Напомню, что в методе EquiFlow адекватным стимулом мы называем раздражитель, который обязательно вызовет нужную нам реакцию, но при этом не вызовет побочных эффектов.
Сложность состоит в том, что нет никакого универсального списка адекватных стимулов для обучения лошадей!
Все лошади по-разному реагируют на разные стимулы: звуковые, визуальные, тактильные. Одна лошадь может очень остро реагировать на звуки, а другая может их игнорировать. Для одной лошади взмах руки не будет значить ничего, а у другой вызовет панику. Одну лошадь можно ощутимо щелкнуть по крупу концом бича и вызвать ленивый подъем в рысь, а другую лошадь такой щелчок заставит в панике носиться по манежу минут пять.
Нет никакого универсального списка адекватных стимулов для обучения лошадей!
Не трогать значит не «давить»?
Для лошади визуальные и звуковые стимулы по степени дискомфорта могут быть не менее значимы, чем тактильные!
Нельзя также абстрактно утверждать, что воздействует на лошадь сильнее: зрительный, звуковой или тактильный стимул. То есть, какой из стимулов принесет ей больше дискомфорта и побудит к действиям.
Традиционно считается, что дискомфортно только то, что тактильно: давление носового ремня или железа, прижатие шенкеля или шпоры, удар или шлепок хлыстом, давление рукой, пальцем и так далее. Но если вы не используете в работе тактильные стимулы, это еще не знает, что вы не стимулируете лошадь дискомфортом!
Как мы уже выяснили в статье , эти животные предрасположены к реакциям страха, а страх – это сильно неприятная и трудно переносимая эмоция. Именно поэтому лошади при воздействии визуального или звукового стимула могут совершать не менее активные действия, чем при воздействии тактильного.
«Для незнакомых с человеком лошадей, судя по всему, само приближение тренера и его прикосновения будут являться столь же неприятным воздействием, сколь и удар хлыстом: всех этих явлений они будут стараться избежать».
Пол МакГриви, «Поведение лошадей»
Так многие лошади пугаются размахивания веревкой, пакетом (особенно, если он еще и шуршит), флагом, тряпкой и даже просто руками. Дикие и незнакомые с человеком лошади будут воспринимать как пугающий стимул и само тело человека. Поэтому они убегают, когда человек начинает к ним приближаться. Пугать лошадей будут резкие звуки вроде выстрелов, грохота, щелчков бичом или ударов по земле веревкой и криков.
Так как все эти стимулы вызывают идентичные или порой даже более сильные, чем при тактильной стимуляции, реакции избегания, можно с уверенностью сказать, что для лошади эти стимулы по степени дискомфорта ничуть не менее значимы, чем тактильные!
Относитесь осторожно к заявлениям «мы не используем в работе с лошадью давление». Речь может сводиться просто к отсутствию физического давления (хлыстом, веревкой). Однако в таких случаях часто физическое давление попросту заменяется обилием психического, и лошадь точно так же воспитывается на связке «стимуляция-релиз», просто на давлении другого типа.
В таких случаях смотрите, демонстрирует ли лошадь на каком-то этапе при обучении поведение избегания. Если да, значит какое-то давление в любом случае присутствует, как бы вас в этом ни разубеждали разные тренера.
Психическое воздействие – это тоже давление! Работа без тактильных стимулов еще не означает работу без давления.
Сила стимуляции
Невозможно при первом же контакте с лошадью мгновенно установить адекватную для нее силу стимуляции. Поэтому скорее всего вы будете поначалу стимулировать ее либо недостаточно (и она не будет делать то, что нужно) или чрезмерно (будут побочные эффекты).
Чрезмерная стимуляция может вызвать конфликтное поведение, устранить которое потом будет сложно.
Устранять побочные эффекты обычно гораздо сложнее, чем корректировать отсутствие реакции на стимул, поэтому общее правило будет таким: сначала применяем стимул достаточно слабого уровня (тихий голосовой сигнал, умеренный жест или движение телом, легкое тактильное касание), и если на него нет ответа, то постепенно его усиливаем. И усиливаем до того момента, пока не получим желаемый ответ.
Умение точно рассчитывать верную силу стимуляции и оказывать сразу нужное воздействие – большое мастерство, которое приходит только с практическим опытом.
Почему часто стимуляция не работает?
Одна из распространенных ошибок заключается в неспособности многих людей поднять стимуляцию до нужного уровня: т.е. достаточно активно сработать голосом, дать экспрессивный жест или ощутимо коснуться лошадь бичом или веревкой.
Один из самых распространенных примеров – «тугоуздые» лошади и лошади «тупые на шенкель». В этих случаях обычно проблема появляется потому, что всадник не может дать лошади достаточную стимуляцию. Он держит ее на низком и вполне терпимом для лошади уровне, и та знает, что можно ничего не делать, так как давление не увеличится.
«Терминами «тугоуздая» и «тупая на шенкель» часто называют лошадей, которые в определенной степени привыкли не реагировать на сигналы поводом, шенкелем или даже шпорой всадника. Такой ответ лошади на сигналы всадника правильней объяснять привыканием к стимулам, а не «ленью».
Пол МакГриви и Эндрю МакЛин, «Equitation Science»
Чаще всего человек неспособен поднять стимуляцию до нужного уровня по двум причинам. Он думает:
1) «Если я буду давить, лошадь перестанет меня любить, и я испорчу с ней отношения»
2) «Когда я так двигаюсь и делаю это, я выгляжу, как идиот».
Давайте разберем эти два случая подробнее.
Недостаточная стимуляция приводит к обратному эффекту: лошадь перестает реагировать на вашу команду.
Если я буду давить, лошадь перестанет меня любить
На самом деле правильное утверждение должно звучать так «Если я буду ТОЛЬКО давить, лошадь перестанет меня любить».
Никаких проблем в отношениях не возникнет, если наряду с адекватной стимуляцией мы используем и достаточную награду.
В нашей работе с самого начала наряду со стимуляцией мы используем еще и награду, которая приносят лошади удовольствие (см. статью ). Такой баланс позволяет эффективно управлять лошадью и не лишаться ее любви. А сама по себе стимуляция не лишает нас любви лошади по следующим причинам.
Давление и дискомфорт являются неотъемлемой частью нашей жизни и жизни животных. И так было на протяжении многих миллионов лет эволюции.
Почитайте любую мало-мальски серьезную книжку по поведению, мотивации, психологии, биологии или эволюции, и вы поймете, что без дискомфорта не было бы никакого развития. Это одна из ключевых движущих и обучающих сил. Если бы вокруг нас не было бы дискомфортных стимулов, мы бы остановились в развитии. Зачем двигаться, что-то делать, развиваться, учиться, если ты находишься в вечном блаженстве, у тебя все есть и все твои потребности всегда удовлетворены?
Дискомфорт – это часть природы. Поэтому природа снабдила нас и животных умением анализировать его, правильно на него реагировать, справляться с ним и, что важнее всего, относиться к нему нормально.
Поэтому если мы применяем дискомфорт в качестве стимула, не нарушая законов его применения (о них поговорим чуть позже!), животные будут относиться к этому нормально. Это значит, что дискомфорт просто поможет им усвоить какие-то правила, чтобы лучше справляться с новой ситуацией и извлекать из нее максимум выгоды для себя.
Проблемы возникают обычно лишь тогда, когда человек пользуется этим инструментом неверно.
Дискомфорт – это часть природы, и сами лошади активно пользуются этим инструментом.
Часто применяя что-то некорректно, люди не получат нужного эффекта, расстраиваются, называют метод плохим и отказываются от него. Поэтому в статье я изложу несколько правил, которые важно соблюдать, чтобы эти инструменты приносили пользу и не вызывали нежелательных эффектов.
В моем личном опыте работы с лошадьми были совершенно разные периоды: и совершенно лишенные всякой стимуляции, и когда я использовала только звуковые и визуальные стимулы, но отказывалась от тактильных, и последний период – он длится до сих пор – с использованием всех средств.
В первом периоде у меня было очень мало контроля над поведением лошадей, отношения были хаотичными и крайне небезопасными. Второй период могу охарактеризовать как «слишком много усилий, слишком мало результата». А вот то, что мы сделаем сейчас, позволяет нам сохранять чудесные отношения с лошадьми, добиваться интересных результатов в работе, обеспечивать отличную безопасность взаимодействия со всеми категориями лошадей и быстро расти во всех отношениях дальше.
Но пусть каждый из вас выберет то, что ближе ему!
Сама по себе стимуляция не лишает нас любви лошади. Проблемы возникают только при чрезмерном и неправильном применении этого инструмента.
Не бойтесь тактильных воздействий!
Четко направленные и адекватные тактильные воздействия вносят ясность в ваши отношения с лошадью и не создают проблем. Примеры тактильной стимуляции: давление хлыстом, чембуром или рукой.
И еще один совет для тех, кто остерегается вообще каким-либо образом оказывать тактильное воздействие на лошадь: то есть надавить на нее, скажем, рукой или пальцем или шлепнуть хлыстом или веревкой.
По сути, ваше тактильное воздействие – это единственное, что лошадь может понимать и интерпретировать однозначно сразу же с первых моментов общения без предварительного научения! Почему? Потому что лошади точно так же общаются друг с другом с помощью тактильных сигналов. И потому что системы рецепторов давления у нас и у них очень похожи. Чего не скажешь о восприятии и понимании визуальных и звуковых коммуникативных сигналов!
В общении между собой лошади активно используют тактильные сигналы. Кобыла будет подталкивать жеребенка носом или телом, если хочет направить его в какую-то сторону.
Если лошади не нравится внимание соседа – она может толкнуть, ударить или укусить его – это значительное неприятное тактильное воздействие.
В игре лошади пихаются, толкаются и покусывают друг друга непрерывно, и это не приводит к разрушению отношений. Если одна лошадь заиграется и причинит второй боль, та напомнит о правилах поведения, опять же, хорошим активным пинком или резким укусом. Это опять же, не разрушит отношений приятелей. Просто второй четко поймет, что перешел границу и впредь будет вести себя аккуратней.
Жеребец при стабунивании кобыл будет активно пихать их, кусать и толкать, чтобы стимулировать их не отбиваться от группы. Кобылы при этом не «обижаются» на него и не уходят из табуна.
Можно привести массу других примеров, когда лошади допускают в общении сильное тактильное взаимодействие и при этом остаются единым дружным табуном или группой.
Они четко понимают тактильные воздействия и определенным образом на них реагируют. И поэтому тактильные воздействия при правильном применении лишь добавляют ясность в ваши отношения, но при этом совершенно не будут их разрушать!
Иной раз какая-то проблема может решиться куда быстрее и эффективнее, если вы один раз щелкнете лошадь концом бича по крупу, а не будете бегать вокруг нее пять минут, размахивая руками, пакетом, веревкой или еще чем-то, что под руку попадется. Но опять же: как все-таки действовать, решать вам!
В методе EquiFlow мы не замечаем никаких побочных эффектов при умеренном и грамотном использовании стимуляции, в том числе и тактильной. Адекватная стимуляция не препятствует, и даже, наоборот, способствует формированию понимания, уважения и гармоничных отношений между человеком и лошадью.
Мы не замечаем никаких побочных эффектов при умеренном и грамотном использовании стимуляции, в том числе и тактильной.
Когда я так двигаюсь и это делаю, я выгляжу, как идиот
Не бойтесь быть экспрессивными и открытыми рядом с лошадью! Активные и четкие сигналы и тактильные воздействия ясно покажут лошади, что ей нужно делать.
Вторая причина, по которой человек оказывается не в состоянии оказать должную стимуляцию, на мой взгляд, тянет корни из нашего с вами человеческого воспитания. Ведь в нашем обществе не поощряется чрезмерная экспрессивность (если ты, конечно не актер на сцене), особенно если она выражается в тактильных сигналах!
С детства нас учат «не распускай руки», «проси вежливо», «не дави», «не толкайся». Если мы ведем себя неадекватно, это порицается и нас лишают благ.
В итоге мы обучаемся соответствовать требованиям окружающего мира, и в какой-то момент они становятся частью нашей сущности, внутренним идеалом.
У среднестатистического взрослого человека в голове стоит массивнейший плохо пробиваемый блок на телесные проявления эмоций и активное тактильное взаимодействие. У некоторых он настолько силен, что они не могут раскрепоститься даже наедине с собой.
Если мы помышляем о том, чтобы активно махать руками, делать экспрессивные движения, повышать голос, а тем более кого-то толкать или на кого-то давить, наша система самооценки начинает бить тревогу! Мы перестаем соответствовать своему же идеалу, а это обычно вызывает очень неприятные чувства и приводит к вполне физическому параличу. Может, мы бы очень хотели быть экспрессивнее, но наш мозг попросту не дает, не позволяя телу расслабиться!
Однако для общения с лошадью крайне важно использовать четкие сигналы языком тела. Визуальные, звуковые, тактильные! Лошадь – не человек, и с помощью нашего основного человеческого инструмента общения – речи – мы ничего донести до нее не можем. Получатся, если не работает наш «другой» язык – язык тела, мы в общении с ней будем попросту немы. Разумеется, лошадь не в состоянии в таких условиях понять, что нам от нее нужно. Что делать?
Решать проблему!
Для начала постараться осознать все вышесказанное, чтобы переосмыслить свою самооценку и освободиться от сдерживающих мыслей. В конце концов, нас просто так учили!
Подумайте о том, что в общении с лошадью всё по-другому. В ее глазах не нужно стараться быть «вежливым», «не распускать руки» и так далее. Это клише сугубо человеческого общества. Все животные совершенно нормально общаются выразительными сигналами, в том числе и тактильными. Это часть их языка. Если мы приходим к ним, почему бы не усвоить новые правила? Кому-то уже одного этого может быть достаточно, чтобы снять телесные блоки и позволить себе раскрепоститься.
Если это не помогает, и мысль о недопустимой экспрессии засела на физическом уровне (т.е. тело просто разучилось так реагировать), нужна телесная практика. Тело можно заставить вернуть былую экспрессивность. Когда это войдет в привычку, эмоционально тоже будет легче.
Такие активности, как танцы, могут отлично помочь вам натренировать нужные качества для работы с лошадью.
На моем опыте помогают любые активности, в которых тренируется владение своим телом и, желательно, еще и взаимодействие с партнером: актерское мастерство, танцы, спортивные единоборства, командные игры вроде волейбола или баскетбола, теннис и так далее.
В этих активностях мы тренируем сразу целый ворох качеств, которые нам пригодятся в работе с лошадьми: скорость реакции, ориентацию на партнера, слежение за партнером, согласованность действий, пластику, выразительность. Чтобы действовать согласованно с партнером или командой и добиваться хороших результатов, нам придется быть четкими в своем языке тела и движениях.
Благодаря этим практикам можно перестать бояться экспрессивных движений своим телом, и начать ими даже наслаждаться! Это важный шаг на пути к состоянию Потока в работе с лошадью.
Объяснять что-то лошади мы можем только языком своего тела. Если же мы боимся быть экспрессивными, то для лошади мы оказываемся словно «немыми».
В следующей статье мы рассмотрим правила работы со стимуляцией и релизом.
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Воздействие происходит не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению 13 .
С одной стороны, с позиций администрации предприятия стимул является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника он является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Стимулы могут быть материальными и нематериальными (Рис. 2).
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.)
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
К творческим можно отнести программы обучения персонала . Это покрытие предприятием расходов на организацию обучения своих сотрудников(переобучения, повышения квалификации) 14 .
Стимулирование базируется на следующих принципах:
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника 15 .
В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.
К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.
Многие руководители для усиления мотивирующей функции оплаты труда используют такие принципы как: сдельная оплата; индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общефирменное стимулирование; оплата по заслугам; участие в прибылях и доходах фирмы.
Вопрос мотивации сотрудников интересует практически каждого бизнесмена. Самым успешным из них хорошо известно, что работников нужно всячески поощрять и стимулировать. Ведь не часто встречаются люди, целиком и полностью довольные своей должностью, которую они, скорей всего, заняли не по призванию. Однако любому руководителю под силу сделать рабочий процесс комфортным для коллектива, чтобы свои обязанности каждый человек выполнял с удовольствием. В конечном итоге от этого будет зависеть производительность труда, перспектива развития фирмы и т. д.
Многими компаниями проводятся кастинги, они ищут с персоналом, устраивают психологические тренинги и т. д. И все это лишь для того, чтобы любыми способами повысить заинтересованность своих сотрудников в конечном результате.
Мотивация
Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей компании в целом. Что же означает это понятие?
Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат.
Помимо этого мотивация сотрудников представляет собой непременную составляющую кадровой политики любого учреждения. Ее роль в системе управления является весьма ощутимой. При грамотно поставленном процессе роста заинтересованности персонала такие мероприятия способны существенно повысить прибыльность бизнеса. Если же система бездарна, то все усилия даже самых лучших специалистов будут сведены на нет.
Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя. При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании.
Каждым руководителем самостоятельно определяются методы, побуждающие коллектив к активной и творческой деятельности, которые позволяют людям удовлетворять собственные потребности и одновременно с этим выполнять общую задачу, поставленную перед предприятием. Если сотрудник мотивирован, то он непременно будет получать удовольствие от работы. К ней он привязывается душой, испытывая радость от выполнения поставленных перед ним задач. Достичь подобного насильственным путем невозможно. Но при этом поощрение работников и признание их достижений - процесс весьма непростой. Он требует учета качества и количества труда, а также тех обстоятельств, которые служат предпосылкой для возникновения и развития поведенческих мотивов. В связи с этим каждому руководителю крайне важно подобрать для своего предприятия верную систему мотивации для подчиненных, применяя к каждому из них особый подход.
Выполняемые задачи
Разработка мотивации сотрудников необходима для объединения интересов каждого члена коллектива и всего предприятия. Другими словами, компания нуждается в качественно выполненной работе, а персонал - в достойной зарплате. Однако это далеко не единственная задача, которая стоит перед системой мотивации. Ее выполнение позволяет:
- привлечь и заинтересовать ценных специалистов;
- устранить текучку квалифицированных кадров;
- выявить лучших сотрудников и наградить их;
- контролировать выплаты работникам.
Многие из начинающих бизнесменов не до конца осознают важность решения вопросов мотивации. Подходя бездумно к созданию поощрительной системы на своем предприятии, они пытаются добиться выполнения поставленной задачи одними лишь выплатами премий. Однако подобные действия не позволят в полной мере решить данную проблему, которая потребует полного анализа и грамотного разрешения. Выполнить это можно, предварительно изучив теории мотивации, созданные известными людьми. Рассмотрим их подробнее.
Теория Маслоу
- Физические. Эти потребности являются желанием человека удовлетворять физиологическую необходимость в еде и питье, отдыхе, доме и т. д.
- Потребности безопасности. Каждый из нас стремится получить уверенность в завтрашнем дне. При этом людям необходимо чувствовать эмоциональную и физическую безопасность.
- Социальные потребности. Каждый человек желает быть частью социума. Для этого он обзаводится друзьями, семьей и т. д.
- Потребность в уважении и признании. Все люди мечтают быть независимыми, иметь авторитет и определенный статус.
- Потребность в самовыражении. Люди всегда стремятся к покорению вершин, развитию своего «Я» и реализации собственных возможностей.
Список потребностей Маслоу составил по их значимости. Так, наиболее важным является первый пункт, а последний наименее значимым. Руководитель, который для повышения мотивации сотрудников выберет теорию этого автора, не должен в обязательном порядке выполнять все на сто процентов. Однако важно при этом постараться хотя бы затронуть каждую из вышеперечисленных потребностей.
Теория «X и Y» МакГрегора
- С применением теории «X». В этом случае руководитель придерживается авторитарного режима управления. Такое должно происходить в тех случаях, когда коллектив крайне неорганизован, а люди просто ненавидят свою работу, всячески пытаясь самоустраниться от выполнения своих должностных обязанностей. Именно поэтому они нуждаются в жестком контроле со стороны руководителя. Только это и позволит наладить работу. Начальник вынужден не только постоянно контролировать персонал, но и побуждать его к добросовестному выполнению порученных обязанностей, разработав и внедрив систему наказаний.
- С использованием теории «Y». Это направление мотивации сотрудников в корне отличается от предыдущего. В его основе лежит работа коллектива, выполняемая с полной самоотдачей. Все сотрудники при этом ответственно подходят к выполнению возложенных на них обязанностей, проявляют к ним интерес и стремятся развиваться. Именно поэтому управление такими работниками следует осуществлять с применением лояльного подхода к каждому человеку.
Мотивационно-гигиеническая теория Херцберга
Ее основу составляет утверждение о том, что выполнение работы способно принести человеку удовлетворение или оставить его неудовлетворенным по различным причинам. Удовольствие от решения поставленных перед ним задач человек получит в том случае, если конечный результат станет возможностью его самовыражения. Основная мотивация сотрудников состоит в развитии специалистов. А оно напрямую зависит от перспектив их карьерного роста, признания достижений и появления чувства ответственности.
Какие же факторы мотивации сотрудников ведут к их неудовлетворенности? Они связаны с недостатками организационного процесса предприятия, с плохими условиями трудовой деятельности. В их перечень входит низкая зарплата, нездоровая атмосфера в коллективе и т. д.
Теория Мак-Клелланда
- Потребность в управлении и воздействии на других людей. Одни из таких работников просто желают управлять другими. Другие стремятся решать групповые задачи.
- Потребность достигнуть успеха. Такие люди любят работать самостоятельно. У них имеется потребность выполнить новое задание лучше предыдущего.
- Потребность причастности к тому или иному процессу. Сотрудники, входящие в эту категорию, хотят уважения, признания. Они предпочитают работать в специально организованных группах.
Руководитель, основываясь на потребностях каждого из членов коллектива, и должен внедрять систему мотивации труда сотрудников.
Процессуальная теория стимуляции
В основе данного направления лежит утверждение о том, что человеку важно достичь удовольствия, не испытывая при этом боли. Это и должен принять во внимание руководитель. Согласно этой теории, ему необходимо чаще производить поощрение своих сотрудников, как можно реже применяя наказание.
Теория ожидания Врума
В этом случае особенность мотивации сотрудников заключается в принятии того факта, что человек будет максимально качественно выполнять свою работу только в том случае, когда он понимает, что конечный результат позволит удовлетворить его потребности. Это и является для людей основным стимулом.
Теория Адамса
Смысл высказываний данного автора сводится к тому, что труд любого человека должен иметь соответствующее вознаграждение. При недоплате сотрудник будет работать хуже, а в случае переплаты все его действия останутся на том же уровне. Именно поэтому каждая из выполняемых работ должна вознаграждаться по справедливости.
Прямая и косвенная мотивация
Существует большое количество способов, которые позволяют поднять производительность труда с помощью воздействия на коллектив сотрудников. В зависимости от применяемой формы мотивация бывает прямой или косвенной. В первом случае работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено.
Косвенная мотивация представляет собой проводимые стимулирующие мероприятия, которые позволяют возобновить интерес человека к исполнению своих обязанностей и вызвать у него удовлетворение после выполнения порученного ему задания. В этом случае у каждого члена коллектива происходит обострение чувства ответственности, что делает не обязательным контроль со стороны руководства.
В свою очередь, прямая мотивация бывает материальной (экономической) и нематериальной. Рассмотрим эти категории подробнее.
Материальная мотивация
Порой руководители предприятия убеждены в том, что наиболее эффективным стимулом для любого сотрудника является сумма получаемой им заработной платы. Но на самом деле это не так. Если рассматривать те потребности человека, которые описал в своей теории Маслоу, то становится понятным, что деньги способны удовлетворить только две первые из них. Именно поэтому система мотивации сотрудников в организации, предусматривающая повышение заинтересованности специалистов одной лишь высокой зарплатой, является неэффективной. Да, она обеспечивает рост производительности труда людей, но ненадолго. Обычно такой период длится не более 3-4 месяцев. После специалисты чувствуют неудовлетворенность всех остальных потребностей, которые находятся на более высоком уровне по сравнению с физиологическими и вопросами безопасности.
Какие существуют материальные способы мотивации сотрудников? Их всего три типа, к которым относятся различные по своей форме финансовые поощрения персонала, а также штрафные санкции за не вовремя или неверно выполненные задачи.
Методы мотивации сотрудников включают в свой список:
- денежные вознаграждения;
- неденежные вознаграждения;
- систему штрафов.
Денежным вознаграждением считают:
- надбавки и премии;
- рост заработной платы;
- льготы и социальную страховку;
- процент от продаж;
- денежные вознаграждения за перевыполнение;
- крупные скидки на продукцию или услуги компании.
Например, денежные вознаграждения, начисленные за перевыполнение предварительно составленного плана, являются прекрасной мотивацией сотрудников отдела продаж.
Помимо этого финансовым стимулом является и вознаграждение, полагающееся за победу в том или ином соревновании. Например, сотрудником была достойно представлена компания на проводимом конкурсе отраслей в регионе, в стране или в мире. Специалист при этом занял призовое место, за которое руководство фирмы поощрило его большой премией.
К неденежным вознаграждениям относят реализацию социальных корпоративных проектов:
- предоставление скидок или бесплатного пользования учреждениями организации (детскими садами, клиниками и т. д.);
- возможность отдохнуть по путевке, приобретенной фирмой, в санаториях, домах отдыха или оздоровительных лагерях (детям сотрудников компании);
- предоставление билетов на разнообразные культурные мероприятия;
- повышение квалификации или прохождение курса обучения за счет организации;
- предоставление оплачиваемых отгулов или внеочередных выходных;
- направление в заграничные командировки;
- хорошее оснащение места труда.
- материальные наказания конкретного члена коллектива, которые имеют место в случае его опоздания, невыполнения задания и прочих административных нарушений;
- лишение премии всех сотрудников за невыполнение плана отдельного временного периода;
- введение так называемых штрафных часов работы.
При применении наказания в качестве одного из способов мотивации сотрудников руководитель должен помнить о том, что основной задачей подобного мероприятия является недопущение тех или иных действий, способных определенным образом нанести вред предприятию. Сотрудник, понимая, что при невыполнении намеченного плана он будет непременно оштрафован, начнет с большей ответственностью относиться к своему делу.
Однако стоит иметь в виду, что система наказаний действенна в тех случаях, когда она не является местью за проступок сотрудника. Штрафы должны быть мерой психологического воздействия на человека. Одним из примеров мотивации сотрудников подобного вида является лозунг, говорящий о том, что работник, чтобы чувствовать себя комфортно, должен играть по правилам компании. При этом невыполнение таких правил должно наказываться в соответствии с уровнем совершенного проступка.
Будет ли достаточно просто запугать людей штрафами? Будут ли они после этого работать с должной отдачей? Нет! Подобная система должна быть применена только при ее тесной увязке с премиями, бонусами и поощрениями. Руководителю важно найти золотую середину, чтобы действовать по справедливости, награждая за успехи и наказывая за промахи.
Нематериальная мотивация
Данный способ также должен быть применен при стимулировании сотрудников компании. Он позволит им приходить на работу, имея при этом неподдельное желание во всем обойти конкурирующие фирмы.
Что представляет собой нематериальная мотивация сотрудников? Она является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:
- похвала за успехи и их публичное признание;
- перспектива карьерного роста;
- комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;
- проведение культурных мероприятий и корпоративов;
- поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);
- проведение мотивирующих совещаний;
- розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;
- привлечение специалистов к принятию стратегических решений.
Под нематериальной мотивацией сотрудников понимается и обратная связь в виде ответа руководителя на претензии работников, их пожелания и т. д.
Прочие виды стимулирования
Какие еще руководитель может принять меры для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии? Для этого существуют такие методы мотивации сотрудников, как:
- Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.
- Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.
- Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.
- Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.
- Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.
- Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование.
Для получения эффективного результата система мотивации сотрудников должна быть выстроена таким образом, чтобы использовать все методы стимулирования персонала в комплексе, что позволит предприятию получать неплохую стабильную прибыль.
Уровни мотивации
Каждый человек, несомненно, индивидуален. Так, в коллективе всегда найдутся карьеристы, для которых в жизни крайне важным является подъем по служебной лестнице. Другим же больше по душе отсутствие перемен и стабильность. Это и должен принимать во внимание руководитель при разработке системы мотивации сотрудников. То есть к каждому из них понадобится найти свой подход.
На сегодняшний день существует три уровня мотивации деятельности сотрудников предприятия. Она бывает:
- Индивидуальной. При такой мотивации предусматривается достойная оплата труда работников. Производя расчет величины выплат, необходимо принимать во внимание навыки и умения, присущие сотруднику. Подчиненный должен понимать, что если он будет качественно и в срок выполнять поставленные перед ним задачи, то обязательно поднимется по карьерной лестнице.
- Командной. При такой мотивации более эффективно трудится коллектив, объединенный одним делом. В этом случае каждый из членов команды понимает, что успех всей группы напрямую зависит от результатов его труда. При разработке командной мотивации важно понимать, что та атмосфера, которая существует внутри коллектива, непременно должна быть дружеской.
- Организационной. В этом случае коллектив предприятия должен быть объединен в систему. Людям при этом необходимо осознать, что их команда является единым механизмом. Вся выполняемая работа будет напрямую зависеть от действий каждого сотрудника. Поддерживать компанию на таком уровне - одна из самых сложных задач для руководителя.
Организация системного подхода к системе мотивации
Как правильно проводить мероприятия, направленные на повышение производительности труда сотрудников? Для этого нужно помнить о том, что мотивация является системой, состоящей из 5 последовательных этапов. Рассмотрим их подробнее.
- На первом этапе выявляются проблемы, существующие в мотивации персонала. Для этого руководителю потребуется провести соответствующий анализ. Получение необходимых данных возможно с помощью анонимного анкетирования, которое выявит причины неудовлетворенности подчиненных.
- На втором этапе, с учетом полученных во время проведения анализа данных, осуществляется управление коллективом. При этом руководителю необходимо тесно взаимодействовать с подчиненными. Учитывая данные исследований, понадобится внедрить такие методы, которые могут принести больше пользы предприятию. Одним из примеров мотивации сотрудников на данном этапе является изменение распорядка рабочего дня, если большинство специалистов не согласны с тем, который существует на данный момент.
- На третьем этапе оказывается непосредственное влияние на поведение работников. Но, проводя мероприятия по разработке системы мотивации, руководитель должен принимать в свой адрес критику и осуществлять своевременное вознаграждение работников. Кроме этого, правильное поведение начальник должен обязательно демонстрировать на себе, обучая тем самым такому же и своих сотрудников.
- Для четвертого этапа характерна деятельность, направленная на совершенствование имеющей место на предприятии системы мотивации. В этот период внедряются нематериальные способы стимулирования сотрудников. Работники должны быть убеждены в важности повышения продуктивности труда. Руководителю понадобится «зажечь» каждого из своих подчиненных, найдя к каждому из них индивидуальный подход.
- На пятом этапе сотрудники должны получить заслуженное вознаграждение за свой труд. Для этого каждая из компаний разрабатывает собственную систему поощрений и премий. Когда коллектив поймет, что его старания не остаются без вознаграждения, он начнет еще продуктивнее и качественнее работать.
Примеры и способы мотивации
Методов, позволяющих повысить активность сотрудников на работе, существует достаточно большое количество. Однако, прежде чем применить их на практике, руководителю следуют поразмыслить, какие из способов подходят именно для его компании.
Среди самых лучших методов мотивации можно выделить следующие:
- Зарплата. Она является мощнейшим мотиватором, заставляющим работника качественно выполнять порученные ему задания. При низкой оплате труда она вряд ли удовлетворит работника, который, скорее всего, не станет выкладываться на все 100%.
- Похвала. Каждый сотрудник, добросовестно выполняющий свою работу, непременно хочет услышать слова одобрения. Руководителю необходимо регулярно анализировать выполнение заданий специалистами, не скупясь при этом на похвалу. При таком методе, не потратив ни единой копейки, начальник может в разы поднять производительность труда персонала.
- Обращение по имени. Для того чтобы постоянно поддерживался авторитет директора, ему необходимо знать своих работников по именам. Обращение к человеку не по фамилии является выказыванием ему уважения. Подчиненный в этом случае осознает, что он личность, которую ценит руководитель.
- Дополнительный отдых. Данный метод позволяет стимулировать людей качественнее и быстрее выполнять свою работу. Так, например, может быть осуществлена мотивация сотрудников отдела, которые непосредственно не связаны с клиентами. Тот из членов коллектива, кто по результатам недели показывает лучший результат, может раньше уйти домой в пятницу. Применение этого метода вызывает азарт у подчиненных и желание каждого из них стать победителем.
- Перспектива повышения. Люди должны понимать, что при качественном и быстром выполнении своей работы они обязательно добьются подъема по служебной лестнице. Подобная перспектива способна мотивировать не хуже, чем материальное вознаграждение.
- Возможность быть услышанным и высказать свое мнение. Каждому специалисту важно знать, что с его мнением считаются и к нему прислушиваются.
- Награждение. При наступлении какой-либо памятной даты сотрудникам желательно преподносить подарки. Таким знаком внимания может быть обычная безделушка, на которой будет нанесена гравировка. Подобный памятный подарок запомнится человеку на всю жизнь.
- Доска почета. Размещение на ней фотографий относится к нематериальным методам мотивации, замечательно повышающим производительность труда. Организация размещает на такой доске снимки лучших работников своего коллектива. Это позволяет создать такое направление, как производственное соревнование, позволяющее стимулировать персонал к повышению показателей труда.
- Предоставление возможности работать на дому. Такой метод мотивации подходит только для определенных компаний. В том случае, когда офисному сотруднику предстоит сделать рутинную работу, он может сделать ее, не покидая стен своего дома. Основным условием при этом явится качественное выполнение поставленной задачи.
- Корпоративы. Многие предприятия устраивают вечеринки, отмечая на них большие праздники. Присутствующие на таких торжествах люди расслабляются, их общение проходит в неформальной обстановке. Корпоративы помогают сотрудникам отвлечься и к тому же демонстрируют заботу компании о своих работниках.
- Публичное выражение благодарности. Руководитель должен хвалить работника не только лично. Очень хорошо, если сделано это будет публично. Реализация подобной идеи возможна различными способами. Например, объявление лучшего работника через СМИ, по радио или через громкоговоритель, установленный на предприятии. Такие похвалы подвигнут других работников трудиться намного лучше, чтобы об их успехах узнало как можно больше людей.
- Мотивационная доска. Этот метод является простым, но очень действенным. Реализуется идея при размещении на демонстрационной доске графика продуктивности каждого из участников производственного процесса. Таким образом может быть проведена и мотивация сотрудников по продажам. Каждый из членов коллектива сразу будет видеть, кто работает лучше, и у него появится стремление самому стать лидером.
- Формирование банка идей. Он может быть создан в организации в форме электронного ящика. Каждому желающему предоставляется возможность отправки своего письма с предложениями. Благодаря такому подходу у сотрудников непременно возникнет чувство собственной значимости.
Любой работающий человек хотел бы получать больше от работы, как в финансовом, так и в материальном плане. Работая более эффективно, можно успеть сделать гораздо больше и получить тоже. Осознание того, что время не проходит даром и использовано максимально продуктивно, придает сил и уверенности. Помимо этого, видя, как у человека все хорошо и оперативно получается, начальство может заинтересоваться именно его кандидатурой, в случае возникновения вакансии должностью выше. Соответственно, получать от работы этот человек будет гораздо больше, чем, если бы он с пренебрежением относился к своим обязанностям. Как же найти подходящий стимул?
Если проанализировать честно свой рабочий день, многие придут к неутешительному выводы, что на работу за день было потрачено от силы часа два, а все остальное время ушло на обеды, перекуры, обсуждения малозначительных тем с коллегами, просмотр почты и социальных сетей. Если зарплата и должность вас устраивает, можно и дальше продолжать так "работать", откладывая важные дела и жизнь на потом. А ведь можно успевать делать не только рабочие дела, но и находить время на себя, свое саморазвитие или хобби.
На самом деле в древности стимулом называли остроконечную палку, которой толкали ослов, когда те не хотели идти вперед. То есть, чтобы найти стимул, надо найти еще и погонщика, либо стать таким погонщиком для самого себя.
Как и в любом другом деле, будь то похудение или изучение иностранного языка, стимулы должны быть разными.
В первую очередь, надо определиться с приоритетами. Что действительно важно именно для вас? То, ради чего вы готовы и день, и ночь без устали трудиться, и вам это будет в радость. Например, кому-то важен уровень дохода. Таким можно посоветовать сделать журнал, в котором будет записана стоимость часа рабочего времени и на что этот час потрачен. Такой журнал можно делать перед началом или по окончанию работы. Чтобы не затрачивать на него много времени, можно делать обобщение, разбивки не по часам, а по дням. Если человек за день заработал определенную сумму, при этом успел выполнить свои обязанности и нашел время на себя – это может быть лишним поводом для гордости. Если же он потратил день впустую, то мог попасть в черный список для руководителя и рискует быть уволенным или лишенным премии.
Также стимулом может быть возможное повышение по карьерной лестнице. Возьмем другую ситуацию: женщина работает в страховом офисе, однако направление деятельности фирмы ей не близко. Более того, ей бы хотелось открыть свой магазин по продаже свадебных аксессуаров, но для этого нужно заработать стартовый капитал. Если она каждый день будет себе напоминать, что работает здесь ради реализации своей заветной мечты, то дело пойдет значительно лучше. Говоря другими словами, надо постараться найти в работе что-то интересное именно для себя: не важно накопление денег, получение высокой должности или что-то еще. Если это так и не удалось, значит стоит найти занятие себе по душе в другой компании или профессиональной области.
Помимо того, что человек придумает для себя мотивацию работать более усердно, он должен еще организовать свой день эффективно. Распределить по времени решение сложных и более легких задач, по возможности перепоручить другим несложные вопросы, которые могут быть решены без его участия и т.д. Впрочем, как эффективно распланировать свой день и работу – тема отдельной статьи.
Чтобы найти стимул, нужно всего лишь определиться со своими целями в жизни, в работе. Если у вас есть конкретная цель, и она действительно вас вдохновляет, то вопроса о поиске мотивации возникать уже не будет.
Это внешний раздражитель, который помогает повысить ценность жизненных приоритетов. Без стимула невозможно полноценно двигаться вперед. Если человек умеет четко соизмерять свои силы с возможностями - это безусловный успех.
Как наделить свою жизнь стимулами ? Не обязательно создавать их много. Важно продумать какой-нибудь один стимул и двигаться с ним к обретению цели. Если вы не можете сами определить степень важности стимула, который пытаетесь применить для своей жизни, постарайтесь оперировать очень легким планом, который сами же должны для себя разработать.
Для начала стоит научиться различать стимул и мотивацию. Стимул - это первооснова мотивации или . Можно объяснить это на конкретном примере. Допустим, вы хотите получить за свою работу . Это и есть стимул. Чтобы получить вознаграждение, вам придется много работать и выполнять задания на высоком уровне. Это уже мотивация. Теперь важно научить себя чувствовать потребность в стимуле. Иначе говоря, стимул - это мечта. А как можно полноценно жить и работать без мечты?
Мечта - это повод действовать . Давно известно, что заполучить желаемое эффективнее и проще всего тогда, когда для достижения цели человек прилагает максимальные усилия. Первый шаг к достижению цели - разработать стимул.
Стимул человека может относиться к разряду таких категорий как:
- экономическая;
- социальная;
- психологическая;
- нравственная.
Подталкивание к определенным действиям в любом из этих случаев зависит от характера стимула.
Экономический стимул . Желание получить вознаграждение за работу или занятие - это экономический стимул. В этом случае вы должны отчетливо осознавать свои возможности, чтобы не требовать невозможного. Если вы требуете, например, от работодателя сумму, которая не соответствует качеству выполненной вами работы, вы намечаете себе ложный стимул. Решение же экономических задач и повышение эффективности работы максимально продуктивно тогда, когда вы реально оцениваете свои возможности, проявляете их на практике и получаете заслуженную высокую оценку.
Социальный стимул . Некоторым людям важно осознавать, к какой социальной прослойке они принадлежат. Таким образом, если вы хотите пробиться из простого рабочего в начальники - распишите себе по пунктам, что для этого нужно и как вы намерены продвигаться по служебной лестнице. Своих поисков мало. Нужно советоваться, пользоваться специальной литературой и, конечно же, работать на износ, чтобы обеспечить себе прекрасную репутацию и заслужить доверие.
Психологический стимул . Многие люди пытаются всеми силами получить гармонию своего внутреннего мира. Если в случае с экономическим стимулом человеку важен материальный доход, то психологический стимул не предполагает вознаграждения на первом месте. Тут более важен психологический аспект. Человек, заканчивая делать отчет, получает душевное равновесие и спокойствие, к чему он, собственно, и стремился.
Нравственный стимул . Если у человека сложный характер для работы в коллективе, это может стать причиной сложного отношения к себе. Кроме того, на продуктивность работы это тоже влияет. Если человеку работа очень важна - появляется стимул стать уважительнее и внимательнее к работникам, чтобы на будущее не попасть в подобную нелепую ситуацию.
Но это общий набор стимулов . У каждой категории стимулов можно выделить определенную предметную область и опираться на совсем другие ценности. К примеру, для кого-то стимулом является покупка роликов, а кому-то важнее поработать всю неделю так качественно, чтобы в выходной день отключить телефон и наконец-то выспаться. Именно поэтому стимул человека - это прекрасное жизненное кредо, которое выражается в маленьких, но приятных вознаграждениях за труд.
