Работа во время простоя предприятия. В компании нет работы из-за отсутствия заказов

Рабочие процессы не всегда постоянно стабильны и причиной этого не всегда бывают кризисные явления. Отсутствие загруженности может случаться и потому, что не предприятии началась модернизация производства (когда нужно смонтировать новое оборудование, например) или иные технологические и технические изменения. выгоден, в первую очередь, самому предприятию.

Из статьи вы узнаете:

что такое вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ;
как оформить простой по вине работника;
какие последствия и действия несет вынужденный простой по независящим причинам.

Определение простою мы найдем в Трудовом кодексе РФ в статье 72.2. Это временная приостановка работы по причинам различного характера. Причин названо несколько, и возникнуть они могут как по вине работника, так и по вине работодателя. А случается и простой не по вине работника и работодателя, т.е. по независящим от сторон причинам.

Вынужденный простой

В качестве примеров причин, по которым может быть оформлен , можно привести такие:

поломка оборудования,
модернизация линии производства,
реорганизация всего предприятия,
отсутствия сырья для производства,
перебои с энергоснабжением организации,
отзыв лицензии на деятельность,
издание распорядительных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже погодные условия.

И такие обстоятельства могут происходить как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет совсем.

Простой не следует путать с недоработкой. Если сотрудник не прекращает работу, а не вырабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет именно о недоработке. Это различие очень важно для понимания как работнику, так и работодателю, потому что именно от данного различия зависит . Так, согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей именно по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

И здесь возникает немало судебных споров, где работники пытаются убедить суд, что имеет место быть именно недоработка по вине работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме. При этом оплата обходится предприятию дешевле, чем констатация факта недоработок. Об этом пойдет речь далее.

Вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ

Трудовые отношения весьма разнообразны, и возникают ситуации, когда однозначно и бесспорно имеется вина работодателя в приостановке работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не сумевшего обеспечить работой своих сотрудников, достаточно спорны.

Вопрос из практики

Как оплатить простой, возникший по вине организации?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника ( ).

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме или напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
по вине организации «РП» или «31»;
по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
по вине сотрудника «ВП» или «33»;
во второй строке количество часов и дней простоя.

Задайте свой вопрос экспертам

Одной из причин объективных трудностей Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию. Здесь грань достаточно тонкая. Суды, например, зачастую невозможность работы ввиду отсутствия заказов трактуют как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Т.е. именно порядок ведения коммерческой деятельности приводит к невозможности работы ввиду экономических причин.

К рискам коммерческой деятельности также относят:

банкротство контрагентов;
-должников;
изменение курса валют и др.

В данных случаях судебные решения трактуют подобные ситуации как простой в работе по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам.

Встречаются , где работники оспаривают простой на предприятии по вине работодателя, введенный в отношении сокращаемых работников. Т.е. работодатель уведомляет сотрудника о предстоящем сокращении и одновременно издает приказ о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует один из главных признаков - временность.

Иными словами, работодателю не удавалось доказать, что у него были намерения вновь занять работников, что эта ситуация носит именно временный характер. Таким образом, время простоя по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.

А вот согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 02.07.2013 по делу № 11-20513/2013 г. простой накануне ликвидации предприятия был признан обоснованным. Таким образом, грань, когда происходит простой сотрудников по вине работодателя, а не по иным причинам, зыбкая.

Данный инструмент может применяться работодателем и как борьба с неугодными работниками - вынудить написать заявление об , отстранить неугодного работника и т.д. Риск для предприятия в том, что работник обратится в суд с одним из требований о признании незаконным приказа и в пользу него будет взыскано не 2/3 среднего заработка, а средний заработок в полном объеме. А, как мы видим, суды подходят к исследованию доказательств по данной теме весьма щепетильно.

Простой по вине работодателя - как оформить

Одного волеизъявления работодателя здесь не достаточно. Об этом свидетельствуют и судебные решения, принятые в пользу работников. В организации должны быть документы, обосновывающие его причины. Это могут быть служебные записки, докладные, акты, фиксирующие факты отсутствия работы, бухгалтерские и иные финансовые источники.

Документальное оформление осложняется еще тем, что в законе отсутствует четкий порядок, как оформить простой по вине работодателя. Поэтому здесь работодателю придется действовать в соответствии с обычаями оборота и на основании выводов, сделанных из анализа судебной практики.

В любом случае первым шагом необходимо . В приказе должно быть отражено:

конкретные даты введения простоя и его окончания . Даты окончания может не быть только в том случае, когда работодателю затруднительно определиться с обстоятельствами, с которыми связывается временное прекращение работы;
причина простоя и указание на вину работодателя;
поименный состав работников с указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых вводится данный режим;
ссылка на норму ТК РФ с описанием, как производится ;
указание на необходимость присутствия работников , в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах. Здесь следует помнить, что если в приказе это обстоятельство не будет расписано, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это вытекает из трактовки Трудового кодекса о том, что простой не входит в период времени отдыха, хотя работники в это время и не загружены работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие работников на работе, то на данную возможность следует прямо указать в приказе.

Как и с любыми иными приказами в отношении сотрудников, с приказом о простое они должны ознакомиться, проставив подпись. Унифицированной формы приказа нет.

Вторым шагом будет уведомление службы занятости населения о введении режима простоя. Но делать это необходимо не во всех случаях, а только когда происходит приостановление деятельности всего предприятия. Действующая в этом случае норма права - абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

Сообщение о прекращении деятельности предприятия необходимо направить в течение трех рабочих дней с момента, когда об этом принято решение. Форма сообщения не утверждена, соответственно, можно сообщать о данном факте в свободной форме.

Третьим шагом является отражение факта простоя в . Для подобных случаев имеется специальное буквенное и цифровое обозначение - простой по вине работодателя, по ТК РФ его фиксировать в табеле обязательно, так как данный период входит в рабочее время.

Обратите внимание, что имеется судебная практика, где «неотражение» времени простоя в табеле влечет даже незаконность его введения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014 ).

Простой по вине работодателя: как оплачивается

Ст. 157 ТК РФ отвечает на данный вопрос - не менее двух третей работника. Наиболее просто это сделать по формуле:

Средний дневной заработок х 2/3 х количество дней без работы

Средний заработок рассчитывается не просто путем вычисления среднего арифметического, а с соблюдением именно норм трудового права - ст. 139 ТК РФ , Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» .

Вычисленной по формуле минимальной суммой производится оплата простоя по вине работодателя, 2017 год не внес никаких изменений в данные правила.

Следует отметить, что внутренними актами предприятия, в том числе, , может устанавливаться иной размер оплаты простоя, непременно выше установленного законодательно, так как ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.

В справочно-правовых системах приводятся достаточно разнообразные примеры расчетов, в том числе и как оплачивать простой по вине работодателя, если сотрудник не работал всего несколько часов.

Скачайте документы

Трудовое законодательство разрешает объявить простой работникам по вине работодателя. Эта процедура, как предполагалось, дает последнему возможность при неблагоприятных обстоятельствах приостановить рабочие процессы и выплачивать персоналу лишь 2/3 среднего заработка. Однако зачастую работодатели используют эту возможность не по объективным причинам, а желая исключить неугодного или ненужного работника из бизнес-процессов компании. В этом случае сотрудники далеко не всегда соглашаются с такой постановкой вопроса, ведь объявление простоя может стать одним из шагов, предпринятых работодателем с целью вынудить сотрудника к увольнению. Закон и сложившаяся практика его применения свидетельствуют о том, что самого по себе волеизъявления работодателя на объявление простоя по его собственной вине недостаточно.

Судебная практика уделяет внимание наличию у работодателя реальных обстоятельств, вызвавших объявление простоя. Обратимся к решениям судов, которые позволят сделать выводы о рисках работодателя в случае объявления простоя по его инициативе.

Законодательное регулирование простоя по вине работодателя

Для начала разберемся, в чем суть такого правового инструмента, как объявление простоя по вине работодателя. В ТК РФ, прямо скажем, положения о простое весьма скудны, ему не посвящается отдельной статьи. Определение простоя дается в ст. 72.2 "Временный перевод на другую работу" ТК РФ. В соответствии с ней простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Как следует из ст. 157 ТК РФ, простой возникает по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим от воли сторон. Именно от фактора вины и ее субъекта зависит оплата простоя: в случае вины работодателя или если причины не зависят от воли сторон время простоя оплачивается из расчета 2/3 среднего заработка работника. При наличии же вины работника простой не оплачивается.
Однако в ТК РФ не содержится понятия вины. Очевидно, что в этой ситуации его придется позаимствовать из других отраслей законодательства.
Нас в данном контексте интересует простой по вине работодателя. Когда она присутствует? В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать сотрудника работой, обусловленной трудовым договором, оборудованием, инструментами, рабочим местом, техникой и т.п., необходимыми для осуществления трудовой функции. А такого рода обстоятельства, как, например, неплатежи контрагентов, отсутствие заказов и т.п., относятся к категории предпринимательских рисков, и эти риски полностью лежат на работодателе, перекладывание их на работника недопустимо.
Но что интересно, даже в случае, если работодатель объявляет простой по своей вине, ему все равно следует делать это только при наличии объективных причин. Ведь выплата 2/3 среднего заработка и отсутствие возможности трудиться - это в любом случае негативные последствия для работника, которые работодатель не имеет права создавать без объективных причин, лишь по своему усмотрению.
Что же касается процедурных вопросов введения простоя по вине работодателя, тут также имеется пробел в регулировании. Очевидно, что работник должен быть уведомлен о причинах, начале и периоде простоя, причем до начала простоя либо непосредственно в день начала. Логичнее всего это сделать, издав соответствующий приказ. Также напрашивается вопрос, а следует ли работнику присутствовать на работе во время простоя? Поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха, то сотруднику следует присутствовать на рабочем месте в готовности приступить к работе по окончании простоя. Однако если присутствия работника в этот период не требуется или, более того, оно нежелательно, об этом необходимо указать в приказе о простое.

Как следует из практики, на деле так и происходит.
Возникает и такой вопрос: следует ли ограничить объявление простоя конкретным периодом времени? Тут опять же никакой конкретики в законе не найти. Если простой вызван такими причинами, как переоборудование предприятия и т.п., то его период вполне можно спрогнозировать и указать в приказе. Если заранее длительность простоя определить сложно, можно объявить его, например, на месяц, а потом издать приказ о его продлении. Если же причины для объявления простоя отпадут ранее, ничто не мешает издать приказ о его прекращении и пригласить работника для ознакомления и последующего выхода на работу. Можно издать приказ с открытой датой окончания простоя, указав, например, "до окончания причин объявления простоя".

Судебная практика о причинах объявления простоя по вине работодателя

Простой как принуждение к увольнению

Работодатель объявил сотруднице простой, вынуждая ее принять решение об увольнении (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694).

Ситуация, когда работодатель предлагает не устраивающему его работнику уволиться, даже если нет очевидных юридических оснований для этого, случается весьма часто. В этом случае работодатель может применять различные методы давления на работника, пытаясь облечь их в правовую форму.
В рассматриваемом примере истице без реально существующих причин был объявлен простой с сохранением 2/3 среднего заработка. Ей разрешено было не присутствовать на рабочем месте, а ее пропуск был заблокирован с даты начала простоя. В итоге истица уволилась по соглашению сторон, а затем обратилась в суд с различными требованиями, в том числе о признании недействительным приказа о простое и взыскании недоплаченных сумм.
Кассационный суд пришел к выводу, что сотрудница была незаконно отстранена от работы - как приказом о простое, так и фактически не допущена до рабочего места, - и лишена возможности трудиться. Соответственно, на основании ст. 234 ТК РФ за период незаконного простоя ей надлежало выплатить не 2/3 среднего заработка, а средний заработок полностью.

Простой до сокращения по причине недоверия

Работник был отправлен в простой вплоть до сокращения с целью не допустить его к информационным системам в ситуации острого недоверия со стороны работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2014 по делу N 33-28011/14).

Настоящее противостояние развернулось между руководителем ИТ-подразделения и его работодателем, в ходе которого работодатель использовал и такой метод борьбы, как объявление простоя. Истец впоследствии оспорил законность приказа о простое в суде.
Все началось с того, что работодатель издал приказ о предстоящем сокращении некоторых должностей и подразделений в компании, в том числе и должности директора по информационным технологиям. Этим же приказом директору ИТ-службы предписывалось передать всю информацию по доступу и работе в ИТ-системах в целях проведения аудита, а также запрещалось осуществлять доступ к ИТ-системам компании. Однако было зафиксировано нарушение работником этого приказа, после чего ему был объявлен простой с "открытой" датой - до особого распоряжения генерального директора - и предписано не выходить на работу. В это время компания осуществляла с помощью привлеченной организации аудит ИТ-систем. Однако и по завершении аудита истец не был допущен к работе, простой длился до момента сокращения его должности и оплачивался из расчета 2/3 среднего заработка истца.
Суд, признавая объявление сотруднику простоя незаконным, привел следующие доводы. Так, правовых оснований для введения в отношении истца простоя ответчик не имел, поскольку в силу положений ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Таких причин не было установлено. Суд учел, что описательно-оценочная формулировка причин, вызвавших простой, изложенная в ТК РФ, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор. Но в любом случае простой как юридический факт является временным событием, и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.
Однако истец фактически был отстранен работодателем от выполнения трудовой функции вплоть до увольнения. Работодатель не доказал отсутствие возможности обеспечить его работой по занимаемой должности на период аудита ИТ-систем. И даже после окончания аудита компанией не был прекращен простой в отношении истца, тем самым работодатель не предоставил работнику возможности исполнять трудовые обязанности, и последний был незаконно лишен возможности трудиться. Таким образом, ввиду беспричинности и незаконности простоя суд взыскал в пользу сотрудника разницу между оплатой за простой и его средним заработком за период незаконного простоя.

Простой накануне ликвидации

Работникам не удалось признать незаконным объявленный им простой, поскольку работодателю предстояла ликвидация (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2013 по делу N 11-20513/2013г).

Группа работников из 4 человек обратилась в суд с иском о признании незаконным объявленного им простоя и выплате им недоплаченного заработка за время простоя. Ситуация, в которой им объявили простой, выглядела следующим образом. Работодатель уведомил сотрудников о предстоящем им увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сотрудникам был объявлен простой, с которым они не согласились.
Однако суд принял позицию работодателя о законном введении простоя в отношении работников. Так, в приказах о его объявлении содержались следующие формулировки: "в связи с причинами организационного характера, выразившимися в изменении организационной структуры ООО, отсутствием работы для отдельных должностей, установленных штатным расписанием, с оплатой времени простоя, освобождением работников от обязанности посещения офиса". Также суд установил, что из-за значительных убытков в предшествующем году, а также негативной тенденции развития бизнеса единственным участником ответчика подано сообщение в Межрайонную ИФНС России N 46 по г. Москве о ликвидации ООО, на основании чего были внесены сведения в ЕГРЮЛ о начале ликвидации.
Таким образом, суд пришел к выводу, что у работодателя имелся законный повод для объявления простоя, поскольку были причины экономического и организационного характера в связи со сложным финансово-экономическим положением общества и его предстоящей ликвидацией. При таких обстоятельствах у работников не было оснований считать простой незаконным.

Сокращение должности как причина для простоя

Предстоящее сокращение должности не повод для объявления простоя. К такому выводу пришел Самарский областной суд в Определении от 15.03.2011 N 33-2390.

Так, на предприятии, где работал истец, произошли организационные изменения: ту работу, которую он выполнял, передали в другое подразделение, где были введены такие же должности, как у него. В отношении должности истца было принято решение о ее сокращении, ему были предложены вакансии. Истец сначала согласился на перевод, но затем отказался. После чего ему был объявлен простой, который истец оспорил. Суд кассационной инстанции признал выведение сотрудника в простой незаконным по следующим основаниям.
Как было отмечено выше, в силу ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Однако было установлено, что объем работы, выполняемый слесарями-ремонтниками - коллегами истца, не изменился, данную работу продолжают выполнять то же самое количество слесарей, но переведенных в другое подразделение в связи с изменениями в штатном расписании. Несмотря на произошедшие организационные изменения, трудовая функция истца никуда не делась, возможность предоставить ему работу была.
Таким образом, он был фактически отстранен от работы, поскольку работодатель имел возможность обеспечить его работой с выплатой соответствующей заработной платы. Согласие работника на перевод и последующий отказ от него не могут служить основанием для вывода истца в простой.
Кроме того, начало процедуры увольнения по сокращению штатов в отношении истца также не является основанием для вывода в простой, поскольку такой порядок увольнения трудовым законодательством не предусмотрен. Соответственно, приказ о выведении сотрудника в простой был признан незаконным, а с предприятия была взыскана недоплаченная заработная плата за период простоя.
Аналогичный случай описан и в Апелляционном определении Самарского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-4065/2015. В связи с тем что у предприятия, обслуживавшего РЖД, была выполнена программа поставок комплектующих и отсутствовали заявки на новые поставки, в отношении истца был объявлен простой, а затем последовало уведомление о предстоящей процедуре сокращения его должности. Истца не устраивала ситуация, когда его лишили возможности трудиться, получать в полном объеме заработную плату и без его согласия установили ему оплату за время простоя в размере 2/3 среднего заработка.
Интерес в данном деле представляет и то, как суд интерпретирует понятие простоя и выражает свое мнение относительно его введения на период, предшествующий сокращению должности. Он указывает, что применение понятия "простой" связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. Истца же отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы, снижение объема заказов. При этом в период простоя работу, которую он должен был в соответствии с должностными обязанностями осуществлять, выполняли другие сотрудники организации.
Суд пришел к выводу, что в данном случае простой фактически отсутствовал, а неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст. ст. 15, 16 ТК РФ не исполнил свою обязанность по обеспечению сотрудника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией. Следовательно, оплачивать труд истца следует в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ.
Интересно и следующее замечание суда: работодатель в данном случае обязан был заключить с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Однако такого соглашения между сторонами не заключалось, в связи с чем оплата труда истца в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии со ст. 157 ТК РФ необоснованна.
Также приказы о простое приняты работодателем в отношении истца в период его предупреждения о предстоящем увольнении, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в компании ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате труда сотрудника в размере 2/3 среднего заработка. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы. Если же вследствие сокращения штата возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет.
Простой был объявлен не для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении.
В соответствии с этими доводами приказы работодателя о простое были признаны недействительными, а в пользу работника взыскана недоплаченная заработная плата.

Как можно видеть из норм ТК РФ о простое и приведенных примеров судебной практики, простой - это некий экономический инструмент, призванный соблюсти интересы как работодателя, так и работника в том случае, если работодатель по объективным причинам не может в обычном порядке вести свою хозяйственную деятельность.
В нормальной ситуации, когда причины простоя реальны и объективны, интересы работника и работодателя балансируются следующим образом: работник получает своего рода компенсацию не менее 2/3 среднего заработка за неблагоприятные для него обстоятельства в виде отсутствия работы, а работодатель получает возможность сэкономить денежные средства и не выплачивать заработную плату в полном размере за вынужденную бездеятельность работника. Суды в своих доводах акцентируются на том, что простой должен мотивироваться причинами чрезвычайного характера, а не просто желанием работодателя. Как видим из приведенных примеров, суд только в ситуации ликвидации компании счел обоснованным введение простоя в отношении работников именно потому, что ликвидация - ситуация неординарная и вызванная объективными причинами: решением учредителя юридического лица и убыточностью компании.
В том случае, когда простой вводится исключительно по желанию работодателя, в целях экономии на выплате заработной платы и отстранения "вредных" сотрудников от ресурсов компании, возникает ущемление интересов работника - он лишен права на труд и права на полноценную оплату своего труда. Этот случай можно назвать недобросовестным применением процедуры простоя.
Главными признаками недобросовестности работодателя при объявлении работнику простоя являются следующие:
1) отсутствие остановки хозяйственных процессов, в которых задействован работник, выведенный в простой;
2) выполнение обязанностей "простаивающего" работника его коллегами;
3) введение процедуры простоя на период, предстоящий сокращению работников;
4) недопущение сотрудника до рабочего места и иных ресурсов компании при наличии конфликтной ситуации между работником и работодателем.
Таким образом, принимая решение о введении процедуры простоя по вине работодателя, последнему нужно учитывать следующие рекомендации:
1) простой можно вводить только при наличии объективных, не обусловленных волей работодателя причин, не позволяющих работнику выполнять свою трудовую функцию: приостановке хозяйственных процессов, в которых задействован работник, ликвидации, банкротстве компании и т.п.;
2) если предполагается передать обязанности простаивающего работника его коллегам или в другое подразделение, вводить простой нельзя, поскольку в этом случае у работодателя имеется возможность обеспечить сотрудника работой (что является в силу ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя);
3) нельзя мотивировать введение простоя предстоящим сокращением численности или штата в отношении работника, если есть возможность обеспечить его работой на период, предшествующий сокращению.
В заключение добавим, что главным риском необоснованного введения простоя являются его оспаривание работником в суде и взыскание "сэкономленных" работодателем сумм, а также судебных издержек и компенсации морального вреда.

Здравствуйте Вика!

В соответствии со ст. 106 и ст.107 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

То есть, время простоя не относится к законодательно предоставленному отдыху . Поэтому, хотя во время простоев работники не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на рабочих местах, за исключением случаев, установленных работодателем.

Таким образом, во время простоя работники не освобождены от своих трудовых обязанностей.

С огласно ст.157 ТК РФ Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

То есть, время простоя может оплачиваться в размере 2/3 средней зарплаты. При этом, как указывалось работник не освобождается от своих трудовых обязанностей.

Поэтому руководитель имеет право в любой момент потребовать от работника исполнения своих трудовых обязанностей.

Однако, если работник находится в отпуске во время простоя предприятия, то действуют следующие нормы.

СОгласно ст. 123 ТК РФ Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. То есть, соблюдение графика отпусков являтеся обязательным для работодателя, в том числе во время простоя.

СОгласно абз.6 ст.124 и абз. 2 ст.125 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть, Вы имеет право отозвать работника из отпуска только с его письменного согласия. Таким образом, сейчас Вам следует направить сотруднику соответствующее уведомление и получить его письменное согласие. Если же работник отказывается от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
Следовательно, работодатель в этом случае не может применить к работнику никаких взысканий. Данный вывод подтверждается пунктом 37Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где сказано, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
В случае согласия работника выйти на работу раньше окончания отпуска, неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Смогу оказать услугу по составлению уведомления и согласия, а также проконсультировать по порядку оформления выхода работника из отпуска. По данному вопросу можете обращаться в чат или по скайпу.С уважением Ф. Тамара

У любой компании могут наступить тяжелые времена, когда придется временно приостановить производство. Забота о сохранении коллектива или хотя бы наиболее квалифицированной его части становится основной для работодателя. Объявление простоя - одно из непопулярных, но всегда вынужденных организационных решений. Изначально важно правильно определить размер выплат, полагающихся сотрудникам. Если в приостановке работы виноват работодатель, то они имеют право на 2/3 от среднего заработка. Но некоторые причины простоя трудно квалифицировать, и работодатель может ошибиться и занизить сумму к выдаче. Причем не обязательно по злому умыслу. Например, на первый взгляд ни работодатель, ни работник не виноваты в отсутствии заказов. Но суды считают по-другому. По их мнению, простой из-за сложного финансового положения работодателя нужно оплачивать исходя из среднего заработка. Не столь однозначно складывается ситуация при отзыве лицензии: одни суды считают правомерной выплату исходя из оклада сотрудника, а другие берут за основу его средний заработок.
Простой по вине работодателя нужно оплатить исходя из среднего заработка
Работодатель вправе приостановить работу организации в целом или отдельных ее подразделений (отделов, секторов, цехов) по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В большинстве случаев простой связан с экономическим положением компании.
Поскольку в случае спора доказывать наличие того или иного фактора придется работодателю, до объявления простоя важно определить его вид. Иными словами, нужно выяснить, по чьей вине приостанавливается деятельность организации (ее части).
Самое сложное - установить, есть ли вина работодателя в простое или же он вызван причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. От этого будет зависеть порядок расчета выплат сотрудникам: исходя из среднего заработка или оклада (тарифной ставки).
Несомненно, с финансовой точки зрения для компании выгоднее ситуация, когда вины работодателя в простое нет. Однако не стоит пытаться намеренно искажать факты и выставлять ситуацию в неверном свете, пытаясь уменьшить выплаты работникам. В случае спора деньги все же придется доплатить, но только уже по судебному постановлению. Кроме того, работники могут потребовать компенсировать моральный вред, а это дополнительные расходы.
Основным критерием разграничения является наличие или отсутствие виновных действий работодателя либо его бездействие, причем как умышленных, так и вызванных неумелым менеджментом или управлением компанией без учета предпринимательского риска. Впрочем, на практике некоторые обстоятельства классифицировать сложно. Например, отзыв лицензии у организации, которая ведет деятельность в банковской сфере.
Итак, у работника есть реальный шанс оспорить указанные выплаты, поэтому работодателю нужно внимательно отнестись к оценке обстоятельств, вызвавших простой.
Кстати
Простой из-за отсутствия заказов оплачивается как приостановка работы по вине работодателя
От правильной классификации простоя зависят выплаты сотрудникам. При наличии вины работодателя они будут выше, при ее отсутствии - ниже (части 1, 2 ст. 157 ТК РФ).
Компании нередко сталкиваются с проблемами экономического характера (нет заказов на продукцию или наступает финансовый кризис). И работодателя интересует, можно ли отнести эти события к числу факторов, в наступлении которых он не виноват.
Суды считают, что временная приостановка работы, вызванная ухудшением экономического положения в организации, рассматривается как простой по вине работодателя с оплатой 2/3 от среднего заработка.
По мнению судов, негативное финансовое положение работодателя (отсутствие заказов), а также снижение спроса на продукцию. является финансовым (коммерческим) риском и относится к его непосредственной вине. Ссылаться на обстоятельства непреодолимой силы в данном случае бесполезно.
Сотрудника можно уволить за прогул
если он, в нарушение приказа работодателя, отсутствовал на работе в период простоя. Расторжение трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано законным.
Работник должен присутствовать на работе, если иное не сказано в приказе о простое
Чтобы направить работников в простой, нужно издать приказ. Он потребуется для правильной оплаты периода временной приостановки работы. В случае спора суды внимательно проверяют факт документального оформления простоя.
Поскольку унифицированной формы приказа нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. К содержанию приказа законодательство также не предъявляет особых требований, но, учитывая судебную практику, в нем должно быть отражено следующее.
Период простоя. В законодательстве не установлены предельные сроки, поэтому они будут зависеть от конкретных обстоятельств. Если на момент издания приказа невозможно определить дату окончания простоя, то ее указывать не обязательно, можно ограничиться ссылкой на событие, например, заключение договора с контрагентом.
Причина простоя. Работодателю нужно описать конкретные обстоятельства, приведшие к приостановке работы, а также характер причин простоя - экономический, технологический, технический или организационный. Не исключено, что поводом для простоя послужила совокупность событий.
Информация о работниках, направляемых в простой. Тут достаточно указать фамилии, имена, отчества, должности (профессии) и наименования структурных подразделений работников, в отношении которых объявляется простой. Если их много, то поименные списки можно оформить приложением к приказу.
Виновник простоя и размер выплат. В зависимости от того, кто виноват во временной приостановке работы, будет определяться размер выплат, полагающихся работникам. Они имеют право как минимум на 2/3 от всей зарплаты (с учетом доплат и надбавок), если в простое окажется виноват работодатель (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Отсутствие его вины сокращает выплаты до 2/3 от оклада или тарифной ставки, а вина работника в простое совсем лишает его денег.
Действия работников в период простоя. При объявлении простоя у работодателя есть право определить, нужны ему сотрудники в этот период на рабочих местах или нет. Например, в случае краткосрочной приостановки работы с возможностью возобновления деятельности в любой момент удобнее, если сотрудники будут присутствовать на производстве. В противном случае их можно распустить по домам. Но, так или иначе, работодатель вправе обязать работников присутствовать на рабочих местах.
Впрочем, из-за отсутствия запрета в законе работодатель вправе принять противоположное решение и освободить работников от этой необходимости, разрешив не выходить на работу во время простоя. Главное – зафиксировать, кто именно (с указанием фамилий, имен и должностей) имеет такую возможность. Помимо этого стоит указать способ уведомления работников о завершении простоя и необходимости приступить к выполнению трудовой функции. Для этого подойдут телеграммы, телефонные звонки или смс-рассылки.
С приказом о простое работника нужно ознакомить под роспись, а в случае отказа составить акт.
Как обосновать причины простоя

Причины простоя *	Обстоятельства простоя и его виновник **	Документы, подтверждающие причину простоя
Организационные	Изменение местоположения структурного подразделения в связи с переводом производства в другую местность, нехватка сырья, инструментов, оборудования, технической документации для выполнения сотрудниками своих трудовых функций, неудовлетворительная организация смежных процессов. Виновник - работодатель	Приказ о создании стационарного рабочего места, договоры об аренде (субаренде), поставке оборудования, информация из налоговой инспекции о постановке на учет в налоговом органе
Технологические	Изменение методики изготовления продукции либо нарушение установленных технологических процессов. Виновник - работодатель, не оценивший затраты при переходе на новую технологию; работник, нарушивший процедуру производства (технологическую операцию) продукта или изделия. В простое не будет вины сторон, если сырье изначально браковано	Инструкции по производству (в том числе по охране труда), должностные инструкции, другие локальные акты
Технические	Внедрение автоматизированных и компьютеризированных методов производства, ведущее к высвобождению работников на отдельных этапах производства, поломка оборудования. Виновник - работодатель в случае неконтролируемого высвобождения кадров либо несоблюдения сроков гарантийного обслуживания. Работник будет виноват, если его действия или бездействие привели к выходу из строя оборудования	Акты, эксплуатационная документация, инструкции по охране труда, должностные инструкции
Экономические	Финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств. Виновник - работодатель	Бухгалтерские документы, свидетельствующие об убытках, заключенные договоры с контрагентами и претензионные письма в их адрес.

Простой может быть вызван совокупностью обстоятельств.
** Обстоятельства временной приостановки работы рекомендуем указать в приказе о простое. При ознакомлении работников с приказом эта информация снимет вопросы о виновнике простоя.
Интересный вопрос
Может ли форс-мажор стать причиной простоя?
Да, если под форс-мажором понимать события непреодолимой силы, влияющие на работу всей организации, ее подразделений или отдельных работников. Например, простой могут вызвать сложные климатические условия.
Простой возникает по разным причинам. Некоторые из них связаны с виной работника, в других - виноват работодатель. Но бывает и так, что вины сторон в простое нет.
Ярким примером такой ситуации служит аномальная жара 2010 года. Работодатели, которые освободили сотрудников от работы или уменьшили время их нахождения на рабочих местах, могли смело оплачивать период простоя в размере 2/3 от оклада (тарифной ставки). Вины компании в приостановке работы не было. Это подтвердил Минздравсоцразвития России в информации от 06.08.2010.
Аналогичные правила будут действовать, если похожие события повторятся.
Впрочем, возможны более сложные для классификации простоя ситуации. Так, Роструд в частном разъяснении привел пример, когда работник, сломавший станок, вводится в простой без оплаты (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Его коллеги, работающие на этом же агрегате, получат 2/3 от оклада или тарифной ставки, поскольку в произошедшей поломке станка нет ни их вины, ни вины работодателя (письмо от 12.05.2011 № 1276-6-1).
Уведомить службу занятости нужно, даже если в простое находится часть работников
Об объявлении простоя работодатель должен уведомить центр занятости населения. Это требование абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (далее - Закон № 1032-1).
Если работодатель не направит уведомление, то ему грозит административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ. Правда, размер ее невелик. Руководителю придется заплатить от 300 до 500 руб., а организации - от 3 тыс. до 5 тыс. руб.
Поскольку форма уведомления в Законе № 1032- 1 не приведена, работодатель вправе составить письмо в произвольной форме. Удобнее всего использовать фирменный бланк компании, но если его нет, то при подготовке документов лучше применить ГОСТ Р 6.30-2003. В этом стандарте приведены все нужные реквизиты. Но до этого целесообразно обратиться в центр занятости и уточнить, не разработан ли ими подходящий для таких случаев бланк. Это поможет сэкономить время и нервы, доказывая чиновникам, что свободная форма также допустима.
Составить и отправить уведомление нужно в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа об объявлении простоя. Документ можно отвезти лично (курьером) либо направить через почту. Почтовое отправление с уведомлением о вручении - отличный способ подтвердить выполнение требований нормы абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1.
На практике возникает несколько вопросов о взаимодействии с центрами занятости.
Первый из них касается периода простоя, о котором нужно уведомить госорганы. Не совсем ясно, требуется ли сообщать о недельной приостановке работы или ее продолжительность должна составить квартал либо более длительный срок.
Ни Трудовой кодекс РФ, ни Закон № 1032-1 не делят простой на длительный и кратковременный. Поэтому уведомление необходимо составить независимо от срока временной приостановки работы. В противном случае претензии к работодателю будут абсолютно обоснованы.
Еще одни вопрос связан с применением на практике разъяснений Роструда, приведенных в п. 6 письма от 19.03.2012 № 395-6-1. По мнению чиновников, уведомить центр занятости нужно в случае приостановки всего производства.
Простой всей организации - маловероятное, хотя и возможное событие. Сложности в компании, скорее всего, вынудят приостановить работу в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров либо их реализацией. Работники администрации, бухгалтерии и отдела кадров останутся на местах. То есть работы может не быть только у части сотрудников.
Возникает вопрос: значит ли это, что остальных нужно также отправить в простой, а до этого не ставить в известность центр занятости? Ответ на него будет скорее отрицательным. Работодателя нельзя заставить объявить простой работникам, чья занятость обеспечена. Тем более этого не стоит делать ради уведомления госоргана.
Поэтому, независимо от периода простоя и количества сотрудников, которые приостановили работу, направить письмо в центр занятости о таком событии нужно обязательно.
Интересный вопрос
Какие документы, свидетельствующие о простое, нужно иметь в организации?
Понадобятся приказы, акты, докладные и служебные записки, рапорты, бухгалтерские ведомости и табели учета рабочего времени.
В законе нет перечня документов, которые нужно оформить при объявлении простоя. К числу обязательных бумаг можно отнести приказ о начале простоя и табель учета рабочего времени, в котором в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ фиксируется неотработанное время.
Но в случае спора пригодятся и иные документы. На основании служебных и докладных записок руководителей подразделений можно сделать вывод о лицах, виновных в простое, и причинах его наступления. В листке учета простоя или акте удобно фиксировать время (до минуты) и даты, в которые сотрудник не работал. Из табеля станет ясно, какие дни нужно оплатить в особом порядке, а ведомости на выдачу заработной платы и расчетные листки подтвердят выплату.
Если работодатель приостановит работу, но приказ о простое не издаст, то у работников все равно есть шансы взыскать положенные им суммы. В одном деле им помогли смс-сообщения и свидетельства о звонках работодателя, после которых они не вышли на работу. Суд счел нарушением неоплату дня, пропущенного по вине работодателя.
Больничный оплачивается, только если работник заболел до начала простоя
Работодатель сталкивается со сложной ситуацией, если болезнь сотрудника наступила в период простоя. Связано это с тем, что пособие по временной нетрудоспособности - это компенсационная выплата, заменяющая зарплату, а простой по вине работодателя и так оплачивается. В таком случае бухгалтер может решить, что сотруднику пособие не полагается.
Действительно, ранее по данному вопросу постоянно возникали споры, а на практике проблема решалась двумя способами.
По первому из них, работодатель не платил пособие по временной нетрудоспособности, если болезнь сотрудника наступала в период простоя. Этой позиции придерживался и ФСС России.
Второй способ поддерживали суды. Так, по мнению Президиума ВАС РФ, работник имел право на пособие по временной нетрудоспособности независимо от того, когда началась болезнь - до начала простоя или во время приостановки работы.
Впрочем, такая точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей и в Федеральный закон от 29.12.2006 № 255- ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон № 255- ФЗ) были внесены изменения. В результате с 2011 года двойное толкование снято. И Конституционный суд РФ в определении от 17.01.2012 № 8-О-О подтвердил правомерность такого подхода законодателей.
Поэтому теперь работодатель выплачивает пособие, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявили простой (п. 5 ч. 1 ст. 9, ч. 7 ст. 7 Закона № 255- ФЗ). Размер пособия определяется следующим образом. За дни болезни до начала приостановки работы оно рассчитывается по обычным правилам, а период нетрудоспособности, совпавший с простоем, оплачивается как и время простоя, но не выше размера пособия, которое сотрудник получил бы по общим правилам.
Таким образом, отказ работодателя оплатить больничный лист, выданный во время простоя, абсолютно законен.
Кстати
Период простоя нужно отмечать в табеле учета рабочего времени специальным кодом
Несмотря на необязательность унифицированных форм, работодатели продолжают их использовать. В одной из них - № Т-12 - приведены буквенные и цифровые коды, которые применяют для обозначения различных периодов.
После вступления в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402- ФЗ (далее - Закон № 402- ФЗ) организации вправе разрабатывать собственные формы первичных учетных документов. Эта возможность предоставлена ч. 4 ст. 9 Закона № 402- ФЗ.
Но в кадровом документообороте большинство работодателей по-прежнему пользуется унифицированными формами; они достаточно удобны и к тому же привычны. Конечно, в отдельных случаях приходится составлять собственные шаблоны либо дополнять уже существующие. Например, для обозначения перерыва для кормления ребенка понадобится придумать отдельное обозначение.
Чтобы правильно учитывать время простоя по вине работодателя, можно воспользоваться кодом «РП» или «31». Время, обозначенное таким образом, нужно будет оплатить в размере 2/3 среднего заработка сотрудника.
Если в простое виноват работник, то кодировка меняется на «ВП» или «33» и на «НП» или «32» в случае, когда ничьей вины в приостановке работы нет.
Перевести сотрудника на другую работу без его согласия можно
только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами: производственной аварией, пожаром. При отсутствии таких событий перевод незаконен. А перевод на должность с более низкой квалификацией без согласия работника и вовсе невозможен. Причина простоя в данном случае не важна (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Простой в период сокращения возможен, если для этого есть объективные причины
Бывают ситуации, когда работодатель одновременно проводит мероприятия по сокращению численности или штата и объявляет простой для работников, уведомленных об увольнении.
Такие действия правомерны, только если работы действительно нет, а приостановка носит временный характер. Иначе с компании в пользу работника взыщут недополученную зарплату.
Чтобы избежать сложностей, нужно учесть следующее.
Со дня уведомления сотрудника о дате расторжения трудового договора в связи с сокращением и до последнего дня работы он трудится на прежних условиях. Предстоящее увольнение на суть трудовых отношений никак не влияет. Работодатель продолжает обеспечивать сотрудника работой и инструментами для ее выполнения, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
По смыслу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой является временной мерой, вызванной наступлением определенных обстоятельств, которые не влекут уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Приказ о простое можно издавать только при наступлении негативных для организации событий, имеющих экономический, технологический, технический или организационный характер. Само по себе сокращение штата не относится к таким событиям, а является, как и простой, их следствием.
Поэтому, если существуют объективные причины для временной приостановки работы, то ее можно объявить и для работников, которых предупредили об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата).
В случае спора суд оценит, насколько обоснованно работодатель приостановил работу в отношении сотрудника.
Итак, если в организации возникли сложности и представить работу всем сотрудникам невозможно, то введение простоя допускается даже в период проведения мероприятий по сокращению штата или численности. Главное, чтобы повод был убедительным.

29.08.2017, 16:38

Порядок оформления простоя состоит из нескольких этапов. Поэтому пошаговая процедура, подготовленная нашими специалистами, станет подспорьем кадровому работнику.

Кто может оказаться виновником простоя

На практике может возникнуть ситуация, когда сотрудник не может продолжать работу по экономическим, техническим или организационным причинам. Это так называемый простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой может произойти:

по вине работодателя;
по вине работника;
по причинам, которые не зависят от организации и работника.

Порядок оформления

Чтобы при возникновении простоя все прошло без ошибок, кадровому специалисту поможет пошаговая процедура оформления простоя.

Шаг 1. Уведомление о простое

Отметим, что если простой связан с забастовкой, в которой сотрудник не участвует, то сообщение о невозможности продолжать работу нужно обязательно составить в письменной форме.

Шаг 2. Приказ о простое

Шаг 3. Табель учет рабочего времени

Чтобы оплатить простой без ошибок, следует правильно обозначить время простоя в табеле учета рабочего времени.