Высокая трудовая мобильность является необходимым условием повышения эффективности труда. Наличие мобильных сотрудников обеспечивает конкурентоспособность предприятия, позволяет организации быстро перестраиваться и своевременно обновлять продукцию.
Из статьи вы узнаете:
Что такое трудовая мобильность
Трудовая мобильность сотрудника - одно из важных качеств, на которое обращают внимание HR-специалисты. Это показатель гибкости сотрудника, его способности приспособиться к изменяющимся условиям работы , соответствовать скорости развития общества, науки, техники и технологии, готовность к собственным изменениям или перемещениям.
Скачайте документы по теме:
Изменяющимися условиями мобильности трудовых ресурсов могут быть самые разные факторы:
- внедрение новой техники или ПО;
- изменение должности;
- необходимость в переквалификации и освоения новой специальности;
- переезд на новое место жительства, если это нужно по работе.
Персонал организации в целом мобилен, так как находится в постоянном движении из-за приема на работу одних и увольнения других рабочих, изменения содержания труда, его условий и организации, оплаты.
Важность профессионально-производственной подвижности сотрудников, в том числе и между предприятиями, очевидна в условиях современной быстро развивающейся экономики. Поэтому высока потребность в кадрах, умеющих быстро перестраиваться и приспосабливаться к новым условиям работы, к смене трудовых функций и рабочих мест, обладающих повышенной трудовой мобильностью.
Виды трудовой мобильности
Трудовая мобильность в России бывает разных видов и может реализоваться в различных формах. Ведущим критерием классификации мобильности рабочей силы считается ее содержание. По содержанию можно выделить следующие виды мобильности:
Различные виды трудовой мобильности тесно связаны между собой и практически не присутствуют в чистом виде. Помимо содержания, все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа, и в этом случае говорят об индивидуальной и групповой мобильности.
Формы трудовой мобильности рабочей силы
Формы мобильности трудовых ресурсов различны.
Трудовая мобильность может быть:
- внутри предприятия в организованной форме, проводимая переводом на другие рабочие места;
- внутри предприятия в неорганизованной, проходящая в форме внутризаводской текучести кадров ;
- за пределами предприятия - в форме миграции персонала, которая в свою очередь может быть организованной: организованный набор персонала, перевод, переселение семей; неорганизованной: текучесть кадров между компаниями, отраслями.
Организованная мобильность рабочей силы относится к планово-управляемой форме, неорганизованная - к стихийной.
Причинами организованной мобильности является производственная необходимость . За пределами предприятия эти перемещения проходят из-за личной заинтересованности. И внешняя, и внутренняя текучесть кадров является результатом взаимодействия социальных, экономических, социально-психологических, демографических причин и еще целого ряда факторов.
Экономические и социальные последствия повышения мобильности трудовых ресурсов, то есть текучести кадров, многообразны. Они могут быть как отрицательными, так и положительными. Положительные последствия и внешней, и внутренней текучести кадров почти одинаковы: удовлетворяются потребности людей, система рабочих мест обеспечивается трудовыми ресурсами.
Однако внешняя текучесть кадров наносит большой социальный и экономический ущерб производству из-за вынужденных перерывов в работе , снижения трудовой активности и, как следствие, производительности труда. Страдают и коллективы из-за частой сменяемости состава. Поэтому в идеале повышение трудовой мобильности должно происходить организованно.
Какие категории работников демонстрируют повышенную трудовую мобильность
Традиционно самой перемещаемой является молодежь, выпускники учебных заведений. Сотрудники среднего и старшего возраста чаще всего не приветствуют какие-либо изменения в рабочем процессе. Однако здесь также есть свои особенности.
Пример опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи
В качестве примера опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи можно привести следующий образец.
Важнейшим фактором, отражающим состояние занятости всех социально-демографических групп населения, является его мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. Трудовая мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы: 1) предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения); 2) отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положения работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений); 3) оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение); 4) отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации). История экономического развития знает различные способы управления трудовой мобильностью, которые существенно дифференцируются в зависимости от того, в условиях какой системы они могут быть реализованы. Степень вмешательства государства в управление экономикой проявляется в том, насколько оно регламентирует трудовые отношения и механизм воздействия на трудовые миграции. В условиях плановой экономики существовала достаточно стройная система управления трудовой мобильностью: (распределение выпускников средних специальных и высших учебных заведений; организованный набор рабочих; сельскохозяйственное переселение семей; общественные призывы; трудоустройство с помощью органов по трудоустройству; самостоятельный прием работников организациями). Трудовой мобильность в условиях административно-командного управления экономикой находилась под сильным влиянием государственной политики в области труда. Политика в этой сфере разрабатывалась и реализовывалась с точки зрения глобальных политических задач. Их решению часто была подчинена целесообразность тех или иных социально-экономических проектов. Практика жесткого давления государства на граждан при принятии решения о смене места жительства приводила к большому объему нерациональных миграций, низкому приживаемости новоселов, нестабильности большинства трудовых коллективов в районах нового освоения и т. д. нерационально расходовались государственные средства, направляемые на организацию трудовых перемещений рабочей силы в масштабах всех страны. Практика стран с рыночной экономикой демонстрирует иные подходы к регулированию миграционных процессов, в том числе и трудовой мобильности. Воздействие экономической подсистемы общественного устройства на динамику населения и трудовую мобильность сложно и многоаспектно. Как бы ни был самостоятелен человек в принятии своего решения о смене места жительства, работы, он должен считаться с окружающей его экономической реальностью. Поэтому реальная возможность трудоустройства в конкретном населенном пункте во многом определяется экономической ситуацией и инвестиционным климатом в городе или районе. Эти факторы могут зависеть от федеральной власти, органов местного самоуправления.
Белорусский Государственный Университет Транспорта
факультет безотрывного обучения
кафедра "Экономика транспорта"
Контрольная работа
По предмету:
Экономическая социология
Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Выполнила: ст-ка IV курса, гр.ЗБ-41
шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунинец,
Брестская обл. ул. Красная д.8 кв.2
Юрцевич О.С.
Проверил:
Янчинская Я.В.
Гомель, 2008
План работы
1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
2. Факторы социально-трудовой мобильности
3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Список использованной литературы
1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".
Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.
1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".
К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.
4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
5. Расовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:
ü экономия материальных затрат т ресурсов; предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;
ü решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;
ü рациональная занятость;
ü гуманная занятость;
ü предотвращение потенциальной конфликтности;
ü разрешение актуальной конфликтности;
ü временное замещение рабочих мест;
ü поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;
ü ознакомление с определенной работой в каких либо целях;
ü достижение соответствия работы квалификации;
ü достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;
ü кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;
ü урегулирование распределительных отношений.
Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется простой или несложный характер социально-трудовой мобильности.
2. Факторы социально-трудовой мобильности
Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.
1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
ü экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);
ü мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
ü имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
ü косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.
Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.
6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна.
8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Миграция – это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.
Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:
ü резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);
ü возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и желаемой должности;
ü стремление к лучшим условиям и качеству жизни; состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;
ü семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;
ü потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;
ü необходимость и возможность улучшения жилищных условий;
ü социальные и этнические конфликты;
ü трудовые конфликты и конфликты в семье;
ü случайные обстоятельства и др.
Список использованной литературы
1. Галко И.К. Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З.Ломоносов. – Мн.: Бел. наука, 2001. – 717с.
2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254с.
3. Социология: Учебник для вузов / А.И. Кравченко, В.Ф. Анурин. – СПб.: Питер, 2005. – 432с.
Белорусский Государственный Университет Транспорта факультет безотрывного обучения кафедра "Экономика транспорта" Контрольная работа По предмету: Экономическая социология Социально-трудовая моб100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
Понятие социальной мобильности ввел в социологию П. Сорокин. Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.
Существуют два основных вида Межпоколенная и Внутрипоколенная.
Существуют два основных типа социально-трудовой мобильности: Вертикальная и Горизонтальная .
Факторы, влияющие на трудовую мобильность:
1) настоятельность перемещения
2)желательность нового места работы
3)легкость мобильности
4)информативность
Типология мобильности может производиться на следующих основаниях:
1) по направлению : горизонтальная (Отраслевая, Профессиональная, Территориальная (иногда называют географической) или вертикальная мобильность (Восходящая и Нисходящая.)
Территориальная мобильность или миграция
Внутренняя
ü Между городами
ü Между городом и деревней
ü Между деревнями
ü Эмиграция
ü иммиграция
2) по источнику перемещения
: структурная
и обменная
. Структурная мобильность
есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе (промышленный рост или упадок, изменение структуры рабочих мест и т.д.). Обменная мобильность
в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
3) по возрастному принципу
- меж
- и внутрипоколенная
мобильность.
К межпоколенным
перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Межпоколенная мобильность предполагает, что дети достигают более высокой социальной позиции либо опускаются на более низкую ступеньку, чем их родители: сын шахтера становится инженером.
Внутрипоколенные
перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течение всего жизненного пути. Внутрипоколенная мобильность означает, что один и тот же индивид, вне сравнения с родителями, на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции: токарь становится инженером, а затем начальником цеха, директором завода, министром машиностроительной отрасли.
4) по сфере проявления
: мобильность может быть внешняя
и внутренняя
.
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. Внешяя форма мобильности учитывается как новый наем.
5) по субъекту, участвующему в процессе перемещения
: единичная
и групповая
. Единичные перемещения
это изменение профессионального положения одного субъекта вследствие действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Различают индивидуальную мобильность - перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у каждого человека независимо от других, и групповую мобильность - перемещения происходят коллективно. При групповом перемещении
происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д.
6) по степени свободы возникновения : вынужденная и добровольная . К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер.
7) Наверное, тоже самое, что и в п.6, но называется по-другому. Выделяют также организованную мобильность и структурную мобильность. Организованной мобильность является, когда перемещения человека или целых групп вверх, вниз или по горизонтали управляются государством: а) с согласия самих людей, б) без их согласия.
Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности
2.1 Сущность, виды и формы трудовой мобильности
Трудовая мобильность (перемещение) - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.
Одной главных причин трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.
Функции трудовой мобильности:
1. экономическая - способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства;
2. социальная - совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.
Важнейшим критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:
1. профессионально-квалификационные перемещения - ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.
2. территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.
3. отраслевые перемещения - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.
4. внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.
Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:
1. необходимость смены работы, определяется например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;
2. вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);
3. желательность нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;
4. легкость адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;
5. обладание информацией о вакансиях и степенью ее достижения.
По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Волков Ю.Е. Социология труда. ? М.: Издательский дом «АТИСО»., 2009.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.
Формы трудовой мобильности:
1. неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;
2. организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.
Практические варианты действий организационной формы:
1. «планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;
2. ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;
3. административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;
4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;
5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. ?М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга., 2012. .
2.2 Показатели, характеризующие трудовую мобильность Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: учебное пособие. ? М.: ИНФРА-М., 2006.
Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.
При внешней текучести кадров на первое место выходят - личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни - размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.
Социальные и экономические последствия текучести кадров:
1. положительные последствия - удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.
2. отрицательные последствия - наносится большой экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. Возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, демографических особенностей, опыта и тому подобное. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (), характеризует отношение суммы принятых () и уволенных () лиц к среднесписочному () числу рабочих или работающих на предприятии:
Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему -) или количества уволенных (оборот по увольнению -) за определенный период к среднесписочной численности работающих:
Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:
где - коэффициент текучести (%);
Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;
Количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;
Среднесписочная численность рабочих.
При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, которые характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Метод исчисления частных коэффициентов текучести аналогичен расчету общего показателя (но только по данному подразделению).
Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести ():
где - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.
Он показывает, во сколько раз текучесть работников, исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование такого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются такие показатели, как постоянство и стабильность кадров.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявшихся в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.
Внутрифирменное движение имеет несколько основных видов:
1. межцеховое движение - перемещенных рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и другое;
2. межпрофессиональная подвижность - это переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.
3. квалификационное движение - это переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
4. переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.).
Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, определяющийся как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.
Конфликт – как социальный феномен в трудах А. Турена и М. Кастельса
Анализ социальных конфликтов будет неполным, если, хотя бы вкратце, не рассмотреть основные виды и формы протекания конфликта. В современных условиях, в сущности...
Концепция жизненного успеха как фактор формирования трудовой мотивации
Трудовая мотивация - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких...
Проблемы социальной мобильности и социальной стратификации Питирима Сорокина
Под социальной мобильностью понимается любой переход индивида или социальной группы из одной социальной позиции в другую. Существует два основных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная...
Социальная стратификация
Социальной мобильностью называется постоянное горизонтальное и вертикальное перемещение индивидов и социальных групп в обществе...
Социальная стратификация и социальная мобильность в современном российском обществе
Социальная мобильность - это перемещение индивидов или их групп между различными уровнями социальной иерархии, определяемой с точки зрения широких профессиональных или социально-классовых категорий. Аберкрамби Н. Социологический словарь. - М...
Статистический анализ занятости населения Оренбургской области
Проблема занятости населения является одной из важнейших социально-экономических проблем. Занятость неразрывно связана как с людьми и их трудовой деятельностью, так и с производством, распределением...
Теории социальной стратификации и социальной мобильности
В системе стратификации индивиды или группы могут перемещаться с одного уровня (слоя) на другой. Этот процесс называется социальной мобильностью. Социальное неравенство предполагает различия в распределении благ и ответственности...
Социальные и экономические последствия текучести кадров разнообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными...
Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности
Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности
Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны...
Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности
социальный трудовой мобильность Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а, напротив, даже увеличивается по сравнению с 1990-ми годами...