И ответственность за ее нарушение важна в каждом учреждении.
К дисциплинарной ответственности привлекаются люди, совершившие дисциплинарный проступок. Рассмотрим этот вопрос подробнее.
Дисциплинарный проступок - это ненадлежащее исполнение или вовсе неисполнение трудовых обязательств работником. Что для него характерно?
Дисциплинарный проступок отличается следующими обязательными элементами:
- виновность;
- неисполнение трудовых обязательств (ненадлежащее исполнение);
- противоправность;
- наличие связи между противоправными действиями работников и последствиями.
Действие или бездействие работника признается противоправным, если нарушена конкретная трудовая обязанность, предусмотренная соответствующим правовым актом.
Виновность работников противоправных действий может быть выражена как в так и просто по неосторожности. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение работником его трудовых обязательств было не по его вине, то рассматривать это поведение как дисциплинарный проступок не имеет смысла. Это правило применимо в любом подобном случае.
Дисциплинарный проступок не является таковым, если работником были выполнены противоправные действия, не относящиеся к трудовым обязанностям.
Неисполнение трудовых обязательств выражено в неисполнении работником именно трудовых обязательств, которые определены договором или трудовым законодательством.
Если хоть один элемент отсутствует, то это не считается дисциплинарным проступком, то есть работник не должен привлекаться к ответственности.
18.06.2018, 2:36
Рабочий процесс не всегда проходит гладко. Дисциплинарный проступок представляет собой один из видов трудовых нарушений, допущенных по вине сотрудника. Причины его совершения могут быть различными, но суть заключается в том, что обязанности, прописанные в трудовом договоре, были нарушены. Следить за их соблюдением должен непосредственный начальник. Подробнее – в материале.
Нарушение дисциплины
Стоит уточнить, что говорить о таком понятии, как дисциплинарный проступок, можно только касательно трудовых отношений между подчиненным и начальником. Наниматель может прибегнуть к наказанию, если имело место нарушение трудовой дисциплины. Можно выделить следующие особенности этого нарушения:
- подчиненный не выполнил заранее оговоренные и задокументированные обязанности или же выполнил, но не полностью или не так, как требовалось;
- должна быть должностная инструкция, с которой ознакомлен работник, где четко и понятно прописаны эти обязанности. Важно, чтобы сотрудник был с ними ознакомлен заранее.
- присутствует вина работника и есть доказательства, что именно его поступки или, наоборот, бездействие привели к нарушению.
Только при наличии всех трех признаков можно говорить о том, что было совершено дисциплинарное нарушение.
Работодатель вправе самостоятельно решать, применять ли наказание. Однако подчиненный может оспорить его решение. В любом случае за работником остается право в письменном виде предоставить информацию о причинах своих действий (или бездействия). Только после этого администрацией поднимается решение о наказании.
На практике различают повторные и длящиеся проступки. Первые когда-то были пресечены, виновный – наказан. Однако через некоторое время ситуация повторяется. Во втором случае, нарушение вообще не было пресечено, то есть подчиненный продолжает вести себя таким образом, что провоцирует данные нарушения.
Что ждет нарушителя
Вопрос о применении наказания решается непосредственным начальником виновного. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено одно наказание. Нельзя использовать сразу 2 вида наказания за одно и то же нарушение.
Выделяют 4 вида воздействия на нарушителя:
| Вид дисциплинарной ответственности | Комментарий |
| Замечание | Самая легкая степень наказания. Замечание оформляется документально, но выносится за небольшие проступки, которые не повлекли материального ущерба. |
| Выговор | Более строгое наказание. После получения 2 выговоров начальник имеет полное право уволить нарушителя. Информация об этом вносится в личное дело, но не в трудовую книжку. |
| Строгий выговор | Такого понятия в Трудовом кодексе нет. Однако встретить его можно в рамках определенных профессий, например, у работников следственных органов, таможенной службы и т.д. |
| Увольнение | Самая строгая мера наказания, которая применяется в случае серьезного и тяжелого нарушения. |
Если начальник сразу же после обнаружения нарушения выносит выговор работнику, то уволить его при условии, что повторных нарушений не было. Однако если ситуация повторится и будет вынесен второй выговор, увольнение вполне возможно и оспорить его через суд не получится.
Применить любую меру наказания можно в течение полугода после совершения проступка и в течение месяца после его обнаружения. В ином случае наказание применено быть не может, так как сроки уже прошли.
Стоит упомянуть, что ни одно дисциплинарное нарушение не влечет за собой штрафов. Наниматель может наказать человека только лишением премии, но урезать заработную плату или требовать штрафы не может. В случае, если работником был нанесен материальный ущерб организации, то можно взыскать с нарушителя сумму, покрывающую ущерб.
Какие нарушения относятся к дисциплинарным проступкам
В Трудовом кодексе отсутствует четкий список нарушений, которые относятся к дисциплинарным проступкам. В документе присутствуют только виды наказаний и признаки проступка.
Поэтому подобные вопросы решаются в частном порядке. Наниматель сам определяет, было ли нарушение, а подчиненный может это оспорить и объяснить письменно. Если говорить о серьезных проступках, то среди них можно назвать:
- отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Это считается прогулом, если работник не может предоставить доказательства уважительной причины отсутствия;
- целенаправленный отказ от работы по тем или иным причинам;
- постоянные опоздания;
- присутствие на работе в состоянии алкогольного опьянения;
- подача ложных сведений или поддельных документов при приеме на работу.
Понятно, что этим список нарушений не ограничивается. Согласно закону, если меняются условия труда, все подчиненные должны быть с ними ознакомлены, о чем будет свидетельствовать подпись в соответствующем документе. Нужно учитывать, что эти условия не должны ухудшаться, иначе работники смогут отказаться от подобных изменений и применить наказание в этом случае будет невозможно.
Трудовой кодекс Российской Федерации в статьях 192-195 устанавливает порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. При этом нормы, касающиеся порядка применения дисциплинарных взысканий, могут быть конкретизированы в локальных нормативных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены виды документов и порядок их предоставления при наложении на работника дисциплинарного взыскания, конкретизированы лица, имеющие право затребовать от работника объяснения по факту совершенного проступка.
Понятие дисциплинарного проступка дано в ч.1 ст. 192 ТК РФ) , а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается установление тождества между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава дисциплинарного проступка.
Для того чтобы определить был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав – совокупность объективных и субъективных признаков, характеризующих деяние как нарушение трудовых обязанностей. Он включает в себя четыре элемента: объект, объективная сторона, субъективная сторона, субъект.
Объект дисциплинарного проступка – то на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника, правила внутреннего трудового распорядка и т.д) .
Основные обязанности работников перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Посредством этой нормы на работника возложены и обязанности, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора.
Кроме этого в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, в редакции от 28.12.2006 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») (далее по тексту Постановление Пленума ВС РФ №2) указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:
Отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ) более четырех часов подряд;
Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;
Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
Отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности) если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.
Но пункт 19 указанного выше Постановления Пленума говорит, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспитатели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Следует отметить, что у работодателя должны быть письменные доказательства, подтверждающие ознакомление работника со своими трудовыми обязанностями. Это, как отмечалось выше, ознакомление с ВТР, работник также должен быть ознакомлен под роспись с должностной инструкцией по занимаемой должности или выполняемой работе. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей и как следствие совершение им дисциплинарного проступка. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией) .
При анализе объекта дисциплинарного проступка возникает вполне закономерный вопрос: можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей, если указание руководства было выражено в устной форме? В принципе, запрета на устное возложение на работника обязанностей нет. Так, непосредственный руководитель по поводу выполнения той или иной операции, входящей в трудовую функцию работника, может дать ему обязательные указания. Но в этой ситуации в случае спора неминуемо возникнет вопрос о доказательствах возложения на работника соответствующей обязанности. На практике достоверным доказательством обычно признается роспись работника о том, что он ознакомлен с документом, предусматривающим ту или иную его обязанность. Вот почему, в частности, среди основных обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ называется и обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью) .
По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. Действие и бездействие объединены одним понятием – «проступок». В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями)
Субъективная сторона – отношение работника к своему поступку в виде вины. Дисциплинарный проступок охватывает только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Вина должна быть доказана работодателем. По общему правилу, она возможна как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не содержит критериев для установления форм вины. Здесь необходимо обратиться к Уголовному кодексу Российской Федерации) (далее по тексту УК РФ) и адаптировать соответствующие правила к трудовому праву. Так, ст. 25 УК РФ различает прямой и косвенный умысел, а ст. 26 УК РФ делит неосторожность на легкомыслие и небрежность.
Прямой умысел имеет место, если работник:
а) сознавал общественную опасность своих действий или бездействия;
б) предвидел возможность и неизбежность общественно опасных последствий;
в) желал их наступления.
Косвенный умысел имеет место, когда работник:
а) сознавал общественную опасность своего поведения;
б) предвидел возможность наступления общественно опасных последствий;
в) не желал, но сознательно допускал эти последствия либо относился к ним безразлично.
Легкомыслие имеет место, если работник:
а) предвидел возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);
б) без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывал на предотвращение этих последствий.
Небрежность же состоит в том, что работник:
а) не предвидел возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);
б) при необходимой внимательности и предусмотрительности должен был и мог предвидеть эти последствия.
Если из конкретной ситуации будет вытекать, что работник не сознавал и не мог сознавать вредности того, что он делает (не делает), и последствий этого, то он считается невиновным.
Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник, причем привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно с того момента, когда с ним заключен трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Следует отметить, что дисциплинарными проступками считаются только те нарушения, за которые предполагается применить меры дисциплинарного взыскания. Если за правонарушения в сфере труда к работнику применяются меры юридической ответственности, оговоренные, например, в Уголовном кодексе РФ, в Кодексе РФ об административных правонарушениях, то такие деяния расцениваются как преступления или как административные проступки.
Лишь при наличии всех перечисленных компонентов состава дисциплинарного проступка можно говорить о том, что он действительно имеет место быть. Если же хотя бы один из элементов состава правонарушения отсутствует, то нет и самого дисциплинарного проступка.
В науке трудового права выделяют следующие виды дисциплинарных проступков: длящиеся, повторные, прекращенные ) .
Длящийся дисциплинарный проступок - то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).
Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.
Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.
Прекращенный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранения ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.
По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:
Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);
Посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;
Посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);
Посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).
Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.
Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.
Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.
Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.
Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение - .
Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.
Дисциплина труда регламентируется следующими документами:
- трудовым кодексом Российской Федерации;
- трудовым договором;
- коллективным договором;
- положением о правилах охраны труда;
- приказом руководства организации.
Неисполнение или недобросовестное выполнение своих трудовых обязанностей без уважительной причины, а также нарушение правил в указанных выше документах является дисциплинарным проступком.
Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:
- Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
- Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
- Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.
Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.
Что относится к дисциплинарным проступкам?
Наказание может быть применено к сотруднику, если:
- был зафиксирован факт ;
- сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
- специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
- работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
- сотрудник выразил несогласие подписать в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.
К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:
- прогул;
- нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или ;
- аморальное поведение;
- предъявление фальшивых документов работодателю;
- зафиксированный факт ;
- несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
- неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
- необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;
Что не относится к дисциплинарным проступкам?
Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника , если:
- сотрудник без указания на то причины отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
- специалист отказался выполнять работу, которая не отвечала требованиям охраны труда и могла нести в себе опасность для здоровья;
- сотрудник не согласился выполнять тяжелую работу, непредусмотренную трудовым договором;
- работник не исполнил свои обязанности по независящим от него причинам;
- работник не выполнил поручение общественного характера;
- сотрудник отказался от дальнейшей работы по причине ;
- работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.
Узнайте, на что вы можете рассчитывать!
Какие надбавки ждут бюджетников и на каких условиях? По есть информация про то, что дает вам выслуга лет.
Узнайте больше о самой эффективной системе оплаты труда - бонусной системе. В нашей есть вся информация о ней.
Меры наказания
Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:
За один дисциплинарный проступок сотрудник может быть наказан лишь однажды.
Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: 6
месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.
При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.
Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.
От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность, и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.
Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.
Дисциплинарный проступок — одно из понятий, которыми оперирует трудовое законодательство. Что понимается под данным определением, чем оно отличается от других правонарушений и как на него может отреагировать работодатель, вы узнаете из нашей статьи.
Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?
- Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.
Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.
К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?
Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.
Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.
Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.
Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».
Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?
В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.
И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.
Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?
Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).
Признаки дисциплинарного проступка
Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:
- Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
- Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
- Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.
Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.
Виды дисциплинарных проступков
В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.
При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:
- Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:
- в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
- отказе продолжить работу после изменения норм труда;
- уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.
Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.
Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.
Заключение
Итак, что мы выяснили?
- Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых правоотношений.
- За нарушение правил и норм сотрудник привлекается к ответственности руководителем. Однако если деяние содержит признаки административного проступка или преступления, наказание за него может быть назначено также судом или другим компетентным органом (но уже в рамках административной или уголовной ответственности).
- Кроме взыскания работодатель может применить к работающему на него нарушителю денежные санкции — разумеется, при наличии оснований для привлечения того к материальной ответственности.