Трудовые перемещения (мобильность) является одной из форм социальных перемещений, представляет собой изменение места приложения труда и места работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной и организации труда и характер выполняемой работы - важнейшие признаки социального положения работника, то трудовые перемещения является основой социальных перемещений, влияющих на изменения социальной структуры обще щества и подчиняются ее закономерностямм.
В основу трудовой мобильности возложена также законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, рост потребностей, а также такие закономерности общественной и группового сознания, как нормы и ценности те, мотивы поведения и потребностей.
Действие законов и закономерностей оказывается, с одной стороны, в изменениях в общественном производстве, требованиях к характеристикам работников, а с другой - в изменении социальных условий жизни и, соответственно, - структура. Ури потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно изменяются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда, п орушуе соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещень.
Для понимания сущности трудовой мобильности и правильной интерпретации ее проявлений важно знать, под влиянием каких факторов возникает и изменяется трудовая мобильность
Под факторами трудовой мобильности понимают все объективные и субъективные обстоятельства, влияющие на перемещение, заставляют них или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им
В социологической литературе обычно выделяют следующие основные факторы трудовой мобильности
Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
Экстремальный мотив (перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, или «предсказания» неперспективности рабочих мест самими работниками);
Мотив максимального или минимального достижение и сохранение (в одних случаях перемещения происходят только для особо значительных доходов, в других - ради самого выигрыша, увеличение в заработной обитку, в третьих - при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранения прежнего уровня оплаты труда)
Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность или стать владельцем или выгодно и безболезненно"избавиться"конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей - соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, которые дают человеку возможные ость эффективнее работать и больше зарабатывать.
Заметим, что мотивация трудовой мобильности редко опирается только на одну побуждение. Чаще всего она является результатом полимотивацийного влияния с приоритетами одного или нескольких побуждений
Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда влияют особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения:
Первая модель - все профессии относительно равноценны в социально-экономическом плане; индивиды же ориентируют себя на различные виды труда с учетом своих склонностей, желаний и способностей;
Вторая модель - общество различает заведомо"хорошие"и"плохие"в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на"хорошие"Склонности имеют при этом мизерное значение
Обе модели поведения в выборе профессий конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей
Образование и ее доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой овой мобильности, диверсификации деятельноститі.
Высококвалифицированные работники, как правило, более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, приобретенные опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высоко оквалификованои труда перемещения малоэффективны низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема квалификации часто несущественна. В нынешней ситуации участились випа ки, когда образование и квалификация делают человека психологически мобильной и в определенных пределах придают ей шансы получить другие рабочие места есть сама возможность перемещений в высококвалифицированных работников относительно выше, чем у низко квалифицированныхваних.
Возраст и стаж работы. Возраст рассматривается преимущественно как препятствие для горизонтальных перемещений, поскольку с ним снижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Подобная оценка превалирует у работодателей при приеме на роботту.
Однако возраст и стаж работы могут также способствовать вертикальным перемещением. Во-первых, они свидетельствуют об определенных профессионально-трудовые заслуги и опыт, что и дает основания для административного повышения статуса у человека. Во-вторых, возраст и стаж работы самой человеку дают моральные основания и мотивы стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому ростуня.
Семейное положение и обстоятельства. С созданием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу зачастую ради высокой оплаты время по семейным обстоятельствам она может искать такую??работу что даст ей больше свободного времени или обеспечит удобную структуру рабочего дня тощщо.
Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как конкурентные группы занятости, отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификаци ных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основания претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам к онкурентний статус (величина конкурентных групп). На некоторые рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие - способны претендовать некоторые, хотя почти все стремятся к ни них.
Наряду с объективной конкуренции на рабочие места случаются и субъективно-личностные особенности отношения к ней. В профессионально-трудовых перемещениях одни ориентируются только на максимально доступные рабочие места (избегают конкуренции), для других труднодоступность, наоборот, привлекает, стимулирует (участвуют в конкуренции).
Информированность. Как известно, люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на них с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют и а какая им доступна. Примечательно, что фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Так, если одни в решении о перемещении исходят только из фактов сего днишнього дня, то другие стремятся прогнозировать, оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда характер и зн ачущисть данной работы может сильно изменяться во времячасі.
Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не оставляют свою работу даже в случае ухудшения ее социально-экономических условий. Причиной подобного поведения может быть не только др. нерция. Во-первых, играет роль особая любовь к своей профессии и преданность ей, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятные фактор человеческих отношений, ценности и значимость для работника его коллектива, нежелание разрушать какие-то общие планы, снова создавать себе авторитет в другой трудовой сообществноті.
Завершая рассмотрение факторов трудовой мобильности, заметим, что их влияние в значительной степени сказывается на степени реализации функций трудовой мобильности
Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена??тремя основными функциями. Экономическая функция заключается в содействии обеспечению народного хозяйства рабочей силой и тем самым повышению эффективности и производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Социально-психологическая функция заключается в изменениях социально-психологического климата в трудовых коллективах, уменьшении социально-психологической напряженности в обществе, согласовании социально-психологических механизмов взаимодействия работника с малой группой, трудовым коллективом, обществом в циломому.
В совокупности этих основных функций различают более конкретные их проявления * 100:
* 100:. См.:. Дорина. АВ. Экономическая социология с 98
Экономия материальных затрат и ресурсов;
Предотвращение незапланированными и неожиданной целом или в определенный ответственный момент текучести кадров;
Решение проблемы дефицита или избытка рабочей силы;
Рациональная занятость;
Гуманная занятость;
Предотвращение потенциальной конфликтности;
Разрешение актуальной конфликтности;
Временное замещение рабочих мест;
Поощрение за трудовые показатели и стимулирования;
Ознакомление с конкретной работой с определенной целью;
Достижение соответствия квалификации работника выполняемой им работе;
Достижение соответствия трудоспособности (с точки зрения возраста и здоровья) выбранной труда;
Кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;
Урегулирование распределительных отношений
В методологическом плане важно различать цели, задачи и объекты исследования трудовых перемещений на теоретическом, теоретико-прикладном и конкретно-социологическом уровнях. Так, на уровне общества изучаются изменения трудовых ресурсов в соответствии с динамикой системы мест применения труда. Для промышленности - это движение кадров между отраслями и внутри них. На конкретном предприятии - движение работников в как внутри предприятия, так и за его пределами. Разнообразие объектов исследования предполагает и значительную дифференциацию видов трудовых перемещений. Поэтому в процессе анализа трудовых перемещений важно знает ты, каких видов они бывают и в каких формах реализуются в сфере рабопраці.
Критерием классификации трудовой мобильности служат прежде всего ее содержание, сущностные характеристики. Различают следующие основные типы трудовой мобильности:
Социально-трудовые перемещения, обусловленные изменениями социальных позиций индивидов в связи с изменениями того места, которое они занимают в системе общественного разделения труда (профессионально-квалификационные, мижпр рофесийни, отраслевые и межотраслевые, территориальные и другие перемещения работников)
Социально-трудовые перемещения, обусловленные последствиями научно-технического прогресса. Известно, что автоматизация производства, его компьютеризация, развитие энергетики, поиск и внедрение новых материалов в и технологий и т.п. ведут к отмиранию тех или иных профессий и появления новых. Этот тип трудовой мобильности тесно связан с предыдущимм;
Стихийные трудовые перемещения работников, связанные со специфическими социально-экономическими, технологическими, организационными условиями на конкретных предприятиях (в отличие от подобных на других предпр предприятиях, в организациях) и обусловлены собственными пожеланиями работников или инициативе администрации
Стихийные перемещения работников в сфере общественного производства, обусловленные действием объективных рыночных законов и связанные с общими проблемами занятости населения в рыночном обществе, имеющиеся истю безработицы и др.;
Меж-и внутришньопоколинни перемещения (до первой относятся перемещения людей между поколениями, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с"отцами"). Внутришньопоколиннимы является профессионально-тру вдове перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека (согласно терминологии зарубежной социологии), что характ еризуеться количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значению и последствиям для конкретного работникаа;
Горизонтальные и вертикальные перемещения (различаются по простому критерию - неизменность или изменчивость статуса);
Единичные и групповые перемещения; последние бывают или социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие общей для всех социально-экономической причины), или социально-психологическими (основан ни на каких-либо эффектах группового поведения - моде, договоре, подражании, панике)
Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости только одной сменой рабочего места, но иногда он осуществляет несколько перемещений в поиске работы, которая бы его зак овольняла. Иногда в социологической литературе встречаются выделения видов трудовой мобильности. Критерием такого выделения есть конкретный предмет изменения. Эти виды могут быть без или с изменением места прожи ния, места работы, организации, профессии, специальности, статустусу.
Различают также формы трудовых перемещений. Если перемещения происходят внутри предприятия, то могут осуществляться как в организованной форме (переводом на другие рабочие места), так и в неорган изований (внутризаводской текучесть кадров). За пределами предприятия - в форме организованной миграции (организованный набор, переселение семей, общественные призывы, перевода работников на другие подп приятия) и неорганизованной миграции (текучесть кадров между предприятиями, отраслями, сферами производстваа).
Белорусский Государственный Университет Транспорта
факультет безотрывного обучения
кафедра "Экономика транспорта"
Контрольная работа
По предмету:
Экономическая социология
Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Выполнила: ст-ка IV курса, гр.ЗБ-41
шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунинец,
Брестская обл. ул. Красная д.8 кв.2
Юрцевич О.С.
Проверил:
Янчинская Я.В.
Гомель, 2008
План работы
1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
2. Факторы социально-трудовой мобильности
3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Список использованной литературы
1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".
Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.
1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".
К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.
4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
5. Расовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:
ü экономия материальных затрат т ресурсов; предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;
ü решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;
ü рациональная занятость;
ü гуманная занятость;
ü предотвращение потенциальной конфликтности;
ü разрешение актуальной конфликтности;
ü временное замещение рабочих мест;
ü поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;
ü ознакомление с определенной работой в каких либо целях;
ü достижение соответствия работы квалификации;
ü достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;
ü кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;
ü урегулирование распределительных отношений.
Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется простой или несложный характер социально-трудовой мобильности.
2. Факторы социально-трудовой мобильности
Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.
1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
ü экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);
ü мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
ü имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
ü косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.
Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.
6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна.
8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Миграция – это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.
Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:
ü резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);
ü возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и желаемой должности;
ü стремление к лучшим условиям и качеству жизни; состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;
ü семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;
ü потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;
ü необходимость и возможность улучшения жилищных условий;
ü социальные и этнические конфликты;
ü трудовые конфликты и конфликты в семье;
ü случайные обстоятельства и др.
Список использованной литературы
1. Галко И.К. Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З.Ломоносов. – Мн.: Бел. наука, 2001. – 717с.
2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254с.
3. Социология: Учебник для вузов / А.И. Кравченко, В.Ф. Анурин. – СПб.: Питер, 2005. – 432с.
Белорусский Государственный Университет Транспорта факультет безотрывного обучения кафедра "Экономика транспорта" Контрольная работа По предмету: Экономическая социология Социально-трудовая мобСоциально-трудовая мобильность –это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие «трудовая мобильность».
Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.
1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.
К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека, который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.
4. Единичные и групповые перемещения. Последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
5. Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть связаны с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.
К факторам социально-трудовой мобильности относят все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.
1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
· экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» неперспективности рабочих мест самими работниками);
· мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях перемещения связаны с особенно значительными доходами, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – с нематериальными причинами: людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
· имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
· косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – работа в соответствии со специальностью и квалификацией, лучшие организационные условия труда, но именно последние позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способности.
Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет широту выбора вида труда и, следовательно, диапазон возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники более инертны, так как перемещение к другим видам труда связано с затратами времени и сил на обучение, потерей опыта и мастерства в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие при горизонтальных перемещениях, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии в данной профессии и на данном рабочем месте может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию на ее заключительном этапе.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением число детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, более удобный рабочий режим и т.д.
6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям.
Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если одни при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда и характер, и значимость данного труда могут сильно изменяться во времени.
Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.
8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды:
Профессионально-квалификационная;
Территориальная;
Отраслевая (межотраслевая);
Внутриорганизационная (внутризаводская).
Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества.
В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников.
Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный “потребительский” и “социальный” потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явления несбалансированности в развитии производства.
Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников. Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.
Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.
Виды трудовой мобильности:
Трудовая мобильность по содержанию :
1. Профессионально-квалификационная
2. Территориальная
3. Отраслевая (межотраслевая)
4. Внутриорганизационная (внутризаводская)
Трудовая мобильность по субъекту
1. индивидуальная
2. групповая
Формы трудовой мобильности различны. Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме - переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия - в форме миграции работников, которая может быть организованная (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями). Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма.
Причиной организованной мобильности как внутри, так и между предприятиями является прежде всего производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров - результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.
Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава.
Формы трудовой мобильности:
· Трудовая мобильность
· Организованная
· Неорганизованная
· Перевод на другое внутризаводское место работы предприятия
· текучесть
· Организованный набор между предприятиями
· Переселение
· Текучесть семей кадров между предприятиями,
· Общественные призывы отраслями
· Перевод на др. предприятие
Похожая информация.
Глобализация воздействует на процессы производства и структуру занятости населения, перемещение населения в поисках достойно оплачиваемой работы. Гибкость рабочей силы, способность работников менять работу и расходы, связанные с перемещением рабочей силы, – это реакция на изменения экономических условий.
Трудовая мобильность влияет на потребности рынка труда, поддерживает права граждан жить и работать там, где они считают нужным. Трудовая мобильность человеческого капитала это относительно недавнее социальное экономическое явление, присущее российскому обществу. Трудовая мобильность человеческого капитала это способность рабочей силы перемещается в экономическом пространстве. Мобильность человеческого капитала способствует личностному росту заработной платы. Влияние трудовой мобильности человеческого капитала простирается далеко за пределы экономических соображений.
Высокая трудовая мобильность делает экономику более гибкой, так как работники могут быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и спроса. Это приводит к увеличению производительности, а также способствует росту отраслей и экономики в целом. Ограничение мобильности рабочей силы внутри страны влияет на национальное благосостояние. Однако, высокая трудовая мобильность может привести к снижению заработной платы, а это может способствовать безработице, когда предложение рабочей силы превышает спрос.
Низкая мобильность рабочей силы является одной из основных причин конкурентоспособности. Низкая трудовая мобильность вызвана структурной безработицей. На мобильность рабочей силы существенное влияние оказывает экономическое развитие региона, динамика развития организаций.
Низкая мобильность рабочей силы в России вызвана чрезвычайно высокой ценой на жилье. В России трудовая мобильность привязана к жилищным условиям. Привязанность людей к жилью способствует развитию дистанционной трудовой мобильности. Дистанционная занятость способствует развитию трудовой мобильности человеческого капитала при перемещении от одного работодателя к другому, при смене работодателя по территориальному или географического признаку.
Серьезными проблемами мобильности рабочей силы являются языковые, культурные, психологические, институциональные и законодательные барьеры, а также дискриминация мигрантов в принимающем обществе. Этническая идентичность является еще одним фактором, который может положительно или негативно повлиять на рынок труда. Существует множество факторов, сдерживающих трудовую мобильность в России, например, развитию мобильности человеческого капитала препятствуют такие факторы, как вопросы юридического характера, касающиеся регистрации или прописки; ограниченные навыки работников; отсутствие друзей на новом месте; расходы, связанные с размещением; наличие детей школьного возраста; отсутствие мест в детских садах и школах по новому месту работы; семейные связи; занятость и обязательства супруга. Региональный уровень зарплат в России такой низкий, что работникам не хватает средств на трудовую мобильность.
Для России основной проблемой выступает проблема внутренней трудовой миграции. Внутренняя трудовая мобильность может стать одним из составных механизмов, который будет способствовать перетоку профессиональных кадров, талантливых людей в те регионы, города и отрасли, где реально существуют возможности для трудоустройства.
Перемещение рабочей силы из одной области, профессии или отрасли в другие рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. Большинство мобильных работников, как правило, молодые и менее квалифицированные специалисты. Работники с разными наборами навыков имеют разную трудовую мобильность. Частота смены работы, мобильность трудовых ресурсов всех видов с возрастом снижается.
Существуют два основных типа мобильности рабочей силы: географическая и профессиональная. Кроме того, можно выделить трудовую мобильность, как вертикальную и горизонтальную, фактическую и потенциальную, вынужденную и добровольную, межстатусную, межфирменную, межпрофессиональную, внутреннюю, маятниковую и др.
Географическая мобильность
относится к способности рабочего к труду в конкретном физическом месте. Географическая мобильность зависит от расстояния перемещения человеческого капитала: региональная, международная.
Россияне перемещаются из более бедных в более богатые регионы. Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Нижний Новгород, Воронеж, Казань, а также в Московская и Ленинградская области традиционно является основным потребителем региональных трудовых ресурсов. Перемещение знаний и навыков человеческого капитала внутри региона, страны способствует мобильности рабочей силы и выравниванию уровня жизни, которые могут облегчить социальную напряженность, а также гарантировать стабильность занятости в периоды кризиса и рецессии.
Человеческому капиталу присуще свойство мобильного перемещения в развивающиеся регионы, где высок уровень концентрации экономической деятельности и самого человеческого капитала. Региональные различия в концентрации человеческого капитала влияют на трудовую мобильность населения, спрос на конкретные навыки человеческого капитала. Высокая концентрация квалифицированных работников в городах генерирует большее количество квалифицированных рабочих мест. Ставки заработной платы для квалифицированных работников выше в районах с высокой концентрацией человеческого капитала.
В зависимости от места жительства, население страны делится на городское и сельское. Сельское население стремится мигрировать в города в поиске трудовой занятости, материального благосостояния. Сельские жители имеют более сильные стимулы к получению высшего образования, рассматривая его в качестве средства для получения городской идентичности. Сельские жители рассматривают получение образования как инструмент трудовой мобильности.
Профессиональная (отраслевая) мобильность
относится к способности работника к изменению профессии. Квалифицированные работники имеют низкую профессиональную мобильность, но высокую географическую мобильность; низкоквалифицированные или неквалифицированные рабочие имеют высокую степень и географической и профессиональной подвижности.
Мобильность человеческого капитала имеет две формы развития: американская модель и европейская модель. Различие рынков труда в Европе и США влияют на концепции трудовой мобильности человеческого капитала.
Европейская модель трудовой мобильности
способствует конкретным инвестициям в человеческий капитал, поэтому в ряде европейских стран отсутствует профессиональная и региональная мобильность человеческого капитала. В Европе трудовая мобильность направлена на приобретение работниками специфического человеческого капитала. Мобильность европейского рынка труда может быть усилена за счет наличия маятниковой трудовой миграции. Внутренняя миграция это эффективный способ сокращения диспропорций на рынке труда. Европа имеет низкую мобильность человеческого капитала. Европейский союз препятствует перемещению человеческого капитала из вне Европы.
Американская модель трудовой мобильности
направлена на снижение напряженности на рынке труда, поощряя высокую активность поиска работы. В США место работы является первичным, жилищные условия и социальные условия вторичны. При американской модели мобильности работники приобретают общий человеческий капитал. В США работник добровольно, свободно и быстро перемещается по рынку труда, в поиске востребованности своей профессии, человеческого капитала, оценивая стоимость своего труда. Мобильность американских рабочих очень высока, они постоянно живут с идеей трудовой мобильности, они постоянно проходят переподготовку для получения новых рабочих мест при низких инвестиционных затратах.
Решение проблемы трудовой мобильности в России видится в стимулировании мобильности населения, так как капитал и инвестиции не стремятся приходить в регионы с дешевой рабочей силой.
Трудовая мобильность способствует оптимальному распределению экономических ресурсов и обеспечивает регулирование рынка труда, особенно на региональном уровне. Трудовые мигранты, как правило, более мобильны, чем коренное население региона.
Таким образом, трудовая мобильность человеческого капитала способствует экономическому развитию регионов, уменьшает напряженность на рынке труда, сокращает уровень безработицы.