Эйчар менеджер и его роль в современной компании. Должностная инструкция менеджера-HR Что такое эйчар менеджер

Эйчар (HR, HR-менеджер) - это относительно новая профессия на рынке труда. Вопреки расхожему мнению, эйчар - это не просто банальный кадровик. Разобраться в тонкостях этой профессии попробует Страна Советов. Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых перспективных? HR - это сокращение от Human Resources Manager, менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры - это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название хэдхантинг, "охота за головами". Задача эйчара - не просто пассивно сидеть, читать присланные резюме и проводить однотипные собеседования с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников. Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, тимбилдингом). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами. Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров - это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить психологические и квалификационные тесты для сотрудников, задавать каверзные вопросы на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах. Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях. Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны "раскусить" кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость. Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях. Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он - лицо компании, поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает "опознать" наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность - он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в "мамочку" или "наседку" Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как "HR-менеджер". Эйчарами становятся люди с самым разным образованием - экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом. Однако научиться быть эйчаром тяжело - в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки - эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий..

Оценка статьи: 3.8 баллов

В третью среду сентября все кадровики отмечают День HR-менеджера, или День специалиста по управлению персоналом. В этом году праздник приходится на 16 сентября. Отметим, еще 10-15 лет назад многие даже не знали, кто такие эйчары. Редакция ИА "Амител" к профессиональному празднику менеджеров по подбору персонала узнала все секреты их непростой работы.

Кто такие эйчары?

HR – сокращение от английского словосочетания "human resources", что в переводе означает "человеческие ресурсы". Таким образом, эйчар - специалист, отвечающий за людей как ресурс. В крупных компаниях HR - это отделы с десятком специалистов.

Во многих вузах есть специальность "Управление персоналом" и "Кадровое делопроизводство". При этом почти все эйчары проходят обучение на специальных курсах и тренингах.

Нередко на место менеджера по персоналу берут специалиста с экономическим или финансовым образованием. Причем чаще всего образование социолога или психолога в этой сфере не является обязательным. Но при этом важно уметь тонко разбираться в людях и обладать особой интуицией.

Также такой специалист должен быть коммуникабельным, доброжелательным и уметь расположить к себе.

По данным популярных порталов по поиску работу, сейчас эйчар входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий. Так, в Барнауле, по данным hh.ru, средняя зарплата этих специалистов варьирует в пределах 20-35 тыс. рублей.

Чем занимаются эйчары?

По словам экспертов, круг обязанностей "персональщиков" значительно шире, чем у сотрудников отдела кадров советского образца. Они занимаются подбором персонала, разработкой систем мотивации, организацией обучения персонала, кадровым делопроизводством и т. д.

Причем, как отмечает портал Superjob, среди HR-специалистов есть не только те, кто специализируется на узких направлениях (например, обучении или мотивации), но и настоящие "зубры" управления персоналом, глубоко знающие все направления профессиональной деятельности. Это HR-генералисты.

Они востребованы преимущественно в небольших и средних компаниях (до 100 человек). Такой специалист отвечает не только за выполнение HR-политики компании, но и за ее формирование и своевременное изменение.

Говоря об основных функциях эйчара, можно отметить следующие:

1. Организация эффективной системы подбора персонала. Это поиск, подбор и адаптация новых сотрудников.

2. Разработка системы оценки, мотивации и обучения персонала.

3. Формирование кадрового резерва.

4. Организация кадрового учета и ведение/контроль кадрового делопроизводства.

5. Взаимодействие с аутсорсинговыми компаниями (кадровые агентства и т. д.).

6. Организация корпоративных мероприятий.

7. Поддержание и развитие корпоративной культуры.

8. Мониторинг рынка труда.

9. Оптимизация бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом.

В чем секреты работы эйчаров?

Опытные "персональщики" способны буквально за считанные минуты составить объективное впечатление о кандидате. Опоздал ли претендент на собеседование, как одет, честно ли отвечает на вопросы и т. д.

На собеседовании важно быть коммуникабельными и открытыми, активно демонстрировать свою заинтересованность в работе и ни в коем случае не обманывать. Профессиональный эйчар способен быстро "раскусить" кандидата.

И главное — четко понимать, кем и где вы хотите работать.

Кстати, ранее ИА "Амител" уже писало о том, что многие соискатели работы допускают ошибки в резюме, используя слова, которые раздражают рекрутеров. С подборкой слов, которые ни в коем случае не следует использовать соискателям, можно ознакомиться в материале "

HR-менеджер относится к категории руководителей.
На должность HR-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее
HR-менеджер должен знать:
1. 3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.
2. 3.2. Трудовое законодательство.
3. 3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
4. 3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
5. 3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
6. 3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.
7. 3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
8. 3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
9. 3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
10. 3.10. Методы и организацию менеджмента.
11. 3.11. Методы учета движения кадров.
12. 3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.
13. 3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
14. 3.14. Этику делового общения.
15. 3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.
16. 3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
17. 3.17. Правила внутреннего трудового распорядка.
18. 3.18. Правила и нормы охраны труда.
Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.
HR-менеджер подчиняется непосредственно.
На время отсутствия HR-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:

Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

III. Права

HR-менеджер имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.
Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.
Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.
Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

IV. Ответственность

HR-менеджер несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
За причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

В российских компаниях любят перенимать западный опыт. Наверное, поэтому всё чаще привычные должности, приобретают приставку HR. Директоров по персоналу называют HR директором. Руководителя отдела персонала могут называть – руководитель HR проектов.

Роль HR менеджера в бизнесе

Кадры решают всё – эта поговорка, пожалуй, будет актуальна всегда и везде. А люди, которые могут эффективно искать и удерживать кадры будут востребованы тем более. Основные задачи HR менеджеров это — поиск и удержание персонала.

Подбор персонала

Дело в том, что сотрудника найти не сложно, трудно найти подходящего человека для данной конкретной должности в поставленные сроки. Когда я говорю «подходящего человека», имеются в виду следующие критерии:

Наличие у кандидата необходимых (как правило, в крупных компаниях создана , для всех должностей);
Кандидат должен подходить по требованиям, выставленным непосредственным руководителем. Иногда руководство ставит очень жёсткие критерии, которые существенно ограничивают выбор;
Готовность человека работать у вас. Есть много хороших специалистов, но чтобы они пошли работать именно к вам, необходимо выделяться среди конкурентов и HR менеджер, занимает, важную роль в этом процессе;
Для вакансий, где необходим массовый найм сотрудников, нужно уметь создавать нужный поток и поддерживать воронку найма;
Подходить под специфику компании. У многих компаний есть своя корпоративная культура, и многие сотрудники не смогут ужиться с ней, это так же важный критерий поиска персонала;

Как мы видим у HR менеджера, есть достаточно много параметров, по которым нужно осуществлять поиск персонала. Стоит разу сказать, что перечислены лишь основные параметры поиска, на самом деле их намного больше.

Удержание персонала

При этом если раньше найти новую работу было достаточно трудно. То сейчас, в крупном городе, за сотрудников выстроиться очередь из компаний готовых предложить хорошие условия труда. Для поиска работы достаточно выложить резюме на специальном сайте и сходить на собеседование. В таких жёстких условиях на эйчаров возлагается задача помогать удерживать персонал.

Для удержания персонала HRы используют ряд наработанных практик. Большинство инструментов удержания сотрудников пришло с запада и в России стало внедряться в последнее десятилетние. Но самое главное что задача эйчар службы использовать данные инструменты как систему.

Инструменты анализа

Для определения и выявления проблем с персоналом HR использует следующие инструменты анализа.

Опросы при увольнении, как письменные, так и устные собеседования;
Составление индексов лояльности, например ;
Оценка управленческих компетенций руководящего звена (как известно люди приходят в компанию, а уходят от руководителей);
Различные опросы сотрудников. Как правило, на предмет, чего вам не хватает;
Сравнение компании с конкурентами по основным условиям труда

Инструменты удержания

Для удержания персонала эйчары работают в нескольких направлениях:

Создание гигиенических факторов – стабильная ЗП, соц пакет, хорошее рабочее место и т.п. Подробнее можно прочитать в статье про ;
Развитие управленческих компетенций . Чем более компетентными будут руководители, тем меньше будет отток персонала;
Создание корпоративной культуры и идентификация компании на рынке. Важно выделить компанию среди конкурентов, заставить персонал любить компанию;
Составление программ развития персонала. Каждый сотрудник должен чувствовать, что компания его развивает и движет его вперёд;
. Тут очень много вариантов от корпоративных мероприятий, до или различных тренингов. Например — .

HR менеджер в России

Стоит отметить, что задачи HR менеджера в России и на западе достаточно сильно разняться. На западе HR департамент является звеном, нацеленным на поиск и развитие персонала. Очень много внимания уделяется именно работе с сотрудниками, которые уже работают. В России ситуация сильно отличается, в основном HR менеджер – это кадровик и рекрутер в одном флаконе, причём в небольших компаниях этот сотрудник может выполнять функционал от секретаря, до бизнес тренера или коуча.

Людям, работающим в сфере эйчар, хорошо знакомо то чувство беспокойства, которое вызывает у окружающих упоминание их профессии, и беспокойство - еще не самое худшее чувство. Многие эйчаров просто ненавидят. Когда я начинала работать эйчаром, - рассказывает автор материала, - меня возмущала эта ситуация, но со временем я доросла до понимания глубинных причин этой ненависти.

5. Сотрудники не понимают эйчаров - Не секрет, что людям свойственно бояться того, чего они не понимают, и ненавидеть то, чего они боятся. А поскольку большая часть работы, выполняемой эйчарами, остается втуне, и большинство сотрудников компании никогда в эйчаре не работали, неудивительно, что видимый покров тайны скрывающей деятельность этого отдела, создает в глазах сотрудников образ сродный с тайной сектой.

4. Эйчары - те же учителя - При всем уважении к своим школьным учителям или университетским преподавателям, большинство людей подспудно питает недоверие к людям этой профессии. Во многом потому, что все годы учебы учителя были наделены той властью, которой ученики и студенты были лишены. Справедливо заметить, что, как правило, такова мотивация нерадивых учеников. Но задумайтесь, - эти троечники подрастают и становятся порой весьма успешными сотрудниками компаний. Казалось бы, они освободились от преподавательского гнета, но не тут то было. На смену учителям на работе приходят эйчары. Такие сотрудники ненавидят эйчаров с той же силой, с какой ненавидели учителей и директоров учебных заведений, и как и в прежние годы, они не стесняются делиться своими чувствами с коллегами по работе.

3. Эйчары нарушают собственные правила - Люди с презрением относятся к ханжеству, и полагаются на то, что однажды установленные правила, будут неукоснительно соблюдаться. Эйчары и управленцы формируют внутреннюю политику компании, и именно эйчары вынуждают сотрудников соблюдать эти правила. К сожалению, сотрудники часто могут видеть, как эти самые правила, к слову, принимаемые многими как ограничение личной свободы, работают избирательно. Достаточно персоналу прознать, что одному сотруднику больничный продлили на неделю, а другому - нет, и эффект будет подобен ядерному взрыву.

2. Менеджеры любят валить на эйчаров - Многие менеджеры не хотят казаться плохими парнями, и более того, заинтересованы в том, чтобы выглядеть в глазах подчиненных своими в доску. Поэтому, когда речь заходит о дисциплинарных взысканиях или о том, что сотрудник не получит прибавки, менеджеру оказывается очень удобно сделать эйчара козлом отпущения. «Послушай, Вась, - говорит он, - я бы с удовольствием поднял тебе зарплату, но эти ребята из эйчар-отдела - против. Ты же знаешь, какие они там жлобы!» Стоит ли говорить, что дополнительной популярности такие «откровения» эйчар-отделу не приносят.

1. Эйчары - другие - «Мне, - пишет автор, приходилось слышать от сотрудников, что я не похожа на других эйчаров. Не стану спорить, что мне было приятно услышать это, во-первых, потому что всегда приятно выделяться на общем фоне, а, во-вторых, потому что я прекрасно понимаю, о каких эйчарах и чувствах к ним шла речь». По разным причинам мотивы, заставляющие людей идти в эйчар, кажутся окружающим странными Достаточно вспомнить о функционале эйчаров: они увольняют людей, штрафуют их, придумывают «идиотские» правила, оперируют премиями. Несмотря на то, что все эти вещи находятся не совсем в компетенции эйчаров, и, помимо этого, эйчары занимаются массой полезныхъ и интересных вещей, многие люди просто не понимают, зачем люди идут в эту профессию. «Они что, испытывает извращенное удовольствие, увольняя людей? Нечего сказать, странная у ребят мотивация!» Это, конечно, поверхностный взгляд на вещи, но он, увы, широко распространен.

Что со всем этим делать, автор не знает. Цель своей публикации он видит в том, чтобы предупредить коллег по цеху о том, что думают о них сотрудники. По мне, так выход из положения лежит на поверхности. Эйчары должны сделать все, чтобы снять тот самый покров тайны со своей работы. Больше общаться со всеми сотрудниками компании, а не запираться в своих кабинетах, встречаться с сотрудниками не только по поводу их найма или увольнения. По сути, выход из положения лежит в поле внутрикорпоративного пиара, с помощью которого эйчары смогут больше рассказать людям о своей работе и упрочить свой авторитет в организации.

Юрий Нескородов

По материалам «General HR»