодательными актами.

Желание нанимателя

Наниматель уведомляет своего работника об увольнении по определенным условиям. Такие действия должны произойти не меньше, чем за месяц до той даты, когда будут прекращены трудовые отношения. Здесь в качестве причины могут выступать даже личные мотивы, когда сотрудник не устраивает своего руководителя. Среди причин также выделяют и отсутствие необходимого уровня образования, заболевания, прекращение деятельности самого предприятия, предоставление документов от кандидата на работу, признанные в последующем поддельными, повреждение с умыслом имущества компании, сокращение штата, нарушение условий труда и должностных обязанностей, пренебрегание нормами охраны труда и многие другие.

В большинстве случаев, если происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя, следует привести некоторые доказательства того, что в действительности это произошло. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения – составляется акт, к которому приобщается и медицинское освидетельствование лица. Если же совершает прогулы, то все также подтверждается документально.

Соглашение сторон

Когда между сторонами на предприятии не имеется никаких противоречий, претензий друг к другу и финансовых обязательств, то применяется пункт расторжения договора, как по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон должно быть оформлено в письменном виде. Оно будет считаться приложением к договору. В определенных ситуациях потребуется его заверения представителем отдела кадров предприятия. Образец соглашения о расторжении трудового договора можно найти в сети интернет или при обращении в отдел кадров на предприятии.

Среди достоинств такого решения для самого трудящегося можно выделить получение компенсации, если она полагается, а также отсутствие необходимости выплачивать затраченные средства за обучение, которое было проведено ранее.

Вообще в данном виде расторжения имеется больше положительных черт, куда также стоит отнести:

  • отсутствие обязанности указывать причину для увольнения.
  • получение пособия по безработице, если он становится на соответствующий учет в большем размере.
  • прекращение отношений до окончания испытательного срока.
  • нет указаний на сроки написания заявления об увольнении.
  • самостоятельная договоренность по срокам и размерам выплат выходного пособия.
  • к стажу прибавляется лишний месяц.
  • расторжение контракта возможно при нахождении на больничном, в отпуске и в других случаях отсутствия на месте работы.

Но сразу же стоит подумать о том, что могут появиться и отрицательные стороны принятого решения. В первую очередь это касается того, что деятельность нанимателя здесь никак не контролируется профсоюзными организациями. Это ставит под сомнение правомерность действий руководителя компании. Если соглашение о расторжении трудового договора каждой из сторон подписано, то обратного пути нет. Сотрудник не может приступить к выполнению своих обязанностей, а придется лишь искать новое место работы, пытаться трудоустроиться заново. Все отношения по труду будут возобновляться лишь при наличии взаимного согласия.

Расторжение срочного договора

Уведомление о расторжении трудового договора по почте отправляется сотруднику предприятия, если срок заключенного с ним контракта истекает как минимум через три дня. Существуют и другие способы, применяемые в компаниях в зависимости от ситуации, чтобы произошло расторжение срочного трудового договора.

Такой договор заключается, когда необходимо выполнить определенный объем работ и по их окончании прекращается контракт. То же самое касается случаев, когда человека берут вместо другого работника, например, на время отпуска, нахождения на больничном, в декретном отпуске или по другим причинам отсутствующего. При возвращении прежнего сотрудника на место перестает действовать и договор. Самый распространенный вариант – сезонные работы, после окончания которого, происходит расторжение срочного трудового договора.

Нюансы здесь возникают по причине отдельных категорий работников, к которым можно отнести беременных женщин. Пока она не уйдет в декрет, никто не вправе расторгать заключенный контракт.

Сам работник может выразить желание прекратить отношения до окончания срока. Для этого также должен быть соблюден трехдневный срок подачи заявления о своих намерениях.

Не зависящие условия

Не всегда желание сторон может повлиять на расторжение договора. Существуют такие условия, которые признаются не зависящими от воли, как работника, так и нанимателя. К ним следует отнести:

  • выполнение обязанностей перед государством, куда также относят и воинскую обязанность. В таком случае договор автоматически расторгается на законных основаниях.
  • Может быть вынесено решение суда, по которому вышеуказанное лицо восстанавливается на том месте, где ранее работал и выполнял должностные обязанности.
  • Климатические катаклизмы, различные виды катастроф, происшествия и прочие моменты.
  • Не пришло подтверждения о том, что человек избран на занимаемую должность. Здесь могут быть различные причины для таких действий.
  • Смерть работника предприятия, а также вынесения судом решения о признании его отсутствующим без вести.
  • Медицинские противопоказания.
  • Приговор суда, по которому человек отправлен для отбытия наказания.

Но это всего лишь основные пункты, на основании которых автоматически происходит расторжение всех трудовых отношений. Могут быть и другие моменты, с наступлением которых связывают изменение условий труда.

Запрет на расторжение

В определенных ситуациях очень важно получить согласие от работника, чтобы прекратить действие договора. Сам наниматель здесь не может выполнить намерения по собственной инициативе. Это в первую очередь касается женщин, у которых на воспитании находятся дети, не достигшие трехлетнего возраста, а также беременные женщины. В данную категорию также относят матерей одиночек, имеющих детей до 14 лет, или несовершеннолетних детей-инвалидов.

Их увольнение может произойти только в одном случае – когда предприятие ликвидируется и прекращает свою полноценную деятельность. Во всех других моментах потребуется письменно получить согласие от сотрудника, чтобы он освободил занимаемое место в компании.

Нюансы расторжения

Коснувшись беременных женщин, стоит обратить внимание и на других категорий работников, с которыми есть нюансы расторжения трудового договора. Существует комиссия от государства по делам несовершеннолетних. Если наниматель желает уволить такое лицо, то должно в обязательном порядке произойти согласование решения с представителями власти.

Когда расторгается договор с лицами, входящими в ряды профсоюза на предприятии, то все должно с данной структурой и согласовываться и никак иначе. Здесь все случаи регулируются нормами трудового законодательства, а именно статьей 373 кодекса.

Отдельно стоит обратить внимание на иностранных граждан, если они приняты на работу. После окончания действия договора в течение трех дней наниматель обязан уведомить о своих действиях органы миграционной службы по месту нахождения предприятия. Также уведомление отправляется центру занятости, а также орган налоговой инспекции. Их увольнение может происходить по окончанию действия документов, позволяющих им находиться на территории страны на законных основаниях. Это вид на жительства, соответствующее разрешение, заключенного договора страхования. Бесплатная юридическая консультация по телефону разрешит любой ваш спорный вопрос.

Увольнение, или расторжение трудового договора – завершение отношений между работником и нанимателем по инициативе любой из сторон. Как и любая другая кадровая работа, увольнение должно сопровождаться установленными процедурами, которые включают:

  • заблаговременное предупреждение о намерении разорвать контракт;
  • отработку;
  • документальное оформление;
  • окончательные расчёты с сотрудником.

Порядок расторжения трудового договора имеет свои тонкости, зависящие от причины увольнения и, прежде всего, от того, кто явился его инициатором – работодатель или работник.

Порядок прекращения трудового договора по желанию работника (ст. 80 ТК РФ)

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

  1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
  2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
  3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
    • выпускается приказ об увольнении;
    • заполняется трудовая книжка - вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
    • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
    • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
  4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

  • при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
  • отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
  • при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
  • по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.

Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом».

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

  1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
  2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:
  • поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
  • выход на пенсию;
  • переезд в другой населённый пункт;
  • увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

Соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон считается «компромиссным» вариантом между работником и работодателем. Оно может быть вызвано как желанием сотрудника, так и решением нанимателя, в любом случае, это возможно при условии, что сторонам удаётся договориться «полюбовно». Оформляется прекращение трудовых отношений по согласованию сторон следующим образом:

  • работник заполняет заявление с просьбой об увольнении по ст. 77 п. 1 ТК РФ;
  • работодатель готовит приказ, соглашение о расторжении трудового договора, вносит запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению.

Такая формулировка может давать определённые выгоды уволенному: денежную компенсацию от работодателя, возможность при необходимости оформить пособие по безработице, исходя из размера заработной платы. Работодатель тоже может быть заинтересован в соглашении: например, так он получает гарантию, что сотрудник покинет организацию в конкретную дату, поскольку заявление в случае увольнения по согласованию обратной силы не имеет.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя

ТК РФ (ст. 81) предусматривает целый ряд оснований для расторжения трудового договора со стороны работодателя. К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением отдельных категорий, относятся:

  • сокращение штатных единиц;
  • должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;
  • систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);
  • умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
  • несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;
  • предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве.

Существуют ещё причины для увольнения, специфические для тех или иных должностей, предусмотренные отдельными законодательными актами, например, утрата доверия для работников, связанных с деньгами; аморальное поведение для учителей или обнаружение у государственного служащего собственного бизнеса.

Чтобы стать основанием для расторжения трудового договора работодателем, все эти факты должны быть установлены, подтверждены документально: актами, медицинским заключением, докладными и служебными записками, решением суда и т.д.

Безусловным основанием для увольнения любых сотрудников является только ликвидация фирмы, во всех остальных случаях есть ограничения, которые касаются:

  • женщин в период беременности;
  • работниц с детками до 3 лет;
  • матерей-одиночек и лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери;
  • сотрудников, имеющих ребенка с инвалидностью – до его совершеннолетия;
  • нельзя уволить работника, пока он временно не трудоспособен или находится в отпуске.

Разрыв контракта по инициативе работодателя имеет множество нюансов, вытекающих из конкретной причины увольнения. Например, процедура, связанная с ликвидацией и сокращением, включает, прежде всего, уведомление о расторжении трудового договора, направляемое работнику за 2 месяца до увольнения, а также выплату выходного пособия. В ряде случаев наниматель обязан сначала предложить сотруднику перейти на другую должность, а уже после отказа может разрывать трудовые отношения.

Уволить нарушителя дисциплины – ещё более сложная задача, которая осуществляется в несколько этапов и сопровождается сбором доказательной базы.

Таким образом, порядок прекращения договора зависит от статьи ТК, применяемой при увольнении, каждая из которых заслуживает отдельного рассмотрения.

Прекращение срочного трудового контракта

Работа по срочному договору – особый случай. Подписывая его, обе стороны соглашаются, что по истечению определенного срока их трудовые взаимоотношения закончатся. Причём возможность их продления может предусматриваться, а может, и нет. Однако такой контракт не прекращает своё действие автоматически в день, указанный в соглашении.

Срочность договора не освобождает нанимателя от предупреждения работника за 3 дня до даты увольнения – уведомление необходимо отдать сотруднику лично в руки или отправить почтой. В ином случае договор будет считаться пролонгированным на неопределённый период, то есть станет бессрочным.

В обычном порядке расторжение срочного трудового договора происходит в связи с завершением работ (временных, сезонных), ради которых человек и привлекался в организацию, или выходом временно отсутствовавшего работника, на месте которого трудился увольняемый. Отличие срочного контракта от обычного в том, что он даёт право работодателю расстаться с временным работником, даже если тот будет находиться к моменту окончания соглашения на больничном, в отпуске.

То, что договор имеет определённый срок, не является препятствием к уходу временного сотрудника по собственному желанию. Для досрочного разрыва трудовых отношений необходимо написать заявление, и через 2 недели можно быть свободным от своих обязанностей. Распространяются на «срочников» и другие варианты увольнения – по соглашению сторон, по инициативе предприятия.

Трудности у нанимателя могут возникнуть только в одном случае: если в качестве трудящегося по срочному договору оказывается беременная женщина. Уволить её в связи с этим обстоятельством нельзя, но можно подождать, пока она не получит право уйти в декретный отпуск. До этого момента кадровики вправе запрашивать у женщины справку о беременности каждые 3 месяца и на её основании продлевать договор. Женщина, не спешащая в родовой отпуск и продолжающая работать «до упора» и дальше, может быть уволена на совершенно законных основаниях в течение недели с того дня, как работодатель получит информацию об окончании беременности.

Как поступить работодателю, если на работу вернулся человек, на месте которого трудится беременная сотрудница? Поскольку в данном случае постоянный работник имеет приоритетное право, законодатели «подстраховали» организации, позволив им уволить замещающего, если тот не соглашается перейти на другую работу. Предложенное работодателем место должно отвечать только одному требованию – соответствовать состоянию здоровья беременной, и совершенно необязательно должно быть равноценным по уровню оплаты и должности.

В трудовом законодательстве предусмотрены и другие ситуации, требующие расторжения трудового договора. Их нельзя отнести к обычной кадровой практике, но такие случаи бывают нередко:

  • перевод в другую организацию на основании заявления работника и подтверждения от нового работодателя;
  • увольнение по состоянию здоровья, если работодатель не располагает другой, подходящей для сотрудника, работой (основание для увольнения – медзаключение, письменный отказ работника);
  • уход персонала в связи с внутренними изменениями в организации (смена собственника, ухудшение существенных условий труда, переезд предприятия в другую местность) – действия нанимателя в таких случаях схожи с сокращением;
  • форс-мажоры и другие обстоятельства, не зависящие от сторон, такие как мобилизация работника на срочную службу, смерть сотрудника, стихийные бедствия – трудовой договор разрывается при наличии документов, подтверждающих факт происшествия.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!