Регулярные нарушения трудовой дисциплины, как показывает практика, одно из самых частых поводов для увольнения. По сравнению с увольнением за прогул или ввиду появления на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в данном случае не обязательно совершение строго определенного законом проступка.
В связи с этим формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. Но, кроме установленной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен осуществить перечень дополнительных действий:
1) работодателю необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения, а не просто предлогом. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. (К примеру, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2627/14; Определение Московского городского суда от 16.03.2011 по делу № 33-6945);
2) на работодателя ложиться обязанность предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления. Зачастую работодатель умышленно разбивает один проступок работника на отдельные эпизоды, за которыми следуют выговоры и замечания, суды в данном случае встают на сторону работника и засчитывают серию эпизодов, совершенных за короткий срок, как за один проступок.
В случае установления факта нарушения работниками компании действующих Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) организации, работодатель имеет полное право применить к провинившимся в качестве меры наказания взыскание, установленное во внутренних актах компании (замечание, выговор, увольнение).
Увольнение за нарушение дисциплины является следствием систематического неисполнения должностных обязанностей. Под «системой» имеется в виду, что работником было совершено не менее двух дисциплинарных проступков, которые были в установленном порядке зафиксированы.
На практике часто случается, что работодатель не указывает в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Эта ошибка является грубым нарушением закона, за которым всегда следует признание увольнения незаконным .
Показательно нижеследующее дело № 33-9457(Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2014 ). Работница трудилась завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению. Из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается.
Исходя из приведенного выше случая судебной практики, можно сделать вывод о том, что в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. В то же время обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.
Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны:
реквизиты приказа об объявлении работнику замечания
документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).
Иллюстрацией законного увольнения за нарушение правил распорядка является следующий случай (Определение Московского Городского Суда от 24 декабря 2013 г. № 4г/4-13201). Лицо обратилось в суд с требованием признать незаконными дисциплинарные взыскания и обязать отменить приказы об объявлении дисциплинарных взысканий. По итогу рассмотрения дела в разных инстанциях суд установил, что приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, а именно, в связи с некорректным и недостойным поведением, допускающим отклонение от признанных норм делового общения, принятых у ответчика; невыполнением обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками организации независимо от своего должностного положения, так и при отношениях с клиентами и посетителями. Поводом для наложения на истца данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заместителя генерального директора, акт комиссии по контролю соблюдения ПВТР, из которых следует, что истец нарушил определенные пункты ПВТР. Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с рядом документов, что ПВТР не прошли согласование с профсоюзным комитетом, а у генерального директора ответчика в соответствии с действовавшей в тот период времени редакцией Устава отсутствовали полномочия на их утверждение, суд не принял во внимание. Также не повлияло на исход дела и то обстоятельство, что до наложения на истца дисциплинарного взыскания от него были затребованы объяснения, в которых он отрицал факты нарушения указанных ПВТР и указал на то, что изложенные в докладных записках обстоятельства связаны исключительно с самооценкой/личной оценкой написавших их лиц.
Оценив собранные по делу доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что противоправность и виновность действий истца подтверждается совокупностью доказательств по делу.
Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции (см. Апелляционное Определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-17), так и за несоблюдение ПВТР и иных локальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.
Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 П остановления Пленума от 17.03.2014 № 2 , работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.
Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опоздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 № 11-32386/13).
Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с ПВТР, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.
Так в одном деле,работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение за нарушение дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012 ).
Как следует из материалов другого дела (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12 ), работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей. Также работодателем не были представлены:
должностная инструкция работника
акт о нарушении работником должностных обязанностей
приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза.
Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения .
В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.
К примеру, в одном из гражданских дел,работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и ПВТР при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель в соответствии с ПВТР имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564 ).
Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании.
Работнику необходимо дать шанс исправить свое поведение
Если работодатель начал собирать документы, подтверждающие проступки работника, за этим обязательно последует увольнение. Суды обращают на это внимание и всегда соотносят тяжесть проступков для недопущения необоснованного увольнения работника. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TP РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.
На практике самый типичный случай необъективности руководства - увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.
Выводы и советы:
1) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
2) Формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. Для законности увольнения работодатель должен осуществить перечень действий:
соблюсти процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения (одним из обязательных элементов процедуры увольнения является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня)
необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор
предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления.
3) Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.
4) Работодателю необходимо указывать в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Иначе увольнение признают незаконным. То есть в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. Также обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.
5) Суды оценивают тяжесть проступков работников для недопущения их необоснованного увольнения. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.
Мария Уваева, Начальник юридического отдела, [email protected]
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом организации. При проведении проверок проверяющие уделяют внимание не только наличию ПВТР, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления работников с ними. При этом ни их составление, ни особые условия, ни содержание ТК РФ не регламентированы. В связи с этим организации необходимо самостоятельно определить содержание ПВТР с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности организации. Расскажем, как это сделать.
Обязательные и необязательные разделы
Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189, 190 ТК РФ).
Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).
Рассмотрим подробнее. В соответствии со ст. 189 ТК РФ ПВТР должны содержать следующие разделы.
1. Общие положения. Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, посвящен сфере их применения, а также поясняет, на кого они распространяются.
2. Порядок приема и увольнения работников. В данном разделе указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу. В этом же разделе указываются порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.
3. Порядок перевода работников. В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформления перевода сотрудника.
4. Основные права и обязанности работодателя. Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Данная статья регламентирует основные права и обязанности работодателя. В разделе указываются: методы организации труда работников, порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, порядок соблюдения трудовой дисциплины, предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации, и другие подобные вопросы.
5. Основные права и обязанности работников. Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ. В разделе указываются основные права и обязанности сотрудника.
6. Режим работы, время отдыха. В этом разделе указываются время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели в соответствии со ст.100 ТК РФ. В случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК РФ.
В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст. 111 ТК РФ. При работе по пятидневной рабочей неделе в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным.
Кроме того, нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 ТК РФ, если такие есть.
7. Порядок оплаты труда. В разделе указываются размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты зарплаты в соответствии со ст. 136 ТК РФ.
К компетенции работодателя относится установление конкретных сроков выплаты заработной платы работникам
Нормами ч. 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), а также размеры частей заработной платы определяются ПВТР, коллективным договором (при его наличии в организации) или трудовым договором. Законодательством установлена равнозначность данных документов, поэтому дни выплаты заработной платы могут быть установлены в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов.
Важно! С 3 октября 2016 года вступили в силу изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 03.06.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». В частности, данные поправки устанавливают предельный срок выплаты заработной платы. Как и прежде, заработную плату работникам нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца. При этом конкретная дата выплаты зарплаты, установленная правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ в редакции Закона № 272-ФЗ).
Кроме того, ужесточена материальная ответственность работодателя перед работником, увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства и размер компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработка.
8. Поощрения за труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ в разделе указываются конкретные виды поощрений, например: объявление благодарности, выдача премии и др.
9. Ответственность сторон. Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.
10. Заключительные положения. Этот раздел регламентирует порядок согласования и утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также внесения в них изменений.
Чтобы не затруднить использование ПВТР, не стоит переписывать в этот документ все положения ТК РФ. Правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны.
В зависимости от особенностей деятельности организации могут включаться дополнительно и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее:
–порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
–перечень должностей с ненормированным рабочим днем и др;
–порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи;
–другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в организации (например, установленный в учреждении пропускной режим и др.).
Недопустимо устанавливать в ПВТР нормы, противоречащие законодательству, и ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ.
Чего не должно быть
Нарушением является отсутствие в ПВТР раздела «Ответственность работника и работодателя», так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).
В правилах внутреннего трудового распорядка процедуры может быть закреплено прохождение обходного листа при увольнении. При этом, учитывая нормы ст. 84.1 ТК РФ, нельзя ставить в зависимость выдачу трудовой книжки и окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей.
Бывает, что в локальных актах организаций устанавливаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Вместе с тем Трудовым кодексом определены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Поэтому установление иных видов ответственности не допускается.
Не должно встречаться нарушений следующего характера:
–не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
–не указана продолжительность дополнительного отпуска, или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
–не указаны даты выплаты заработной платы.
Как утвердить
Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации. Если ПВТР утверждены неуполномоченным лицом, данный локальный акт признается недействительным и не подлежащим применению.
Из ст. 190 ТК РФ следует, что утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, они являются приложением к коллективному договору. В настоящее время чаще всего представительный орган работников или профсоюз в организациях отсутствует. В этом случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем следует ставить отметку «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников».
Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка является нарушением трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности независимо от среднесписочной численности сотрудников.
Обратите внимание: организацию за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового прав, а могут привлечь к административной ответственности и наложить на нее штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., для должностных лиц предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Ознакомление работников
Одной из обязанностей работодателя является ознакомление работников под роспись с локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 68 ТК РФ). Новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).
Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами:
–с помощью листов ознакомления, которые подшиваются к ПВТР. В них должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Такой лист прилагается к локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;
–подписью работника в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами;
–подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору (или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами).
Работодатель может выбрать удобный для него способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.
Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, клиентами и т. д.).
Как указал Пленум ВС РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 № 2, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Поэтому ПВТР нужны не только для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов, но и самому работодателю как документ, направленный на поддержание и укрепление трудовой дисциплины. Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и организации. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.
Обратите внимание, что с 1 января 2017 года вступают в силу изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», согласно которым работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.). В этом случае организация должна будет включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы трудового права, которые согласно трудовому законодательству должны определяться локальными нормативными актами (глава 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?
Что такое трудовая дисциплина?
Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.
Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :
“Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.
Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:
- несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
- прогулы или систематические опоздания ;
- появление на работе в состоянии опьянения ;
- аморальные поступки ;
- кража рабочего или личного имущества сотрудников;
- умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
- подделывание юридических документов ;
- игнорирование приказов руководителя.
В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.
Виды дисциплинарных взысканий и их применение
Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.
“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- увольнение по соответствующим основаниям”.
Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания
“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.
Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.
Примеры нарушения трудовой дисциплины
Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.
Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.
К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).
Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.
Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.
за нарушение трудовой дисциплины
Работник, совершивший дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации к основным обязанностям работника относится добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение установленных норм труда, соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережное отношение к имуществу работодателя и других работников, незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
На основании заключенного трудового договора работодатель имеет право потребовать от работника выполнения соответствующих трудовых обязанностей.
Привлечение к дисциплинарной ответственности работника — это право работодателя, а не обязанность, то есть работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за тот или иной дисциплинарный проступок, а может и не привлечь.
Дисциплина труда регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.
На основании положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника допускается, в том числе, за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; за однократное, грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сами работодатели каких-либо дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не вправе, однако на практике встречаются такие санкции, как штрафы, лишения надбавок, выговор с предупреждением и другие меры, которые нельзя признать законными.
К основным нарушениям трудовой дисциплины относятся опоздание, преждевременный уход с работы, отсутствие на рабочем месте в течение части (всего) рабочего дня, отказ или уклонение без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей, брак в работе, невыполнение законных указаний (заданий) руководства и т.д.
Существует такое понятие, как специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет некоторые особенности — строго определен круг субъектов, подпадающих под действие соответствующих норм, соответствующими нормативными актами предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, четко очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения таких дисциплинарных взысканий, действует особый порядок обжалования взысканий.
В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий регулирует статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжалован в суд. В силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленного законом срока, он может быть восстановлены судом. Согласно положениям статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Так, например, гражданка О. обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения «К.» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда. К истцу работодателем за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Принимая решение по делу, гражданке О. в удовлетворении заявленных исковых требований было отказано. При разрешении заявленных требований установлено, что истцом, занимающей должность врача акушера — гинеколога женской консультации, при выполнении своих трудовых обязанностей были допущены грубые нарушения в организации наблюдения беременной Ю. Ею были нарушены положения должностной инструкции акушера-гинеколога женской консультации, утвержденной главным врачом МУЗ «К.», инструкции «По организации наблюдения и медицинской помощи беременным», утвержденной приказом Минздрава РФ от 10 февраля 2003 года № 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях». Судом также установлено, что процедура наложения дисциплинарного взыскания в отношении гражданки О. работодателем полностью соблюдена в соответствии требованиями трудового законодательства.
Гражданин Л. обратился в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения «З.» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания. К истцу работодателем за грубое нарушение возложенных на него трудовых обязанностей, применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Вынося решение, суд пришел к выводу, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению. В ходе судебного заседания установлено, что гражданином Л. на догоспитальном этапе некачественно оказана медицинская помощь пострадавшему в ДТП Ш., в связи с чем, к нему было применено дисциплинарное взыскание. При разрешении спора установлено, что, применяя дисциплинарное взыскание в отношении гражданина Л., нарушений трудового законодательства работодатель не допустил, порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден, форма и содержание приказа о дисциплинарном взыскании соответствуют требованиям трудового законодательства Российской Федерации.
Вместе с тем, наложение дисциплинарного взыскания не является окончательным и бесповоротным. Трудовой кодекс Российской Федерации содержит норму, предусматривающую снятие дисциплинарного взыскания (статья 193), если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
gelendjik-gor.krd.sudrf.ru
Обязанности работника
- прогул;
- аморальный поступок;
- нарушение субординации;
- по месту исполнения;
- по объему исполнения;
- по форме исполнения;
- по способу исполнения;
- по субъекту исполнения.
Объяснения работника
Приказ о наложении взыскания
Сроки наложения взыскания
Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них
Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.
Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.
Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды
Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.
Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.
Обязанности работника
По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:
- выполнять установленные на предприятии нормы труда;
- добросовестно исполнять должностные обязанности;
- соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
- бережно относиться к имуществу предприятия;
- в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.
Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.
Виды нарушений трудовой дисциплины
В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:
- технологическое (нарушение технологических норм);
- нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
- нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).
Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.
В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.
Перечень нарушений трудовой дисциплины
Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:
- нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
- появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
- прогул;
- регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
- преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
- хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
- выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
- разглашение коммерческой тайны предприятия;
- отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
- аморальный поступок;
- прямое игнорирование приказов руководителя;
- нарушение субординации;
- умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
- участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.
Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.
Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:
- по месту исполнения;
- по сроку и времени исполнения;
- по объему исполнения;
- по форме исполнения;
- по способу исполнения;
- по субъекту исполнения.
Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.
Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.
Взыскания за нарушения трудовой дисциплины
Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:
При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).
Замечание за нарушение трудовой дисциплины
По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.
Выговор за нарушение трудовой дисциплины
Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.
Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.
Порядок взыскания за дисциплинарный проступок
Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.
Акт о свершении дисциплинарного проступка
При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.
Объяснения работника
У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.
Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.
Приказ о наложении взыскания
После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.
Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.
Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.
Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.
Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.
Сроки наложения взыскания
Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.
Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.
Примеры нарушения трудовой дисциплины
Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.
Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника
Нарушение трудовой дисциплины (ТК РФ) неизбежно влечет за собой дисциплинарное взыскание. Но все ли, что не нравится работодателю, можно посчитать нарушением дисциплины? Когда можно наказать работника, а когда - нельзя? В статье мы ответим на вопросы, что такое трудовая дисциплина, каковы обязанности работников и работодателей по ее соблюдению, что такое нарушение трудовой дисциплины (примеры и последствия).
Что такое дисциплина труда
Это соблюдение правил и норм поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий.
Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых и является нарушением дисциплины труда.
О том, что такое дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должны разъяснить работникам со ссылкой на Трудовой кодекс.
Коллективными договорами и другими локальными актами могут быть установлены для обязательного соблюдения:
- порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
- режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
- список должностей с ненормированным рабочим днем;
- продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
- порядок и сроки выплаты зарплаты;
- меры поощрения и наказания работников.
Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание, - если этого не сделать, часто призвать к ответу провинившегося будет нельзя.
Материалы по теме
Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя и не получить штраф от ГИТ
Вместе с тем трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения сотрудниками труддисциплины, таких, как:
- предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
- обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
- обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
- выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.
Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не будет признано его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда, отстранить его от работы нельзя).
Что такое нарушение трудовой дисциплины
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (по его вине) и является нарушением рабочей дисциплины.
Условно выделяют следующие виды нарушений трудовых обязанностей сотрудников:
1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации, такие как:
- игнорирование приказов руководителя;
- умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.
Материалы по теме
Дисциплинарное взыскание и лишение премии: можно ли одновременно?
2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:
- несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
- выпуск бракованной продукции.
3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:
- появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
- прогул;
- регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
- преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.
Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов, в некоторых случаях - расследование.
Последствия нарушения
В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику может применяться дисциплинарное взыскание:
Материалы по теме
Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.
ТК запрещает применять дисциплинарные взыскания, не установленные законами (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не могут применяться в качестве административных наказаний за несоблюдение труддисциплины.
Поэтому локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов будут незаконными.
Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование в соответствии с ТК РФ является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Однако если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании может быть предусмотрено, за что работнику премия может быть снижена либо не выплачена в полном размере. Одним из таких условий может являться неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.
Порядок наложения взысканий
- Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
- Получение объяснений сотрудника о причинах нарушений (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
- Выпуск Приказа о назначении взыскания. Форма свободная.
- Ознакомление сотрудника с приказом.
В трудовой книжке делается запись только об увольнении.
Как показывает практика, дисциплина - важный фактор повышения эффективности бизнеса. Неорганизованность, пассивность, нечестность, лень и безответственность работников негативно влияют на производственный процесс любого предприятия, ведут к удорожанию продукции, работ или услуг, возлагают на предпринимателей дополнительную финансовую и уголовную ответственность за некачественную продукцию. Именно поэтому работодатели обоснованно строги к любым фактам нарушения трудового распорядка.
Приказ Министерства здравоохранения РФ от 26 октября 2017 г. № 869н “Об утверждении порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения” В соответствии со статьей 46 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ […]
Иногда ошибка может закрасться даже в такой документ как ПВТР. Чтобы избежать санкций со стороны ГИТ учитесь на чужих ошибках.
Из этой статьи вы узнаете:
Правила внутреннего трудового распорядка
Статья 189 ТК РФ указывает, что трудовой распорядок на предприятии должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Определение данного понятия также вводится этой статьей, согласно которой указанный термин представляет собой локальный нормативный документ, регламентирующий наиболее важные аспекты работы компании. Как указывает данный раздел ТК, в состав ПВТР следует включать:
порядок заключения и расторжения трудовых отношений с работниками предприятия;
ключевые характеристики этих отношений, включая права, обязанности и объем ответственности всех сторон;
соотношение режимов труда и отдыха в организации;
установленная в компании система мер взысканий и поощрений, применяемая к сотрудникам;
прочие аспекты реализации трудовых функций работниками данной организации, которые работодатель считает существенными.
Скачайте документы по теме
Разработка ПВТР
Основой для формирования правил внутреннего трудового распорядка в компании, как правило, служит раздел VIII Трудового кодекса РФ, посвященный вопросам дисциплины труда и трудового распорядка. Кроме того, при разработке прочих разделов ПВТР, например, посвященных правам и обязанностям работодателя и работников, следует принимать во внимание соответствующие разделы ТК.
Обратите внимание! Оформление ПВТР целесообразно производить с использованием положений Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003. Однако это требование не является обязательным.
Ответ на вопрос о том, кто разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка, обыкновенно предполагает отсылку к сотрудникам юридического отдела либо одному из первых лиц организации - например, заместителю генерального директора. Тем не менее, в случае невозможности самостоятельного решения этого вопроса силами персонала компании полномочия по разработке правил внутреннего трудового распорядка могут быть переданы стороннему юристу.
Утверждение ПВТР
В соответствии с общепринятым порядком ПВТР утверждаются работодателем посредством издания соответствующего приказа. При этом вопрос о том, кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка, не так тривиален, как может показаться: ответ на него зависит от того, что именно указано по этому поводу в учредительных документах компании - например, это может быть генеральный директор или общее собрание участников. В случае если правила утверждены ненадлежащим образом, они могут быть признаны недействительными.
Помимо стандартных реквизитов, которые используются в каждом изданном организацией документе, в приказе об утверждении необходимо обозначить порядок доведения содержания правил до всех сотрудников компании и указать лиц, ответственных за этот процесс. С момента наступления даты, обозначенной в приказе , правила вступят в действие и станут обязательными для исполнения всеми членами трудового коллектива. В случае, если у компании имеется фирменный бланк, целесообразно подготовить редакцию правил с его использованием.
Обратите внимание! Часто правила представляют собой приложение к коллективному договору, однако могут быть оформлены и в виде отдельного документа.
При этом статья 190 ТК РФ требует, чтобы в случае наличия в компании профсоюзной организации правила внутреннего трудового распорядка были согласованы с ней в установленном законом порядке (ст. 373 ТК РФ). Кроме того, действующая в организации система утверждения документации может предполагать дополнительные этапы согласования. Например, если в список лиц, кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации, входят руководители юридической службы, отдела кадров и других подразделений предприятия. После проведения всех процедур, связанных с утверждением правил внутреннего трудового распорядка, необходимо ознакомить с содержанием документа всех членов коллектива организации под роспись.
Обратите внимание! В случае, если в компании отсутствует профсоюзная организация, на правилах внутреннего трудового распорядка необходимо проставить отметку об этом с указанием соответствующей даты.
ПВТР: образец документа
Несмотря на наличие общих требований к содержанию правил внутреннего распорядка в ст. 189 ТК РФ, в действующем законодательстве отсутствуют указания на строгую форму бланка ПВТР. Образец этого документа, таким образом, формируется организацией самостоятельно, причем в значительной степени его содержание зависит от специфики работы компании и особенностей режимов труда и отдыха работников.
Как правило, с учетом положений ст. 189 ТК РФ большинство компаний включают в ПВТР следующие разделы, целесообразность которых подтверждена обширной кадровой практикой:
- общие положения, касающиеся порядка применения правил внутреннего распорядка;
- права, обязанности и ответственность работодателя;
- права, обязанности и ответственность работника;
- регламенты осуществления различных типов кадровых процедур;
- соотношение режимов труда и отдыха с указанием конкретных временных границ рабочего дня, рабочей недели, обеденного перерыва, выходных дней и отпусков;
- параметры действующей на предприятии системы поощрений.
Тем не менее, приведенный перечень представляет собой своего рода базовый минимум, который на практике обыкновенно дополняется другими положениями, отражающими специфику трудовой деятельности работников компании:
порядок применения суммированного учета рабочего времени или иных специальных режимов трудовой деятельности;
правила ознакомления с принятыми на предприятии режимами труда и отдыха;
порядок направления сотрудников в командировку и условия работы в ней, а также оплаты такой трудовой деятельности;
режим предоставления специальных перерывов, например, для обогрева или отдыха;
описание порядка осуществления трудовой деятельности в прочих особых ситуациях и обстоятельствах, которые имеют место в связи с особенностями производственного процесса в организации.
Обратите внимание! В случае если особые режимы труда и отдыха или иные специальные условия относятся только к определенным категориям работников, в ПВТР приводится полный перечень соответствующих должностей.
Запрещенные положения ПВТР, противоречащие законодательству
Согласно ст.8 ТК РФ, правила трудового распорядка, как и другие локальные нормативные документы организации, не должны приводить к ухудшению положения сотрудников в сравнении с условиями, непосредственно предусмотренными действующим Трудовым кодексом и другими документами, регулирующими эту сферу. В случае если такие положения были предусмотрены в трудовом распорядке правилами внутреннего трудового распорядка, они будут признаны недействительными.
Как показывает практика проведения проверок органами трудовой инспекции, среди наиболее распространенных положений ПВТР, вступающих в противоречие с законодательством, можно перечислить следующие:
- отсутствие в правилах разделов, предусмотренных ст. 189 ТК РФ в качестве обязательных;
- установление незаконных видов взысканий за допущенные нарушения трудовых обязанностей помимо тех, что предусмотрены ст. 192 ТК РФ;
- истребование у работника при трудоустройстве дополнительных документов, не предусмотренных ст.65 ТК РФ, включая документы, подтверждающие отсутствие у него судимостей для случаев, когда их предоставление не является обязательным условием для трудоустройства на конкретную должность;
- установление запрета на дополнительную трудовую деятельность в другой организации, даже в свободное от работы время ;
- отсутствие указаний на соотношение режимов труда и отдыха работников либо нарушение установленных законодательством норм, включая недостаточную продолжительность отпуска, не прописанные временные границы рабочего дня и прочее;
- другие нарушения действующих требований трудового законодательства.
Обратите внимание! Улучшение условий труда работников в сравнении с законодательно установленными нормативами допускается, то есть не считается нарушением.
Ответственность за нарушения при применении ПВТР
Применение правил внутреннего трудового распорядка предполагает вовлечение в этот процесс обеих сторон - как работника, так и работодателя. Соответственно, и тот, и другой в случае нарушения требований, предъявляемых к нему в связи с действием ПВТР, могут быть привлечены к ответственности в объеме, установленном соответствующим разделом действующего законодательства.
Ответственность работодателя за нарушения при применении ПВТР
Практика показывает, что одним из наиболее распространенных нарушений при разработке правил внутреннего трудового распорядка является полное их отсутствие. Такая ситуация связана с неверной трактовкой положений ст. 189 ТК РФ, которая, как нередко полагают руководители небольших предприятий, не предусматривает обязательной разработки этого документа.
Тем не менее, в действительности это мнение является ошибочным. Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются непосредственно генеральным директором организации, а также другие нарушения при их составлении и утверждении, например, непредоставление работникам возможности ознакомления с их содержанием, при проверке органами Государственной инспекции труда могут быть расценены как нарушение законодательства, предусмотренное ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Указанный раздел законодательства предусматривает возможность наложения на организацию штрафа в размере от 30 до 50 тысяч рублей.
Ответственность работника за нарушение ПВТР
Статья 56 ТК РФ устанавливает, что выполнение работником вверенных ему трудовых функций должно производиться в рамках правил внутреннего трудового распорядка, действующих на предприятии. Таким образом, в этом отношении у работника нет права выбора, то есть он обязан соблюдать утвержденные ПВТР в полном объеме. Соответственно, в случае несоблюдения указанных правил работодатель вправе применить по отношению к работнику, допустившему такое нарушение, один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ. В зависимости от тяжести такого нарушения взыскание может принимать форму замечания, выговора или увольнения с работы.
Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются одним из наиболее важных документов компании, которые регулируют вертикальные и горизонтальные взаимосвязи, устанавливаемые между работодателем и его работниками. Поэтому к их разработке необходимо отнестись со всей ответственностью, понимая его важность в первую очередь для самой организации, а не для проверяющих органов, и избегая излишне формализованного подхода.
Скачать в.doc
Скачать в.doc