Современные методы стимулирования труда работников. Прочие виды стимулирования

Стимул для работы – какой выбрать?

Работать – хорошо, а хорошо работать – еще лучше. Однако как заставить персонал трудиться эффективнее? Не привязывать же людей к рабочим местам….

Конечно, нет. Принудить что-то сделать из-под палки можно раз или два. Но потом страх перед наказанием постепенно тускнеет и люди вообще прекращают реагировать на требования. Да, они будут как-то выполнять свои обязанности, но рутинно и без огонька. Так подумайте: оно вам надо?

Прагматичные руководители считают, что лучший стимул – это деньги. Однако поскольку их всегда не хватает, так поощряют лишь некоторых, самых-самых отличившихся. При этом управленческий персонал греет надежда, что остальные сотрудники, возжаждав такой же награды, будут грызть работу зубами. Однако рано или поздно люди понимают, что поощрений мало, а желающих получить их много, а потому шансов попасть в число счастливчиков у них нет. И, как следствие, все возвращается на круги своя.

Существует система денежных поощрений, «заточенная» под продавца. Персонал получает процент от стоимости реализованного товара. Технология отработанная и эффективная. Однако как поступать с другими сотрудниками? Можно создать систему рейтингов, где учитывался бы вклад каждого работника в общее дело, и на ее основании начислять бонусы, премии и надбавки. Но при этом приходиться ежемесячно отслеживать массу данных, а потому эту систему внедряют, как правило, только в крупных компаниях. Есть у нее и минус – не всегда удается подсчитать результат труда отдельного работника в количественных показателях.

Еще существует так называемое косвенное стимулирование: билетами на культурные мероприятия, абонементами в фитнес-центр, массажный салон или бассейн. Это может быть и оплата обучения или предоставление личного автомобиля – главное, чтобы работники ценили новое благо. Как показывает практика, такие стимулы делают коллектив более сплоченным, а увольнения – менее массовыми. К тому же и работодателю этот вид стимулов обходится относительно недорого.

Наконец, сегодня чаще и чаще применяютстимулирование нематериальное: все то, чторазрешает почувствовать престижность принадлежности к своей организации. Это и корпоративные вечеринки в крутом ресторане, и элементы корпоративного стиля, и групповые тренинги, и моральные поощрения.

Однако, используя любой из видов, необходимо учитывать несколько правил.

1. Вознаграждение должно быть объективным и адекватным.

2. Поощрять нужно каждое достижение, причем чем раньше, тем лучше.

3. Способ стимулирования должен быть приятен работнику. Человека, который собирает на квартиру, бесполезно стимулировать билетами в кино – это вызовет только раздражение.

Рейтинг: 4.27 (11 Голосов)

Вопрос мотивации сотрудников интересует практически каждого бизнесмена. Самым успешным из них хорошо известно, что работников нужно всячески поощрять и стимулировать. Ведь не часто встречаются люди, целиком и полностью довольные своей должностью, которую они, скорей всего, заняли не по призванию. Однако любому руководителю под силу сделать рабочий процесс комфортным для коллектива, чтобы свои обязанности каждый человек выполнял с удовольствием. В конечном итоге от этого будет зависеть производительность труда, перспектива развития фирмы и т. д.

Многими компаниями проводятся кастинги, они ищут с персоналом, устраивают психологические тренинги и т. д. И все это лишь для того, чтобы любыми способами повысить заинтересованность своих сотрудников в конечном результате.

Мотивация

Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей компании в целом. Что же означает это понятие?

Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат.

Помимо этого мотивация сотрудников представляет собой непременную составляющую кадровой политики любого учреждения. Ее роль в системе управления является весьма ощутимой. При грамотно поставленном процессе роста заинтересованности персонала такие мероприятия способны существенно повысить прибыльность бизнеса. Если же система бездарна, то все усилия даже самых лучших специалистов будут сведены на нет.

Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя. При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании.

Каждым руководителем самостоятельно определяются методы, побуждающие коллектив к активной и творческой деятельности, которые позволяют людям удовлетворять собственные потребности и одновременно с этим выполнять общую задачу, поставленную перед предприятием. Если сотрудник мотивирован, то он непременно будет получать удовольствие от работы. К ней он привязывается душой, испытывая радость от выполнения поставленных перед ним задач. Достичь подобного насильственным путем невозможно. Но при этом поощрение работников и признание их достижений - процесс весьма непростой. Он требует учета качества и количества труда, а также тех обстоятельств, которые служат предпосылкой для возникновения и развития поведенческих мотивов. В связи с этим каждому руководителю крайне важно подобрать для своего предприятия верную систему мотивации для подчиненных, применяя к каждому из них особый подход.

Выполняемые задачи

Разработка мотивации сотрудников необходима для объединения интересов каждого члена коллектива и всего предприятия. Другими словами, компания нуждается в качественно выполненной работе, а персонал - в достойной зарплате. Однако это далеко не единственная задача, которая стоит перед системой мотивации. Ее выполнение позволяет:

привлечь и заинтересовать ценных специалистов;
устранить текучку квалифицированных кадров;
выявить лучших сотрудников и наградить их;
контролировать выплаты работникам.

Многие из начинающих бизнесменов не до конца осознают важность решения вопросов мотивации. Подходя бездумно к созданию поощрительной системы на своем предприятии, они пытаются добиться выполнения поставленной задачи одними лишь выплатами премий. Однако подобные действия не позволят в полной мере решить данную проблему, которая потребует полного анализа и грамотного разрешения. Выполнить это можно, предварительно изучив теории мотивации, созданные известными людьми. Рассмотрим их подробнее.

Теория Маслоу

Физические. Эти потребности являются желанием человека удовлетворять физиологическую необходимость в еде и питье, отдыхе, доме и т. д.
Потребности безопасности. Каждый из нас стремится получить уверенность в завтрашнем дне. При этом людям необходимо чувствовать эмоциональную и физическую безопасность.
Социальные потребности. Каждый человек желает быть частью социума. Для этого он обзаводится друзьями, семьей и т. д.
Потребность в уважении и признании. Все люди мечтают быть независимыми, иметь авторитет и определенный статус.
Потребность в самовыражении. Люди всегда стремятся к покорению вершин, развитию своего «Я» и реализации собственных возможностей.

Список потребностей Маслоу составил по их значимости. Так, наиболее важным является первый пункт, а последний наименее значимым. Руководитель, который для повышения мотивации сотрудников выберет теорию этого автора, не должен в обязательном порядке выполнять все на сто процентов. Однако важно при этом постараться хотя бы затронуть каждую из вышеперечисленных потребностей.

Теория «X и Y» МакГрегора

С применением теории «X». В этом случае руководитель придерживается авторитарного режима управления. Такое должно происходить в тех случаях, когда коллектив крайне неорганизован, а люди просто ненавидят свою работу, всячески пытаясь самоустраниться от выполнения своих должностных обязанностей. Именно поэтому они нуждаются в жестком контроле со стороны руководителя. Только это и позволит наладить работу. Начальник вынужден не только постоянно контролировать персонал, но и побуждать его к добросовестному выполнению порученных обязанностей, разработав и внедрив систему наказаний.
С использованием теории «Y». Это направление мотивации сотрудников в корне отличается от предыдущего. В его основе лежит работа коллектива, выполняемая с полной самоотдачей. Все сотрудники при этом ответственно подходят к выполнению возложенных на них обязанностей, проявляют к ним интерес и стремятся развиваться. Именно поэтому управление такими работниками следует осуществлять с применением лояльного подхода к каждому человеку.

Мотивационно-гигиеническая теория Херцберга

Ее основу составляет утверждение о том, что выполнение работы способно принести человеку удовлетворение или оставить его неудовлетворенным по различным причинам. Удовольствие от решения поставленных перед ним задач человек получит в том случае, если конечный результат станет возможностью его самовыражения. Основная мотивация сотрудников состоит в развитии специалистов. А оно напрямую зависит от перспектив их карьерного роста, признания достижений и появления чувства ответственности.

Какие же факторы мотивации сотрудников ведут к их неудовлетворенности? Они связаны с недостатками организационного процесса предприятия, с плохими условиями трудовой деятельности. В их перечень входит низкая зарплата, нездоровая атмосфера в коллективе и т. д.

Теория Мак-Клелланда

Потребность в управлении и воздействии на других людей. Одни из таких работников просто желают управлять другими. Другие стремятся решать групповые задачи.
Потребность достигнуть успеха. Такие люди любят работать самостоятельно. У них имеется потребность выполнить новое задание лучше предыдущего.
Потребность причастности к тому или иному процессу. Сотрудники, входящие в эту категорию, хотят уважения, признания. Они предпочитают работать в специально организованных группах.

Руководитель, основываясь на потребностях каждого из членов коллектива, и должен внедрять систему мотивации труда сотрудников.

Процессуальная теория стимуляции

В основе данного направления лежит утверждение о том, что человеку важно достичь удовольствия, не испытывая при этом боли. Это и должен принять во внимание руководитель. Согласно этой теории, ему необходимо чаще производить поощрение своих сотрудников, как можно реже применяя наказание.

Теория ожидания Врума

В этом случае особенность мотивации сотрудников заключается в принятии того факта, что человек будет максимально качественно выполнять свою работу только в том случае, когда он понимает, что конечный результат позволит удовлетворить его потребности. Это и является для людей основным стимулом.

Теория Адамса

Смысл высказываний данного автора сводится к тому, что труд любого человека должен иметь соответствующее вознаграждение. При недоплате сотрудник будет работать хуже, а в случае переплаты все его действия останутся на том же уровне. Именно поэтому каждая из выполняемых работ должна вознаграждаться по справедливости.

Прямая и косвенная мотивация

Существует большое количество способов, которые позволяют поднять производительность труда с помощью воздействия на коллектив сотрудников. В зависимости от применяемой формы мотивация бывает прямой или косвенной. В первом случае работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено.

Косвенная мотивация представляет собой проводимые стимулирующие мероприятия, которые позволяют возобновить интерес человека к исполнению своих обязанностей и вызвать у него удовлетворение после выполнения порученного ему задания. В этом случае у каждого члена коллектива происходит обострение чувства ответственности, что делает не обязательным контроль со стороны руководства.

В свою очередь, прямая мотивация бывает материальной (экономической) и нематериальной. Рассмотрим эти категории подробнее.

Материальная мотивация

Порой руководители предприятия убеждены в том, что наиболее эффективным стимулом для любого сотрудника является сумма получаемой им заработной платы. Но на самом деле это не так. Если рассматривать те потребности человека, которые описал в своей теории Маслоу, то становится понятным, что деньги способны удовлетворить только две первые из них. Именно поэтому система мотивации сотрудников в организации, предусматривающая повышение заинтересованности специалистов одной лишь высокой зарплатой, является неэффективной. Да, она обеспечивает рост производительности труда людей, но ненадолго. Обычно такой период длится не более 3-4 месяцев. После специалисты чувствуют неудовлетворенность всех остальных потребностей, которые находятся на более высоком уровне по сравнению с физиологическими и вопросами безопасности.

Какие существуют материальные способы мотивации сотрудников? Их всего три типа, к которым относятся различные по своей форме финансовые поощрения персонала, а также штрафные санкции за не вовремя или неверно выполненные задачи.

Методы мотивации сотрудников включают в свой список:

денежные вознаграждения;
неденежные вознаграждения;
систему штрафов.

Денежным вознаграждением считают:

надбавки и премии;
рост заработной платы;
льготы и социальную страховку;
процент от продаж;
денежные вознаграждения за перевыполнение;
крупные скидки на продукцию или услуги компании.

Например, денежные вознаграждения, начисленные за перевыполнение предварительно составленного плана, являются прекрасной мотивацией сотрудников отдела продаж.

Помимо этого финансовым стимулом является и вознаграждение, полагающееся за победу в том или ином соревновании. Например, сотрудником была достойно представлена компания на проводимом конкурсе отраслей в регионе, в стране или в мире. Специалист при этом занял призовое место, за которое руководство фирмы поощрило его большой премией.

К неденежным вознаграждениям относят реализацию социальных корпоративных проектов:

предоставление скидок или бесплатного пользования учреждениями организации (детскими садами, клиниками и т. д.);
возможность отдохнуть по путевке, приобретенной фирмой, в санаториях, домах отдыха или оздоровительных лагерях (детям сотрудников компании);
предоставление билетов на разнообразные культурные мероприятия;
повышение квалификации или прохождение курса обучения за счет организации;
предоставление оплачиваемых отгулов или внеочередных выходных;
направление в заграничные командировки;
хорошее оснащение места труда.

материальные наказания конкретного члена коллектива, которые имеют место в случае его опоздания, невыполнения задания и прочих административных нарушений;
лишение премии всех сотрудников за невыполнение плана отдельного временного периода;
введение так называемых штрафных часов работы.

При применении наказания в качестве одного из способов мотивации сотрудников руководитель должен помнить о том, что основной задачей подобного мероприятия является недопущение тех или иных действий, способных определенным образом нанести вред предприятию. Сотрудник, понимая, что при невыполнении намеченного плана он будет непременно оштрафован, начнет с большей ответственностью относиться к своему делу.

Однако стоит иметь в виду, что система наказаний действенна в тех случаях, когда она не является местью за проступок сотрудника. Штрафы должны быть мерой психологического воздействия на человека. Одним из примеров мотивации сотрудников подобного вида является лозунг, говорящий о том, что работник, чтобы чувствовать себя комфортно, должен играть по правилам компании. При этом невыполнение таких правил должно наказываться в соответствии с уровнем совершенного проступка.

Будет ли достаточно просто запугать людей штрафами? Будут ли они после этого работать с должной отдачей? Нет! Подобная система должна быть применена только при ее тесной увязке с премиями, бонусами и поощрениями. Руководителю важно найти золотую середину, чтобы действовать по справедливости, награждая за успехи и наказывая за промахи.

Нематериальная мотивация

Данный способ также должен быть применен при стимулировании сотрудников компании. Он позволит им приходить на работу, имея при этом неподдельное желание во всем обойти конкурирующие фирмы.

Что представляет собой нематериальная мотивация сотрудников? Она является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:

похвала за успехи и их публичное признание;
перспектива карьерного роста;
комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;
проведение культурных мероприятий и корпоративов;
поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);
проведение мотивирующих совещаний;
розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;
привлечение специалистов к принятию стратегических решений.

Под нематериальной мотивацией сотрудников понимается и обратная связь в виде ответа руководителя на претензии работников, их пожелания и т. д.

Прочие виды стимулирования

Какие еще руководитель может принять меры для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии? Для этого существуют такие методы мотивации сотрудников, как:

Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.
Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.
Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.
Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.
Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.
Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование.

Для получения эффективного результата система мотивации сотрудников должна быть выстроена таким образом, чтобы использовать все методы стимулирования персонала в комплексе, что позволит предприятию получать неплохую стабильную прибыль.

Уровни мотивации

Каждый человек, несомненно, индивидуален. Так, в коллективе всегда найдутся карьеристы, для которых в жизни крайне важным является подъем по служебной лестнице. Другим же больше по душе отсутствие перемен и стабильность. Это и должен принимать во внимание руководитель при разработке системы мотивации сотрудников. То есть к каждому из них понадобится найти свой подход.

На сегодняшний день существует три уровня мотивации деятельности сотрудников предприятия. Она бывает:

Индивидуальной. При такой мотивации предусматривается достойная оплата труда работников. Производя расчет величины выплат, необходимо принимать во внимание навыки и умения, присущие сотруднику. Подчиненный должен понимать, что если он будет качественно и в срок выполнять поставленные перед ним задачи, то обязательно поднимется по карьерной лестнице.
Командной. При такой мотивации более эффективно трудится коллектив, объединенный одним делом. В этом случае каждый из членов команды понимает, что успех всей группы напрямую зависит от результатов его труда. При разработке командной мотивации важно понимать, что та атмосфера, которая существует внутри коллектива, непременно должна быть дружеской.
Организационной. В этом случае коллектив предприятия должен быть объединен в систему. Людям при этом необходимо осознать, что их команда является единым механизмом. Вся выполняемая работа будет напрямую зависеть от действий каждого сотрудника. Поддерживать компанию на таком уровне - одна из самых сложных задач для руководителя.

Организация системного подхода к системе мотивации

Как правильно проводить мероприятия, направленные на повышение производительности труда сотрудников? Для этого нужно помнить о том, что мотивация является системой, состоящей из 5 последовательных этапов. Рассмотрим их подробнее.

На первом этапе выявляются проблемы, существующие в мотивации персонала. Для этого руководителю потребуется провести соответствующий анализ. Получение необходимых данных возможно с помощью анонимного анкетирования, которое выявит причины неудовлетворенности подчиненных.
На втором этапе, с учетом полученных во время проведения анализа данных, осуществляется управление коллективом. При этом руководителю необходимо тесно взаимодействовать с подчиненными. Учитывая данные исследований, понадобится внедрить такие методы, которые могут принести больше пользы предприятию. Одним из примеров мотивации сотрудников на данном этапе является изменение распорядка рабочего дня, если большинство специалистов не согласны с тем, который существует на данный момент.
На третьем этапе оказывается непосредственное влияние на поведение работников. Но, проводя мероприятия по разработке системы мотивации, руководитель должен принимать в свой адрес критику и осуществлять своевременное вознаграждение работников. Кроме этого, правильное поведение начальник должен обязательно демонстрировать на себе, обучая тем самым такому же и своих сотрудников.
Для четвертого этапа характерна деятельность, направленная на совершенствование имеющей место на предприятии системы мотивации. В этот период внедряются нематериальные способы стимулирования сотрудников. Работники должны быть убеждены в важности повышения продуктивности труда. Руководителю понадобится «зажечь» каждого из своих подчиненных, найдя к каждому из них индивидуальный подход.
На пятом этапе сотрудники должны получить заслуженное вознаграждение за свой труд. Для этого каждая из компаний разрабатывает собственную систему поощрений и премий. Когда коллектив поймет, что его старания не остаются без вознаграждения, он начнет еще продуктивнее и качественнее работать.

Примеры и способы мотивации

Методов, позволяющих повысить активность сотрудников на работе, существует достаточно большое количество. Однако, прежде чем применить их на практике, руководителю следуют поразмыслить, какие из способов подходят именно для его компании.

Среди самых лучших методов мотивации можно выделить следующие:

Зарплата. Она является мощнейшим мотиватором, заставляющим работника качественно выполнять порученные ему задания. При низкой оплате труда она вряд ли удовлетворит работника, который, скорее всего, не станет выкладываться на все 100%.
Похвала. Каждый сотрудник, добросовестно выполняющий свою работу, непременно хочет услышать слова одобрения. Руководителю необходимо регулярно анализировать выполнение заданий специалистами, не скупясь при этом на похвалу. При таком методе, не потратив ни единой копейки, начальник может в разы поднять производительность труда персонала.
Обращение по имени. Для того чтобы постоянно поддерживался авторитет директора, ему необходимо знать своих работников по именам. Обращение к человеку не по фамилии является выказыванием ему уважения. Подчиненный в этом случае осознает, что он личность, которую ценит руководитель.
Дополнительный отдых. Данный метод позволяет стимулировать людей качественнее и быстрее выполнять свою работу. Так, например, может быть осуществлена мотивация сотрудников отдела, которые непосредственно не связаны с клиентами. Тот из членов коллектива, кто по результатам недели показывает лучший результат, может раньше уйти домой в пятницу. Применение этого метода вызывает азарт у подчиненных и желание каждого из них стать победителем.
Перспектива повышения. Люди должны понимать, что при качественном и быстром выполнении своей работы они обязательно добьются подъема по служебной лестнице. Подобная перспектива способна мотивировать не хуже, чем материальное вознаграждение.
Возможность быть услышанным и высказать свое мнение. Каждому специалисту важно знать, что с его мнением считаются и к нему прислушиваются.
Награждение. При наступлении какой-либо памятной даты сотрудникам желательно преподносить подарки. Таким знаком внимания может быть обычная безделушка, на которой будет нанесена гравировка. Подобный памятный подарок запомнится человеку на всю жизнь.
Доска почета. Размещение на ней фотографий относится к нематериальным методам мотивации, замечательно повышающим производительность труда. Организация размещает на такой доске снимки лучших работников своего коллектива. Это позволяет создать такое направление, как производственное соревнование, позволяющее стимулировать персонал к повышению показателей труда.
Предоставление возможности работать на дому. Такой метод мотивации подходит только для определенных компаний. В том случае, когда офисному сотруднику предстоит сделать рутинную работу, он может сделать ее, не покидая стен своего дома. Основным условием при этом явится качественное выполнение поставленной задачи.
Корпоративы. Многие предприятия устраивают вечеринки, отмечая на них большие праздники. Присутствующие на таких торжествах люди расслабляются, их общение проходит в неформальной обстановке. Корпоративы помогают сотрудникам отвлечься и к тому же демонстрируют заботу компании о своих работниках.
Публичное выражение благодарности. Руководитель должен хвалить работника не только лично. Очень хорошо, если сделано это будет публично. Реализация подобной идеи возможна различными способами. Например, объявление лучшего работника через СМИ, по радио или через громкоговоритель, установленный на предприятии. Такие похвалы подвигнут других работников трудиться намного лучше, чтобы об их успехах узнало как можно больше людей.
Мотивационная доска. Этот метод является простым, но очень действенным. Реализуется идея при размещении на демонстрационной доске графика продуктивности каждого из участников производственного процесса. Таким образом может быть проведена и мотивация сотрудников по продажам. Каждый из членов коллектива сразу будет видеть, кто работает лучше, и у него появится стремление самому стать лидером.
Формирование банка идей. Он может быть создан в организации в форме электронного ящика. Каждому желающему предоставляется возможность отправки своего письма с предложениями. Благодаря такому подходу у сотрудников непременно возникнет чувство собственной значимости.

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования . В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» - «движение» ) - осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация - процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация - разные понятия! Мотив - побуждение, мотивация - процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации :

2) Процессуальные теории мотивации - изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают :

биологические и духовные;
внешние и внутренние;
личностные и общественные;
кратковременные и устойчивые;
осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности :

мотив стадности - потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
мотив самостоятельности - стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
мотив самоутверждения - выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
мотив стабильности - предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
мотив приобретения нового - выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
мотив состязательности - стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Доска почета - один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации - устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников :

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию ).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы ).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы ).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы - очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» - металлический наконечник шеста, которым погоняли быков ) - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив - внутренняя побуждающая сила, стимул - всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

1. Материальные стимулы:

а) денежные:

заработная плата;
премии и надбавки;
компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты - пакет социальных льгот):

путевки в санатории;
медицинская помощь и страхование;
оплата обучения;
предоставление служебного жилья;
оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные:

возможность карьерного роста;
престижность работы;
общение в коллективе.

б) моральные:

уважение за профессионализм;
почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие:

возможность самореализации и саморазвития;
креативная и интересная работа.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования :

1. Доступность - стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность - вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость - стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов - нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него . Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий - нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает :

1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание . Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство - все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив - осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация - процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные - рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные - изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают : биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование - процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования :

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:

Галяутдинов Р.Р.

Доброго времени суток уважаемые читатели!

Продолжаю цикл статей о мотивации. И сегодня мы поговорим о понятии, которое часто используется как синоним к слову «мотив». А именно: что такое стимул. В первую очередь стимул это воздействие извне, помогающее собраться и двигаться в сторону цели.

Сегодня мы говорим о том, как его использовать для того, чтобы начать заниматься физическими упражнениями, похудеть, начать работать в любимом направлении и, наконец, изменить жизнь. Итак, приступим!

Происхождение слова, значение
Зачем нам это нужно?
Как найти стимул к жизни?
Стимул к похудению

Происхождение слова, значение

Первоначально, этим слово обозначало палку с острым концом, которой в Древнем Риме подгоняли скот. С тех пор, конечно, прошло достаточно времени, но суть понятия в целом не изменилась. Этим словом всё также называют воздействие извне, способное сдвинуть вас с места и начать уже что-то делать.

В психологии, подобный метод — это целенаправленное влияние фактора извне, которое принудительно заставляет человека действовать. Грубо говоря, вы либо побежите к чему, либо от чего-то.

Внимание! Стимулировать можно только скорость движения к цели. А вот на выбор повлиять таким образом невозможно. Помните, пока человек не сделает окончательный выбор касательно того, что ему в этой жизни надо, никакое внешнее влияние не заставит его действовать!

Отличия от мотивации

(или мотив) — это как внешнее, так и внутреннее воздействие. То есть человек, может сам понять, что действия ему необходимы, потому что… и сам себя этим же мотивировать. А вот стимулировать можно только извне.

Зачем нам это нужно?

Использование влияния в данном случае актуально в менеджменте. Это отличная вещь, когда нужно достичь краткосрочной цели. В долгосрочной же перспективе такие методы эффективными не будут.

Грубо говоря, формула такого внешнего воздействия рассчитывается так: «Мы тебе это…, а ты нам то…».

Метод стимулирования используется в качестве того самого пинка сзади, когда очень необходим шаг вперед.

Однако управленцы часто совершают одну и ту же ошибку, а именно, используют такой метод в качестве главного инструмента. И поэтому в долгосрочной перспективе получается снижение продуктивности труда у большинства сотрудников.

Внимание! Деньги как толчок к работе на постоянной основе заранее проигрышная затея.

Все знают, что в маленьких и крупных компаниях всегда бывают спады. Если работники вам преданы и принимают тот факт, что трудности временны и скоро все станет как прежде, то они скорее всего переживут с вами кризис и помогут вывести из него компанию.

Если же причиной их труда являются только деньги, то во время любых, даже наиболее мелких неприятностей, персонал начнет искать новую работу и быстро уволится.

Виды

Стимулы традиционно разделяют на две большие группы:

Материальные. Сюда относят не только деньги, но и программы страхования, путевки в подарок, служебное жилье, оплата обучения для детей и прочее;
Нематериальные. В этой категории престижность работы, обещания карьерного роста, грамоты и другие нематериальные поощрения за проявленный профессионализм, возможность творческой самореализации.

Как найти стимул к жизни?

Только что мы говорили о позиции работодателя, желающего повысить продуктивность работы персонала. Однако бывают случаи, когда человек сам ищет внешние причины для того чтобы сделать шаг вперед. Это делается в том случае, если внутренней мотивации не хватает, и начинается поиск внешних ресурсов.

Не можете её исполнить одним махом? Тогда разделите путь на несколько этапов, может в процессе достижения голубая и несбыточная мечта трансформируется во что-то более реальное, и, главное, доступное.

И еще одно: кому станет легче, если вы просто все бросите и остановитесь. Представьте, что будут идти дни, а в вашей жизни дальше ничего не будет происходить. Неприятная и страшная перспектива, не правда ли?

Хотите, стимул? Считайте, что эта статья — это он! Дочитывайте и двигайтесь по жизни вперед. Жизнь слишком коротка, чтобы ждать пинок сзади слишком долго!

Толчок к тренировкам: как начать

Сначала определитесь зачем вам это нужно? Ведь вскакивать ни свет ни заря для того, чтобы растянуться и сделать утреннюю зарядку, а потом ещё и несколько раз в неделю позаниматься более интенсивно без веского аргумента не получится.

Я уже не говорю о весьма болезненных ощущениях на первых порах. Поэтому причина для занятий спортом необходима!

Определяться нужно следующим образом: садимся, берем листочек и пишем. Записываем причины в столбик. Для закрепления эффекта стоит ещё и проговаривать каждый пункт вслух.

Внимание! Обязательно продумайте результат. А ещё лучше закройте глаза и как можно подробнее его представьте.

Примером результата может быть ощущение здоровья и силы в теле. Закрываем глаза и пытаемся прочувствовать вот это все. И когда, ваше сознание останется довольным от представленного и прочувствованного стоит запомнить хорошенько это ощущение и открыть глаза.

В дальнейшем, как только уровень мотивации будет падать, сразу же вспоминаем эти ощущения. Поверьте, сработает на 100%!

Стимул к похудению

Ну, тут относительно просто. Где в квартире самое неблагоприятное место для похудения? Правильно, холодильник. На него вешаем две фотографии.

Первая — это вы в теперешнем виде, желательно в нижнем белье, чтобы проблемные места были максимально открыты. Вторая — фото женщины, со схожими с вашими параметрами, но уже похудевшей. Такое себе фото из будущего. И каждый раз, подходя к холодильнику, рассматривайте эти изображения.

В комплексе желательно добавить мотивацию к занятиям спортом и через некоторое время вы точно сможете избавиться от лишних килограммов.

Только не забывайте снимать фотографии с холодильника, перед тем, как к вам приходят гости. Им-то зачем знать, что вы активно избавляетесь от лишнего веса.

Кстати, отличным импульсом к действию в этом случае может стать и первая любовь, да и не первая тоже. Тут главное, чтобы объект, ради которого вы худеете был достойным.

Внешний импульс для продуктивной работы

Хотите отдохнуть на море или в горах и при этом ни в чем себе не отказывать? Или может вы хотите что-то купить, но денег пока не хватает? Чем вам не причина для работы.

Вот как желание трудиться начинает пропадать, сразу же представляем себе отдых или ту вещь, которую точно купите за полученные премиальные. Верите, вот даже мне сейчас побольше поработать захотелось!

Кстати, представлять как вас уволят, не стоит — это антистимул. И долго его действие не протянется, так вы только временно повысите свою продуктивность, затем силы закончатся, и вы впадете в еще большую апатию. Импульс должен быть положительным.

На сегодня всё! Надеюсь, что информация была для вас полезной.

А у нас ещё много интересного, поэтому подписывайтесь на обновления и делитесь интересными материалами с друзьями в социальных сетях.

Если у Вас возникли вопросы, пишите, будем разбираться))).

До встречи!

С вами была, практикующий психолог Мария Дубынина.)