Что такое работа в выходной день. Приказ о работе в выходной день: образец

Рассмотрим ситуации, когда работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, размеры доплат за эти дни в зависимости от применяемой на предприятии системы оплаты труда, особенности оплаты выходного или праздничного дня командированному сотруднику и творческим работникам.

РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать режим труда и отдыха, систему оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, принимая во внимание особенности деятельности организации, ее потребности в трудовых ресурсах.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На предприятиях с непрерывным циклом работы, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляют в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В таком случае чаще всего ведут суммовой учет рабочего времени.

Кроме выходных работникам предоставляются праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются :

К СВЕДЕНИЮ

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни в очередном календарном году нормативным правовым актом Правительства РФ. Информация об их переносе подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, предусмотренные законодательством.

Работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия работника в следующих случаях:

производственно- технологический цикл в организации не прерывен;
специалисты организации выполняют работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения;
возникла необходимость в неотложных погрузочно-разгрузочных работах.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Это возможно при наличии следующих условий, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, катастрофы;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества предприятий;
для выполнения работ, необходимость которых возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Их к работам в выходные и праздничные дни привлекать нельзя (ст. 259 ТК РФ). Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ст. 268 ТК РФ). К работе в ночное время и в выходные и праздники могут привлекаться творческие работники, не достигшие 18 лет.

К СВЕДЕНИЮ

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до трех лет, возможно с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
ознакомить работника под расписку с условиями выхода, в том числе с правом на отказ от работы в свободное личное время;
уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
издать приказ о выполнении сверхурочных работ. В приказе нужно указать дату и причину выхода на сверхурочную работу, продолжительность работы, перечень привлекаемых лиц.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Все дополнительные условия выхода на работу в выходные и праздничные дни можно прописать во внутреннем положении об оплате труда.

Форма документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждена. Каждое предприятие вправе разработать ее самостоятельно. Представим пример такой формы:

Уведомление

от 19.05.2017 № 5

О необходимости работы в выходной день

Уважаемый Олег Иванович!

В связи с производственной необходимостью (разгрузка скоропортящегося товара) просим Вас выйти на работу в выходной день 20.05.2017 (с 9:00 до 13:00).

Работа в выходной день будет оплачена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ.

По Вашему желанию Вы можете получить другой день отдыха без дополнительной оплаты.

Просим сделать отметку о согласии или отказе выйти на работу.

Директор ООО «Ритм» Климанов В. М. Климанов

Оборотная сторона уведомления

С уведомлением ознакомлен.

Согласен выйти на работу «20 » мая 2017 г.

Условия выхода: оплата работы в выходной день в двойном размере .

Медицинские противопоказания для работы: не имею .

Кладовщик Иванов О. И. Иванов 19.05.2017

ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Оплата труда в выходной и праздничный день осуществляется в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Размер и условия оплаты представлены в табл. 1.

Таблица 1. Размер и условия оплаты труда в выходной и праздничный день
Система оплаты труда	Размер оплаты	Условия оплаты
Должностной оклад	Размер одного должностного оклада	Если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени
Должностной оклад	Размер двойного должностного оклада	Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени
Повременная оплата	Не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки
Сдельная оплата	Не менее чем по двойным сдельным расценкам	Во всех случаях при работе в выходные и праздничные дни

Трудовое законодательство устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования. Работодатель вправе установить конкретные размеры оплаты за труд в выходной или праздник и прописать их в коллективном договоре, внутреннем локальном нормативном акте, трудовом договоре. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.

ЭТО ВАЖНО

Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, прописанные в коллективном договоре, локальных нормативных актах компании и трудовом договоре, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Если работник потребовал предоставить отгул , он должен написать соответствующее заявление. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если размер оплаты труда в нерабочий праздничный день будет меньше размера оплаты труда, установленного трудовым законодательством, то работник вправе обратиться в Гострудинспекцию . По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Должностным лицам грозит штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

За частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). Однако по статистике работники редко обращаются в Гострудинспекцию с такими жалобами.

Оплата работы в выходной и праздничный день сотруднику на окладе

Для работников, которым установлен оклад, оплату труда сверх месячной нормы исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).

Дневная ставка определяется делением оклада работника на количество рабочих дней в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается зарплата.

Для расчета часовой ставки можно использовать два варианта.

Вариант 1 : оклад работника делим на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается заработная плата:

Часовая ставка = Оклад / Месячный норматив по производственному календарю.

Вариант 2 : оклад работника (месячную тарифную ставку) делим на среднемесячное количество рабочих часов:

Часовая ставка = Оклад / (Среднегодовой норматив / 12).

Среднемесячное количество рабочих часов представляет собой результат деления годовой нормы времени на 12.

Должностной оклад инженера Сурикова О. Б. равен 60 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.

По факту Суриков О. Б. отработал в мае 15 дней, в том числе один праздничный день: в связи с производственной необходимостью трудился 9 мая. Норма рабочего времени в мае 2017 г. — 20 дней. Рассчитаем оплату Сурикова О. Б. за май 2017 г.

1. Определим дневную ставку. Для этого оклад работника разделим на количество рабочих дней в мае 2017 г. по производственному календарю:

60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб.

2. Рассчитаемоплату в праздничный день.

Суриков О. Б. работал в праздничный день. При этом он не превысил норматив рабочего времени (20 дней), установленный для мая 2017 г. Значит, его оплата в праздничный день 9 мая будет равна размеру дневной ставки — 3000 руб.

3. Рассчитаем оплату за остальное время, фактически отработанное в мае. Дневную ставку умножим на количество отработанных рабочих дней:

3000 руб. × 14 дн. = 42 000 руб.

4. Проведем расчет заработной платы за май. Зарплата Сурикова О. Б. за май 2017 г. составит:

42 000 руб. + 3000 руб. = 45 000 руб.

Е. В. Акимова, аудитор

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале

Всем работникам должен предоставляться еженедельный непрерывный отдых. Речь идет о выходных днях. В зависимости от режима рабочего времени выходных бывает два (если пятидневная рабочая неделя) или один (при шестидневной рабочей неделе) (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).

Общий выходной день - это воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. Обычно второй выходной день - это суббота (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Также ТК РФ выделяет понятие «нерабочие праздничные дни». К ним относятся (ст. 112 ТК РФ):

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.

В общем случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако возможны исключения. О них, а также о порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни напомним в нашей консультации.

Когда можно привлечь к работе в выходные и праздники?

По общему правилу в случае выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее структурных подразделений, а также в иных случаях с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работник может быть привлечен к работе в выходной или праздничный день. Но для этого потребуется письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Можно обойтись без согласия работника на работу в праздники или выходные, если работник привлекается к труду для предотвращения катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия или их последствий и в иных аналогичных форс-мажорных обстоятельствах (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Напоминаем, что привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет можно, только если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, таких лиц необходимо будет ознакомить под роспись с их правом отказаться от работы в выходные или праздники (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

При наличии обстоятельств, позволяющих работодателю привлечь сотрудников к работе в входные или праздники, работодатель должен издать соответствующий .

Оплата работы в выходной день: Трудовой кодекс

При «праздничной» работе или работе в выходные дни оплата по ТК РФ предусматривает применение, как минимум, двойных тарифов. Сказанное означает, что такая работа оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Покажем сказанное на примере. Оклад работника составляет 50 000 рублей. Количество рабочих дней в месяце — 23. Фактически работник отработал 21 рабочий день, а также 1 день привлекался к работе в выходной день. При этом за работу в выходной день другой день отдыха работнику не предоставлялся.

Оклад работника за месяц (с учетом работы в выходной день, который «укладывается» в норму рабочего времени) составляет 47 826,09 руб. (50 000 / 23 * (21 + 1)). Доплата за работу в выходной день составит 2 173,91 руб. (50 000 / 23 * 1). Итого зарплата за месяц составит 50 000 рублей (47 826,09 + 2 173,91).

Обращаем внимание, что конкретные размеры оплаты труда в выходные или праздники могут быть и больше указанных выше. Применяемый порядок должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Если выходной или праздничный день отработан не полностью

Повышенная оплата производится работнику за часы, фактически отработанные в выходной или праздничный день. Поэтому если работник трудился в выходной или праздник не целый день или смену, то повышенная оплата также будет производиться не за целый день, а пропорционально фактически отработанному времени (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Вместо двойной оплаты — выходной

Если работник, трудившийся в выходной или праздничный день, захочет, ему взамен рабочего выходного (праздника) может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Работа в выходной или праздник при сменном графике

Когда работник трудится по сменному графику и его смена совпала с выходным днем, такой день оплачивается как обычный рабочий день, т. е. в одинарном размере.

А вот если это оказался праздник, оплата должна производиться также в повышенном (как минимум, двойном размере). При этом когда работа в праздник производилась в пределах нормы рабочего времени работника на соответствующий период, заменить этот день с согласия работника одинарной оплатой и днем отдыха нельзя (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014).

А если работа в праздничные дни производилась ночью? Об особенностях оплаты ночных часов в праздничные дни мы рассказывали .

Конституционный Суд об оплате работы в выходной день

Когда работодатель оплачивает работнику труд в выходной день или праздник и за такую работу другой день отдыха работнику не предоставлялся, оплата за рабочий выходной должна рассчитываться не только исходя из оклада, но также с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, районных коэффициентов, процентных надбавок. К такому выводу пришел Конституционный суд в своем

Наше предприятие в ближайшие два месяца, по распоряжению начальства, временно переходит в усиленный режим работы. Придется несколько раз выйти на работу в выходные по графику. Это, конечно, не очень удобно, радует только особая двойная оплата, которую нам пообещали руководители за каждый отработанный выходной. Вам близка эта тема? Интересует:

Как осуществляется оплата работы в выходной день по трудовому кодексу?
Что говорится в законодательстве?
Как оформляется труд в выходные и праздничные дни?

Изучите информацию в этой статье. На все эти вопросы я ответила понятно и доступно.

Вопрос, как оплачивается выполнение трудовых обязанностей в выходной день, регулируется современным трудовым законодательством, статьей 153 ТК РФ. В стандартном режиме работа в выходные и праздничные дни запрещена. Деятельность возможна только в самых исключительных ситуациях.

Каждый сотрудник, который выходит на работу в подобный период, имеет право на компенсацию — двойная оплата или дополнительный отгул.

Запрет на то, чтобы человек работал в выходные, принят законодательством. Основная цель данного положения заключается в обеспечении трудящимся качественного полноценного отдыха, и направлена она на сохранение их здоровья.

Если в силу определенных обстоятельств требуется организовать рабочую деятельность в выходные или праздничные дни, от руководителя требуется соблюдение определенных условий:

Наличие официального согласия от вызываемого на работу человека;
Получение официального одобрения от профсоюза, если таковой осуществляет свою работу на предприятии.

Существуют определенные ситуации, при которых сотрудника могут вызвать без получения от него предварительного согласия и без соблюдения вышеописанных условий. Речь идет об особых срочных работах, от которых прямо зависит успешность развития предприятия:

Предотвращение сложной аварийной ситуации.
Профессиональное устранение последствий от аварии или от катастрофы.
Предотвращение потери или порчи материального имущества.
Принятие чрезвычайного или военного положения, при котором отмечается угроза для населения РФ.

При возникновении подобных ситуаций на работу в выходные могут быть вызваны все без исключения сотрудники, работающие на предприятии. Профессиональная направленность зависит от сложившийся ситуации. Исключением являются работники таких категорий, как:

Беременные женщины;
Сотрудники с инвалидностью;
Родители, имеющие маленьких деток на иждивении.

Вызов специалистов на работу в дни положенного отдыха возможен только при грамотной организованной компенсации.

Правила компенсации за труд во время отдыха

Компенсация за выход на работу в подобное время может быть двух видов:

Оплата времени занятости в двойном размере.
Предоставление дополнительного выходного в полным сохранением з/п.

В множестве организаций сотрудник самостоятельно выбирает оптимальный для себя вариант компенсации. Чтобы сделать обоснованный выбор, стоит более подробно изучить каждый вариант.

Оплата в двойном размере

Особенности и правила расчета будут зависеть от принятой на предприятии системы оплаты и от объема отработанного времени. Вот несколько правил проведения оплаты:

Сдельная оплата труда – получение з/п по удвоенным расценкам;
Тарифные ставки – двойной тариф;
Оклад – денежное дополнение к установленному окладу в виде одинарной ставки за полный день или в виде почасовой оплаты;
Двойная ставка, выработанная сверх положенного оклада, начисляется тем, кто трудился в период отдыха больше установленной за месяц минимальной нормы.

Двойная оплата трудовой деятельности должна полностью соответствовать внутренним актам компании.

Руководитель компании имеет право самостоятельно устанавливать правила по оплате за выход в выходные. Директор при этом обязан руководствоваться ТК, статьей 8. Она запрещает ухудшать общее положение сотрудников внутренними локальными актами. Также руководитель имеет полное право изменять положение по оплате. Делать это можно исключительно в сторону увеличения, например, платить в тройном размере и даже больше.

Дополнительный выходной

Предоставление дополнительного выходного – это еще один вариант законной компенсации выхода на работу в праздники. Данное правило предусмотрено 153-ей статьей ТК РФ. Подобный отдых предоставляется на следующих условиях:

Дается один день отдыха за каждый отработанный дополнительный выходной.
Работа в этом случае оплачивается по обычному тарифу.
Отгул является оплачиваемым.

Как только от сотрудника поступает официальная просьба заменить двойную оплату на день отдыха, в организации издается соответствующий приказ. В нем обязательно должны быть прописаны такие сведения, как:

Инициалы и должности двух сторон;
Основания для предоставления выходного;
Предпочитаемое число, которое можно изменить по своему желанию.

Продолжительность предоставленного по компенсации выходного не зависит от времени, отработанного при срочном вызове!

Например, человек вышел на работу 3 января и отработал около 4 часов. В качестве положенной законной компенсации он имеет право взять себе полноценный оплачиваемый выходной. Отгул можно оформить не только в том месяце, когда был совершен срочный выход на работу, но в иное время. Строгих ограничений здесь не предусмотрено. Самое главное предварительно написать заявление с соответствующей просьбой.

Отгул или компенсация?

Как показала практика, у работодателя очень часто возникают проблемы с выбором, что предоставить — дополнительный выходной или двойную оплату. Многим организациям проще полностью соблюдать правила и требования Роструда. По данным требованиям рабочий день в положенный выходной оплачивается в одинарном размере и в качестве дополнения дается отгул с полным сохранением заработка. Оплата отработанного выходного в двойном тарифе применяется намного реже.

Очень часто компенсация в виде дополнительного отдыха применяется в современных бюджетных организациях. Подобная политика позволяет компаниям избежать разных проблем и трений с работниками, со всеми вытекающими последствиями, вплоть до судебных разбирательств.

Если сотрудники выбирают дополнительные компенсационные отгулы, их могут установить заранее и предоставить отдельно, могут прибавить к ежегодному отпуску. При необходимости дни предоставляются работнику по индивидуальному требованию.

В некоторых организациях рабочая деятельность в выходные, и компенсация за это, полностью регулируется руководителями. Говоря иными словами, сотрудники не имеют права осуществлять выбор между двойной оплатой и дополнительным отгулом. Это не является нарушением законодательства. Главное следить за тем, чтобы права работников при подобном урегулировании не были нарушены.

Оформление трудовой деятельности в выходные

Привлечение и вызов сотрудников на работу в праздники и в выходные требует обязательного письменного оформления. Это должен быть договор и специальное официальное решение. Принимается оно и оформляется руководителем на основании поставленной цели и на особенностях стандартной трудовой деятельности.

На крупных предприятиях, при оформлении рабочего выходного, руководители подразделений должны составлять докладную записку на имя директора. В ней прописываются такие сведения, как:

Имена сотрудников, которые вызываются на работу.
Занимаемые ими должности.
Основания для привлечения специалистов к выполнению рабочей деятельности.

На основании предоставленного заявления начальник принимает окончательное решение по целесообразности работы в период отдыха. Если руководитель предприятия дает согласие, он оформляет соответствующий приказ.

Законом не установлена унифицированная форма составления и заполнения этой бумаги. Документ составляется в полном соответствии с правилами и нормативами, принятыми на предприятии. Несмотря на определенную свободу в составлении, обязательно должны быть указаны такие данные, как:

Цели, поставленные руководителем на рабочие выходные;
Точная дата выхода на работу;
Варианты компенсации за осуществление трудовой деятельности в период отдыха.

Сотрудники, которые вызываются на работу в период отдыха, обязательно должны изучить подобный документ и поставить личную подпись.

Подводя итоги

Двойная оплата и предоставление дополнительного отгула по ТК – это важные гарантии для работников современных компаний и организаций. Это защита работников от разных возможных злоупотреблений со стороны начальства. Специалисты получают гарантию по обеспечению им положенного отдыха. Только на таких условиях руководитель может привлечь сотрудников к осуществлению работы в праздничные и выходные дни.

В Конституции Российской Федерации записано право человека на труд и отдых. Более конкретно правила их практической реализации расшифрованы в параграфах Трудового кодекса (ТК). Закон регулирует взаимоотношения работодателя с сотрудниками в тех или иных ситуациях. Так, работа в выходные дни по Трудовому кодексу возможна только при согласии сторон договора.

Как оформить работу в праздник или официальный выходной

Отдых труженикам предоставляется в рамках 113-го параграфа ТК. В тексте нормативного акта содержится запрет на привлечение основной массы сотрудников к выполнению должностных обязанностей в такие дни:

свободные от работы (суббота и воскресенье);
праздничные (приведены в 112-м параграфе).

Внимание: данное правило распространяется на производства непрерывного цикла и некоторые исключительные ситуации.

Однако в процессе работы часто возникают моменты, разрешить которые невозможно без привлечения наемных тружеников. Они также предусмотрены в параграфах ТК. Правила вовлечения в производственную деятельность в выходные дни сотрудников достаточно строги.

Они таковы:

загрузить труженика в его законный день отдыха можно только с его согласия:
- предоставленного в письменном виде;
- составленного и подписанного собственноручно;
привлечение к работе необходимо оформить распорядительным документом:
- накануне указанных свободных от труда суток;
- с указанием способа возмещения:
  - дополнительной оплатой;
  - отгулом;
с приказом необходимо заранее ознакомить сотрудника.

Важно: запрещено объявлять входной рабочим для следующих категорий граждан:

беременных;
несовершеннолетних (за исключением некоторых профессий).

Для сведения: оплата в праздничные дни по Трудовому кодексу проводится отдельным распорядительным документом. Бухгалтер не имеет права самостоятельно доначислять полагающиеся средства труженику. Скачать для просмотра и печати:

Денежная компенсация

В законодательстве установлено общее правило компенсирования внеурочной работы сотрудников. Им следует оплатить труд в двойном размере. Более конкретная методика подсчетов зависит от используемой на предприятии ставки:

окладной;
почасовой;
сдельной.

Принципиально методика определения конкретной суммы при использовании различных ставок имеет только один общий момент - использование двойного тарифа:

при окладной системе исчисляется среднечасовой заработок и умножается на два;
при почасовом удваивается тарифная ставка, а конечная сумма пропорциональна отработанным часам;
при сдельной расценке также увеличивается ставка за одно изделие (продукт).

Внимание: конечная сумма формируется по-разному:

в системе окладов она не зависит от производительности труда и времени работы;
а при использовании двух остальных методик - тесно связана с перечисленными факторами.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Предоставление отгула

Альтернативный вариант компенсирования внеурочного участия в производственном процессе - это предоставление отгула. Таковое записано в третьей части 153-го параграфа ТК. Причем текст статьи содержит следующие правила:

выход во внеурочный период оплачивается как обычный день;
за работу во внеурочное время предоставляется отдых, равный времени занятости (один к одному);
отгул не финансируется работодателем (заработок не начисляется).

Роструд издал письмо с разъяснениями по поводу отгулов тружеников. В частности, в документе указывается на несущественность времени фактической занятости в праздничный период. То есть, сотрудник может выполнять свои обязанности не восемь положенных часов, а только три. Все равно ему полагается отгул.

Внимание: выбор дня отгула остается за тружеником. Он обязан выполнить такие действия:

оповестить руководство о том, что не придет на работу, заблаговременно в письменном виде;
ознакомиться с соответствующим приказом о предоставлении отгула.

Какой вариант компенсации выбрать

На практике опытные администраторы стараются организовать работу так, чтобы не иметь проблем с проверяющими органами. На предприятиях частной формы собственности оформляют двойную оплату. А вот в бюджетной сфере таковое практикуется редко. Сотрудникам, работающим в праздничные дни, предоставляются выходные или еще один день к очередному отпуску.

Внимание: условия компенсирования внеурочного участия в трудовой деятельности прописываются в локальном акте - коллективном договоре. Если таковой пункт внесен, то желательно не отступать от его текста.

В законодательстве обе формы компенсации признаются равнозначными (есть исключения). Поэтому работнику дается право выбрать любой по своему усмотрению.

Оформляем труд в выходные и праздничные дни

Документальное подтверждение согласия сотрудника не должно вызывать сомнений у контролирующий органов. Оформление работы в праздник начинается с получения заявления человека.

Согласие должно пройти все этапы обычного кадрового заявления:

получить резолюцию начальника: «В приказ»;
перейти в кадровое подразделение для подготовки проекта распорядительного документа;
вернуться к руководителю на подпись;
пройти регистрацию в соответствующем журнале;
копии документа направляются:
- в бухгалтерию;
- в личное дело работника.

Важно: на первом экземпляре приказа должна быть подпись сотрудника с расшифровкой и дата ознакомления.

В распорядительном документе, кроме обычных, указываются следующие данные:

причина привлечения работника к труду во внеурочное время;
перечень специалистов в формате:
- должность;
дата выхода на службу;
условия компенсирования:
- двойная оплата;
- или предоставление отгула в удобное время;
основание:
- согласие труженика;
- колдоговор (при наличии соответствующего пункта);
- разрешение профсоюзной организации;
- предупреждение о возможности отказа (для некоторых категорий).

Порядок расчета оплаты труда

Бухгалтер обязан строго придерживаться распоряжений руководителя. Это означает, что он проводит расчет оплаты на основании приказа:

Если компенсация проводится отгулом, то применяется методика исчисления для обычного трудового дня.
Если указана двойная оплата, то необходимо исходить из метода тарификации, применяемого для данного сотрудника.

Подсказка: все операции должны отражаться в лицевом счете человека.

Стандартный режим работы

Если заработок сотрудников рассчитывается на основании ставки, то необходимо выполнить такие действия:

определить среднечасовую оплату труда на основании данных текущего месяца;
вычислить зарплату выходного дня применяя:
- удвоенную ставку;
- установленное количество часов участия в производственном процессе.

Пример

Кладовщик привлечен к обслуживанию работников фабрики в выходной. Для исчисления суммы оплаты следует учесть такие данные:

оклад 18 000,0 р.;
количество рабочих суток в месяце - 20.

Расчет таков:

Определяем средний заработок за час:
- 18 000,0 р. / 20 дн. / 8 ч. = 112,5 р.
За службу в субботу начислено:
- 112,5 р. х 2×8 ч. = 1 800,0 р.

Подсказка: по инициативе руководителя (владельца) фирмы ставка может быть увеличена. Алгоритм приведен для минимального тарифа.

Посменный график работы

Трудности исчисления для сменных тружеников состоят в том, что они заняты в обычные дни неравное количество часов. Этот факт следует учитывать при определении суммы компенсации.

Бухгалтеру следует выполнить такие операции:

определить количество часов занятости в месяц выхода на службу во внеурочное время;
подсчитать среднечасовой тариф;
применить его на период внеурочной занятости, удвоив.

Пример

Фасовщика, работающего посменно по 12 часов (день через два), пришлось привлечь к замене заболевшего коллеги. При определении компенсации использовались такие данные:

оклад - 15 000,0 руб.;
количество часов работы в текущем месяце - 192.

Порядок исчисления:

почасовая оплата:
- 15 000,0 руб. / 192 ч. = 78,125 руб.;
двойная ставка:
- 78,125 руб. х 2 = 156,25 руб.;
за внеурочную смену заработано:
- 156,25 руб. х 12 ч. = 1 875,0 руб.;
заработок за месяц:
- 15000,0 руб. + 1 875,0 руб. = 16 875,0 руб.

Для сведения: при почасовой ставке применяется простое удваивание тарифа.

Нюансы оплаты в командировке

При оформлении командирования труженика следует учитывать такие особенности, изложенные в правительственном постановлении № 749:

В распорядительном документе должно быть указано, что сотрудник подчиняется режиму труда принимающей стороны.
Расчет командировочных производится с даты убытия. Если время в пути приходится на выходные, то применяется двойная ставка либо предоставление отгула.

Подсказка: занятость на предприятии командирования должна быть оплачена в порядке исполнения 153-го параграфа ТК. А это означает, что с командированного следует взять полагающиеся по закону заявления (о согласии трудиться в выходные). Скачать для просмотра и печати:

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Кого нельзя привлекать к работе в праздники/выходные

В ТК приведен перечень лиц, которых запрещено привлекать к выполнению обязанностей во внеурочные периоды. К ним относятся:

беременные;
несовершеннолетние.

Таковой запрет означает, что указанные сотрудники не могут быть задействованы даже при получении их согласия. Следовательно, придется их замещать коллегами.

Кроме того, в законодательстве приведен перечень лиц, в отношении которых применяется несколько иная процедура. К ним относятся:

Все вышеозначенные лица должны быть предупреждены о возможности отказа от занятости в выходной (153 и 259 параграфы ТК). Делается это в письменном виде:

необходимо заготовить бланк оповещения с указанием:
- ФИО и должности служащего;
- возможности отказаться от выхода на службу во внеурочный период с отсылкой на статьи законодательства;
ознакомить с бумагой сотрудника под подпись.

Внимание: подписанные документы следует приложить к приказу.

В законодательстве приведены ситуации, при возникновении которых работники не могут отказаться от занятости во внеурочные периоды (3-я часть 113-го параграфа ТК). Они таковы:

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Но, как известно, из любого правила есть исключения. И в перечисленных Трудовым кодексом РФ ситуациях при обязательном соблюдении определенных условий можно законно привлечь работника к работе в праздник*. За такую «неурочную» работу ему, конечно же, полагаются дополнительные компенсации. Вместо двойной оплаты работнику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. О том, как это сделать, мы сегодня и поговорим. Обратите внимание: эти же правила и процедура будут применяться при предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ по общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовыми договорами. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников может определяться на основании перечисленных документов.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Выделим условия предоставления другого дня отдыха.

Условие 1. Другой день отдыха предоставляется только по желанию работника.

Инициатива предоставления работнику другого дня отдыха вместо двойной оплаты работы не должна исходить от работодателя. Именно работник должен обратиться с такой просьбой, причем желательно, чтобы она была оформлена письменно - в заявлении работника.

Условие 2. Другой день отдыха может быть предоставлен (а не должен предоставляться) работодателем.

Другой день отдыха предоставляется по просьбе работника и с согласия работодателя. Если работодатель отказывается предоставить работнику другой день отдыха, работа в нерабочий праздничный день должна быть оплачена в двойном размере по общим правилам. Свое решение руководитель организации обычно оформляет резолюцией на заявлении работника.

Мнение эксперта

Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо»

О компенсации работы в нерабочий праздничный день

Если работник берет за работу в праздник другой день отдыха, то работа в такой день оплачивается в одинарном, а не в двойном размере. При этом если работник, несмотря на другой день отдыха, отработает за месяц норму рабочего времени, то в дополнение к окладу ему нужно произвести за работу в праздник доплату в одинарном размере (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

То есть если работник взял другой день отдыха за работу в праздник в том же месяце, в каком был праздник, то он отработал месячную норму рабочего времени. И работодатель должен выплатить ему за работу по норме оклад и еще одну дневную часть сверх оклада за праздник. Другими словами, день отдыха дополнительно не оплачивается, но за этот день сохраняется заработная плата.

Если же работник возьмет другой день отдыха в другом месяце, то за месяц, в котором работник трудился в праздник, он должен получить полный оклад плюс одинарную дневную часть оклада. А за месяц, в котором работник взял дополнительный день отдыха, - оклад полностью, хотя он отработает на один день меньше нормы.

Таким образом, работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени в каждом месяце, необходимо заплатить в соответствии с ситуацией.

Ситуация 1. Если другой день отдыха берется в том же месяце, что и работа в праздничный день:

выплата работнику за этот месяц = оклад + одна дневная часть оклада

Ситуация 2. Если другой день отдыха берется в другом месяце:

выплата за месяц, в котором была работа в праздник, = оклад + одна дневная часть оклада;
выплата за месяц с днем отдыха = полный оклад, т. е. точно так, как если бы он взял другой день отдыха в том же месяце, в котором работал в праздник.

Условие 3. Работнику предоставляется целый день отдыха даже в том случае, если в нерабочий праздничный день он работал несколько часов.

Часть 3 ст. 153 ТК РФ не ставит продолжительность отдыха в зависимость от продолжительности работы в праздник (см. письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Условие 4. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а предоставленный работнику день отдыха оплате не подлежит.

Условие 5. Работник может просить предоставить ему другой день отдыха в другом месяце.

Трудовой кодекс РФ не содержит правила о том, что другой день отдыха должен быть использован в том же месяце, когда работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день. А значит, день отдыха может быть использован работником и в другое время. Вот только сообщить о своем желании использовать другой день отдыха работник должен в том же месяце, когда он был привлечен к работе в праздник, чтобы у работодателя были все необходимые данные для начисления ему заработной платы. Причем при оформлении такой просьбы работник может заранее указать дату использования другого дня отдыха, но может и не сделать этого.

Условие 6. Работнику предоставляется не дополнительный, а именно другой день отдыха.

Общее количество выходных дней в календарном периоде не изменяется (не увеличивается), а день отдыха «переносится» с одного дня недели (месяца) на другой.

Посмотрим, какие действия необходимо выполнить для предоставления работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день и какие документы требуется для этого оформить.

Этап 1Получение просьбы работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Обратите внимание! Этот этап отсутствует, если работник не упоминал о своем желании использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день в таких документах как: уведомление о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день, докладная записка о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день или уведомление о праве отказаться от привлечения к работе в нерабочий праздничный день.

Если работник оформил просьбу использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день письменным заявлением, см. Этап 2.

Просьба работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день может быть оформлена разными способами, все зависит от конкретной ситуации привлечения к работе в праздник и правил кадрового делопроизводства, принятых у работодателя. Далее мы рассмотрим только один вариант.

Получение просьбы работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день на уведомлении о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день

Если работнику направлялось уведомление или предложение о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день в ситуациях, когда для такого привлечения требуется письменное согласие работника, то работник может, оформляя согласие на работу, одновременно и заявить о своем желании в будущем использовать другой день отдыха.

Шаг 1Получаем отметку работника на уведомлении о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день

Ситуация 1. Работник согласен на работу в нерабочий праздничный день и оформляет просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха без указания точной даты.

Ситуация 2. Работник согласен на работу в нерабочий праздничный день и оформляет просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха с указанием точной даты.

Шаг 2 Передаем уведомление на рассмотрение руководителю

Для принятия решения о привлечении работника к работе в нерабочий праздничный день, а также о возможности предоставления работнику другого дня отдыха за такую работу уведомление направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников.

Шаг 3. Получаем уведомление с резолюцией руководителя

В своей резолюции на уведомлении руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо определяет действия, которые необходимо совершить для привлечения работника к работе в нерабочий праздничный день. Так как в нашем примере необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, это необходимо отразить в резолюции. Здесь же фиксируется согласие представителя работодателя на предоставление работнику другого дня отдыха.

Обратите внимание: если работодатель не согласен предоставить работнику другой день отдыха, то это следует отразить в резолюции и оплатить работу в праздник в двойном размере.

Ситуация 1. Работник оформил просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха без указания точной даты.?

Ситуация 2. Работник оформил просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха с указанием точной даты.

Этап 2 Получение заявления работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Обратите внимание! Этот этап отсутствует, если работник и работодатель в устной форме договорились о предоставлении работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день. Также необходимость в заявлении отпадает, если стороны ранее достигли договоренности (см. Этап 1) о дате использования работником дня отдыха.

Шаг 1Получаем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Так как другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день предоставляется только по желанию работника, чаще всего на практике работник оформляет письменное заявление об этом. Желательно, чтобы в своем заявлении работник указал не только дату, когда он желает использовать день отдыха, но и даты, в которые он привлекался к работе.

Шаг 2Регистрируем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день регистрируется в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников. В нашем примере (см. ниже) в форме Журнала заполняются графы 1-4.

При регистрации на заявлении оформляется реквизит «Регистрационный номер».

Шаг 3Направляем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день руководителю организации

Для принятия решения по существу просьбы заявление направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников.

Шаг 4 Получаем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день с резолюцией руководителя организации

Принятое решение руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя оформляет резолюцией на заявлении. В случае положительного решения в резолюции определяется сотрудник, ответственный за подготовку проекта приказа о предоставлении работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

Шаг 5 Переносим сведения из резолюции руководителя на заявлении работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в Журнал регистрации заявлений работников

После получения заявления работника с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день с резолюцией руководителя организации или иного уполномоченного представителя работодателя в нашем примере в Журнале регистрации заявлений работников заполняются графы 5-8.?

Шаг 6Направляем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело

О направлении в дело заявления работника с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Этап 3Издание приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Предоставление работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день оформляется приказом работодателя по личному составу. Приказ издается в свободной текстовой форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем.

Шаг 1Составляем проект приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

В приказе работодателя указывается дата «отгула» и нерабочий праздничный день, за работу в который предоставляется день отдыха.

Основанием для издания приказа являются оформленные документы - заявление работника и (или) другие документы, перечисленные в Этапе 1.

Шаг 2Подписываем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом.?

Шаг 3 Регистрируем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Приказ необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующие регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4Знакомим работников под роспись с приказом о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

С приказом о предоставлении дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день работник должен быть ознакомлен под роспись.

Также с этим приказом должны быть ознакомлены все заинтересованные должностные лица. В нашем примере это могут быть руководитель выставочного центра, главный бухгалтер и др.

Шаг 5Направляем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело

Приказы по личному составу хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. При этом приказы по личному составу, имеющие различные сроки хранения, должны формироваться в отдельные дела.

О направлении приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Сведения о направлении приказа в дело могут отражаться и в регистрационной форме (см. пример выше).

Этап 4Оформление табеля учета рабочего времени

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сведения об использовании работником дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день должны быть зафиксированы в табеле.

Для учета фактически отработанного работником времени до 1 января 2013 г. всеми работодателями применялся табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда или табель учета рабочего времени при автоматизированной обработке учетных данных, унифицированные формы № Т-12 или № Т-13 которых утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

После 1 января 2013 г. с учетом требований Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы применяются организациями государственного сектора. Коммерческие организации должны применять свои формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты, в частности формы табеля учета рабочего времени. При разработке своих форм кадровых документов работодатели - коммерческие организации могут брать за основу применяемые ранее унифицированные формы, переработав их по своему усмотрению.

В нашем примере учет рабочего времени показан с использованием формы № Т-13.

Обратите внимание: в табеле учета рабочего времени предоставленный работнику другой день отдыха следует обозначать тем же кодом, что и «обычный» выходной. В нашем примере это код «В». Использовать код «НВ» (дополнительный выходной день (без сохранения заработной платы)) в ситуации, когда работнику предоставляется не дополнительный, а другой день отдыха, не допускается, так как это приведет к нарушению норм трудового законодательства о предоставлении работнику компенсаций за работу в нерабочий праздничный день.