Компания по укреплению трудовой дисциплины. При составлении правил нужно опираться на

Дисциплина - норма эффективного труда. Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины? Без соблюдения нарушаются принципы организации трудового процесса во времени и пространстве. Это приводит к хаосу и беспорядку. Сама деятельность и её результативность ставятся под вопрос, поскольку лишаются направленности процесса.

Дисциплина - это порядок

В любом деле необходим порядок. Тем более если речь идет об организации трудового процесса. Предприятия разной формы собственности - государственные, муниципальные, коммерческие, благотворительные - обязательно разрабатывают Положение о внутреннем распорядке, в котором прописаны требования трудовой дисциплины в организации и определена ответственность за их нарушение.

Для того чтобы достичь результата, человек должен быть наделен осознанием необходимости соблюдения правил. Уже в начальной школе детей приучают к элементарным нормам поведения. Требования к результатам освоения дисциплины по каждому предмету учат школьника слышать правила и следовать им для выполнения поставленной образовательной задачи.

Воспитание как способ приучения к порядку

Воспитание начинается с ознакомления с требованиями к конкретному человеку. В детском саду - режим дня. В школе - образовательный процесс. В зрелом возрасте - в Если пропустить один из этапов, можно нарушить общий порядок социализации человека.

Первый опыт дисциплины - послушание старшим по возрасту, знание места для каждой вещи, соблюдение режима дня, умение слышать требования и выполнять поручения. Как все эти действия напоминают правила трудового распорядка во взрослом коллективе! Поэтому истина очень проста - без привития навыка к порядку в детстве сложно соблюдать дисциплину и принять эти правила в более зрелом возрасте.

Соблюдать трудовую дисциплину в школе означает выполнять требования к учащимся по форме, внешнему виду, поведению на уроках и во внеурочное время, к выполнению домашних заданий.

В систему школьного воспитания входят требования к освоению учебной дисциплины. В случае соответствия этим требованиям - объему и качеству знания по результатам освоения курса школьник получает сертификат, удостоверяющий соответствие интеллектуального уровня выпускника стандартам обучения.

Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины?

При наличии порядка поведения и деятельности, регламентированного нормами законодательства либо локальными внутренними документами, достигаются следующие результаты:

• Ясность критериев требований и контроля для всех участников процесса.
• Понимание последствий невыполнения требований дисциплины.
• Эффективность работы.
• Качество продукции.
• Укрепление внутренних связей сообщества на основании распределения прав и ответственности участников.

Как организуется дисциплина в коллективе?

Для организации работы издается Приказ об утверждении Положений о внутреннем распорядке труда. В нем определяется режим труда и отдыха на предприятии, условия соблюдения техники безопасности, стандарты работы, которые обязательны для выполнения.

В случае если производство относится к категории опасных, либо возможно возникновение рисковых ситуаций, обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину является должностным требованием, вменяемым ему при трудоустройстве.

С правилами внутреннего распорядка сотрудник должен быть ознакомлен при приеме на работу под личную подпись. Они являются необходимыми для исполнения и должны быть обязательными для каждого сотрудника. Если неисполнение правил остается без внимания, это может привести не только к общей халатности, но и полностью разрушить организацию изнутри. Отсутствие дисциплины - верный признак некачественной среды управления.

При нарушении Правил внутреннего распорядка к работнику применяются меры административного, дисциплинарного взыскания, при неоднократном нарушении он может быть уволен.

Какие положения содержат правила внутреннего распорядка?

Правила внутреннего распорядка - внутренний локальный нормативный документ, определяющий трудовой регламент предприятия.

• Основные положения. Здесь сообщается о цели разработки документа и его адресате (для кого разработаны Правила).
• Порядок приема и увольнения сотрудников. Указываются критерии для приема и увольнения сотрудников.
• Режим труда и отдыха. Определяется начало и окончание работы, технологические перерывы, порядок организации смен и иные нормы труда.
• Права и ответственность работников и работодателя предприятия.
• Система бонусов и поощрений за результаты труда.

Помимо правил внутреннего распорядка существуют другие трудовые договоры, технические обязанности. В целом они и организуют порядок работы в организации, служат для укрепления дисциплины на предприятии.

Какие последствия могут быть при несоблюдении трудовой дисциплины?

Понятно, что любая дисциплина - способ человека. Поэтому важно, чтобы человек понимал и принимал правила не как внешнее давление, а как осознанную внутреннюю потребность в порядке.

В случае если правила внутреннего распорядка выполняются не в полной мере либо напрямую игнорируются, к нарушителю применяются дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральным Законом от 30.06.2006 №90-ФЗ:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение.

До применения дисциплинарного взыскания с работника требуется объяснение. В случае непредставления его в течение двух дней, составляется акт. Отказ от объяснения со стороны работника не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Срок с момента проступка до момента взыскания не должен превышать двух месяцев.

Контроль исполнения дисциплины

К отдельным видам предъявляются особые требования трудовой дисциплины.

Например, организация финансового контроля на предприятии является важным элементом финансовой дисциплины - соблюдение установленного порядка образования, распределения и использования денежных средств.

В частности, проверка соблюдения кассовой дисциплины предполагает выполнение процедур учета движения денежных средств на предприятии и своевременное отражение этого процесса в учетных документах.

Проверка соблюдения обязательна для материально ответственного лица на предприятии - кассира либо иного лица, которому вменена работа на контрольно-кассовом аппарате. Контрольная функция является одной из основных в системе менеджмента организации.

Границы ответственности за соблюдение дисциплины

Ответственность за соблюдение дисциплины может распространяться не только на масштабы предприятия. Внутренними документами организации часто предусмотрено правило неразглашения коммерческой тайны, которое действует определенное время после из организации. Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину в части неразглашения тайны сохраняется на весь период, предусмотренный договором. Нарушение этой нормы подлежит наказанию в судебном порядке в рамках действующего законодательства.

Качество и дисциплина

Порядок обеспечивает качество на всех участках деятельности. Для этого очень важно следовать регламенту производства на каждом этапе технологического процесса. Только в этом случае продукт будет соответствовать требуемым стандартам. Контроль соблюдения технологической дисциплины входит в компетенцию мастера производственного участка либо специальной службы. В должностных обязанностях прописывается порядок этого контроля и соответствующие права и обязанности участников техпроцесса.

Контроль соблюдения технологической дисциплины важен также в целях безопасности труда рабочих. Потому что именно нарушения на этом этапе чреваты серьезными авариями и угрожают жизни и здоровью людей. Дисциплина труда как форма безопасности особенно важна на предприятиях со сложными производствами. На предприятиях военной промышленности с линиями высокотехнологичного производства невозможно даже малейшее нарушение этапов технологии.

Дисциплина связи и её требования предписывают неукоснительное соблюдение по ее обеспчению и выполнение мероприятий в системе военной безопасности Российской Федерации. Это также определенный техпроцесс, имеющий колоссальное значение для поддержания обороноспособности страны на должном уровне.

Порядок внешний и внутренний

Предписанные извне правила не всегда учитывают интересы конкретного человека, они часто ограничивают его свободу во благо других людей. Нужно уметь договариваться, и если человек не принимает этот порядок, целесообразно для него отказаться от участия в трудовой деятельности.

Соблюдать дисциплину - естественная норма общества. Привычка следовать установленному порядку позволяет человеку органично вписываться в любой трудовой процесс. И не только, порядок в семье должен быть первым этапом в воспитании члена общества. В отличие от животного мира, где порядок установлен естественными законами природы, в человеческом обществе оно само предписывает нормы поведения.

Порядок начинается с самого человека. Он должен быть в первую очередь в его голове. В этом случае привычка следовать порядку и вносить предложения по его совершенствованию приведет к бесконфликтному способу жизни, вот для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины.

Самодисциплина как элемент культуры личности

Следовать предписанным нормам общества иногда намного проще, чем организовать свою собственную жизнь. И что признается за правило, если дисциплина определена только представлениями о собственном поведении? Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины в отношении себя самого, и есть ли в этом необходимость?

Этот процесс более сложный, требующий понимания психологической природы этого явления. Самоорганизация и подчинение личных интересов одной цели - естественный процесс для целеустремленной личности. В этом случае предмет его интереса сам оформляет правила следования ему.

Если же самодисциплина имеет чисто формальный повод, например как дань моде, или цель признается формально, а на самом деле не соответствует духу человека, то это будет не только безуспешный, но и опасный процесс для психики субъекта своего саморазвития.

Свобода и дисциплина: как расставить акценты?

Дисциплина всегда есть следование строгому порядку. Если человеку чужды нормы этого порядка, но он в силу разных причин обязан им следовать, к чему это может привести?

Единственный путь примирить эти моменты - осознать необходимость следования внешним предустановленным правилам. Например, если человек в процессе учебы обязан выполнить требования к освоению учебной дисциплины, которая ему неинтересна, не нужна в практике?

Можно подойти формально к этим требованиям и выполнить их для, допустим, получения сертификата. Это будет менее затратное по времени и потраченной энергии мероприятие, нежели доказывать всему миру нецелесообразность ее изучения.

Дисциплина - это осознанная необходимость, которую нужно принять как личную потребность.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения) См.: Трудовое право России: Учебник / под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2008. С.79..

На мой взгляд, важным средством повышения дисциплины труда является применение различного рода поощрения работников. При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания. Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

Действующее законодательство предусматривает довольно обширную систему поощрений, которая имеет тенденцию к дальнейшему развитию. В последние годы она активно пополняется мерами поощрения, устанавливаемыми федеральными органами исполнительной власти, субъектами Российской Федерации, органами местного самоуправления. У правоприменителя появляется больше возможности в выборе меры поощрения, адекватной трудовым достижениям работника. Так, Приказом Минздравсоцразвития России от 10 июня 2005 г. N 400 «О ведомственных наградах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации» Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 31. учреждены знак отличия "Милосердие", нагрудный знак "Отличник здравоохранения", нагрудный знак "Отличник социально-трудовой сферы", Почетная грамота и утверждены положения, определяющие порядок их применения.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих Правил внутреннего трудового распорядка. Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы. Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте - Положении о поощрении работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих организациях. Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы поощрения, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему поощрения сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт. Во-вторых, Положение о поощрении позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В-третьих, само по себе наличие Положения о поощрении работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение Родина Н.В. Положение о премировании работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. N 3. С.52..

Очень важный вопрос - определение размера премиальных выплат. Какие здесь возможны рекомендации? Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника. Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии. В-третьих, размер премии может быть установлен либо в твердой денежной сумме, либо в виде определенного процента от должностного оклада работника.

На мой взгляд, процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников. Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории: 1) руководящий состав - администрация; 2) руководящий состав среднего и младшего звена - руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений; 3) специалисты и технические исполнители; 4) рабочие.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления. Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях.

К сожалению, в настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по моему мнению, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами. С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников. Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями - это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007. С. 141..

Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила эффективности поощрения: 1) поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом; 2) поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда; 3) гласность поощрения - при его применении нужно использовать ритуал, обычаи, традиции; 4) отрицательные традиции должны вытесняться только положительными традициями, а не приказом; 5) чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает; 6) доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

На наш взгляд, можно рекомендовать некоторые общие подходы к разработке системы поощрений. Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения: 1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности, и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие); 2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден; 3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения; 4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей; 5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников; 6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Кроме перечисленных ранее существует немало других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в разных организациях, например: вознаграждение необходимо увязывать с производительностью труда; вознаграждение полезно выражать публично людям, чьи результаты выше средних; человек должен получать свою долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли; поощрение работника - это участие вместе с руководителем в разработке целей какой-либо деятельности; особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена; интересы сотрудников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации; нельзя поощрять того, кто этого не заслужил; не должно быть разрыва между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения; не рекомендуется поддерживать систему привилегий для руководителей, которая расширяет разрыв в доходах работников; целесообразно активно использовать систему внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы; выяснить, что работник считает ценным для себя, и на этой основе строить систему поощрения данного работника; система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника; у работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

В применении системы поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям. Например, в положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения. Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие. Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. С. 211.. В этой связи следует подчеркнуть, что трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 ТК), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 ТК).

Ключевое значение в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий. В свою очередь, неотъемлемой составляющей этого порядка является документационное оформление дисциплинарных взысканий. Четкое знание существующих в этой области правовых требований необходимо обеим сторонам трудового правоотношения. Работодатель получает возможность принять законное и обоснованное решение по конкретному дисциплинарному делу и подтвердить собственную правоту в случае возникновения индивидуального трудового спора. Работник же, в свою очередь, будет максимально защищен от возможных нарушений работодателем его законных прав и интересов Косов И.А. Правовые требования к документационному оформлению дисциплинарных взысканий // Делопроизводство. 2007. N 3. С.42..

В процессе применения дисциплинарного взыскания у работодателя должен сформироваться следующий пакет документов: 1) документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание, и т.п.; 2) документы, содержащие объяснения работника: объяснительная записка либо акт, подтверждающий непредставление работником объяснения; 3) документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение), акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением).

Все эти документы требуется тщательно подготовить, оформить, подвергнуть юридической экспертизе. Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2..

Особо тщательно к выяснению данных вопросов следует подходить при наложении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, т.к. при возникновении споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суды обязаны проверить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для увольнения работника. При всех случаях увольнения, когда оно выступает как санкция за нарушение трудовой дисциплины, должно быть соблюдено соотношение тяжести совершенного проступка и меры ответственности. Следует учитывать, что увольнение - это крайняя мера, поэтому суд в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенные работником нарушения не настолько серьезны, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства.

На практике многие руководители широко применяют не предусмотренные трудовым законодательством методы воздействия на работника: перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение права на совместительство, отмену выплаты надбавок за интенсивность труда и проч. Следует отметить, что подобные методы наказания всегда чреваты судебным разбирательством и могут нанести серьезный материальный и моральный ущерб организациям, в которых практикуются. Уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафов также незаконно. Другие денежные взыскания (например, вычеты из заработной платы, понижение ее размера, лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может в соответствии со ст. 192 ТК РФ. На это указывает и судебная практика Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс: судебная практика».. Денежный штраф как мера дисциплинарного воздействия возможен, если часть заработка персонала составляют различные поощрительные надбавки и денежные компенсации, выплачиваемые помимо основной зарплаты.

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия: 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены; 2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

На практике нередко возникает вопрос: Если работник совершает дисциплинарный проступок, может ли работодатель применить одновременно два взыскания - объявить выговор и лишить его премии? Иногда работники считают, что работодатель нарушает законодательство, так как дважды наказывает работника за один и тот же проступок. На мой взгляд, однократность наказания здесь не нарушается. Согласно ст. 193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако премирование работников является частью установленной на предприятии системы оплаты и стимулирования труда, поэтому, на наш взгляд, лишение работника за совершенный им дисциплинарный проступок премии наряду с одновременным вынесением ему, например, выговора, дисциплинарным взысканием не является. Следовательно, такая мера воздействия на работника может применяться одновременно с выговором.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее. При этом порядок ознакомления работника со своими трудовыми обязанностями специальными нормативными документами не регламентируется. Можно выбрать один из вариантов: 1) журнал ознакомления; 2) лист ознакомления (отдельный на каждого работника); 3) роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте. Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом.

Статья 195 ТК РФ, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, также, на наш взгляд, требует дополнительного локального оформления. Дело в том, что понятие представительного органа работников сформулировано в ТК РФ только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Множество похожих терминов, используемых в ТК РФ, таких как "представители работников", "представители интересов работников", "иные представители работников", может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников. Представляется необходимым также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений Хныкин Г. Локальные нормативные акты и дисциплина труда // Корпоративный юрист. 2008. N 3. С.23..

Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Необходимость принятия локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами правовых норм и пробелами, допущенными при разработке данного раздела ТК РФ.

На каждом предприятии, в организации или учреждении должны существовать определенные правила и нормы поведения. Они помогают поддерживать необходимый порядок на предприятии и обеспечивают высокую эффективность труда персонала.

Трудовая дисциплина – необходимое условие всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Целью данной курсовой работы является разработка мер, которые позволят поддерживать на необходимом уровне трудовую дисциплину и ответственность персонала. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

а) определить понятие дисциплины труда;

б) рассмотреть трудовые обязанности работников;

в) изучить понятие дисциплинарной ответственности;

г) проанализировать уровень дисциплины труда и ответственности сотрудников на примере конкретного предприятия;

в) разработать мероприятия по совершенствованию системы поддержания трудовой дисциплины.

Объектом курсовой работы является ООО «Орион», основным видом деятельности которого является торгово-закупочная деятельность.

При написании курсовой работы были использована учебная литература по менеджменту и управлению персоналом, нормативные акты, а также документация предприятия.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи, социологи, экономисты труда и др.

Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей .

Из определения следует, что в субъективном смысле под дисциплиной труда следует понимать прежде всего обязанности сторон трудового договора – работодателя и работника.

Объективным содержанием дисциплины труда является совокупность правил, регламентирующих поведение работника и работодателя.

В законах и иных нормативных актах государства закрепляются обязанности работодателя и важнейшие правила поведения работников. Государство устанавливает пределы власти работодателей по отношению к работникам, то есть закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т. д.) и индивидуальном трудовом договоре.

Понятие «дисциплина труда» является достаточно широким. В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

Термин «трудовая дисциплина» применяется в широком и узком смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и включает в себя обязанности сторон трудового договора.

Во втором случае применительно к работнику дисциплина труда (трудовая дисциплина) имеет внешний и внутренний аспекты.

Внешний аспект есть подчинение работника внутреннему распорядку труда. Часто подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной, то есть речь идет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда.

Под внутренним аспектом дисциплины труда понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части – технологической дисциплине. Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы – финансовой дисциплиной т. д.

Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, а также полного или частичного лишения его премии.

Что же касается производственной дисциплины, то она означает порядок на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную входят обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнение их трудовых обязанностей. Администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Наконец, под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), то есть уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора (контракта) в процессе труда .

Дисциплина труда – это необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд – это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.

Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений. Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью: - поддержания правопорядка в трудовых правоотношениях; - воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; - создания на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов; - мобилизации трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства; - создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства .На трудовую дисциплину оказывают влияние следующие факторы: - условия труда; - уровень организации производственного процесса; - материально-бытовое обеспечение работников; - размер оплаты труда;

Своевременность оплаты труда и др. .

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса.

Согласно ст. 193 ТК РФ все работники должны подчиняться установленному трудовому распорядку и выполнять свои обязанности в соответствии с законодательными актами, а также локальной документацией предприятий. В соответствии с ТК РФ, работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя .

Обязанность добросовестно трудиться означает, что рабочий должен квалифицированно, с полным использованием знаний и опыта, профессионального мастерства выполнять свою трудовую функцию, систематически повышать квалификацию, стремиться внести как можно больший вклад в производство, постоянно заботиться об интересах предприятия, с которым он состоит в трудовых отношениях.

В обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации заключен основной смысл трудовых отношений – подчинение работником распорядительно-дисциплинарной власти нанимателя.

Распорядительно-дисциплинарная власть – это совокупность властных правомочий, которыми государство наделяет руководителей производства с целью обеспечения их деятельности по управлению трудовым процессом. Функция распорядительно-дисциплинарной власти на предприятии регламентируется и ограничивается, помимо Трудового Кодекса, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами. Распорядительно-дисциплинарная власть на предприятии имеет три аспекта: это власть нормативная, власть распорядительная и власть дисциплинарная.

Соблюдение трудовой дисциплины подразумевает подчинение правовым нормам, регулирующим внутренний трудовой распорядок, устанавливающим трудовые обязанности работников и администрации, определяющим меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Обязанность выполнять установленные нормы труда регламентируется нормативными актами предприятия.

В процессе трудовой деятельности работники обязаны строго соблюдать нормы, правила, инструкции, направленные на обеспечение безопасных и здоровых условий труда. Они должны выполнять требования по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности, пользоваться выданной спецодеждой, специальной обувью и предохранительными приспособлениями.

Обязанность бережно относиться к имуществу работодателя и других работников означает, что каждый рабочий должен заботиться о целостности и сохранности любого имущества, принадлежащего предприятию, с которым он состоит в трудовых отношениях. Обязанность бережного отношения к имуществу нанимателя включает в себя обязанность долг работника бороться с хищениями и расточительством государственного и общественного имущества. Также общая обязанность бережно относиться к имуществу нанимателя конкретизируется в целом ряде норм трудового законодательства. Необходимо отметить, что независимо от наложения на виновное лицо дисциплинарного взыскания, у рабочего возникает обязанность возместить имущественный ущерб, причиненный предприятию или учреждению.

Обязанность незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя содержится в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Работник обязан сообщать и о других причинах, препятствующих процессу производства и создающих угрозу для жизни, здоровья и имущества персонала: авариях, производственных травмах и т.д.

Все обязанности можно разделить на две группы:

Обязанности по обеспечению конкретной трудовой функции;

Обязанности соблюдать общие правила поведения, которые обеспечивают нормальный трудовой процесс.

Основным законодательным актом, регламентирующим ответственность работников, является ТК РФ. К нормативным актам организаций относятся:

Правила внутреннего трудового распорядка;

Штатное расписание;

Графики работ (сменности);

Графики отпусков;

Положения и инструкции по охране труда и технике безопасности;

Коллективные договоры и соглашения;

Уставы и положения о дисциплине (для некоторых категорий работников);

Другие локальные нормативные акты по вопросам труда .

Конкретные трудовые обязанности отдельных категорий работников предусматриваются специальными уставами, положениями о дисциплине и должностными инструкциями.

Согласно ст. 191 ТК РФ, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников.

Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника.

Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда. Нормы, не обозначенные в данных нормативно-правовых актах или порядок применения которых нарушен, юридического значения не имеют.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

Объявление благодарности;

Ценный подарок;

Награждение грамотой;

Представление к званию лучшего по профессии .

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.

Применение мер поощрения – это право, а не обязанность работодателя. Поскольку применение поощрения за добросовестный труд – прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее неправильной. Споры о применении или неприменении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от прежнего законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания.

Поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления, также перечислены в ст. 191 ТК. Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства – Президенту Российской Федерации .

Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ. Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает также почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народный артист РФ и так далее.

В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях” ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов .

Таким образом, соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является одним из наиболее важных факторов успешной деятельности предприятия. Соблюдение дисциплины труда реализуется руководством предприятий посредством законодательных актов, а также внутренних документов. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников благодарностью, премией, ценным подарком, грамотой и др.

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т. д.) .Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет. Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру, пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее: - отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так же и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства; - отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда; - отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе ..Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя они требуются для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, Постановление о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и движению поездов или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.Перечень этих грубых нарушений и конкретной ответственности за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по соглашению с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.Дисциплинарная ответственность – это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок .Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее).Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности – общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Согласно ст. 192 ТК, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям .Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Федеральным Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания.Например, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии.Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ст. 194 ТК РФ предусмотрены условия снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Отдельно оговариваются условия привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей организации, структурных подразделений, их заместителей по требованию представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения .

Организационно-правовая форма ООО «Орион» – общество с ограниченной ответственностью.

Учредителями Общества являются как физические, так и юридические лица. Юридический адрес предприятия: г. Владивосток, ул. Светланская, 155.

Основными видами деятельности ООО «Орион» является:

Техническое обслуживание и ремонт судового оборудования;

Проведение комплексных проверок оборудования;

Оптовая продажа радиоэлектронного судового навигационного, аварийного и спасательного оборудования;

В компании осуществляют деятельность семь сотрудников. Штатное расписание ООО «Орион» приведено в Таблице 1:

Таблица 1 – Штатное расписание ООО «Орион»

На предприятии используются следующие документы, регламентирующие трудовую дисциплину:

Штатное расписание;

Должностные инструкции работников;

График отпусков.

Таким образом, на предприятии отсутствуют правила внутреннего распорядка, положения и инструкции по охране труда и технике безопасности, уставы и положения о дисциплине.

В ООО «Орион» установлена продолжительность рабочего дня и недели, время и продолжительность обеденного перерыва, однако эти положения нигде не отражены в письменной форме. Таким образом, установление рабочего режима не имеет юридической силы и может стать причиной нарушений трудового распорядка.

Также на предприятии отсутствуют положения по охране труда и технике безопасности. Это является серьезным нарушением трудового законодательства. Кроме того, данный документ необходим на предприятии, так как одним из видов деятельности ООО «Орион» является обслуживание и ремонт судового оборудования, а такие работы требуют соблюдения четких инструкций.

Несмотря на отсутствие данных документов, в ООО «Орион» можно отметить высокий уровень дисциплинированности и ответственности работников. На предприятии практически никогда не возникает нарушений правил трудового распорядка. Работники ответственно относятся к своим трудовым обязанностям, бережно относятся к имуществу предприятия, соблюдают требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В редких случаях возникают нарушения режима рабочего времени – опоздания, нарушение длительности обеденного перерыва. При подобных нарушениях руководство использует такие меры дисциплинарных взысканий, как устные замечание и выговор, которые нигде не фиксируются письменно.

За соблюдение трудовой дисциплины руководство ООО «Орион» поощряет сотрудников посредством объявления благодарности либо выдачи премии. В то же время следует отметить, что порядок поощрения сотрудников не отражен документально и все награждения производятся по решению Генерального директора. Перечень основания для премирования, а также суммы премий, не закреплены в нормативных актах предприятия, а значит, поощрение персонала носит субъективный характер и не имеет юридической силы.

Таким образом, трудовая дисциплина в ООО «Орион» поддерживается в основном за счет высокой дисциплинированности и ответственности персонала. Отсутствие нормативных документов, регламентирующих правила внутреннего распорядка, инструкций по охране труда и технике безопасности, положения о премировании может стать причиной возникновения дисциплинарных правонарушений. При этом за совершение дисциплинарных проступков руководство не сможет наложить взыскания, так как правила трудовой дисциплины не закреплены в письменной форме, а значит, не имеют юридической силы. Следовательно, для поддержания трудовой дисциплины и ответственности персонала необходимо предпринять некоторые меры.

Правила внутреннего распорядка являются основным локальным документом, регламентирующим трудовую дисциплину. В правилах следует обозначить:

Трудовые функции каждого сотрудника;

Норма труда;

Режим рабочего дня;

Выполнение правил по технике безопасности, технологического режима и бережного отношения к имуществу предприятия.

Меры взысканий за нарушения трудовой дисциплины.

Разработка и внедрение правил внутреннего распорядка позволит сотрудникам осознать ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Более того, в соответствии с трудовым законодательством наличие данного документа является обязательным для каждого предприятия. Работодатель обязан размещать правила в доступном для сотрудников месте, а также ознакомить с ними каждого сотрудника под роспись.

Также необходимо разработать инструкции по охране труда и технике безопасности для инженеров. Данные сотрудники выполняют сложные работы по ремонту, проверке, монтажу судового оборудования, поэтому в процессе выполнения работ необходимо соблюдать крайнюю осторожность. Внедрение инструкций позволит в некоторой мере снизить опасность травм и аварий при выполнении работ.

Помимо вышеперечисленных мер целесообразно в документальной форме закрепить правила поощрения и наказания сотрудников. Поощрение является мощным стимулом для повышения эффективности сотрудников, а прозрачность системы премирования позволит избежать субъективности со стороны руководства и недовольства персонала результатами награждения.

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является одним из наиболее важных факторов успешной деятельности предприятия. Соблюдение дисциплины труда реализуется руководством предприятий посредством законодательных актов, а также внутренних документов. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников благодарностью, премией, ценным подарком, грамотой и др.

Таким образом, дисциплинарная ответственность распространяется на сотрудников, совершивших противоправное нарушение дисциплины труда. За совершение дисциплинарных правонарушений работодатель вправе сделать замечание, выговор, либо уволить по соответствующим основаниям.

Анализ системы поддержания трудовой дисциплины и ответственности ООО «Орион» позволил выявить ряд недостатков и нарушений. В качестве мер, направленных на повышение трудовой дисциплины целесообразным представляется:

Разработать правила внутреннего распорядка;

Внедрить инструкции по охране труда и технике безопасности;

Оформить в письменной форме правила премирования и наказания сотрудников.

Реализация предложенных мероприятий позволит устранить существующие нарушения трудового законодательства и повысить трудовую дисциплинированность и ответственность сотрудников, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности работы ООО «Орион».

1. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для вузов, обуч. по экон. спец./ О.С.Виханский, А.И.Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.

2. Волков, О.И. Экономика предприятия: Курс лекций/ О.И.Волков, В.К.Скляренко. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 280 с.

3. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов по экон. спец./ Б.М.Генкин. – 3-е изд., доп. – М.: Норма: Инфра-М, 2001. – 448 с.

4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

5. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/ Е.В.Маслов; Под ред. П.В.Шеметова. – М.; Новосибирск: ИНФРА-М; НГАЭиУ, 2001. – 312 с.

6. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие/ И.В.Мишурова, П.В.Кутелев. – М.; Ростов н/Д: ИКЦ «Март»; Изд. центр «Март», 2003. – 224 с.

7. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие/ Е.Б. Моргунов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 259 с.

8. Мягкова, Г.Г. Экономика и социология труда: Учеб. пособие/ Г.Г.Мягкова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭиС, 2000. – 100 с.

9. Остапенко, Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: Учеб. пособие/ Ю.М.Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 199 с.

10. Производственный менеджмент: Учеб. для вузов/ Под ред. С.Д.Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 583 с.

11. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. для студ. вузов по спец. «Менеджмент»/ В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2000. – 279 с.

12. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов/ К.А. Раицкий. – М.: Маркетинг, 2000. – 696 с.

13. Регулирование трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ/ Гл. ред. Т.Крутякова. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2003. – 208 с.

14. Рынок труда: Учебник/ Под ред. В.С.Буланова, Н.А.Волгина. – М.: Экзамен, 2000. – 448 с.

15. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2000. – 416 с.

16. Сыроватская, Л.А. Трудовое право: Учеб. для вузов/ Л.А. Сыроватская. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2001. – 312 с.

17. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. - 272 с.

18. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2001. – 336 с.

19. Трудовое право России: Учебник/ О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, А.К. Гаврилина, и др.; Отв. ред. Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова. – М.: Контракт: ИНФРА-М, 2003. – 402 с.

20. Управление организацией: Учеб. для студ. вузов/ В.П. Баранчеев, В.Н. Гунин, А.Я. Кибанов, и др.; Гос. ун-т упр.; Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина; Авт. кол. Г.Л.Азоев и др. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 669 с.

21. Управление персоналом: Учеб. для студ. вузов/ Е.А. Аксенова, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская; Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

22. Управление персоналом: Учебник/ Л.В. Вагина, А.И. Горбачев, Т.С. Иларионова, и др.; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации; Под ред. А.И.Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 488 с.

23. Управление персоналом в организации: Учеб. пособие для вузов/ Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева; Авт. А.К.Саакян и др. – СПб.: ПИТЕР, 2001. – 176 с.

24. Управление персоналом организации: Учеб. для студ. вузов/ И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова, и др.; Гос. ун-т упр.; Под ред. А.Я.Кибанова; Кол. авт. Кибанов А.Я. и др. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.

25. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Задачи и структура, определение численности кадровой службы. Место кадровой службы в организации. Управление дисциплинарными отношениями/ В.И. Шкатулла. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: НОРМА: ИНФРА-М, 2000. – 545 с.

26. Экономика предприятия: Учеб. для вузов/ Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А.Щвандера. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 718 с.

27. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец./ В.Н. Бобков, В.С. Буланов, В.Б. Бычин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ; Авт. кол.: К.Х.Абдурахманов и др.; Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2003. – 736 с.

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

• правила охраны труда;
• нормы внутреннего распорядка;
• корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

• добросовестное исполнение условий трудового договора;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по охране и безопасности труда;
• ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

• нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
• нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
• нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

• место исполнения;
• время и срок исполнения;
• объем исполнения;
• форма и способ исполнения;
• субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

• проблемы с движением общественного транспорта;
• пребывание в суде или других правоохранительных органах;
• болезнь;
• экстренная госпитализация родственника,
• п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

• замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
• выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
• увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

• составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
• получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
• издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

• истекли сроки наложенного взыскания,
• незаконное его наложение,
• отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Видео - «Вводный инструктаж по охране труда»

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.