Статья 159 тк рф с комментариями.

Комментарий к статье 159 ТК РФ:

Легальное понятие нормирования труда приведено в п. 1.1 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 226/П-6 <1> (следует полагать, что оно применяется в части, не противоречащей ТК), - это составная часть (функция) управления производством, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 160. Нормы труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Работникам гарантируются: государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Консультации юриста по ст. 159 ТК РФ

Антонина Лазарева

начисление заработной платы. каким нпа регламентируется порядок начисления заработной платы????. то есть мне нужно знать, какой нпа (и желательно какой пункт) нарушил бухгалтер когда вместо положенной зарплаты начислил себе больше

Ответ юриста:

Ксения Михайлова

Договор и дополнительные соглашения. Если Договор сторонами не подписан, но подписаны дополнительные соглашения к этому Договору, будет ли считаться что стороны согласны с условиями Договора, и он считается заключенным?
- Если нет договора, то какие могут быть ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ? Обязательные условия договора не будут считаться согласованными

Валерия?ковалёва

Если бы вы были судьей какое бы вы назначили наказание мошеннику обманувшему 10 человек по 5 тысяч рублей каждого?

Мыть общественные туалеты в течении 7 месяцев. Отрезать им пальцы! Статья 159. Мошенничество *159) 1. Мошенничество, то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием, -*159...

Анастасия Борисова

Какова процедура заключения сделки в простой письменной форме?

Ответ юриста:
Сделка в письменной форме должна быть совершена путем составления документа, выражающего ее содержание и подписанного лицом или лицами, совершающими сделку, или должным образом уполномоченными ими лицами. Согласно статьи 161 Гражданского кодекса РФ сделки должны совершаться в простой письменной форме, за исключением сделок, требующих нотариального удостоверения: 1) сделки юридических лиц между собой и с гражданами; 2) сделки граждан между собой на сумму, превышающую не менее чем в десять раз установленный законом минимальный размер оплаты труда, а в случаях, предусмотренных законом, - независимо от суммы сделки. Соблюдение простой письменной формы не требуется для сделок, которые в соответствии со статьей 159 могут быть совершены устно. Составить проект договора в экземплярах по количеству сторон. Направить проект стороне для согласования. Свой экземпляр проекта также согласовываете (лист согласования) . Если вторую сторону устраивает проект, подписываете сам договор.

Инна Зайцева

какая убираемая площадь приходится на 1 уборщицу в сельской библиотеке. какая убираемая площадь приходится на 1 уборщицу в сельской библиотеке

Ответ юриста:
Нормы убираемой площади представляют собой нормы труда. Согласно абзацу 1 статьи 160 Трудового кодекса РФ нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Согласно статье 159 ТК РФ система нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа либо устанавливается коллективным договором. В связи с этим, статьей 161 ТК РФ предусмотрена возможность разработки и утверждения типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных) норм труда для однородных работ. Для определения норм труда при уборке служебных помещений могут применяться Нормативы времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 29.12.1990 N 469. Однако, данный документ носит рекомендательный характер и может быть использован работодателем в качестве основы для разработки систем нормирования труда, устанавливаемых в организациях. Следовательно, работодатель вправе, но не обязан пользоваться ими. Поэтому нормативы могут применяться с учетом современного уровня техники, технологии, организации производства и труда.
- Ответ юриста:
  Не слушайте весь этот бред "знатоков", имеющих представление о предмете с чужих слов или из дурацких газет. Статья 10. Направление средств материнского (семейного) капитала на улучшение жилищных условий 1. Средства (часть средств) материнского (семейного) капитала в соответствии с заявлением о распоряжении могут направляться: 1) на приобретение (строительство) жилого помещения, осуществляемое гражданами посредством совершения любых не противоречащих закону сделок и участия в обязательствах (включая участие в жилищных, жилищно-строительных и жилищных накопительных кооперативах) , путем безналичного перечисления указанных средств организации, осуществляющей отчуждение (строительство) приобретаемого (строящегося) жилого помещения, либо физическому лицу, осуществляющему отчуждение приобретаемого жилого помещения, либо ОРГАНИЗАЦИИ, в том числе кредитной, предоставившей по кредитному договору (договору займа) денежные средства на указанные цели. (Федеральный закон от 29.12.2006г. № 256-ФЗ "О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей" (ред. от 16.11.2011г.)) На практике это означает следующее: берёте заём в центре микрофинансирования, в организации, в которой работаете или какой-либо другой, покупаете "домик в деревне" у родственников, оформляете в собственность своей семьи и пишете заявление о распоряжении средствами маткапитала. И это АБСОЛЮТНО ЗАКОННО. Половина из распорядившихся маткапиталом поступило именно так и ничего им за это не было. Разумеется, будут и некоторые потери, но это уже издержки.

Алла Коновалова

Считается ли заработком вознаграждение за участие в выборных комиссиях для стоящего на бирже? Могут ли лишить пособия?

Ответ юриста:
конечно считается.. . Закон " О занятости населения в РФ" Статья 2. Занятые граждане Занятыми считаются граждане -выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг.. . Вознаграждение за участие в выборных комиссиях Вы получите на основании заключенного гражданско -правового договора. В период данной деятельности Вы не имеете право на получение пособия.. . Вам нужно было самой сняться с учета до оказания воздмездных услуг территориальной избирательной комиссии. Согласно закону о занятости, ответственность за предоставление достоверных сведений лежит на самом безработном, а незнание закона, как известно, не осводобождает от ответственности.. . советую пойти в ЦЗН и все рассказать, иначе в конце года все вскроется и Вас могут привлечь по ч. 1 ст. 159 Уголовного кодекса. Даниил Вакуленко

куда обратиться??. Здравствуйте, заказывала контрольные, оплатила через веб мани, но контрольные оказались не те, которые должны были мне прислать, вообщем обманули. Номер телефона знаю,но видимо поменяли уже, так как номер не доступен. Переписка в интернете в игнороре, что делать?? можно ли доказать обман? статья 159 злоупотребление доверием здесь подходит? или дела не рассматривают, которые связаны через интернет??
- такие варианты оч сложно доказать, но возможно, вам надо проконсультироваться по поводу публичной оферты у хорошего юриста или попробуйте обратиться в общество защиты прав потребителей, в г. Москва мож у них чё есть по этому поводу
  Устные сделки 1. Сделка, для которой законом или соглашением сторон не установлена письменная (простая или нотариальная) форма, может быть совершена устно.2. Если иное не установлено соглашением сторон, могут совершаться устно все сделки, исполняемые при самом их совершении, за исключением сделок, для которых установлена нотариальная форма, и сделок, несоблюдение простой письменной формы которых влечет их недействительность.3. Сделки во исполнение договора, заключенного в письменной форме, могут по соглашению сторон совершаться устно, если это не противоречит закону, иным правовым актам и договору.Статья 160. Письменная форма сделки 1. Сделка в письменной форме должна быть совершена путем составления документа, выражающего ее содержание и подписанного лицом или лицами, совершающими сделку, или должным образом уполномоченными ими лицами.Двусторонние (многосторонние) сделки могут совершаться способами, установленными пунктами 2 и 3 статьи 434 настоящего Кодекса.Законом, иными правовыми актами и соглашением сторон могут устанавливаться дополнительные требования, которым должна соответствовать форма сделки (совершение на бланке определенной формы, скрепление печатью и т. п.) , и предусматриваться последствия несоблюдения этих требований. Если такие последствия не предусмотрены, применяются последствия несоблюдения простой письменной формы сделки (пункт 1 статьи 162).2. Использование при совершении сделок факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования, электронно-цифровой подписи либо иного аналога собственноручной подписи допускается в случаях и в порядке, предусмотренных законом, иными правовыми актами или соглашением сторон.Статья 161. Сделки, совершаемые в простой письменной форме 1. Должны совершаться в простой письменной форме, за исключением сделок, требующих нотариального удостоверения:1) сделки юридических лиц между собой и с гражданами;2) сделки граждан между собой на сумму, превышающую не менее чем в десять раз установленный законом минимальный размер оплаты труда, а в случаях, предусмотренных законом, - независимо от суммы сделки.Так что про цвет я нигде не слышал, хотя наверняка найдется какая-нибудь тетенька или дяденька, которые как и здесь скажут, что нельзя красные – правила делопроизводства.А где написано, что частная организация или физ. лицо должны их соблюдать, за исключением конечно случаев когда какими-нибудь инструкциями это предусмотрено, например ведение налоговой документации или что-то в этом роде, там точно докопаться могут.

Статья 159. Общие положения
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 22] [Статья 159]

Работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

2 комментария к записи “Статья 159 ТК РФ. Общие положения”

Статья 159. Общие положения

Комментарий к статье 159

Комментируемая статья (несмотря на ее название) посвящена только основным гарантиям работникам в сфере нормирования их труда. Другие общие аспекты в этой области, к сожалению, в ст. 159 не затрагиваются. Как, впрочем, и в ТК вообще.
Легальное понятие нормирования труда приведено в п. 1.1 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1986 N 226/П-6 (в ред. от 15.08.1989) (следует полагать, что оно применяется в части, не противоречащей ТК), — это составная часть (функция) управления производством, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.
———————————
Бюллетень Госкомтруда СССР. 1986. N 12; 1989. N 12. В дальнейшем — Положение от 19.06.1986.

Другими словами, нормирование представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества (содержания), необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Единицами измерения таких затрат нередко выступают единицы рабочего времени, количество работников, их сочетание и т.д.
В юридическом аспекте под нормированием труда в самом общем виде часто понимают процесс формирования норм труда, т.е. их проектирования, обоснования и правового закрепления с учетом конкретных условий производства, а под нормой труда (легальное опре-деление которой как родового собирательного понятия отсутствует) — меру затрат труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и иных условиях. О понятии отдельных норм см. коммент. к ст. 160.
Это так называемое традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении.
Но к нормированию и нормам труда применяется и другой подход. Так, установление работнику в рамках круга его трудовых (должностных) обязанностей конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем и есть норма труда, или нормирование. Что было всегда и есть у многих категорий работников. Эти нормы очень схожи с нормированными зада-ниями (понятие которых содержится в п. 1.3 Положения от 19.06.1986), но имеются и отличия (см., например, п. 2.3 того же Положения).
Причем указанная трактовка существует давно, с момента возникновения трудового права, если не самого наемного труда. Ведь нельзя же по трудовому договору работать без установленных норм труда, самому по себе. И не для всех работников и работ утверждаются нормы выработки, времени, обслуживания и т.д. А вот обязанность выполнять установленные нормы труда значится в ч. 2 ст. 21 ТК в числе семи основных обязанностей именно для всех работающих по трудовому договору.
Другое дело, законодатель прямо не называет трудовые (должностные) обязанности, конкретные поручения руководителя именно нормами труда, а тем более нормированием. Хотя в ряде случаев такое отождествление просматривается. Например, в ч. 3 ст. 133 ТК нормы труда и трудовые обязанности употреблены как равнозначные понятия.
Просто нормирование всегда связывали с традиционными нормами труда, их закреплением в каком-либо акте или документе, рас-пространением на определенный круг работников или вид работы (виды работ), а не на одного работника. То есть с организацией этого процесса на каком-либо уровне (работодателя, структурного подразделения, группы работников (вида работы) и т.д.) и соответствующим юридическим оформлением в виде положения, иного акта. И продолжают это делать сейчас.
Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре (например, те же трудовые обязанности работника), не говоря уж о должностных инструкциях (где закреплен ряд норм для конкретных работников). Более того, если посмотреть ст. 57 ТК и под условиями оплаты труда понимать все основания (факторы), согласно которым оценивается и оплачивается труд работников, а также осуществляются иные выплаты (именно такой вывод напрашивается из анализа соответствующих норм ТК), то и нормы труда можно относить к указанным условиям. Тогда согласно ч. 2 ст. 57 они (нормы труда для конкретного лица) обязательны для включения в содержание трудового договора. Разумеется, если это практически возможно и необходимо.
Тем самым нужно говорить и о нетрадиционных (или в основном индивидуальных) нормах труда, или нормировании. Последнее включает, как правило, одну стадию — установление норм труда (поручение конкретной работы и т.д.), и здесь не всегда все «гладко» с юридическим закреплением соответствующих норм.
Разумеется, такое название весьма условно — речь идет применительно к сравнению рассматриваемых норм с общепринятыми тра-диционными нормами труда и организованным нормированием. Но независимо от выбора наименования не меняется само существо вопроса, суть проблемы.
Таким образом, норма труда — это не только заранее установленный и зафиксированный в определенном порядке измеритель работы, меры труда (как при традиционном нормировании), но нередко и сама конкретная (заданная) работа (или ее часть), если она поручена руководителем или зафиксирована, скажем, в том же трудовом договоре (в частности, возможно не случайно законодатель в ст. 15 ТК приводит двоякое понятие трудовой функции, в том числе через конкретный вид поручаемой работнику работы). Так, поручение работы включает два момента: установление нормы труда распоряжением (указанием) руководителя (т.е. нормирование) и саму норму (заданную работу, ее параметры). А выполнение этой работы есть выполнение нормы труда.
Нетрадиционному нормированию присущи свои формы, средства и уровни. Оно (как и нетрадиционные нормы) зачастую тесно пе-реплетено с трудовой функцией, трудовыми (должностными) обязанностями и т.д., что их сложно (а порой невозможно) разграничить. И не все при этом непосредственно регламентируется правом.
Сочетание двух перечисленных видов нормирования именуют смешанным. Более того, традиционного нормирования в чистом виде не бывает. Оно всегда может быть дополнено нетрадиционным (что и делают на практике).
Традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении, конечно, хорошо, но оно далеко не всегда возможно (включая объективные причины).
К сожалению, комментируемая гл. 22 ТК рассчитана (судя по ее содержанию) в основном только на такое нормирование. Вернее, отдельные его аспекты, а ряд из имеющихся немногочисленных правовых норм данной главы нуждается в конкретизации, совершенство-вании и официальных разъяснениях. При этом нетрадиционное нормирование из тени не выведено. Да, здесь далеко не все подвластно непосредственному правовому регулированию. Но нужны хотя бы законодательные основы и правила указанного нормирования на уровне трудового договора и должностной инструкции. Ведь раздела III «Трудовой договор» в ТК мало. Есть и специфика в этом нормировании.
Все вышеизложенное следует учесть при ознакомлении с комментарием к статьям гл. 22. А также иметь в виду и такие обстоятель-ства, как отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов организации нормирования труда и их передачу для решения непосредственно самим работодателям, отсутствие как комплексных нормативных правовых актов в этой области (ведь Положение от 19.06.1986 во многом устарело), так и рекомендаций по организации нормирования труда у работодателей (межотраслевых).
Первая гарантия (государственное содействие системной организации нормирования труда), закрепленная в комментируемой статье, к сожалению, не нашла более подробной расшифровки.
Под государственным содействием в самом общем виде следует понимать помощь государства по различным направлениям и в оп-ределенных формах, включая регламентацию соответствующих отношений. А к системной организации нормирования труда специалисты относят систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты.
———————————
См.: Трудовой кодекс Российской Федерации: постатейный научно-практический комментарий / Рук. авт. кол. В.В. Куликов. М.: Агентство «Библиотечки Российской газеты», 2006. С. 362.

Основными направлениями государственного содействия являются:
— непосредственное регулирование ТК и другими нормативными правовыми актами определенных отношений в рассматриваемой области.
Помимо гл. 22 с ее пятью статьями отдельные нормы о нормировании труда встречаются в некоторых статьях других глав ТК (в ча-стности, в ст. ст. 21, 133, 155 — 157, 254, 270, 285, 333 (см. также коммент. к ним)). Как уже отмечалось, указанная глава рассчитана в ос-новном лишь на некоторые аспекты традиционного нормирования, что явно недостаточно в сегодняшних условиях. Кроме того, отдельные нормы нуждаются в корректировке и разъяснениях (включая анализируемую статью).
Не «спасают» ситуацию и акты бывшего СССР, продолжающие действовать и сейчас (в части, не противоречащей ТК): Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.06.1985 N 540 «О мерах по улучшению нормирования труда в народном хозяйстве» (в ред. от 03.08.1989) ; Положение о порядке разработки нормативных материалов для нормирования труда, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28.06.1968 N 185/П-13 ; Положение от 19.06.1986 и др.
———————————
СП СССР. 1985. N 18. Ст. 86; Свод законов СССР. 1990. Т. 2. С. 273.
Бюллетень Госкомтруда СССР. 1968. N 9.

Да, они полезны, нередко используются на практике (особенно последний акт), но рассчитаны на определенные виды работ, крупное производство и не совсем «вписываются» в нынешние реалии и законодательство;
— непосредственная разработка и утверждение компетентными государственными органами отдельных норм труда.
Имеются в виду прежде всего типовые нормы (см. ст. 161 ТК и коммент. к ней), однако их не так уж много;
— ориентация участников социального диалога на осуществление и совершенствование нормирования труда, что частично находит, например, отражение во второй гарантии, зафиксированной в ст. 159 ТК (см. также соответствующие статьи разд. II ТК);
— контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области нормирования труда (см. гл. 57 ТК).
Вторая гарантия для работников в области нормирования труда, закрепленная в анализируемой статье, по сути состоит из двух от-носительно самостоятельных и в то же время взаимосвязанных частей. Во-первых, работникам гарантируется применение систем норми-рования труда. Другими словами, у работодателя должна функционировать подобная система (или системы). Хотя и отсутствует прямая юридическая обязанность работодателя иметь такую систему, тем не менее из содержания и смысла ч. 2 ст. 22 в совокупности со ст. 159 ТК вытекает, что система нормирования труда должна все-таки иметь место и применяться.
Во-вторых, необходим учет мнения представительного органа работников при определении работодателем систем нормирования труда, или они устанавливаются в коллективном договоре. И употребляемый в ст. 159 ТК термин «определяемых» по сути требует закон-ченности — закрепления выбранной системы в локальном нормативном акте (если она не установлена в коллективном договоре). Этого (локального акта) требует и сама по себе закрепленная и «гарантирующая» необходимость учета мнения представительного органа работ-ников.
Если представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. ст. 371 и 372 ТК (см. коммент. к ним).
Причем ст. 159 ТК построена так, что не допускает двойного толкования — анализируемая гарантия должна предоставляться всем работающим по трудовому договору.
Но с применением этой нормы возникают проблемы. Возьмем, к примеру, промышленное производство. Для рабочих (и то не для всех) можно (при желании и при наличии соответствующих условий) применить традиционное нормирование, т.е. разработать и принять систему (или несколько) нормирования, закрепив ее в соответствующем локальном нормативном акте (или в коллективном договоре). Другими словами, выполнить требования ст. 159 ТК. А как быть с руководителями, специалистами, служащими? Ведь их труд нормируется, как правило, нетрадиционно (путем установления конкретных заданий (поручений) в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей, через трудовой договор и т.д.). Выходит, эти работники остаются без рассматриваемой гарантии, а работодатель нарушает законодательство о труде (ст. 159 ТК)?
Последний готов этого не делать, но как практически «охватить» заранее установленной системой (системами) нормирования труда соответствующие категории (причем все) работающих? Реально ли это? Видимо, нет.
Или небольшие по численности организации непроизводственной сферы, работодатели — индивидуальные предприниматели с двумя-тремя работающими по трудовому договору. Им как быть, чтобы выполнить требования ст. 159 ТК? А таких организаций и работодателей в России достаточно много.
Для того и существуют нетрадиционные нормы и нормирование, по сути преимущественно индивидуальные, но которые сложно (или невозможно) представить в виде заранее установленной и закрепленной системы (систем) нормирования труда.
Что имел в виду законодатель, закрепляя в ст. 159 ТК рассмотренную гарантию для работников (и по сути обязанность для работо-дателя), однозначно сказать сложно. Вряд ли совокупность или комплекс должностных инструкций (если их принять для каждого работника) можно считать системой нормирования труда. Даже если при этом учесть мнение представительного органа работников либо включить в коллективный договор (как того требует указанная статья).
Хотя для таких работодателей рекомендовать что-то иное применительно к соблюдению рассматриваемой гарантии весьма пробле-матично и вряд ли целесообразно.
В случаях, когда определенный конкретный вариант системы (систем) нормирования труда устанавливается локальным нормативным актом, им может быть Положение о нормировании труда либо более комплексный акт — Положение об оплате и нормировании труда. Последнему должен быть посвящен специальный раздел (глава), который по важности регламентируемых вопросов следует ставить на первое место. Тем более что для принятия комплексного акта нет юридических препятствий со стороны законодателя.
В указанном Положении (разделе, главе) целесообразно, в частности, предусматривать: цели (достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу зарплаты) и методы нормирования труда (по нормативам, разработанным какими-либо специальными организациями, либо на основе затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо установленных опытно-статистическим и иным путем); состояние имеющейся нормативной базы с указанием работ и видов деятельности, на которые отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых (служебных) обязанностей взята фактическая расстановка; организацию работы по анализу качества установленных норм, критериев оценки их качества, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников; порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм (см. также коммент. к ст. 162 ТК); обязанности работодателя по обеспечению организации труда на рабочих местах, дающих возможность выполнения работником установленных норм труда, и др.
При выборе и разработке системы нормирования труда (подготовке соответствующего акта) важно, чтобы она позволила работода-телю решить следующие задачи (или хотя бы часть из них): планировать объемы работ; определять необходимую численность работников для конкретных должностей или видов деятельности; оценивать эффективность или производительность работы отдельных работников и подразделений; формировать систему оплаты труда и стимулирующих выплат; рассчитывать стоимость трудозатрат для определения ито-говой цены продукта или услуги и др.
Если конкретная система (системы) нормирования труда устанавливается коллективным договором, то лучше это сделать в специ-альном разделе (главе) или разделе (главе), посвященном вопросам оплаты труда. Возможно использование приложений.
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК (см. также коммент. к ней) с указанными выше актами работодатель обязан ознакомить работника под рос-пись при приеме на работу (до подписания трудового договора).
Необходимо иметь в виду и ч. 2 ст. 22 ТК, в соответствии с которой работодателю предписано также знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе в области нормирования труда.

Официальный текст :

Статья 159. Общие положения

Работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

Комментарий юриста :

Легальное понятие нормирования труда приведено в пункте 1.1 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1986 № 226/П-6 (в ред. от 15.08.1989) (следует полагать, что оно применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу), - это составная часть (функция) управления производством, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Это так называемое традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении. Но к нормированию и нормам труда применяется и другой подход. Так, установление работнику в рамках круга его трудовых (должностных) обязанностей конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем и есть норма труда, или нормирование. Что было всегда и есть у многих категорий работников. Эти нормы очень схожи с нормированными заданиями (понятие которых содержится в пункте 1.3 Положения от 19.06.1986), но имеются и отличия (например, пункт 2.3 того же Положения). Причем указанная трактовка существует давно, с момента возникновения трудового права, если не самого наемного труда. Ведь нельзя же по трудовому договору работать без установленных норм труда, самому по себе.

И не для всех работников и работ утверждаются нормы выработки, времени, обслуживания и т.д. А вот обязанность выполнять установленные нормы труда значится в части 2 статьи 21 Трудового кодекса в числе семи основных обязанностей именно для всех работающих по трудовому договору. Другое дело, законодатель прямо не называет трудовые (должностные) обязанности, конкретные поручения руководителя именно нормами труда, а тем более нормированием. Хотя в ряде случаев такое отождествление просматривается. Например, в части 3 статьи 133 Трудового кодекса нормы труда и трудовые обязанности употреблены как равнозначные понятия. Просто нормирование всегда связывали с традиционными нормами труда, их закреплением в каком-либо акте или документе, распространением на определенный круг работников или вид работы (виды работ), а не на одного работника.

То есть с организацией этого процесса на каком-либо уровне (работодателя, структурного подразделения, группы работников (вида работы) и т.д.) и соответствующим юридическим оформлением в виде положения, иного акта. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре (например, те же трудовые обязанности работника), не говоря уж о должностных инструкциях (где закреплен ряд норм для конкретных работников). Более того, если посмотреть и под условиями оплаты труда понимать все основания (факторы), согласно которым оценивается и оплачивается труд работников, а также осуществляются иные выплаты, то и нормы труда можно относить к указанным условиям. Тогда согласно части 2 статьи 57 они (нормы труда для конкретного лица) обязательны для включения в содержание трудового договора. Разумеется, если это практически возможно и необходимо.

Тем самым нужно говорить и о нетрадиционных (или, в основном, индивидуальных) нормах труда, или нормировании. Последнее включает, как правило, одну стадию - установление норм труда (поручение конкретной работы и т.д.), и здесь не всегда все гладко с юридическим закреплением соответствующих норм. Разумеется, такое название весьма условно - речь идет применительно к сравнению рассматриваемых норм с общепринятыми традиционными нормами труда и организованным нормированием. Но независимо от выбора наименования не меняется само существо вопроса, суть проблемы. Таким образом, норма труда - это не только заранее установленный и зафиксированный в определенном порядке измеритель работы, меры труда (как при традиционном нормировании), но нередко и сама конкретная (заданная) работа (или ее часть), если она поручена руководителем или зафиксирована, скажем, в том же трудовом договоре (в частности, возможно не случайно законодатель в статье 15 Трудового кодекса приводит двоякое понятие трудовой функции, в том числе через конкретный вид поручаемой работнику работы).

Так, поручение работы включает два момента: установление нормы труда распоряжением (указанием) руководителя (т.е. нормирование) и саму норму (заданную работу, ее параметры). А выполнение этой работы есть выполнение нормы труда. Нетрадиционному нормированию присущи свои формы, средства и уровни. Оно (как и нетрадиционные нормы) зачастую тесно переплетено с трудовой функцией, трудовыми (должностными) обязанностями и т.д., что их сложно (а порой невозможно) разграничить. И не все при этом непосредственно регламентируется правом. Сочетание двух перечисленных видов нормирования именуют смешанным. Более того, традиционного нормирования в чистом виде не бывает. Оно всегда может быть дополнено нетрадиционным (что и делают на практике). Традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении, конечно, хорошо, но оно далеко не всегда возможно (включая объективные причины).

Под государственным содействием в самом общем виде следует понимать помощь государства по различным направлениям и в определенных формах, включая регламентацию соответствующих отношений. А к системной организации нормирования труда следует относить систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты.

Основными направлениями государственного содействия являются:

Непосредственное регулирование Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами определенных отношений в рассматриваемой области.

Помимо главы 22 Трудового кодекса с ее пятью статьями отдельные нормы о нормировании труда встречаются в некоторых статьях других глав Трудового кодекса (в частности, в статьях 21, 133, 155-157, 254, 270, 285, 333. Как уже отмечалось, указанная глава рассчитана в основном лишь на некоторые аспекты традиционного нормирования, что явно недостаточно в сегодняшних условиях. Не спасают ситуацию и акты бывшего СССР, продолжающие действовать и сейчас (в части, не противоречащей Трудовому кодексу): постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.06.1985 № 540 "О мерах по улучшению нормирования труда в народном хозяйстве" (в ред. от 03.08.1989); Положение о порядке разработки нормативных материалов для нормирования труда, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28.06.1968 № 185/П-132; Положение от 19.06.1986 и др.

Да, они полезны, нередко используются на практике (особенно последний акт), но рассчитаны на определенные виды работ, крупное производство и не совсем вписываются в нынешние реалии и законодательство;

Непосредственная разработка и утверждение компетентными государственными органами отдельных норм труда.

Ориентация участников социального диалога на осуществление и совершенствование нормирования труда, что частично находит, например, отражение во второй гарантии, зафиксированной в статье 159 Трудового кодекса;

Контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области нормирования труда.

Вторая гарантия для работников в области нормирования труда, закрепленная в статье 159, по сути состоит из двух относительно самостоятельных и в то же время взаимосвязанных частей. Во-первых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда. Другими словами, у работодателя должна функционировать подобная система (или системы). Хотя и отсутствует прямая юридическая обязанность работодателя иметь такую систему, тем не менее из содержания и смысла части 2 статьи 22 в совокупности со статьей 159 Трудового кодекса вытекает, что система нормирования труда должна все-таки иметь место и применяться.

Во-вторых, необходим учет мнения представительного органа работников при определении работодателем систем нормирования труда, или они устанавливаются в коллективном договоре. И употребляемый в статье 159 Трудового кодекса термин "определяемых" по сути требует законченности - закрепления выбранной системы в локальном нормативном акте (если она не установлена в коллективном договоре). Этого (локального акта) требует и сама по себе закрепленная и гарантирующая необходимость учета мнения представительного органа работников.

Если представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной Организации, то применяются правила статей 371 и 372 Трудового кодекса. Причем статья 159 Трудового кодекса построена так, что не допускает двойного толкования гарантия должна предоставляться всем работающим по трудовому договору. Но с применением этой нормы возникают проблемы. Возьмем, к примеру, промышленное производство. Для рабочих (и то но для всех) можно (при желании и при наличии соответствующих условий) применить традиционное нормирование, т.е. разработать и принять систему (или несколько) нормирования, закрепив ее в соответствующем локальном нормативном акте (или в коллективном договоре). Другими словами, выполнить требования статьи 159 Трудового кодекса.

А как быть с руководителями, специалистами, служащими? Ведь их труд нормируется, как правило, нетрадиционно (путем установления конкретных заданий (поручений) в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей, через трудовой договор и т.д.). Выходит, эти работники остаются без рассматриваемой гарантии, а работодатель нарушает законодательство о труде (статью 159 ТК)? Последний готов этого не делать, но как практически "охватить" заранее установленной системой (системами) нормирования труда соответствующие категории (причем все) работающих? Реально ли это? Видимо, нет. Или небольшие по численности организации непроизводственной сферы, работодатели - индивидуальные предприниматели с двумя-тремя работающими по трудовому договору. Им как быть, чтобы выполнить требования статьи 159 Трудового кодекса? А таких организаций и работодателей в России достаточно много.

Для того и существуют нетрадиционные нормы и нормирование, по сути преимущественно индивидуальные, но которые сложно (или невозможно) представить в виде заранее установленной и закрепленной системы (систем) нормирования труда. Что имел в виду законодатель, закрепляя в статье 159 рассмотренную гарантию для работников (и по сути обязанность для работодателя), однозначно сказать сложно. Вряд ли совокупность или комплекс должностных инструкций (если их принять для каждого работника) можно считать системой нормирования труда. Даже если при этом учесть мнение представительного органа работников либо включить в коллективный договор (как того требует указанная статья). Хотя для таких работодателей рекомендовать что-то иное применительно к соблюдению рассматриваемой гарантии весьма проблематично и вряд ли целесообразно.