Образец заявления увольнения работника по совместительству. Увольнение совместителя

При прекращении трудовых отношений с работником, который совмещает две или несколько должностей, для того, чтобы избежать каких-либо ошибок и судебных споров, нанимателю нужно учитывать специфику правового положения таких сотрудников предприятий. В данной статье мы попытаемся разобраться с тем, как правильно уволить совместителя.

Совместительство – исполнение сотрудником другой оплачиваемой деятельности с подписанием трудового контракта в свободное время от основной работы. Важным моментом является то, что допускается подписание трудовых соглашений относительно одновременной работы в двух или более местах, с безграничным числом нанимателей. Другими словами, совместительство – это довольно известный вид дополнительного трудоустройства.

Каким образом правильно уволить совместителя, описано в Трудовом кодексе РФ. В ст. 77 ТК РФ изложены общие поводы, касающиеся прекращения трудовых отношений, а ст. 288 описывает дополнительные причины расторжения трудового соглашения с работниками-совместителями.

Порядок увольнения совместителя

Совместитель является определенно точно таким же сотрудником, как и основные, и поэтому порядок его увольнения должен быть абсолютно таким же.

Существуют три варианта прекращения трудовых отношений с сотрудником:

исходя из собственного желания;
благодаря соглашению сторон;
исходя из инициативы нанимателя.

Если человек, который совмещает несколько работ, увольняется исходя из собственного желания, то первое, что ему необходимо сделать – написать заявление об увольнении. На его основании руководитель подготавливает приказ по фирме. При этом, увольняющийся работник должен отработать положенные ему две недели до своего ухода.

Во второй ситуации расторжение трудового договора совместителем осуществляется таким образом:

он пишет заявление об увольнении от совмещения одновременно нескольких служебных обязанностей и вместе с нанимателем подписывают соглашение;
руководитель оформляет приказ по учреждению об увольнении такого работника;
по необходимости делается отметка в трудовую книжку.

Как уволить совместителя без его согласия

Расторжение трудового договора с сотрудником, совмещающим разные должности, без его согласия возможно по инициативе работодателя в таких случаях:

при принятии на рабочее место, которое занимает совместитель, основного работника;
завершение трудового соглашения – при срочном трудовом договоре;
при сокращении или ликвидации организации (предприятия);

Прием основного работника

Обычно человека, который выполняет несколько служебных обязанностей, зачисляют на службу через вынужденные для учреждения обстоятельства. Это происходит в таких случаях, когда предприятие не имеет сотрудника на полный рабочий день. Однако когда фирма находит нужного наемного сотрудника, ей приходится осуществить увольнение совместителя в связи с приемом основного работника. Чтобы это удалось организовать правильным образом, нужно придерживаться двух условий:

Прекращение трудовых отношений с лицом, которое работает в дополнение к основной службе, когда на это место зачисляют другого работника, для которого эта работа будет основной – это, по сути, инициатива работодателя и, как уже было сказано ранее, такое увольнение совместителя описывает ст. 288 ТК РФ.

Следует помнить, что увольнение внешнего совместителя в связи с приемом основного работника должно обязательно сопровождаться приказом по организации об увольнении (форма Т8-а).

Завершение трудового соглашения с совместителем

Трудовой договор с человеком, работающим на нескольких должностях, бывает двух видов – срочный и бессрочный. При составлении срочного, сотрудника отчисляют строго по истечению срока (указывается в договоре; не берется во внимание ликвидация предприятия или нарушение дисциплины).

Потому что, если подписан бессрочный договор, как уже говорилось ранее, то наниматель вправе уволить специалиста тогда, когда будет найден основной работник на его место. Только не стоит забывать, что руководитель обязан прислать уведомление в письменной форме не позже, чем за 2 недели до определенной даты отстранения.

Увольнение по ст. 288 ТК РФ будет правильным, если трудовой контракт с должностным лицом, работающим в нескольких учреждениях или нескольких должностях, был заключен ранее на неопределенный, неизвестный срок.

p>Однако не стоит забывать и про общие правила расторжения трудовых отношений. Работодатель не должен увольнять работника, который является совместителем в период отпуска либо болезни.

Увольнение внешнего совместителя при сокращении

Сокращение работника работающего по совместительству подобно сокращению основного сотрудника, потому что у него такие же права и социальные гарантии. Сокращение внешнего совместителя происходит таким же образом, как и сокращение внутреннего. Точно за 2 месяца до отстранения, наниматель обязан известить совместителя. Затем относительно изменений в структуре учреждения издается приказ. Прежде чем сократить должностное лицо, которое работает на другом, кроме основного, предприятии (за эти 2 месяца), руководителю необходимо предложить ему свободные вакансии, и если совместитель отказывается, то его увольняют по сокращению штатов. Также, сотруднику работавшему по совместительству обязаны выплатить выходное пособие в размере средней месячной заработной платы (выплаты сохраняются за ним 2 месяца максимум, если он не находит рабочее место за это время).

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для
основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор ().
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении ().
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
Судебная практика
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Однако на место М. никто так и не был принят.
Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.
4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, - сына. При этом положения
ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был. В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.

Приложение 1

Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора

Уважаемый Вадим Викторович!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

Приложение 2

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.09.2015

№ 54
Москва

об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/

От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/

Труд по совместительству является широко распространённой практикой во всех сферах бизнеса. По этому вопросу существует широкая законодательная база. И всё-таки в проблемах приёма и увольнения совместителей нередко путаются как работодатели, так и сами совместители.

Общие понятия

Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время. Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Различают два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Внутренний совместитель совмещает основную и дополнительную работу на одном и том же предприятии.

Внешним совместителем считается человек находящийся на постоянном штатном месте в одной фирме и подрабатывающий на второй фирме. У такого работника основная работа находится на одной фирме, а дополнительное занятие - на другой.

Главным условием трудовой деятельности по совместительству является официальное устройство физического лица как на основной, так и на дополнительной работе.

Основания для увольнения совместителя

Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:

Общие основания.
Специальные основания исключительно для совместителей.

Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.

Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:

собственное желание работника (его личная инициатива);
инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
совместное соглашение между работником и работодателем.

Увольнение по собственному желанию

Порядок прохождения такого увольнения осуществляется аналогично его оформлению для сотрудника, работающего на постоянной основе. В данной ситуации работник подаёт заявление, руководитель соглашается с ним, ставя соответствующую резолюцию, издаётся приказ об увольнении. Когда нельзя договориться с начальством о досрочном уходе, такое увольнение по собственной инициативе обязывает к отработке положенных двух недель. Существует небольшой нюанс для внешнего совместителя. Если он хочет зафиксировать своё увольнение по совместительству в трудовую книжку, то ему нужно сначала взять её на месте основной работы, чтобы отнести книжку для записи увольнения.

В случае желания внутреннего совместителя уйти с дополнительной работы, но при этом остаться на основной, он должен известить о своём намерении работодателя за три дня до даты ухода.

Заявление совместителя на увольнение по собственному желанию подаётся не менее чем за три дня до даты предполагаемого увольнения

Определённые сложности также возникают при желании совместителя уйти одновременно с основной и дополнительной работы. В этой ситуации увольнение происходит обычным образом, но в трудовую книжку вначале записывается уход с основной работы, а ниже - запись об увольнении с дополнительной работы.

Увольнение по инициативе работодателя

Главными причинами увольнения в данной ситуации являются:

Сокращение штатов (ст.81. 1);
Ликвидация предприятия (ст. 81. 2);
Грубый дисциплинарный проступок (ст.81. 6).
Несоответствие занимаемой должности по уровню квалификации (ст. 81.3);
Утаивание доходов или конфликт интересов (ст. 81. 7. 1);
Совершение аморальных проступков ст. 81. 8);
Предоставления подложных документов при поступлении на работу (ст. 81. 11);
Приход нового собственника (ст. 81.4). Применяется только для работающих по совместительству главных бухгалтеров и руководителей;
Принятие решений, из-за которых пропадает имущество фирмы или ему наносится вред (ст. 81. 9). Применяется исключительно для главных бухгалтеров и руководителей.

Все приведённые основания применяются равно как к совместителю, так и в отношении штатного сотрудника. Хотя в случае увольнения из-за не прохождения квалификации по результатам аттестационной комиссии может возникнуть некоторая особенная коллизия. Допустим возникновение такой довольно заурядной ситуации, когда работник не прошёл аттестацию по основной работе и в то же время претендует на это место как внутренний совместитель. Тогда, чтобы занять эту должность этот сотрудник сначала обязан уволиться с работы совместителя по личной инициативе, по согласованию сторон или по ст. 288 ТК РФ, а после этого вновь поступить на работу уже в роли штатного работника.

Увольнение по соглашению сторон

При таком варианте увольнения действует общий порядок прекращения договора. Разница с увольнением штатного сотрудника заключается только в том, что здесь в приказе и записи в трудовой книжке необходимо в ссылке на основание упомянуть о том, что увольняется именно совместитель.

Запись в трудовой книжке при этом будет выглядеть следующим образом:

Уволен с работы по совместительству по соглашению сторон, пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Специальные основания для увольнения

В ТК РФ существует всего лишь одно основание для увольнения, предназначенное исключительно для совместителя (ст. 288). Эта статья применяется в случае приёма на работу, которую исполняет совместитель, штатного сотрудника.

При возникновении такой ситуации увольнению подлежит только совместитель, заключивший со своим нанимателем бессрочный трудовой договор. Ст. 288 не может быть применима к персоналу, работающему по срочному договору.

О намерении увольнения по ст.288 работнику необходимо сообщить заблаговременно. Уведомление посылается не менее чем за две недели до момента планируемого увольнения.

Документ составляется в двух экземплярах. Один из них, подписанный уходящим совместителем, остаётся на предприятии, а другой передаётся работнику. По истечении двухнедельного периода составляется приказ об увольнении. Он оформляется на стандартном бланке Т-8, с непременной фиксацией в качестве причины увольнения ст. 288.

Следует отметить, что законом не предусмотрена выплата совместителю, уволенному по этой статье, никакого выходного пособия. Однако не запрещается вписать выплату пособия в трудовой договор с совместителем.

Процедура увольнения совместителя

Порядок прекращения трудовых отношений с совместителем в основных чертах не отличается от общей процедуры увольнения. Весь процесс увольнения можно разделить на следующие этапы:

Подготовка документов, являющихся основанием для увольнения.
Уведомление работника и издание приказа.
Запись в трудовую книжку.
Расчётные выплаты.

Подготовка документов, обосновывающих увольнение

К таким документам можно отнести:

акты дисциплинарных нарушений;
уведомление о готовящемся сокращении штатов;
сообщение о предстоящей ликвидации предприятия;
приказ о приёме на работу постоянного сотрудника взамен совместителя;
другие справки, акты и сообщения.

Уведомление и опубликование приказа об увольнении

Характер уведомления совместителя о прекращении с ним трудового договора зависит от оснований для увольнения. Если работник увольняется на общих основаниях (по собственному желанию, соглашению сторон, по причине дисциплинарного проступка и так далее), то уведомление о предстоящем увольнении и составляется по общим правилам, регулируемым в ст. 77 ТК РФ.

Другое дело, если работник увольняется в результате приёма на его место постоянного штатного работника (ст.288 ТК РФ). В этом случае необходимо известить совместителя за две недели до увольнения. Уведомление составляется в письменной форме и вручается работнику под расписку.

Уведомление об увольнении предъявляется совместителю не менее чем за три дня до даты предстоящего увольнения

Здесь обязательно указывается основание для увольнения, а также полное наименование предприятия, его реквизиты, Ф. И. О. работника без сокращений.

Приказ об увольнении составляется на унифицированном бланке Т-8. При этом не имеет значения, какой характер совместительства имеет место - внутренний или внешний. При любом способе совместительства приказ должен содержать следующие элементы:

Ф. И. О. сотрудника, работающего совместителем;
Должность, разряд, категория совместителя;
Табельный номер работника;
Дата увольнения;
Основание увольнения с обязательной ссылкой на статью ТК;
Краткая характеристика произведённых выплат и удержаний;
Подпись руководителя;
Подпись совместителя о прочтении приказа.

Приказ о прекращении трудового договора с совместителем составляется так же как и при увольнении постоянных работников на унифицированном бланке Т-8

Запись в трудовую книжку

Ничто не обязывает работника заносить сведения о своём производственном стаже в качестве совместителя в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ). Довольно часто записи о совместительстве нужны работнику для того, чтобы показать свой опыт работы на конкретной должности. Такие записи производятся только по желанию самого совместителя. Если запись об увольнении с основной работы обязательно вносится в трудовую книжку в день издания соответствующего приказа, то в случае увольнения совместителя говорить о сроках внесения записи не приходится.

Если он является внутренним совместителем, то занесение такой записи не представляет труда и может быть осуществлено по его просьбе в день увольнения с работы по совместительству.

Если же он работает по совместительству на другом предприятии, то для внесения записи в книжку, находящуюся по основному месту работы, необходимо вначале обратиться на это другое предприятие с просьбой предоставить заверенную копию приказа об увольнении и по необходимости иные документы, подтверждающие его работу по совместительству.

Предприятие, на котором работал совместитель, обязано выдать ему справку в течение трёх дней со дня подачи заявления

Компания, в которой он работал совместителем, в этом случае обязана выдать ему затребованные документы в течение трёх дней от даты заявления. После получения таких документов, подтверждающих факт увольнения, работник обращается на своё основное место работы, где в отделе кадров в его трудовой книжке вносится запись. При этом в законе не регламентируется способ обращения в организацию с просьбой произвести запись в трудовой книжке. Конечно, проще выразить своё желание на словах. Однако на такое устное обращение могут, вообще, не прореагировать или затянуть с ответом. Поэтому юристы рекомендуют обращаться с заявлением о внесении записи в письменном виде.

Такое заявление предпочтительнее предъявлять в письменном виде

Второй вариант предусматривает временную передачу книжки с места основной работы и оформление записи на фирме, где работник числится совместителем. Оба варианта такой операции требуют некоторого времени и произвести их день в день с изданием приказа об увольнении довольно проблематично.

Сама запись производится аналогично записи увольнения работника с основного места работы. При этом обязательно необходимо написать основание увольнения и указать, что работа осуществлялась по совместительству.

Окончательный расчёт с совместителем

Если время внесения записи в трудовую книжку совместителя можно как-то продлить, то в отношении выдачи причитающихся ему выплат и компенсаций никакой задержки быть не должно. Все положенные суммы должны быть выплачены строго в день прекращения с ним трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

К таким выплатам, как и в случае со штатными работниками, относятся:

Заработная плата за отработанные дни последнего месяца.
Компенсация за неиспользованный отпуск.

И также, кроме расчётных выплат, совместителю в день увольнения полагается вручить приказ об увольнении и справки о доходах. Помимо этих обязательных документов, работнику могут выдаваться по его просьбе и другие документы, подтверждающие прохождение им трудового стажа по совместительству: переводы по работе, благодарности, премии и так далее.

Следует отметить, что задержка с положенными выплатами может привести работодателя к наложению на него штрафных санкций в виде процентов за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).

Увольнение совместителя не такое простое дело, каким оно представляется, на первый взгляд. Порядок прекращения трудового договора с совместителями строго регламентируется законодательством. Он требует тщательного изучения и серьёзного подхода.

В небольших частных компаниях часто встречается ситуация, когда сотрудника нанимают как совместителя. Например, берут внешним совместителем бухгалтера или курьера. Или же контент-менеджер является «на все руки мастером», совмещая свои обязанности с работой сисадмина.

Иногда наступает момент, когда неосновная работа перестает устраивать совместителя. В таком случае работник подает заявление об увольнении по своему желанию (СЖ). Увольнение совместителей почти не отличается от стандартного увольнения по СЖ.

Увольнение по собственному желанию

Это вид увольнения со стороны работника. Даже если работодатель не хочет терять ценный кадр, отказать в увольнении он не сможет. Однако и у него есть права, которые сотрудник должен соблюдать.

Порядок увольнения регламентирует ст. 80 ТК Российской Федерации. Согласно закону, сотрудник отдает заявление об увольнении за 2 недели до ухода и не позже. Последний рабочий
день - указанная на заявлении дата увольнения. Интересно, что сотрудник может уволиться по своему желанию даже будучи в отпуске или на больничном. Отзывать его из отпуска при этом не нужно.

Дни после информирования работодателя отрабатываются по обычному графику, сотрудник не может сразу же покинуть работодателя. Если до истечения двухнедельного строка работник изменил решение, он может отозвать заявление и остаться «на посту».

Документы, то есть трудовая книжка, копии приказов о приеме и увольнении, справка о зарплате и прочее, выдаются в последний день отработки. Тогда же отдают задолженность по зарплате или компенсацию (по ст. 127 ТК РФ) за неиспользованный отпуск. Фактически, этот день для работника - последний шанс отменить увольнение.

Увольняют по Трудовому Кодексу, ст. 77. В трудовую заносят пометку «уволен по собственному желанию», третий пункт указанной статьи. Дополнительно пишут дату и номер приказа.

Срок отработки может быть сокращен или вообще отменен, если:

обе стороны согласны отменить двухнедельную отработку;
сотрудник был зачислен на учебу;
работник выходит на пенсию;
переезжает в другой город или страну;
действия работодателя противоречили трудовому законодательству.

Внутренний совместитель

Внутреннее совместительство применяется для того, чтобы оптимизировать штат. Это работа у того же работодателя в свободное от основной занятости время. Ее применяют в трех основных случаях:

По технике безопасности и по закону нужен второй сотрудник. Примером будет найм вашего же рабочего в качестве дополнительного, второго электрика.
После сокращения штатов необходим сотрудник, который бы выполнял обязанности уволенного. Например, бухгалтер после перевода на полставки работает в этой же фирме кассиром.
При длительном сроке отсутствия незаменимого сотрудника. Когда бухгалтер уходит в отпуск, кто-то все равно должен начислять зарплату. Если в фирме есть сотрудник с соответствующей квалификацией, его оформляют как совместителя за дополнительную плату.

Оформление увольнения

Увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию мало отличается от увольнения основного сотрудника. Он так же пишет заявление, затем составляют приказ на увольнение по форме № Т8-а. В документе нет указаний, внешний совместитель или внутренний.

В приказе указывается:

ФИО сотрудника;
его должность;
табельный номер увольняющегося;
дата увольнения;
основание с указанием статьи ТК;
данные об удержаниях или компенсациях;
подписи руководителя и совместителя в соответствующих графах.

Если внутренний совместитель вообще увольняется из организации, в его трудовую вносят две записи:

об увольнении как основного сотрудника;
ниже об увольнении как совместителя.

Причины увольнения не обязательно должны быть одинаковыми. Точно так же и записей о принятии на работу должно быть две. Бухгалтерия производит расчет по двум лицевым счетам. При работе по трудовому соглашению сотрудник может уведомить работодателя об отказе выполнять дополнительные обязанности за 3 рабочих дня (согласно статье 60 п.2 ТК).

Внешнее совместительство

Сотрудник может работать во время, не занятое основной работой, не только в своей организации, но и в другой. Рабочий день внешнего совместителя, как и внутреннего, не может быть больше 4 часов в день. Если сотрудник взял отпуск или отгул на основном месте работы, он может работать по совместительству хоть полный день. Но количество часов работы совместителем не может быть большим, чем время на основную деятельность. По законодательству количество мест работы совместителем не ограничено.

Оплата труда совместителю рассчитывается руководителем с теми же надбавками, что и оплата основным сотрудникам, но не может быть меньше минимально установленного заработка. Трудовая совместителя должна находиться по месту работы на полный день, поэтому с сотрудником подписывают трудовой договор. Он может быть бессрочным или на определенный срок. Вносить запись о совместительстве в трудовую или нет - личный выбор работника.

Подробности касательно расчета отпускных при увольнении содержатся тут.

Часто бывает, что внешний совместитель хочет перейти в штат. В таком случае он предварительно увольняется из обеих организаций. Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию не предусматривает каких-либо санкций и будет хорошим выбором.

Дата увольнения совместителя не может быть выходным или праздником, даже если в этот день он работал. Необходимо дождаться ближайшего буднего дня. Совместитель, равно как и основной работник, информирует начальство за 2 недели.

При увольнении, если была внесена запись о внешнем совместительстве, сотрудник обязан забрать трудовую книжку с основной работы, чтобы внести отметку об увольнении. Она вносится по месту увольнения, в отличие от записи о начале совместительства.

Условия трудового договора, увеличивающие срок отработки или накладывающие санкции при увольнении, юридической силы не имеют и противоречат законодательству. Например, договор прописывает предупреждение за месяц и потери в зарплате при увольнении по инициативе работника. Но увольняющийся все равно имеет право предупредить руководство согласно закону, то есть за 2 недели. Больше того, он может обратиться в суд, указав на нарушение.

Расчет отпуска внешнего совместителя при увольнении

Это главное отличие. Когда ваш внешний совместитель получает отпуск на основном месте, он может уйти отдыхать и с дополнительного. При этом отпуск предоставляется, даже если он еще не отработал необходимый срок. При увольнении нужно будет сделать перерасчет и вычесть деньги за отгулянные, но неотработанные дни. Если же в отпуске сотрудник продолжал работать как совместитель, понадобится заплатить компенсацию.

Как видим, отличия в увольнении совместителя и основного сотрудника невелики. Заставьте ваших работников придерживаться норм закона и выполняйте их сами. Не принуждайте их к увольнению по собственному желанию, ведь сейчас это можно доказать в суде. Пусть увольнение по инициативе сотрудника таким и остается.

Имеет право работодатель уволить совместителя без его согласия при отсутствии организационных, штатных изменений, виновных действий со стороны работодателя?

Работаю внутренним совместителем. Новый начальник считает, что все работники у него должны работать только на ставку, чтобы в полной мере отдаваться, так сказать, работе. В связи с этим я был приглашен на личную беседу к начальнику, где мне было сказано, что с 01 февраля текущего года с меня снимается дополнительная нагрузка.
Сегодня 1 февраля. Никакого приказа об увольнении я пока не подписал, но все-таки у меня возникает вопрос, разве могут уволить совместителя без его согласия? Никаких виновных действий я не совершал, работу свою выполняю добросовестно, дисциплинарных взысканий не имею.

Безусловно работодатель может прекратить трудовые отношения с совместителем по собственной инициативе. Но для этого должны быть достаточные основания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ).

В каких случаях могут уволить совместителя без его согласия?

Расторжение трудового договора с совместителем, при отсутствии согласия с его стороны, возможно как по общим, так и дополнительным основаниям.

К общим основаниям, по которым могут уволить совместителя без его согласия, следует отнести:

Случаи, предусмотренные ст. 81 ТК РФ “ ”. Например, сокращение штата или численности, несоответствие работника занимаемой должности, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и так далее.
Факт (ст. 71 ТК РФ).
Дополнительные основания, установленные для (ст. 336 ТК РФ).
Иные дополнительные основания прекращения трудовых отношений с представителями той или иной профессии. Данные основания устанавливаются федеральными законам, регламентирующими деятельность в той или иной сфере. Например, за немедицинское употребление наркотических веществ может поставить крест на карьере летчика или моряка.

Дополнительное основание, по которому могут уволить совместителя без его согласия, установлено ст. 288 ТК РФ. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом совместитель должен быть уведомлен не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Подводя итог
Уволить совместителя без его согласия могут, но для этого необходимо наличие обстоятельств, прямо установленных трудовым законодательством. К сожалению работодатели часто путают , поэтому считают, что “для снятия совместительства” достаточно предупредить работника об этом факте. Неверно применяя ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель может досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня