Образец. Положение о персонале акционерного общества (типовая форма)

Положение о персонале - внутренний документ организации, устанавливающий взаимоотношения работников и администрации предприятия, способы организации труда, основные права и обязанности администрации и персонала компании, их взаимную ответственность. Основная его функция - закрепление правил корпоративной культуры фирмы, стандартов работы, этических норм и ознакомление с ними сотрудников.

Что такое положение о персонале?

По усмотрению организации в этот документ включаются различные положения, но его примерная структура такова:

1. Основные положения (в них говорится, какие отношения регулирует положение о персонале и на основании чего оно принимается).
2.Общие принципы взаимоотношений персонала и работодателя.
3. Порядок оформления трудовых отношений.
4. Права и обязанности персонала.
5. Права и обязанности работодателя.
6. Рабочее время и время отдыха.
7. Командировки, переводы.
8. Социальные гарантии для персонала.
9. Программа развития и обучения персонала.
10. Участие персонала в прибылях.
11. Взаимная ответственность работодателя и персонала.

Не нарушаем ли закон?

Юристы не сходятся во мнении насчет правомерности использования положения о персонале. Поскольку Трудовой кодекс прямо не закрепляет возможность существования этого документа, некоторые из них считают его сомнительным с точки зрения закона. С другой стороны, в трудовых отношениях России действует принцип договорного регулирования, а значит, работодателю не запрещено при согласии работников вводить у себя на предприятии альтернативные локальные акты. Конечно, при условии, что они не будут ухудшать права сотрудников по сравнению с законодательно закрепленными, что прямо запрещено законом (ст. 8 ТК РФ). Но, поскольку в положении о персонале, наоборот, предусматриваются различные дополнительные гарантии для сотрудников (например, медицинское страхование, обеспечение горячими обедами, установление выходных в религиозные праздники и т. п.), оно вполне имеет право на существование и никто не накажет работодателя за такие действия.

Положение о персонале или коллективный договор ?

Конечно, чтобы ввести все эти гарантии на предприятии, необязательно создавать положение о персонале. Можно заключить коллективный договор , который предусмотрен Трудовым кодексом (раздел 2 ТК РФ). Но необходимо учесть, что разрабатывать его нужно в строгом соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-I (в редакции закона от 30.12.01) и нормами Трудового кодекса РФ. А это означает, что придется вести переговоры, разрешать разногласия, предоставлять сотрудникам гарантии и компенсации на время переговоров и т. д. В то время как с принятием положения о персоналедело обстоит гораздо проще. Его обычно разрабатывают собственники компании, а работникам предлагается лишь одобрить предложенные условия и соблюдать их. Разумеется, не исключена и возможность пересмотра положения по инициативе персонала.

Кроме того, чтобы заключить коллективный договор , нужны представители работников - профсоюзы и их объединения или, на худой конец, совет трудового коллектива. Но если речь идет о некрупном частном предприятии, ни о каком профсоюзе говорить не приходится. Профсоюзный орган работников и в солидной коммерческой фирме - довольно большая редкость.

А если учесть, что заключение коллективного договора не является обязанностью для работодателя, пока сотрудники через своих представителей не попросят его об этом, то преимущества положения о персонале становятся еще более очевидными.

Не исключено, впрочем, и существование обоих этих актов . Однако такой вариант представляется не совсем целесообразным. Ведь тогда сфера действия положения значительно сузится, и оно может превратиться в пустую декларацию.

Правила внутреннего распорядка - отдельно

В состав положения о персонале многие фирмы часто включают и правила внутреннего трудового распорядка. Но при этом получается, что один документ подменяет другой, а ведь у них совершенно разная правовая природа. Если положение о персонале посвящено, в основном, политике компании в отношении своих работников, то правила - это строгий документ о трудовом распорядке в организации. Поэтому советуем правила трудового распорядка все же издать на предприятии отдельным документом.

А положение о персонале пусть выполняет свою главную роль - знакомит сотрудников с корпоративной культурой фирмы, обеспечивает трудовую дисциплину, мотивирует персонал работать добросовестно и с отдачей, создает для работников систему дополнительных гарантий.

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 5

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет основные требования к формированию персонала акционерного общества, разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы участия персонала в прибылях компании, формирования социального и экономического партнерства персонала и администрации.

2. Понятие персонала

2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с закрытым акционерным обществом письменных индивидуальных контрактов (трудовых договоров).

2.2. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе договоров подряда либо иных соглашений гражданско-правового характера, без подчинения правилам внутреннего трудового распорядка акционерного общества.

3. Принципы взаимоотношений администрации и персонала

3.1. Администрация акционерного общества и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:

3.1.1) постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

3.1.2) понимать стоящие перед обществом проблемы как стратегического характера, так и текущие;

3.1.3) чувствовать свою принадлежность к обществу;

3.1.4) связывать личные интересы с интересами общества;

3.1.5) полностью разделять и поддерживать выдвигаемые обществом ценности и корпоративные интересы;

3.1.6) принимать на себя ответственность и риски общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.

Правила делового поведения персонала общества (кодекс деловой этики) прилагаются к настоящему Положению.

4. Программа развития персонала

4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала, является Программа развития персонала. Программа развития персонала представляет собой комплексный документ, определяющий инвестиции компании в развитие персонала и основные мероприятия по их освоению.

Программа развития утверждается Правлением по представлению исполнительных органов и трудовых коллективов структурных подразделений.

4.2. Программа развития персонала включает:

4.2.1) планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников);

4.2.2) отбор персонала, формирование регионального банка трудовых ресурсов;

4.2.3) наем персонала;

4.2.4) профориентацию, обучение и переподготовку персонала;

4.2.5) аттестацию персонала;

4.2.6) организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;

4.2.7) наставничество;

4.2.8) обеспечение гарантий занятости;

4.2.9) организацию труда и стимулирование его оплаты;

4.2.10) правила поведения персонала и правила работы с ним;

4.2.11) социальное развитие персонала;

4.2.12) высвобождение персонала.

5. Система найма персонала

5.1. Наем персонала осуществляется администрацией общества в соответствии с действующим законодательством путем использования правовой формы трудового договора.

5.2. Заключение трудового договора является обязательным при найме руководящих, инженерно-технических работников, специалистов и других служащих, рабочих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других организаций для решения коммерческих вопросов или в связи с распоряжением имуществом общества.

6. Система непрерывного образования персонала

6.1. Постоянное повышение квалификации - право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации - обеспечить каждому работнику общества необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной подготовки.

6.2. В случае необходимости в интересах общества перехода на новые продукцию, технологию, методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки. При указанных обстоятельствах подготовка и переподготовка персонала осуществляется за счет средств общества.

6.3. В случае если подготовка и переподготовка сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о привлечении средств работника.

7. Право персонала на выбор форм организации труда

7.1. Если позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.

7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право организовать работу на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета с использованием лицевых счетов в бухгалтерии общества, субсчетов и текущих счетов в кредитно-расчетных учреждениях (банках).

8. Гарантированность занятости персонала

8.1. Администрация общества обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии надлежащего выполнения работником своих обязательств, готовности повышать профессиональный уровень, производительность и качество работы, а также придерживаться принятых в обществе корпоративных ценностей.

8.2. Для обеспечения обязанностей администрации по сохранению занятости в обществе разрабатывается специальная Программа занятости персонала акционерной компании.

8.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация общества использует следующие способы:

8.3.1) периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

8.3.2) привлечение исключительно временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для общества увеличения объема производства;

8.3.3) маневрирование трудовыми ресурсами в рамках общества, в том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников);

8.3.4) применение системы переподготовки персонала с целью овладения работником смежными специальностями, востребованными в обществе;

8.3.5) временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры;

8.3.6) временное применение системы досрочных, внеочередных отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без такового), но не менее установленного в Российской Федерации минимального размера оплаты труда;

8.3.7) досрочный выход работников на пенсию.

8.4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств пенсионного фонда общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном договоре и в Положении о фондах и резервах общества.

9. Социальные гарантии персонала

9.1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы в обществе следующие дополнительные по отношению к предусмотренным действующим законодательством социальные гарантии:

9.1.1) дополнительный отпуск в связи с вредными условиями или высокой интенсивностью труда (нервно-психическими нагрузками);

9.1.2) выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

9.1.3) медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание;

9.1.4) дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья или семье работника в связи со смертью при исполнении работником трудовых обязанностей;

9.1.5) поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.2. Социальные гарантии, предусмотренные в подпунктах п. 9.1 настоящего Положения, применяются также к бывшим работникам, уволившимся из общества в связи с выходом на пенсию, при наличии непрерывного трудового стажа не менее 10 лет.

10. Участие персонала в прибылях

10.1. В соответствии с условиями коллективного договора и правилами, предусмотренными Положением о фондах и резервах общества, в обществе формируется фонд участия персонала в прибылях.

10.2. Фонд участия в прибылях образуется за счет средств, вносимых обществом и персоналом и аккумулируемых на индивидуальных лицевых счетах, открываемых работникам в бухгалтерии общества. Сумма взноса общества распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников.

10.3. Средства фонда участия персонала в прибылях используются по распоряжению работника на приобретение акций и облигаций компании (участие в капитале), на оздоровление работников и членов их семей, решение социально-бытовых проблем: приобретение жилья и пр.

10.4. Общество имеет право использовать временно свободные средства фонда участия персонала в прибылях для своей производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия в прибылях, подлежат выплате персоналу в виде процентов пропорционально имеющимся на лицевых счетах средствам.

10.5. В индивидуальных трудовых договорах по согласованию между работником и администрацией может быть предусмотрен метод "отложенного платежа". По распоряжению работника причитающиеся к выплате проценты могут быть капитализированы на лицевом счете.

10.6. Участие персонала в прибылях является обязательным для всех сотрудников, занимающих руководящие должности. Рядовые рабочие и служащие участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая персонально в каждом отдельном случае с администрацией общества контракт об участии в прибылях.

10.7. Программа (план) участия в прибылях утверждается ежегодно Правлением по представлению исполнительных органов общества и трудовых коллективов структурных подразделений. В программе предусматриваются размер отчислений из чистой прибыли общества, направляемых в фонд участия персонала в прибылях, периодичность отчислений, проценты за использование средств фонда.

10.8. Работники, участвующие в прибылях, наряду с обществом разделяют риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности общества и не вправе отказаться от соответствующих издержек (компенсационных выплат) согласно п. 10.9 настоящего Положения.

10.9. В случае временных финансовых затруднений и в целях предотвращения в дальнейшем наступления для общества существенных убытков Правление может ограничить выплаты процентов за использование средств фонда участия персонала в прибылях или уменьшить ранее установленный размер отчислений обществом прибыли в рассматриваемый фонд.

В случае реального наступления убытков часть их в размере, согласованном Правлением, возмещается за счет причитающихся к выплате персоналу процентов за использование средств фонда участия персонала в прибыли или аккумулированных на лицевых счетах работников сумм.

11. Администрация, персонал

11.1. Администрация общества, персонал действуют на основе принципов производственного, социального и экономического партнерства.

12. Ответственность администрации и персонала

12.1. Необеспечение со стороны администрации прав персонала, установленных трудовыми договорами и настоящим Положением, дает право работнику на досрочное расторжение трудового договора с выплатой работнику при увольнении неустойки в размере 3-кратной средней месячной заработной платы.

12.2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и настоящим Положением, дает право администрации общества в порядке, предусмотренном действующим законодательством и условиями трудового договора, досрочно прекратить трудовые отношения и взыскать с работника при увольнении неустойку в размере 3-кратной средней месячной заработной платы.

13. Заключительные положения

При заключении трудового договора в качестве существенного включается условие о том, что работник и администрация принимают правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой составной части трудового договора и, соответственно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре, руководствуются настоящим Положением.

При этом в трудовом договоре работник и администрация имеют право определить свои взаимоотношения иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством, не допускается (Трудовой кодекс РФ).

Положение о персонале

Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений , способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Начало активного использования положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций . В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

В 1994 году с изданием пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах * положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.

* Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом , 1994.

Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только правила внутреннего распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только положение о персонале.

В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189-190).

Во втором - в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка.

Сравнительный анализ этих документов позволяет выделить следующие моменты:

Сравнительные параметры

Правила внутреннего трудового распорядка

Положение о персонале

Направленность документа

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).

В-четвертых: коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в «Положении о социальных гарантиях и льготах»), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда ; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения в организации.

Разработка положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала), до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.

Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров . То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio - управление) с точки зрения трудового права - это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т. п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

В числе субъектов, на которых распространяется действие положения о персонале, могут быть указаны учредители организации, а также члены семей работников.

В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр. Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь прежде всего необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:

Личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т. д.);

Культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.);

Социальные права (право на социальную защиту , социальное обеспечение и т. п.);

Право на образование;

Право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.

Право на труд;

Право на свободное распоряжение своими способностями к труду;

Право на выбор рода деятельности и профессии;

Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку);

Право на отдых.

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

Соблюдение норм законодательства;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Добровольность принятия обязательств;

Недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

Реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы:

Стабильности трудовых отношений;

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии Уставом компании.

1.2. Положение определяет порядок формирования персонала компании, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства компании, регулирует условия организации труда, режима рабочего времени , порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношения персонала и руководства компании.

1.3. В настоящем Положении под персоналом понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием компании и состоящих с ней в трудовых отношениях, на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе.

1.4. Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для компании на основе гражданско-правовых договоров, не подпадающих под понятие трудового договора, в состав персонала не входят.

1.5. Все работники из числа персонала занимают закрепленные за ними рабочие места в структурных подразделениях и получают за свою работу денежное вознаграждение в виде должностного оклада согласно штатному расписанию и заключенному трудовому договору.

1.6. В компании устанавливаются следующие категории работников в соответствии с трудовым законодательством:

Руководитель компании и его заместители;

Руководители структурных подразделений;

Специалисты;

Технические исполнители;

Рабочие.

1.7. Специалисты, технические исполнители и рабочие именуются в дальнейшем «работники», руководитель компании, его заместители и руководители структурных подразделений - «руководство компании».

1.8. Необходимый перечень должностей и профессий работников компании устанавливается штатным расписанием в соответствии с профилем и потребностью компании в кадрах.

1.9. Обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией , производственной (по профессии) инструкцией или трудовым договором.

1.10. Структура компании и штатное расписание утверждаются руководителем компании.

1.11. Регулирование трудовых отношений, не определенных настоящим Положением, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации .

1.12. ____________________________________________________________________.

2. Основные принципы организации труда в компании и взаимоотношений руководства компании и персонала

2.1. Принципами организации труда в компании являются:

Принцип законности;

Принцип обязательности для всех работников решений руководства компании в пределах его компетенции;

Принцип добровольности принятия на себя обязательств, предусмотренных настоящим Положением;

Принцип реальности принимаемых обязательств;

Принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей и принятых на себя обязательств в соответствии с настоящим Положением;

Принцип равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

Принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

Принцип производственной демократии и социального партнерства ;

Принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников компании;

Принцип стабильности трудовых отношений;

Принцип перспективности кадров;

Принцип заслуг;

2.2. Труд работников компании регулируется Трудовым кодексом РФ, Уставом компании, а также локальными нормативными актами.

2.3. Руководство компании и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят:

2.3.1. Из готовности персонала:

Понимать стоящие перед компанией задачи как стратегического так и текущего характера;

Чувствовать свою принадлежность к делам компании;

Связывать личные интересы с интересами компании;

Полностью разделять и поддерживать выдвигаемые компанией ценности и корпоративные интересы;

Чувствовать свою ответственность за экономические результаты деятельности компании, разделять ее успехи и неудачи;

Способствовать развитию компании, росту ее деловой репутации;

- ________________________________________________________________________.

2.3.2. Из готовности руководства компании:

Заботиться о росте материального благополучия своего персонала;

Вводить дополнительные по сравнению с законодательством социальные гарантии для персонала;

Обеспечивать права персонала на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

Постоянно внедрять программы развития персонала и повышения его профессионализма;

Проявлять разумную заботу о семьях персонала;

Воздерживаться от принятия неблагоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит от встречного исполнения персоналом принципов, указанных в п. 2.3.1 настоящего Положения;

Готовности открыто обсуждать с персоналом планы развития компании;

Принимать и рассматривать любые конструктивные предложения, которые могут улучшить организацию труда в компании;

Своевременно разрешать все трудовые споры, возникающие в компании;

- ________________________________________________________________________.

2.5. _______________________________________________________________________.

3. Порядок оформления трудовых отношений

3.1. Прием персонала на работу осуществляется путем заключения трудового договора между работником и компанией и оформляется приказом руководителя компании.

3.2. Трудовые договоры с персоналом заключаются на неопределенный срок. С отдельными категориями работников могут заключаться срочные трудовые договоры.

3.3. Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности (профессии), места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений и иных существенных условий, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса РФ.

3.4. Для приема на работу поступающий представляет:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

Иные необходимые документы, истребование которых допускается трудовым законодательством.

Прием на работу без указанных документов не производится.

3.5. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить характеристику с предыдущего места работы, резюме (о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т. д.), заполнить анкету, пройти собеседование, тестирование. Предоставление указанных документов и участие в мероприятиях является добровольным.

3.6. Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью от 1 до 3 месяцев. Результаты испытания оформляются специальными документами, с которыми каждый работник имеет возможность ознакомиться.

3.7. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

3.8. Перед заключением трудового договора работник:

3.8.1. Обязан:

Честно сообщить руководству компании об обстоятельствах, которые предполагают создание для него особых условий труда при найме или в будущем;

Ознакомиться с настоящим Положением и его приложениями под

расписку;

Под руководством своего будущего непосредственного руководителя или специалиста кадровой службы ознакомиться с условиями работы, положением о структурном подразделении, должностной инструкцией и иными документами, определяющими его обязанности и права;

Сообщить руководству компании о принятии или непринятии вышеизложенных условий;

- ________________________________________________________________________.

5.3. Руководство компании добровольно принимает на себя обязательства:

Обеспечивать дополнительное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот в порядке и на условиях, определенных «Положением о социальных гарантиях», являющимся приложением к настоящему Положению;

Справедливо применять меры воздействия к отличившимся работникам и к работникам, нарушающим производственную и трудовую дисциплину;

Способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

Строить взаимоотношения с персоналом на основе уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого работника путем его поощрения;

Способствовать созданию здоровой творческой и морально-психологической обстановки, заинтересованности всего персонала в успехе работы компании в целом;

Внимательно относиться к нуждам и просьбам персонала;

Проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в развитии деятельности компании, укреплении стабильного положения и устойчивых финансовых показателях;

- ________________________________________________________________________.

5.4. Руководство компании гарантирует персоналу равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу.

5.5. Руководство компании может в порядке, определенном «Положением об особых условиях труда», создать и обеспечить для отдельных работников такие условия, которые необходимы им для творческого и нестандартного решения стоящих перед компанией задач.

5.6. _______________________________________________________________________.

6. Рабочее время и время отдыха

6.1. В соответствии с действующим законодательством для персонала компании устанавливается ___-дневная рабочая неделя продолжительностью ______ часов с _______ выходным(и) днем(днями) в _____________________.

Начало ежедневной работы в _____ часов; обеденный перерыв с _____ до _____ часов; окончание рабочего дня в _____ часов ____ минут.

Накануне праздничных и выходных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.

6.2. В соответствии с трудовым законодательством персонал не привлекается к работе в праздничные дни. Исключение составляет категория работников, режим рабочего времени для которых установлен с учетом специфики их трудовой деятельности (трудовых обязанностей) и определен при заключении трудового договора.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

6.3. Для отдельных категорий работников руководство компании может установить ненормированный рабочий день. Категории должностей работников с ненормированным рабочим определяются в Перечне, являющемся неотъемлемой частью настоящего Положения.

6.4. В исключительных случаях по решению руководства компании персонал может привлекаться к выполнению срочных работ сверх установленной продолжительности рабочего дня. При этом соблюдаются нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

6.5. Работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Условия труда таких работников оговариваются в трудовом договоре.

6.6. Персонал имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков.

6.8. Право на ежегодный отпуск у работника возникает через 6 месяцев после даты возникновения трудовых правоотношений. Очередность и сроки предоставления отпусков отдельным категориям определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами.

6.9. Перенос очередного отпуска, а также отзыв из отпуска возможны только в исключительных случаях с соблюдением требований Трудового кодекса РФ.

6.10. ______________________________________________________________________.

7. Оплата труда

7.1. Труд каждого работника оплачивается в размерах, определяемых по конечным результатам работы.

7.2. Порядок и формы оплаты труда, системы надбавок и компенсаций определяются «Положением об оплате труда», являющемся приложением к настоящему Положению.

7.3. _______________________________________________________________________.

8. Социальный пакет

8.1. При условии стабильного финансового положения компании руководство может обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии персоналу:

Дополнительный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем это предусмотрено трудовым законодательством;

Выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию ;

Медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде

___________________________________________________________________________.

8.2. Порядок предоставления социальных льгот определяется «Положением о социальных гарантиях», являющимся приложением к настоящему Положению.

8.3. Отдельные социальные гарантии могут применяться также к бывшим работникам компании, уволившимся в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в работу компании.

8.4. ________________________________________________________________________.

9. Повышение квалификации персонала

9.1. Постоянное повышение профессионального мастерства персонала рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и работников компании.

9.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников руководство компании исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления работников повысить свою квалификацию может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет компании.

9.3. Порядок профессиональной подготовки работников определяется в «Программе развития персонала», являющейся приложением к настоящему Положению. Руководство компании ежегодно утверждает перечень мероприятий по реализации Программы и доводит его до сведения персонала.

9.4. ________________________________________________________________________.

10. Гарантии занятости персонала

10.1. Руководство компании принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения требований, изложенных в разделе 4 настоящего Положения.

10.2. С целью обеспечения гарантий занятости руководство компании может:

Не осуществлять приема новых работников, если производственная деятельность компании может быть обеспечена наличным штатом;

Организовывать внутреннее движение персонала в компании;

Организовывать переподготовку и переквалификацию персонала;

Временно сокращать рабочую неделю в период падения спроса на продукцию (работы, услуги), выпускаемую (выполняемые, оказываемые) компанией, иные неблагоприятные периоды;

- ________________________________________________________________________.

10.3. ______________________________________________________________________.

11. Меры дисциплинарного воздействия (поощрения и взыскания)

11.1. Меры дисциплинарного воздействия (поощрения и взыскания) определяются «Положением о материальном и моральном поощрении», являющимся неотъемлемой частью настоящего Положения.

11.2. ______________________________________________________________________.

12. Заключительные положения

12.1. Все условия настоящего Положения являются обязательными для руководства компании и персонала. Исключение составляют только те из них, по которым особо оговорен добровольный характер обязательств.

12.2. При заключении трудового договора в качестве обязательного пункта включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой части трудового договора и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено трудовым договором, стороны руководствуются настоящим Положением.

12.3. Включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными настоящим Положением и действующим трудовым законодательством, не допускается.

12.4. Настоящее Положение подписывается каждым поступающим на работу после ознакомления со всеми приложениями. При подписании этих документов поступающий на работу может рассчитывать на разъяснения профильных специалистов компании.

12.5. В случае возникновения споров между руководством компании и персоналом стороны приложат все усилия для бесконфликтного и досудебного урегулирования разногласий. Если же в результате переговоров не будет достигнуто согласие, споры переносятся в суд.

12.6. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим Положением, персонал и компания руководствуются трудовым законодательством.

ПРИЛОЖЕНИЕ

2. Положение о коммерческой тайне на ___________ л.

3. Положения об особых условиях труда на ___________ л.

4. Положение об оплате труда на ___________ л.

5. Положение об охране труда на ___________ л.

6. Положение о социальных гарантиях на ___________ л.

7. Программа развития персонала на ___________ л.

8. Положение о поведении персонала на ___________ л.

9. Правила личной гигиены на ___________ л.

10. Положение о материальном и моральном поощрении на ___________ л.

11. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем на ___ л.

12. Положении о взаимоотношениях компании с бывшими работниками на ____ л.

13. ________________________________ на ___________ л.

ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

с Положением и его приложениями

Положение о персонале – программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот.

Таким образом, Положение о персонале – это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

Положение о персонале – документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века. Прежде этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи. Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников.

Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения о персонале:

1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале . По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях. Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация». Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании.

В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

Соблюдение норм законодательства;

равноправие сторон;
добровольность принятия обязательств;
недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов .

5. Согласование и подписание документа.

Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение о персонале необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку.

Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

Структура положения о персонале:

Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

Общие положения. Определяются субъекты, на которых распространяется действие Положения.

Основные принципы взаимоотношений персонала и компании. Формулируются основные принципы социально-трудовых отношений.

Порядок оформления и прекращения трудовых отношений . Указывается совокупность документов, необходимых для приема на работу; категории сотрудников для которых устанавливается испытание; обязанности организации по проведению вводного инструктажа; порядок прекращения трудовых отношений.

Права и обязанности персонала . Закрепляются основные права сотрудников компании, их обязанности.

Права и обязанности компании . Закрепляются основные права и обязанности администрации в процессе осуществления трудовых отношений с сотрудниками.

Рабочее время и время отдыха . В строгом соответствии с законодательством указывается количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных отпусков и т.д.

Повышение квалификации персонала . Указываются формы и порядок осуществления профессиональной подготовки персонала.

Социальный пакет . В этот раздел могут включаться такие дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск, дополнительное медицинское обслуживание, и т.д.

Поощрения и взыскания . Указываются меры дисциплинарного воздействия, материального и морального поощрения.

Заключительные положения . Указывается обязательность исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров.

Положение о персонале представляет собой концепцию взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.

Преимущества Положения о персонале

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

Во-первых : коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно - с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.

Во-вторых : коллективный договор предполагает наличие представителей работников - органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. В небольшой компании создание такого органа поощряться не будет, хотя и запретить его руководство организации не вправе. Положение о персонале тем и выгодно, что, как правило, кадровая служба или служба персонала наделяется полномочиями по представлению обеих сторон трудовых отношений (персонала и работодателя).

В-третьих : неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него. Работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к ней применяются все процедуры, установленные Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами - начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представителей к административной ответственности.
Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя . Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).

В-четвертых : коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в "Положении о социальных гарантиях и льготах"), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Общество с ограниченной ответственностью "Бета"
ООО "Бета"

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ООО "Бета"
___________________ А.И. Петров

07.08.2012

П ОЛОЖЕНИЕ
о персонале

07.08.2012 № 7-П

г. Москва

I . ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее П оложение определяет общие принципы организации трудовой деятельности в ООО "Бета" , принципы создания нормальных условий труда для работников ООО "Бета" и является локальным нормативным актом ООО "Бета" .
Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ , Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "Бета" .
1.2. Положение о персонале утверждается .

II . ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПОДБОРУ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

2.1. Подбор кандидатов на вакантные должности (имеющиеся вакансии) находится в компетенции отдела кадров .
2.2. Поиск проводится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, утвержденной в установленном порядке .
2.3. В случае появления новой вакансии поиск и подбор кандидатов проводится отделом кадров только при утверждении изменения к штатном у расписани ю ООО "Бета" и соответствующей должностной инструкции.
2.4. Прием работ ников проводится на основе отбора подходящих кандидатов на вакансии путем тестирований и собеседований . В целях повышения эффективности отбора кандидатов на вакантные должности использ уются многоуровневые собеседования.
2.5 . О тбор проводится посредством внутренних резервов, таких как ротаци я персонала, и внешних источников: через средства массовой информации (СМИ), агентства по подбору персонала, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет и т.д.
2.6. Общий срок отбора не должен превышать двух месяцев со времени заполнения бланка заявки на подбор персонала .
2.7. Решение о приеме на работу принимает руководитель структурного подразделения, ищущий работника , п о согласованию с руководителем Департамента по работе с персоналом .

III . ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

3 .1. Р уководител ь структурного подразделения , в которое принимаетс я р аботник , намечает ему направления работы и конкретные задачи, которы е должны быть выполнены в течение установленного работнику срока испыта ния, а также устанавливает планируемый результат и срок его достижения, что отражается в индивидуальном план е работ ы. Индивидуальный план работ ы составляет и по д писывает р уководител ь структурного подразделения , в которое устраивается р аботник . Также его по дписывае т сам работник, которому вручается один экземпляр этого документа .
3.2. Руководитель назначает куратора (работника структурного подразделения, проработавшего в ООО "Бета" не менее 1 года), который знакомит нового работника с особенностями работы, порядком взаимоотношений в трудовом коллективе ООО "Бета".
3.3. Работник пишет отчет о выполнении индивидуального план а работ ы не позднее чем за 14 календарных дней до окончания срока испыта ния .
3.4. Руководитель структурного подразделения , в котором работает новый р аботник , готовит письменное заключение о том , прошел или не прошел испыта ние этот работник , и аргументирует его. Заключение согласовывается с должностным лицом ООО "Бета", курирующим работу данного структурного подразделения .
3.5. Согласованное заключение передается руководителю Департамента по работе с персоналом н е позднее чем за четыре календарных дня до окончания срока испыта ния р аботника.
3.6. При отрицательном результате прохождения срока испыта ния оформляется увольнение работника по ст. 71 Т рудового кодекса РФ.

I V . ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

4 .1. Обучение персонала находится в компетенции отдела подготовки персонала .
4 .2. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:
– индивидуальное и групповое обучение руководителей ООО "Бета" ;
– ежемесячное обучение персонала структурных подразделений;
– повышение квалификации, аттестация специалистов и инженерно-технических работников ;
– повышение квалификации, освоение смежных профессий, повышение разрядности рабочего персонала.
4 .3. В целях изучения потребности в обучении ежегодно в августе проводится заявочная кампания на следующий учебный год . На основе заявок руководителей структурных подразделений разрабатываются программа и бюджет обучения, которые утверждаются генеральным директором ООО "Бета" .

V . АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

5 .1. Аттестация работников проводится в соответствии с Положением об аттестации работников .
5 .2. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования кадрового потенциала ООО "Бета" , улучшения подбора, расстановки, обучения персонала, определения степени эффективности труда каждого работника.
5 .3. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных (трудовых) обязанностей.
5 .4. Результатом аттестации служат выводы о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) ; рекомендации о возможных вариантах развития аттестуемого; зачисление в кадровый резерв; перевод на другую должность (работу) ; повышение зарплаты.