Главная Техника продаж

Журналы по адаптации персонала года. Как выглядит адаптация? Метод проведения мероприятий

17.08.2019

Известно, что подходы к адаптации в системе управления персоналом должны постоянно обновляться с учетом требований рынка, развития корпоративной культуры компании. И конечно, адаптация является уникальным процессом, по которому можно оценить уровень кадрового менеджмента в организации. Мы расскажем вам о том, адаптировать молодых специалистов и о том, как избежать ошибок, которые допускают многие работодатели.

Адаптация молодых специалистов

Молодые специалисты – сложные сотрудники для менеджера по персоналу. Для вчерашнего студента работа в вашей компании может стать первой в жизни. Поэтому нужно обязательно продумать, как организовать процесс адаптации молодого специалиста и помочь ему успешно сделать первые шаги по карьерной лестнице. Задача сложная, но интересная.

Адаптация вчерашних студентов, чтобы они могли стать настоящими профессионалами

Выпускники вузов особая группа сотрудников. В отличие от опытных коллег, молодым людям необходима комплексная адаптация, что потребует от службы персонала четкой, ориентированной на каждого конкретного сотрудника программы действий по вживанию, приспособлению к работе в компании.

У выпускника чаще всего завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания относительно будущей работы в целом и зарплаты в частности. Молодой специалист может не обладать навыками работы в команде и подчинения руководителю, навыками делового общения. Кроме того, выпускник пока еще не знает, как применить на практике теоретические знания, не имеет навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знает основ трудовой дисциплины и деловой этики. Все это необходимо учитывать при составлении программы адаптации.

Подготовительный этап адаптации

Работу по адаптации молодых специалистов следует начинать с подготовительного этапа, когда они еще студенты. Так, например, партнеры и менеджеры компании-работодателя могут читать лекции о новых тенденциях в бизнесе. Бывшие выпускники вузов, которые уже работают в компании, будут хорошими кураторами лекционных программ. Они могут провести параллели со своим обучением в этом вузе, а также рассказать о своем восприятии первых рабочих дней в компании, отметить, что из вузовского образования им особенно пригодилось.

Еще одним способом знакомства студентов с компанией может быть участие в днях карьеры университета. Команда сотрудников приезжает в вузы, чтобы рассказать о компании и ответить на вопросы. В рамках этих презентаций студентам можно предложить поучаствовать в деловых играх, как правило, моделирующих ситуации, с которыми молодые специалисты могут столкнуться на практике. Также хороший способ рассказать о компании будущим сотрудникам проведение дня открытых дверей. Можно предложить программы стажировок студентам профильных университетов. В результате, когда выпускник приходит на работу к вам, он уже многое знает о компании и о профессиональных перспективах. Но на этом процесс адаптации не останавливается.

На этапе подбора персонала необходимо получить как можно больше информации о молодом сотруднике. Для этих целей хорошо использовать разнообразные диагностические методы. Всю полученную информацию необходимо анализировать, выделять общие направления работы по адаптации. Например, освоение технологий работы, алгоритмов действий при выполнении рабочего задания, формирование навыков по самоорганизации и тайм-менеджменту. На этом этапе важно выделить критерии успешного прохождения программы адаптации молодым специалистом.

Следующий этап заключается в детальной разработке и реализации программы адаптации. Для оказания помощи выпускнику назначают наставника. Кроме этого, неоценимую помощь может оказать советник по развитию карьеры. Этот специалист будет обсуждать успехи и неудачи, делиться своим опытом и видением будущего. Обучение молодого сотрудника можно построить в форме, напоминающей класс. С одной стороны, выпускник занимается привычной для себя деятельностью — обучается. С другой стороны, он уже живет по новому рабочему, а не учебному, распорядку, окружен коллегами, знакомится с новыми людьми.

Профессиональный опыт молодые специалисты получают, работая над проектами. Преимуществом подобных программ адаптации является использование основных мотиваторов молодых специалистов — предоставление возможности сделать карьеру и получить денежное вознаграждение за успехи (бонусы, увеличение заработной платы и т. п.), выполнение работы, соответствующей интересам сотрудника и потребности в самореализации. На этом этапе молодой специалист овладевает алгоритмами работы, изучает специфику компании, формирует свой стиль взаимодействия с коллегами и клиентами, анализирует ошибки и учится способам их предупреждения и исправления.

На этапе подведения итогов адаптации ведущие специалисты оценивают результаты работы выпускника. Далее задания начинают усложняться, степень самостоятельности при их выполнении увеличивается. По окончании адаптационного периода молодой сотрудник, используя усвоенные алгоритмы работы, совершенствует их и разрабатывает свои, накапливает опыт по выполнению профессиональных задач разной сложности, успешно налаживает контакты с коллегами и клиентами, принимает участие в разработке и реализации проектов компании, соблюдает правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины. Он корректирует свою самооценку с учетом профессиональных достижений, адекватно воспринимает систему оплаты труда, умеет справляться со стрессом и реагировать на поручения руководства, планируя и корректируя свою работу для ее успешного выполнения.

Пошаговая инструкция, как организовать адаптацию сотрудника

Обычно выделяют следующие направления работы по адаптации: введение в организацию, введение в подразделение, вхождение в должность, предполагающие знакомство нового сотрудника с особенностями работы в компании.

Разрабатывая программу адаптации выпускника , можно руководствоваться следующей последовательностью действий, которая варьируется в зависимости от специфики работы, компании.

Шаг 1. Составляем список сотрудников, которые будут участвовать в разработке программы адаптации выпускников в вашей компании. Это могут быть линейные руководители, менеджеры подразделения и сотрудники службы по персоналу.

Шаг 2. Определяем цель программы помощь в адаптации новичков, их «вхождении» в профессию. Необходимо описать, что хотим получить в итоге. Это будет главным ориентиром при работе с молодым специалистом.

Шаг 3. Определяем список вопросов, которые могут возникнуть у новых сотрудников в процессе работы. Для этого можно использовать опрос фокус-группы сотрудников, аналитические материалы службы по персоналу о трудностях первых дней адаптации.

Шаг 4. Формулируем ответы на эти вопросы и готовим список сведений, которые будут необходимы молодому специалисту, планируем мероприятия по адаптации и содержательно наполняем ими программу, определяем виды обратной связи сотрудника с менеджером (руководителем подразделения), назначаем ответственного за проведение мероприятий по адаптации.

Шаг 5. Составляем подробную программу первых дней сотрудника в компании и готовим печатные материалы.

Шаг 6. Определяем потребности новичка в обучении, корректируем программу с учетом его особенностей.

Шаг 7. Контролируем ход выполнения программы по адаптации, анализируем результаты работы молодого сотрудника совместно с другими специалистами, подводим итоги, формулируем выводы.

Составляя программу адаптации выпускника, необходимо помнить об особенностях работы с молодыми специалистами. Они динамично развиваются, готовы к профессиональному обучению, открыты для освоения новых технологий работы и при наличии потенциала возможностей и способностей делают это достаточно быстро. Не стоит забывать и о личностном развитии молодого специалиста, так как период адаптации сопряжен со стрессом и процессом переосмысления ценностей и идеалов. Минимизировать негативные последствия адаптационного периода помогут внимательное отношение, своевременная помощь и адекватное вознаграждение за успехи. Помните, что первые дни и месяцы работы новичка во многом влияют на его отношение к работе, коллегам и его планы на будущее: работать у вас или, накопив достаточно знаний и приобретя опыт, уйти к конкурентам.

Ошибки в системе адаптации персонала

Система адаптации во многих компаниях идет по одной схеме: знакомство с коллективом – вхождение в работу – оценка результатов. Все верно, однако адаптация каждой категории специалистов имеет свои особенности. Так, например, адаптация сотрудников низшего звена и обслуживающего персонала, как правило, сводится к подписанию всех необходимых документов. В небольших компаниях и фирмах «семейного» типа целенаправленную работу по адаптации новичка тоже обычно не проводят, пуская дело на самотек. Практика показывает, что чаще всего в адаптации нуждаются рядовые специалисты и менеджеры среднего звена. О них и пойдет речь в этой статье.

Все адаптационные мероприятия направлены на нового сотрудника

Ошибка № 1

Зачастую ситуация складывается таким образом, что:

  • новый сотрудник пришел на должность, которую не прочь были бы занять другие члены команды. Отсюда – ревность, обида со стороны коллег;
  • сотрудник пришел, по мнению многих, на все готовое, большинство из старожилов говорят: «Со мной так не возились». Это так называемая офисная дедовщина;
  • новичка представляют как «звезду», «надежду» и «новый взгляд». У старых сотрудников появляется защитная реакция, которая связана с желанием обезопасить свою компетентность. Особенно это касается работников старшего возраста;
  • вопросы новенького нередко раздражают старожилов, так как на половину из них нет четкого объяснения. Ведь часто бывает, что многие, возможно, даже нелогичные вещи сложились исторически;
  • сотрудники не знают о новичке ничего, поэтому вполне естественно, что возникает любопытство, порождающее различные слухи.

Правильный путь

На самом деле начинать нужно с команды. Менеджер по персоналу обязательно должен побывать в отделе, куда придет новый сотрудник, и пообщаться с коллективом, ответить на вопросы, рассказать всем о программе тренингов, инструктажей, бесед и т. п., что предстоит новичку, и «включить» коллектив в эту систему. На наставника и неформального лидера следует возложить особую роль – профессиональное и социальное покровительство. Можно также в первые две недели назначить «негласное» дежурство: по очереди приглашать новичка ходить вместе на обед. Если менеджер по персоналу спрашивает, зачем все это нужно, – значит, он ленивый психолог или сторонник теории «Спасение утопающих – дело рук самих утопающих».

Старожилы должны быть настроены на то, чтобы мотивировать нового сотрудника задавать как можно больше вопросов. Как вариант можно использовать такой юмористический лозунг, который объявляется и самому новичку: «Бойся того новичка, который ничего не спрашивает». Команду также нужно убедить в том, что новые знания об опыте других компаний – это расширение профессионального кругозора, поэтому порекомендуйте сотрудникам расспрашивать новичка об особенностях бизнес-процессов его предыдущих компаний. Это отличная возможность обменяться опытом.

Кроме того, можно предложить новичку написать о себе так, как он сам захочет: где учился, чем увлекался, какой опыт получил и т. п. С неформальной фотографией такую заметку можно разместить на сайте компании или информационной доске под объявлением, что в такой-то день в таком-то отделе приступил к работе новый сотрудник.

Руководитель оценивает результаты работы нового сотрудника и передает заполненные формы в отдел персонала

Ошибка № 2

Процесс адаптации превращается, таким образом, в формальную процедуру и сводится к заполнению бланков, которые благополучно «оседают» в отделе персонала.

Правильный путь

В этих действиях не будет ошибок, если им предшествовали следующие события:

  • в первые дни работы менеджер по персоналу сообщает сотруднику, как проходит процесс оценки результатов испытательного срока: какие формы заполняются, какие критерии лежат в основе оценки, когда и в каком порядке будет проходить обсуждение;
  • непосредственный руководитель четко разъясняет должностные обязанности сотрудника, индивидуальное задание на период испытательного срока, правила, нормы и стандарты поведения в офисе;
  • новый сотрудник понимает, что он также будет сам оценивать себя и обсуждать с руководителем возможности улучшения своей работы.

Если сотрудник делает что-то не так – он первым должен узнать об этом. Причем от своего непосредственного руководителя и не позже, чем через месяц работы в компании. Если руководитель авторитарен, желательно, чтобы в беседе участвовал HR-менеджер компании.

Таким образом, подведение итогов испытательного срока – это не только заполнение бланков, предоставленных кадровой службой. Это трехсторонний процесс: активное взаимодействие руководителя, менеджера по персоналу и нового сотрудника. Как результат этого процесса – комментарии руководителя и HR-а – ходатайства, рекомендации, заявки (например, на дополнительное обучение). А также сведения о самооценке сотрудника, уровне самокритичности, его пожеланиях по дальнейшему обучению и развитию. Обсуждение с сотрудником результатов и возможностей совершенствования его деятельности – знак уважения его как личности.

Инспектор по кадрам говорит новичку: «Это ваша должностная инструкция. Подпишите»

Ошибка № 3

Такой подход может означать только то, что инструкция формальна и может подойти под любую профессию, стоит лишь изменить несколько слов. В этом случае лозунги о приветствии инициативы, конструктивном диалоге и вовлеченности сотрудников в общее дело звучат несколько фальшиво и неубедительно.

Правильный путь

Чтобы избежать этой ошибки, необходимо, чтобы в первые дни работы непосредственный руководитель обсудил с новичком все пункты его должностной инструкции. У них должно быть одинаковое понимание того, что означает та или иная фраза, не должно быть расхождений в терминологии. Если должность новая, то целесообразно дать неделю-другую на обкатку содержания должностной инструкции или, как вариант, дать возможность сотруднику подготовить свой проект на основе корпоративного образца. Участие сотрудника в составлении, редактировании или хотя бы обсуждении своей должностной инструкции с непосредственным руководителем до момента ее подписания – проявление уважения и пример двустороннего сотрудничества.

Адаптация – это дело менеджера по персоналу и, в крайнем случае, – непосредственного руководителя

Ошибка № 4

Это довольно распространенный стереотип. Однако сотруднику в процессе выполнения работы придется сталкиваться с гораздо большим количеством людей. И будет лучше, если вы представите нового человека всем, с кем он будет взаимодействовать.

Правильный путь

Чем с большим числом сотрудников познакомят новичка, тем больше у него будет возможностей понять специфику работы в вашей компании, взаимоотношений в коллективе, с сотрудниками. HR-у следует внести в адаптационную программу расписание встреч, которые, в зависимости от должности нового сотрудника, могут занимать от 15 минут до часа. Сотрудник должен побывать в каждом структурном подразделении компании, с которым ему придется взаимодействовать в дальнейшей работе. Благодаря таким встречам он узнает, чем занимается тот или иной отдел, каков порядок работы, а также получит информацию о новых проектах и познакомится с коллективом. Будущим коллегам всегда найдется, что обсудить, разъяснить, обучить, проинструктировать. Если менеджер по персоналу задает вопрос: зачем столько людей отвлекать от работы, он не на своем месте или что-то недопонимает в профессии. Отправьте его учиться.

Новый сотрудник вряд ли сможет предложить что-то интересное в первые дни работы

Ошибка № 5

А зря… Недооценка способностей новых сотрудников может лишить вас многих интересных предложений.

Правильный путь

Нужно сразу включать новичка в работу и привлекать к принятию решений. Компании, в которых проводится анкетирование сотрудников через два–три месяца их работы, серьезно подходят к диагностике корпоративной культуры. Это хорошая возможность выявить проблемы, лежащие, казалось бы, на поверхности. Новые сотрудники еще могут взглянуть «незамыленным» взглядом на действительность, сравнить компанию со своими предыдущими работодателями (возможно, даже конкурентами), внести предложения, задать руководству те вопросы, на которые они пока не получили ответа.

Вопросы можно объединить и предложить руководителю ответить на них в личной беседе или на обеде с группой новичков, успешно прошедших испытательный срок. Руководителям высшего звена также полезно узнать мнение новых сотрудников. Ведь иногда какие-то инициативы старожилов, положенные под сукно, повторяются в словах новичков и влияют на процессы изменений в компании.

Программа адаптации должна включать в себя только хорошо отлаженные технологии

Ошибка № 6

Многие HR-ы боятся предлагать эксперименты новичкам, чтобы лишний раз их не смущать. Однако как раз с новыми работниками можно попробовать новые методы работы.

Правильный путь

Многие новшества, которые отдел персонала хотел бы предложить на суд взыскательной, давно работающей публики, можно «обкатывать» на новичках в качестве пилотных проектов. Например, какой-нибудь новый тренинг по особенностям эффективных коммуникаций, на новогодней вечеринке ввести традицию тоста от самого почетного ветерана самому «зеленому» сотруднику или традиционное выступление новичков года с веселой импровизацией. Новые работники компании не знают, как было раньше, поэтому если вы их убедите, что принято вносить предложения по улучшению программы, которую они сами прошли, – в творчество будут вовлечены и они.

Время, потраченное на адаптацию нового сотрудника, не должно превышать период испытательного срока

Ошибка № 7

Если по условиям трудового договора испытательный срок завершен, это вовсе не означает, что сотрудник успешно адаптировался в компании.

Правильный путь

При разработке программы адаптации нужно учитывать специфику работы и индивидуальные качества работника. Так, например, в повышенном внимании со стороны сотрудников службы персонала и со стороны непосредственного руководителя нуждаются вчерашние выпускники школ и вузов. Ведь у них еще нет опыта работы, им нужно усвоить огромный объем информации. Кроме того, значительно больший срок для того, чтобы полностью освоиться в должности, требуется руководителям подразделений и топ-менеджерам. Так как на этих сотрудниках лежит ответственность за принятие решений, им необходимо как можно лучше узнать специфику бизнеса и корпоративной культуры компании. Что не всегда можно сделать за два–три месяца, которые обычно длится официальный период испытания.

Как видите, адаптация может быть очень интересным и постоянно развивающимся процессом, который естественным образом развивает команду и компанию в целом. И в этом смысле адаптация как часть процесса развития и обучения – самая творческая кадровая технология.

Инна Семёнова
Статья: Адаптация детей раннего возраста к условиям ДОУ

Статья :Адаптация детей раннего возраста к условиям ДОУ

Семенова И. В. ГБДОУ д/с№80 Пероградского района

Дети раннего возраста деятельные , любопытные, искренние. От маленьких детей к взрослому идут волны умиротворения и доброжелательности. Но и ребенок вправе рассчитывать на бескорыстную любовь и ласку. Когда ребенку хорошо и спокойно, он быстро развивается. Что для этого нужно? Прежде всего- обеспечение внутреннего эмоционального благополучия малыша.

Детский сад- новый период в жизни ребенка. Это первый опыт коллективного общения, новых людей, новой обстановки. Не все это дети принимают без проблем. Большинство из них реагируют на детский сад плачем. Одни легко входят в группу, но плачут вечером дома, другие перед входом в группу начинают капризничать и плакать, а вечером не хотят идти домой. каждый малыш реагирует индивидуально.

Общеизвестно, степень адаптации ребенка к детскому саду определяет его психическое и физическое развитие. Резкое изменение жизни малыша, новое помещение, игрушки, правила жизни- это эмоциональный, и информационный стресс.

В нашем ГБДОУ №80 функционируют 7 групп, 3 из которых-группы раннего возраста детей с 2-3 лет , поэтому вопрос адаптации к ДОУ для нас особенно актуален. В нашем детском саду разработана целая система мероприятий по предупреждению дезадаптации детей при приеме в ДОУ . Важнейшим составляющей это системы является психологическое обеспечение адаптационного процесса .

Вся работа проводиться в три этапа :

1. Первичная диагностика проходит по трем направлениям :-характеристика родителями состояния своих детей в семье (анкеты для родителей)

оценка воспитателями состояния детей в период адаптации к условиям детского сада (карта наблюдений)

оценка психоэмоционального состояния детей (индивидуальный лист адаптации )

По результатам проведенного анкетирования родителей обозначаем для себя семьи воспитанников с повышенной тревожностью. В дальнейшем данные анкетирования позволяют грамотно построить профилактическую и консульватируемаю работу с родителями. Основная задача здесь-не просто проинформировать об особенностях протекания адаптации у ребенка , но и дать рекомендации,как общаться с ним в этот период.

2. Второй этап включает в себя психопрофелактическую и коррекционно-развивающию работу, направленную на снятия проблем,возникающих в начальном периоде адаптации детей к условиям образовательного учреждения.

3. На третьем этапе проходит контрольная диагностика (повторная) -по окончанию периода адаптации и повторное анкетирование родителей.

На основании первичной диагностики составляется заключение, в котором дается предварительная оценка адаптационного периода каждого ребенка.

По итогам заключения и по наблюдению воспитателей определяется круг детей , нуждающихся в помощи при прохождении адаптации . Самым эффективным, а иногда и единственным методом коррекционной работы с детьми раннего возраста является игровая терапия. В процессе игры они приобретают новые знания и навыки,познают окружающий мир, учатся общаться. Поэтому акцент в выборе игр для детей раннего возраста мы делаем на сенсорные и моторные игры.

Важной задачей дошкольных образовательных организаций является создание предметно-пространственной среды, обеспечивающей творческую деятельность каждого ребенка, позволяющей ему проявить собственную индивидуальность и активность, чтобы наиболее успешно адаптироваться к детскому саду и максимально реализовать себя. Образовательное пространство призвано стимулировать моторную, сенсорную, познавательную и творческую активность ребенка, способствовать коммуникативному развитию и накоплению социального опыта. Оно является местом, которое ребенок с первых дней пребывания воспринимает как комфортное, стабильное, дружелюбное, интересное для познания и практического освоения. Для сенсорной адаптации ребенка к детскому саду должно быть обеспечено накопление разнообразных зрительных, слуховых, осязательных, вкусовых впечатлений в процессе специальных игр-занятий и в повседневной жизни. Ребенок знакомится с пространством детского сада и «обживает» его : приносит в детский сад любимую домашнюю игрушку; сам выбирает картинки для маркировки своего шкафчика, кроватки и полотенца; наполняет новое пространство результатами своего художественного творчества (рисунками, раскрасками, пластилиновыми фигурками и др.) . Мы помогаем ребенку найти яркие зрительные ориентиры для более быстрой ориентировки в новом окружении. Это могут быть народные игрушки (и другие предметы декоративно-прикладного искусства, картины, аранжировки, шторы, мобили (подвесные конструкции) и другие красивые предметы, местонахождение которых не меняется в период адаптации . Для ребенка эти запоминающиеся предметы выступают не только зрительными ориентирами, но и своеобразными «островками стабильности» . Мы вовлекаем ребенка в активный выбор этих предметов среди ряда других (например, в мини-музее детского сада, в коробке с игрушками) и поиск для них подходящего места в обживаемом пространстве. Это помогает педагогу на следующий день в момент прихода малыша в детский сад вовлечь его в совместную «проверку окружения» и тем самым смягчить момент расставания с родными. Воспитатель приглашает ребенка пойти и вместе проверить, на месте ли находится петушок, «проснулась» ли лошадка, «не улетела» ли бабочка и т. д. В пространстве группы можно обустроить «заветные места» , где ребенок будет обнаруживать сам себя, например, оформить полочку или маленький стендик (достаточно фоторамки ) с использованием фото ребенка. Здесь же размещаются и работы ребенка, которые он выполнял совместно с воспитателем или другими детьми в течение дня. Для успешной адаптации ребенка к окружающему пространству важно, чтобы в начальный период посещения детского сада пространство было стабильным, иначе ребенку сложно будет к нему привыкнуть и начать ориентироваться. В последующем педагог вовлекает детей в преобразование бытового и образовательного пространства (новый способ расстановки стульев, ширм, образовательных и игровых центров; иной вариант конструкции из напольного строительного материала). Такой подход, с одной стороны, отвечает заявленным принципам, а с другой - соответствует творческому стилю адаптации . Отсутствие родных и близких людей. Мы советуем родителям принести в детский сад семейный альбом для его размещения в шкафчике ребенка. Если ребенку будет грустно, педагог утешит его напоминанием о том, что мама (папа, бабушка и другие родственники) любят малыша, днем они работают и вечером за ним придут, вот их фотографии. В первые недели адаптации все творческие работы детей передаются родителям (или другим взрослым, законным представителям родителей) . Тем самым «память» о новом пространстве приносится домой для установления незримого контакта «детский сад - семья» . Возводится своеобразный мостик : дома ребенок, глядя на свои творения, начинает вспоминать о детском саде, а в детском саду он всегда может посмотреть фотографии любимых людей, полистать свою домашнюю книжку с картинками, поиграть с куклой или даже положить ее под подушку. Для упрочения такого мостика можно предложить родителям создать в сотворчестве с ребенком какую-то интересную работу (аппликацию, коллаж из природного материала, чтобы он мог ее рассматривать, находясь в детском саду. Яркое доказательство постоянного (хоть и неощутимого в данный момент) присутствия мамы в жизни ребенка - силуэт ее ладошки, к которой он в любой момент может прикоснуться - положить на «мамину руку» свою ручку. Педагог - новый взрослый, который из «чужого» постепенно становится «близким» . В первые недели адаптации педагог организует деятельность с детьми по преимуществу в форме доверительного общения, сотрудничества, сотворчества. Он вызывает интерес к себе как к носителю новой для детей информации , увлекательного содержания, позитивного стиля общения. Здоровый ребенок готов к расширению контактов, открыт для общения с миром. Яркие краски, гармоничные формы и звуки, ритм орнаментов и мелодий, литературные герои и сюжеты привлекают ребенка своей красотой. И он охотно обращается к педагогу с просьбой еще порисовать, полепить, послушать, почитать… Чрезвычайно важен стиль общения педагога с детьми. Уважение к личности ребенка, искреннее внимание к его вопросам и интересам, готовность прийти на помощь и поддержать, ласковый и вместе с тем уверенный тон, общий мажорный настрой убеждают как детей , так и родителей лучше всяких слов о любви и заботе.

По окончанию второго этапа работы проводится заключительная диагностика степени , а также сравнительный анализ показателей первичной и заключительной диагностики.

Анализ работы ДОУ показывает, что процесс привыкания детей проходит успешно . Степень адаптации в основном легкая и средняя. Положительным является и то, что дети раннего возраста привыкают к детскому саду безболезненно. Эти данные позволяют судить о правильно построенной работе педагогического коллектива по организации и проведению адаптации к условиям детского сада .

Литература :

1. Печера К. Л. Дети раннего возраста в дошкольных учереждениях 2006 г.

2. Теплюк С. Улыбка малыша в период адаптации / Дошкольное воспитание 2006г/

3. Самарина Л. В. Открой новый мир. Программа адаптации детей раннего возраста к детскому саду 2003г.

4. Лыкова И. А., Файзуллаева Е. Д., Шершун С. Е. Значение художественной деятельности для адаптации ребенка к детскому саду// Детский сад : теория и практика. 2013.

Анна Гаврилова
Статья по теме: Адаптация в детском саду

Детский сад наш самый лучший!

Каждый в нем найдет игрушку.

Каждый хочет вновь прийти,

Друга лучшего найти!

С приходом в детский сад у ребенка начинается новый этап в его жизни. Отрыв от дома, близких, общение со сверстниками, взрослыми, чужими для него, могут стать для ребенка серьезной проблемой. Задачи, которые ставит перед собой детский сад , принимая малышей – это создание наиболее комфортных условий для них, оказание психолого- педагогической поддержки как детям, так и их родителям.

Адаптация – это процесс вхождения в новую среду и приспособление к ее условиям. Очень важно чтобы этот переход для малышей был плавным, мягким, безтравматичным. Поэтому, поступление детей младшего дошкольного возраста в детский сад требует повышенного внимания и от родителей и от всего персонала дошкольного учреждения.

Каждый ребенок индивидуален и по-разному адаптируется к новым условиям , часть детей входит в новую обстановку почти без проблем, и слезы, вздохи и тяжелая утренняя разлука с родителями продолжаются только в первые несколько дней. Некоторые переживают негативные эмоции несколько дольше – 3-10 дней. А у других процесс адаптации к детскому саду растягивается на две-три недели.

Чтобы ребёнок справился с изменениями в жизни, взрослым необходимо подготовить его :

Важно знать, что условия уверенности и спокойствия ребёнка – это систематичность, ритмичность и повторяемость его жизни, т. е. чёткое соблюдение режима. Поэтому нужно максимально приблизить домашний режим к распорядку дня детского сада .

По возможности расширять круг общения ребёнка, помочь ему преодолеть страх перед незнакомыми людьми, учить обращаться к другому человеку, делиться игрушкой, жалеть плачущего.

Помочь ребёнку разобраться в игрушках : использовать сюжетный показ, совместные действия, вовлекать ребёнка в игру.

Приучать к элементарным гигиенически навыкам, самообслуживанию, поощрять попытки самостоятельных действий.

К сожалению, иногда родители совершают серьезные ошибки, которые затрудняют адаптацию ребенка . Чего нельзя делать ни в коем случае :

Нельзя наказывать или сердиться на малыша за то, что он плачет при

расставании или дома при упоминании необходимости идти в сад! Помните, он имеет право на такую реакцию.

Строгое напоминание о том, что «он обещал не плакать» , – тоже абсолютно не эффективно. Дети младшего возраста еще не умеют «держать слово» . Лучше еще раз напомните, что вы обязательно придете.

Нельзя пугать детским садом («Вот будешь себя плохо вести, опять в детский сад пойдешь !»). Место, которым пугают, никогда не станет ни любимым, ни безопасным.

Нельзя плохо отзываться о воспитателях и саде при ребенке. Это может навести малыша на мысль, что сад – это нехорошее место и его окружают плохие люди. Тогда тревога не пройдет вообще.

Нельзя обманывать ребенка, говоря, что вы придете очень скоро, если малышу, например, предстоит оставаться в садике полдня или даже полный день. Пусть лучше он знает, что мама придет не скоро, чем будет ждать ее целый день и может потерять доверие к самому близкому человеку.

В сад нас мама привела

Много плакать не дала,

С нами начали играть-

Мы же стали хохотать.

Нам игрушки показали,

Сказки нам все прочитали,

Мы играли, мы устали

И без задних ног мы спали.

А потом опять игра,

Увлекает нас она,

В сказку интересную

Познавательно-чудесную!

Там и вечер наступил,

В дверь к нам кто-то позвонил,

Все родители пришли

И домой нас увели!

Завтра мы опять вернемся

В сказку окунемся!

(Стих собств. сочин.)

Публикации по теме:

Адаптация детей 2–3 лет в детском саду "Адаптация детей с 2-3 лет в детском саду"Детский сад для ребенка – это новая обстановка и приспосабливание к небывалым еще окружающим.

Адаптация в детском саду Адаптация - это приспособление организма к новой обстановке, а для малыша детский садик, непременно, является новым, еще неизвестным местом,.

Адаптация – процесс развития приспособительных реакций организма в ответ на новые для него условия. Вхождение в новый коллектив дается непросто.

Адаптация детей в детском саду Головина Анна Владимировна Педагог-психолог МБДОУ «Детский сад №142» Поступление ребенка в дошкольное образовательное учреждение сопровождается.

Рекомендации для родителей в период адаптации ребенка к детскому саду Детский сад – новый период в жизни ребёнка. Для малыша это, прежде.

Адаптация ребенка в детском саду Адаптация ребенка в детском саду Очевидно, где-то в подсознании у нас укоренилось: раз ребенку стукнуло три года - значит, ему надо идти.

Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала. Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы. Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

Если вы не хотите устраивать круговорот новичков в вашей организации, постоянно прощаясь с найденными кандидатами и вновь организовывая поиск, подавая заявки менеджерам по подбору, стоит позаботиться о грамотно выстроенной системе встраивания новых сотрудников в уже имеющуюся структуру и взаимоотношения. Адаптация — это решение, возможность изменить стрессовую ситуацию.

Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

  • стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
  • временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
  • связанных с высоким уровнем текучести персонала.

Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

  • быстрее приобрести уверенность в своих силах;
  • начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
  • влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

  • адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
  • потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

Как организовать процесс

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных лиц, в зависимости от масштаба вашего учреждения (предприятия): отдел персонала, службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам и т. д.

Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников», «Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.

Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

Также необходимо определить, какие документы будут оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить, приведя образцы документов в качестве приложений в локальном нормативном акте.

Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников. Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве наставников, можно установить надбавки за наставничество либо предусмотреть меры нематериальной мотивации. Данные положения можно включить как в локальный нормативный акт, так и разработать самостоятельное положение о наставничестве.

Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными документами.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

  • профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
  • психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
  • социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
  • организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
  • экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
  • санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

  • обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
  • тренинги;
  • индивидуальные занятия с наставником или коучем;
  • стажировка на рабочем месте под руководством наставника.

Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.

Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.

Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).

Контроль за адаптацией

Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями, отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и решите уволить его по данному основанию.

Кроме того, программа исследования системы адаптации персонала будет основана на данных, отраженных в этих документах. С помощью аналитики вы увидите, насколько успешно функционирует ваша система, в чем и как ее можно скорректировать.

Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании:

  • выпускники учебных заведений, впервые поступающие на работу;
  • работники, уже имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
  • работники вашей организации, переведенные на другую должность;
  • женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком;
  • работники-инвалиды;
  • работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.

Программа адаптации персонала, образец

Особое мнение

У нас процесс адаптации начинается с оффера, где мы, кроме должности, обязанностей и зарплаты пишем о наших традициях, некоторых правилах, которые у нас приняты (например, о том, что у нас принято ко всем обращаться на «ты» независимо от статуса и возраста), четко ставим цели на испытательный срок и достаточно подробно описываем систему мотивации.

В процессе адаптации нового сотрудника мы хотим решить три задачи:

  • принять окончательное решение, подходит нам человек или нет;
  • вывести его на хорошую эффективность за максимально короткий срок;
  • «заразить» человека компанией, дать понять, что здесь ему рады и готовы вкладываться в его развитие и комфорт.

Для этого, когда к нам приходит новый сотрудник, первые несколько часов его опекает специалист по персоналу — проводит экскурсию по офису, знакомит с людьми, которые ему понадобятся в первый день, и с непосредственными соседями. В первый рабочий день сотрудник получает подробный план действий с чек-пойнтами, презентацию о компании и общекорпоративных ресурсах. В конце дня специалист по персоналу спрашивает его о впечатлениях от первого дня.

С другой стороны, руководитель загружает нового сотрудника задачами и внимательно наблюдает, как сотрудник с ними справляется, какие вопросы задает, какого уровня инструктаж ему нужен.

В некоторых департаментах мы просим коллег заранее пойти большой компанией на обед и взять с собой нового сотрудника, чтобы он быстрее со всеми перезнакомился. Это похоже на практику buddy, принятую в некоторых западных компаниях.

В конце первой недели мы собираем короткую обратную связь от руководителя, коллег и самого сотрудника и по результатам корректируем что-то в наборе задач, если требуется. Потом такого же рода обратную связь мы обеспечиваем через месяц работы, а за пару недель до окончания испытательного срока уже полноценно собираем всю информацию.

Для не очень опытных сотрудников мы дополнительно выделяем наставника, который помогает разобраться с новыми задачами.

Ксения Поплавская

HR-директор сети World Gym в России

В сети World Gym процессу адаптации сотрудников мы стараемся уделять достаточное внимание. Ведь, как известно, решение о продолжении сотрудничества с компанией сотрудник принимает в первые недели. Поэтому нагрузка на начальный период максимально велика.

У нас в сети приняты несколько программ адаптации новых сотрудников. В первую очередь, welcome-тренинг — вводный приветственный тренинг, задача которого — познакомить с историей сети, брендом, ключевыми сетевыми мероприятиями. Т. е. это такая эмоциональная живая история о сети. Здесь мы рассказываем о том, какие есть возможности у сотрудников. Например, добиться титула «Лучшего сотрудника Лучшего Клуба сети» и поехать на международную конвенцию World Gym international в Лас-Вегас.

Еще одним важным этапом в адаптации у нас можно считать обучение. Этот блок достаточно большой и долгосрочный. Новому сотруднику мы передаем знание и понимание фитнес-продуктов Клуба, технологий работы, стандартов коммуникации и т. д.

И еще один момент, важный в процессе адаптации. Это обязательное присутствие рядом наставника — человека, который на этих первых этапах будет поддерживать и вести новичка. Роль наставника комфортна не всем, поэтому выбор должен быть очень взвешенным.


Адаптация персонала – это структурированный процесс интеграции нового сотрудника в новую трудовую среду. Термин адаптация в широком смысле слова (лат. Adaptation — приспособлять) подразумевает возникшую в процессе эволюции способность вида приспосабливаться к условиям среды обитания. В современном менеджменте под адаптацией часто понимается приспособление индивидуума к новым профессиональным и организационным условиям труда в связи со сменой работодателя или переходом на новую должность. Такая интеграция может включать мероприятия по , объяснения корпоративных правил и этики, психологическую интеграцию в рабочий коллектив. Поскольку на российском рынке труда принято нанимать сотрудника с испытательным сроком, то зачастую многие компании рассматривают процедуру ввода в должность как естественное продолжение процесса отбора персонала. Чаще всего процедуру ввода в компанию применяют к новопринятым челнам коллектива, однако иногда некая форма адаптации необходима при переходе сотрудника из одного отдела в другой.

Адаптация персонала имеет большое количество разных видов, методов и подходов, направленных чаще всего на увеличение производительность и эффективности труда новопринятого сотрудника. Основная задача любого вида адаптации и ввода в должность — это максимально быстро получить полную отдачу от работника и заручиться его лояльностью к новому месту работы. Конечная цель всех процедур адаптации заключается в том, чтобы сотрудник начал самостоятельно работать и мог самостоятельно выполнять свои функциональные задачи и давать ожидаемый результат.

Цели адаптации персонала

Организация обычно преследует следующие цели при внедрении системы адаптации персонала:

  • снизить текучесть кадров и сократить расходы на ;
  • сократить расходы на мотивацию персонала;
  • повысить лояльность.

HR статистика говорит, что новонанятие сотрудники уже в первые дни работы принимают решение об увольнении, если их никто не знакомит с организацией и коллективом, так как чувствуют себя “брошенными”. У работников, с которыми не проводят адаптационную работу, как правило, снижается мотивация к труду, что ухудшает трудовую результативность и снижает их шансы на успешное прохождение испытательного срока. Отсутствие адаптации или плохо налаженная система введения сотрудника в должность приводят к тому, что в организации отсутствует приверженность ценностям, верность и идентификация индивидуальных целей с организационными. Для новых сотрудников основная цель адаптации заключается в том, чтобы:

  • сотрудник как можно быстрее начал выполнять . Это сокращает расходы компании из-за простоя рабочего места;
  • снять тревожность и неуверенность, которую испытывает новопринятый в первое время в новой остановке. Это помогает сосредоточиться на работе и повысить качество выполняемых задач;
  • новичок почувствовал себя частью компании. Это удовлетворяет потребность индивидуума принадлежать к определенной социальной группе и повышает его .

Бесплатный каталог политик и процедур аттестации персонала

Виды адаптации персонала

Алексей Комиссаров, директор по развитию DVIGA, рассказывает о том, что такое HR-бренд, как поставить адаптацию новых сотрудников на поток и поддерживать лояльность «старых». Всё на своём примере. Любая, даже самая совершенная, система живёт благодаря людям. И в...

Каждый из нас знает, каково быть новичком в коллективе. Неловко, странно сначала, не знаешь, как на что реагировать и как попросить о помощи. В России с институтом адаптации сотрудников обычно ничего хорошего не связано - на западе же нормальная практика, если все...

Чтобы новый работник смог быстро освоиться в компании, работникам HR-отдела стоит использовать в 2017 году самые действенные способы адаптации персонала. Какие программы адаптации будут популярны и какие особенности адаптационных мероприятий следует учитывать в...