Если Ваш руководитель принял решение о расторжении трудового договора, то в первую очередь он, скорее всего, будет стремиться к тому, чтобы Вы написали заявление на увольнение по собственному желанию.
Если Вы будете не согласны на увольнение по собственному желанию, то возможны два варианта продолжения действий, которые ведут к расторжению трудового договора:
1. Увольнение по соглашению сторон.
2. Увольнение по инициативе работодателя согласно требованиям трудового законодательства.
Чтобы не быть уволенным по второму пункту, следует разобраться в особенностях трудового законодательства. Вся информация, которая может выступить против вас, согласно закону, должна быть оформлена документально (служебные записки, акты). Документы по фактам неисполнения трудовых обязанностей, направленные по электронной почте, обычно считаются недействительными.
Ниже описывается процедура увольнения по инициативе работодателя, зная о которой, можно подготовиться и не допустить "техничного" увольнения.
Увольнение по инициативе работодателя
Увольнение при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушений требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и иных нормативно-правовых актов).
При неисполнении работником трудовых обязанностей к нему в первый раз применяется дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). Факт нарушения документально фиксируется в момент выявления этого нарушения (составляется акт либо служебная записка), с которым работник знакомится под роспись (при отказе составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем и двумя работниками, присутствующими при выявлении нарушения).
До применения дисциплинарного взыскания руководитель должен затребовать от работника письменное объяснение на бумажном носителе, подписанном работником. Объяснение, отравленное по электронной почте, недействительно. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем и работниками, присутствующими при выявлении нарушения, и принимается решение о наложении взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, но не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
За повторное неисполнение трудовых обязанностей работник может быть уволен. Повторным может считаться любое взыскание, примененное к работнику, уже имеющему неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор). Любое дисциплинарное взыскание автоматически снимается с работника через год после его наложения. Также оно может быть снято досрочно - по Вашей инициативе или просьбе самого работника. Факт повторного нарушения трудовых обязанностей также фиксируется документально (алгоритм тот же).
Например, при опоздании на работу составляется акт, в присутствии двух и более работников, присутствующих при выявлении нарушения (форма акта в приложении №1). В момент прихода на работу работник знакомится с актом под роспись и пишет объяснительную записку (объяснительная записка недействительна в электронном виде).
При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, работнику дается письменное задание с указанием сроков исполнения. На бланке задания работник должен написать “экземпляр получен” и поставить подпись. Задание должно соответствовать должностной инструкции и локальным нормативно-правовым актам, действующим в компании. При неисполнении задания надлежащего качества и в указанные сроки, работник пишет объяснительную записку.
Если руководитель принял решение о вашем увольнении за грубое нарушение трудовых обязанностей, то он, скорее всего, будет собирать подтвержденные документально факты, свидетельствующие о том, что вы совершили такое нарушение и производить увольнение, соблюдая порядок применения дисциплинарных взысканий, описанный ниже.
Увольнение при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
Грубые нарушения
1) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
. за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
. за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
. за самовольный уход в отпуск.
2) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением. Работника, находящегося в таком состоянии необходимо отстранить от работы и предложить ему пройти медицинское освидетельствование, в случае отказа от прохождения освидетельствования составляется акт.
3) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) Совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе мелкого, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
5) Нарушение работником требований по охране труда, если требование повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Следует помнить, что:
Ответственность за увольнение несет не руководитель, а работодатель, т.е. организация. Поэтому, в случае инициации судебного процесса уволенным сотрудником, руководитель не должен идти в суд, это делают штатные юристы. Исключение составляет несоблюдение обязательств о труде, административная ответственность в этом случае возлагается также на руководителя.
Формулировка в трудовой книжке - увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон равнозначны для вашей дальнейшей карьеры.
. По инициативе работодателя нельзя уволить:
a) женщин в период беременности (исключение: расторжение срочного трудового договора на период исполнения обязанностей отсутствующего работника при невозможности перевода на другую работу с письменного согласия беременной).
b) одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и лиц воспитывающих указанных детей без матери, женщин, имеющих детей до 3 лет (исключение: ликвидация предприятия, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание, грубое нарушение трудовых обязанностей, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей, представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора).
c) лиц, не достигших 18-ти летнего возраста, без согласования с соответствующей инспекцией труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Документы, которые должны быть при увольнении:
По собственному желанию
заявление об увольнении;
обходной лист.
По инициативе работодателя
a) увольнение при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей.
приказ о наложении взыскания (взыскание автоматически снимается через 1 год после его наложения, необходимо, чтобы взыскание было действующим);
документы, подтверждающие неоднократность нарушения трудовых обязанностей (акт, объяснительная);
обходной лист.
b) увольнение при однократном грубом нарушении
акт о нарушении, подписанный работником (в случае отказа работника подписать акт, акт об отказе, подписанный свидетелями и непосредственным руководителем);
объяснительная записка работника;
обходной лист.
По соглашению сторон
соглашение о расторжении трудового договора (составляет отдел кадров), обходной лист.
Увольнение? это, прежде всего, юридическая процедура, в результате которой происходит прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Условия увольнения оговариваются в трудовом договоре при поступлении на работу и предполагает расторжение его при увольнении.
Причиной увольнения могут служить различные ситуации, причем возникающие как по инициативе работника, так и работодателя. Ниже перечислены наиболее распространенные из них.
Увольнение по собственному желанию.
Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон является, наверное, самым предпочтительным как для работодателя так и работника по той причине, что практически исключает спорные ситуации между сторонами. Но только в том случае, если вас не принуждают уволиться с такой формулировкой. А такое бывает далеко не всегда. Если, к примеру, у начальника возникает личная неприязнь к работнику или когда на его место появилась другая кандидатура? это еще не повод его увольнять. И тогда следует предложение написать заявление на увольнение по собственному желанию или начинают изыскиваться другие причины, такие например, как:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.
В этом случае не следует принимать быстрых решений и уж, тем более, хлопать дверью, бросив на стол заявление на увольнение без отработки.
Если Вы не намерены увольняться по собственному желанию
, попытайтесь выяснить у работодателя причины его нелюбви к Вам и, возможно, что-то изменив в подходе к работе, ситуацию можно исправить. Ну, а если разговора не получилось, а желание уволиться не появилось, единственное, что можно посоветовать? со своей стороны не давать работодателю оснований для увольнения, а для этого изучите должностные инструкции и круг ваших обязанностей, руководствуясь трудовым договором, а также все свои действия оформляйте документально.
Если Вас все-таки уволят по какой-либо из статей? у Вас есть месяц на то, чтобы подать исковое заявление в суд.
Если Вы, после предложения уволиться, решили написать заявление ? можно постараться сделать это с максимальной выгодой для себя, например договориться о выплате Вам выходного пособия, предоставления сначала неиспользованного отпуска для поиска новой работы и пр. Поскольку ТК РФ очень кратко регламентирует данный вид увольнения, это дает Вам возможность включить в соглашение об увольнении любые условия, о которых Вы договоритесь с работодателем.
Ну, а если увольнение по собственному желанию инициировано Вами ? тут совсем все просто. Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели , если иной срок не установлен законом. То есть пишете заявление (или печатаете) в свободной форме с указанием последнего дня работы (во избежании отказа в увольнении и возникновении трудового спора) и заверяете его своей подписью. Если в период подачи заявления об увольнении Вы находитесь в отпуске или на больничном, то можете отправить его заказным письмом с уведомлением («письмо» Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Однако здесь следует заметить, что в этом случае отсчет двухнедельной отработки будет вестись со дня его получения, указанного в уведомлении.
Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.
Должностные обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре работника или, если их там нет, круг должностных обязанностей работника определяется его должностной инструкцией.
Что же касается трудовой дисциплины, регламентирующей правила поведения работника, то пункты ее, такие как основные права, обязанности и ответственность, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы, содержатся в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
В статье 68 ТК РФ указано, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Поэтому при трудоустройстве, на этот пункт, необходимо обратить особое внимание. Если, при приеме на работу, Вас знакомят с должностной инструкцией, сделайте копию для себя. На ней должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документом при решении о правомочности увольнения. То же и с Правилами внутреннего трудового распорядка.
Перейдем к основаниям, по которым работодатель имеет право уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины. Наиболее распространенные из них:
- увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ) и т.д.
Здесь следует учесть, что сроки привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание (увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка без учета болезни или пребывания в отпуске.
Увольнение в случае появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
В соответствии с пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Запись в трудовой книжке об увольнении по этой статье вряд ли положительно скажется при последующем трудоустройстве. Но, иногда, работодатель давно и безуспешно ищет причину, по которой можно уволить строптивого работника и, вдруг такой повод? употребление алкоголя. Попробуем защититься.
Снова обратимся к ст. 81 ТК РФ. Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по указанному основанию в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения. То есть, если Вас не отстранили от работы? за прогул уволить не могут. Далее отметим, что в статье ни слова не говориться о распитии спиртных напитков, а упоминается о появлении на работе в стадии алкогольного опьянения. А как это выяснить?
Существует «Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 №06-14/33-14 с изм., внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 N 399), согласно которой, только врач при составлении заключения, на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию может установить факт употребления алкоголя и состояния опьянения, которых имеется несколько.
Увольнение – это потеря занимаемой должности, вызванная заявлением об уходе по собственному желанию или нарушением трудового кодекса. Не зная своих прав, вы облегчите начальству этот злополучный процесс. Наверное, многие из нас сталкивались с неприятной мыслью: «я теряю работу, меня увольняют, что делать без трудоустройства?». Главное - не паниковать. Соберитесь с мыслями, чтобы не потерять свое рабочее место.
Что делать, если вас хотят уволить
- Если начальство хочет незаконно вас уволить, оно может воспользоваться хитрым способом. Как это делается? В коллектив вносится слух о вашем увольнении, все тихонько это обсуждают, заставляя вас чувствовать себя некомфортно. Вы теряете уверенность в завтрашнем дне, боясь его наступления. Как поступить: не доверяйте сплетням, опирайтесь исключительно на проверенную информацию. Вас не должна выбить из колеи пустая болтовня. Не вздумайте удовлетворить желание начальника – прийти и лично написать заявление об уходе, не дожидаясь пока вас попросят удалиться.
- Если человек дорос до звания директора, значит, он однозначно хорошо разбирается в психологии. Так, как же он поступит? Грамотно! Он начнет провоцировать вас: часто вызывать к себе в кабинет и отчитывать за любую проделанную работу, критиковать и оглашать ваши ошибки при всем коллективе. Как поступить: хотят уволить? Что делать в ситуации открытой провокации подскажет ваша выдержка. Не нужно вступать в перепалки, повышать голос, жаловаться или жалеть себя другими методами. Не показывайте свое негативное отношение и свою слабость. Вы должны быть непоколебимы, чтобы руководитель увидел, что вас терроризировать бесполезно. Наоборот, шокируйте диктатора своей повышенной работоспособностью, слушайте все, что вам говорят и исправляйте ошибки, чтобы к вам было невозможно придраться.
- Руководство компании может оказывать на вас давление, заявляя вам, что вы не в состоянии выполнять правильно свои прямые обязанности и что уровень вашего профессионализма равен нулю. Как поступить: не подымайте скандал. Попросите предъявить вам инструкцию о том, какие именно действия вы должны совершать или акт, содержащий такую информацию. Аргументируйте все свои действия, вносите свои предложения по разным вопросам. Все запросы начальству оформляйте в письменном виде и не забывайте оставлять для себя копию с подписью директора. Подписанные бумаги станут вашей страховкой от увольнения, причиной которого является профпригодность. Вам будет легче вести любые переговоры, зная, что у вас на руках есть подтверждение ваших слов. Помните, если вы нарушили трудовое законодательство, начальник обязан потребовать с вас объяснительную. Вы должны написать ее и отдать ему не позже чем через два дня с момента ее требования. До этого времени работодатель не имеет права наказывать подчиненного дисциплинарным взысканием. Если вы не сдадите объяснительную записку в течение двух дней, об этом будет составлен соответствующий акт. Рядом со своей подписью укажите время, когда вы получили приказ, иначе сложно будет доказать свою правоту.
- Если вы пройдете этот путь, и выдержите испытания, приготовленные для вас вашим работодателем, то терпение может закончиться у него. Скорее всего, он вызовет вас к себе и просто попросит написать заявление об уходе по собственному желанию. Как поступить: не слушайте его, он в открытую давит на вас. Спросите у любого юриста, все они вам скажут одно: «Никогда не соглашайтесь писать это заявление, оно исключит возможность доказать в суде, что вы уволены незаконно». Если вам сложно отказать, оттяните время, скажите, что подумаете об этом до завтра. Морально подготовьте себя к такому разговору, запаситесь доводами и аргументами, которые помогут вам сохранить эту должность. Вы можете обратиться в инспекцию, защищающую трудовые споры или к юристу, профессионально разбирающемуся в таких вопросах.
- Руководство может так же и сократить вам количество часов работы, уменьшить зарплату. Так оно готовит вас к увольнению. Как поступить: предложите своим коллегам создать инициативную группу, обратитесь в организацию профсоюза или создайте акцию протеста. Боритесь за свои права любыми методами. Тщательно подготавливайтесь к переговорам, взвешивая и продумывая каждое слово, рисуя себе четкий план действий. Сохраняйте спокойствие, оно станет решающим на пути успешного разрешения проблемы. Если вы имеете детей до трех лет, или же вашему ребенку не больше четырнадцати лет, а вы не замужем, уволить вас без ликвидации предприятия невозможно. В случае беременности, сохранить свое рабочее место будет еще легче. Выгнать вас на законных обстоятельствах могут только из-за хищения или других сильных нарушений трудового законодательства.
Другая ситуация слаживается, если вас уволили по статье. Что делать в такой ситуации? Сначала давайте разберемся, в каких случаях работодатель имеет право расторгнуть с вами трудовой договор:
- Результат испытания неудовлетворительный;
- Ликвидация предприятия;
- Сокращение штата сотрудников (начальник обязан предупредить об этом не позже, чем за 2 месяца до увольнения и под расписку, предупредив о своих действиях службу занятости и профсоюз);
- Несоответствие занимаемой должности из-за недостаточного уровня квалификации (это подтверждается аттестацией);
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины и т.д.
После увольнения по статье, зарегистрируйтесь в службе занятости не позже, чем через 14 дней.
Мы искренне желаем вам не попадать в такие ситуации, но, если вас уже уволили с работы, что делать вы знаете.
Инструкция
Если вас уволили по статье, то в трудовую книжку, скорее всего, была внесена соответствующая запись. Такой документ будет компрометировать вас при дальнейших поисках работы. Некоторые предпочитают сказать, что потеряли трудовую, и являться на собеседования с новым документом, но настораживает менеджеров по персоналу: это очевидный метод скрыть увольнение, и многие им пользуются. Если вы можете объяснить уважительные причины, из-за которых вы были уволены, то постарайтесь сделать это.
Обычно увольнение оформляют так, что человек уходит по собственному желанию. Это позволяет не портить трудовую работнику, да и чаще всего случившееся от человека действительно не зависит. Например, кризис и сокращение штатов – одна из наиболее частых причин увольнения в последние годы. Тем не менее, сами работники далеко не всегда осознают, что их вины в увольнении нет. Появляются обиды на работодателя, сомнения в себе, неуверенность, может даже развиться апатия или депрессия на нервной почве. Не впадайте в отчаяние, не поддавайтесь унынию.
После увольнения некоторые позволяют себе немного отдохнуть. В этом нет ничего плохого, если только «отпуск» не затягивается настолько, что лишает вас рабочей собранности. Находясь в расслабленном состоянии, очень трудно найти работу, так как ваше настроение чувствуется, и грамотный эйчар его непременно заметит. Постарайтесь перед поиском работы «собраться». Начните вставать в прежнее время, а не к обеду. Каждый день работайте над трудоустройством: относитесь к этому, как к своему текущему проекту. Будьте собраны и внимательны.
Иногда люди находят в архивах свое старое резюме, добавляют в него новую строчку о свежепотерянной работе, и начинают поиски. Но гораздо лучшим решением будет переработать резюме, добавить в него умения, полученные на новой работе, скорректировать цели и планы в соответствии с текущим положением. Иногда человек за несколько лет настолько меняется, как специалист, что проще составить новое резюме, чем брать старое. В любом случае, стоит самым пристальным образом изучить его.
Не поддавайтесь панике и не снижайте желаемую заработную плату. Если вы достигли каких-то успехов и выполняли ответственные и важные проекты, у вас есть опыт. Иногда люди в панике пишут в резюме слишком низкое значение, быстро устраиваются на новую работу, а потом думают, что теперь делать, ведь денег на жизнь явно стало не хватать. Вопрос об уменьшенном вознаграждении может рассматриваться при наличии испытательного срока, но лучше делать так, только если вы претендуете на более высокий пост, чем занимали ранее, или вы понимаете, что на этой работе у вас действительно большие перспективы.
Начнём с того, что в большинстве случаев трудовые отношения прекращаются по желанию работника. Даже если решение об увольнении принимает наниматель, то это, как правило, не влияет на формулировку в трудовой книжке: все равно записывают то же “собственное желание”, а вернее, в соответствии с п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ — “расторжение трудового договора по инициативе работника”.
Зачастую даже в случае конфликта между работником и руководством компании такая формулировка удобна обеим сторонам и считается наиболее компромиссной. Наниматель избавляется от проблемного сотрудника, а тот уходит “по-хорошему” с привычной и понятной записью и неиспорченной трудовой книжкой. При этом далеко не все специалисты знают, что именно представляют собой “нехорошие” статьи увольнения, которыми их иногда пугает начальство. С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений, но фраза “Вы уволены!” часто звучит как приговор. Полный перечень всех оснований расторжения договора по инициативе работодателя содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Зачастую работодатель, чувствуя себя хозяином ситуации, увольняет сотрудников, не уделяет должного внимания соблюдению норм закона. Подобные ошибки могут быть успешно использованы работником для защиты своих прав.
За что же могут уволить?
Прежде всего за плохую работу , то есть за неисполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины. Действительно, законодательство предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания расторжение трудового договора при неисполнении работником своих обязанностей, причем в ТК РФ приведен список конкретных нарушений. Следует заметить, что каждое из этих оснований наниматели не всегда применяют правомерно.
Рассмотрим два наиболее типичных конфликта.
Итак, первая ситуация. Вас увольняют за прогул
. Но бесспорным основанием для принятия такого решения сам по себе факт отсутствия специалиста на рабочем месте не является. Прогул — это отсутствие без уважительных причин весь день (смену) или более четырех часов подряд. Законность расторжения договора зависит от наличия обоих условий. Но основная проблема вот в чем: в ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому и получается, что в каждом конкретном случае вопрос решается по усмотрению нанимателя. Разве это справедливо?
По сложившейся традиции уважительной является любая причина отсутствия на рабочем месте, которая подтверждена документально. Если вы столкнулись с непредвиденными обстоятельствами (незапланированный или затянувшийся визит к врачу, поломка водопроводного крана, закончившаяся потопом и вызовом сантехника), позаботьтесь о том, чтобы ваше вынужденное отсутствие на службе было соответствующим образом оформлено (журналы регистрации, талоны и т.д.) или запаситесь соответствующей справкой. Это пригодится для разрешения конфликта с начальством. Помните: отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую наниматель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.
Но даже в том случае, если работодатель настаивает на вашей виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения. Если причина вашего отсутствия неуважительная, но работодателем нарушены упомянутые формальности, его действия не будут признаны судом правомерными, соответственно, и само увольнение окажется незаконным. Об этом говорится в разъяснениях Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”.
Какова правильная процедура?
Факт отсутствия человека на работе обязаны зафиксировать документально в соответствующем акте, подписанном не менее чем двумя свидетелями. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись. У него обязаны взять письменные объяснения по факту его отсутствия. Здесь, а возможно, и для последующего судебного разбирательства, и пригодятся те самые справки и записи о местонахождении в рабочее время. В этом случае нанимателю будет крайне затруднительно, а вернее, почти невозможно доказать в суде обоснованность увольнения за прогул.
Ситуация вторая. Работодатель увольняет вас за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей. В соответствии с законодательством у него действительно есть такая возможность, но только при соблюдении ряда условий. Так, ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение договора с человеком, неоднократно не исполнявшим трудовых обязанностей без уважительных причин, если до этого на него уже накладывали дисциплинарное взыскание.
Следовательно, основанием для увольнения является нарушение трудовой дисциплины, то есть правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных внутренних документов компании. Но следует учитывать: нарушением трудовой дисциплины будет считаться только неисполнение нормативных документов, регламентирующих трудовые отношения. Например, нарушение требований к офисной одежде сотрудников не относится к нарушению трудовой дисциплины и, соответственно, не может рассматриваться как неисполнение работником профессиональных обязанностей.
Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, также не считается нарушением дисциплины. Например, изначально в ваши обязанности бухгалтера не выходила выдача заработной платы и иных денежных средств сотрудникам. Спустя некоторое время работодатель издал приказ, в котором дополнительно возложил на вас функции кассира. Несмотря на то, что неисполнение письменного приказа руководителя является прямым нарушением трудовой дисциплины, в данном случае будут признаны неправомерными действия начальника. Ведь чтобы возложить на сотрудника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, необходимо сначала заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет указана новая трудовая функция.
Для увольнения по данному основанию важно также то, уважительна или неуважительна причина, по которой работник не исполнил трудовых обязанностей. Этот момент всегда спорный, и часто последнее слово остается за судом. Но в любом случае уважительной причиной всегда будет считаться отсутствие надлежащих условий работы, которые наниматель в соответствии с трудовым законодательством обязан обеспечивать (например, снабжать персонал оборудованием, инструментами, технической документацией и т.д.).
И наконец, для увольнения человека работодателю необходимо доказать, что он неоднократно (два и более раз) не исполнял своих трудовых обязанностей, причем к нему ранее в течение года уже должно было быть применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), не снятое в дальнейшем. Таким образом, если на момент решения вопроса о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей ранее наложенное взыскание было снято досрочно или автоматически (в данном случае это не имеет значения), то работодатель также не вправе уволить специалиста, поскольку тот считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Наряду с этим необходимо учитывать, что трудовое законодательство содержит одну особую оговорку, которая может стать решающей: если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, появляется возможность уволить сотрудника по рассмотренному выше основанию, и закон будет на стороне нанимателя.
В последнее время все чаще встречаются случаи увольнения на основании неудовлетворительного результата, показанного новым сотрудником в период прохождения так называемого «испытательного срока» (ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ).
Типичные нарушения, допускаемые работодателем в подобной ситуации:
— отсутствие в трудовом договоре с работником условия об установлении ему испытательного срока;
— установление испытательного срока работникам, которым в соответствии с законом не устанавливается испытание;
— отсутствие либо недостаточность документально подтвержденных результатов неудовлетворительного прохождения испытания работником;
— увольнение по истечении срока испытания;
— непредупреждение работника о предстоящем увольнении в письменной форме за три дня с указанием причин.
Что следует знать работнику
Если испытательный срок в трудовом договоре не установлен, либо установлен в отношении льготных категорий работников, — это повлечет за собой признание судом увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным. Необходимыми доказательствами в подобных случаях будут являться: трудовой договор, трудовая книжка с записью об увольнении, а в необходимых случаях документы, подтверждающие льготный статус работника. В соответствии с ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:
— для лиц, избранных по конкурсу;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
— несовершеннолетних;
— молодых специалистов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию;
— лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность;
— лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;
— лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев;
— лиц, успешно завершивших обучение в рамках ученического договора с данным работодателем.
Следует также помнить, что испытательный срок устанавливается именно при приеме на работу, а не при переводах на другую должность.
Необходимость аргументации того, что сотрудник показал на испытательном сроке неудовлетворительные результаты, лежит на работодателе. Если работодатель не сможет предоставить суду документальных доказательств несоответствия работника поручаемой работе (различные акты, журналы учета этапов испытания, объяснительные работника и т. п.), это повлечет признание увольнения незаконным. Нечеткое указание работодателем трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции также позволяет работнику заявить доводы о том, что работа, за несоответствие которой его уволили, не должна была поручаться ему, т. к. не обусловлена трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
Об актуальных спорных вопросах и о защите прав работников перед работодателем.
Следует знать три ключевых момента, прежде чем «складывать руки».
Во-первых,
о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работодатель должен предупредить за два месяца до увольнения под роспись. До истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор только при условии выплаты компенсации работнику.
Во-вторых
,
если уж случилось так, что работника все-таки уволили, а он считает, что незаконно, работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом. Увольнение признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора, нарушен установленный порядок увольнения либо не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Как правило, при грамотной защите и при правильно составленной документации суд встает на сторону работника.В том случае, если увольнение признано незаконным, суд, прежде всего, восстанавливает сотрудника на прежней работе. Если же уволенный больше не пожелает возвращаться в компанию в качестве работника, то суд обяжет работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию. Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Также предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. В основном, работодатель не оставляет работнику иного варианта, как обращение за защитой своих прав в суд. Преимуществом работника является освобождение от уплаты судебных расходов.
И, в-третьих
, важно знать, что существуют сроки исковой давности: работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а при увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данных сроков без уважительных причин суд может отказать работнику в защите его трудовых прав. Поэтому если у вас все-таки возникла подобная ситуация, необходимо без промедления проконсультироваться у специалиста.