Прекращение трудового договора на определенный срок. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

При официальном трудоустройстве, работодатель и будущий сотрудник подписывают соглашение, которое регламентирует права и обязанности сторон (как при заключении и расторжении договора подряда — между заказчиком и бригадиром). Документ является фактическим подтверждением найма на работу. После подписания, трудовой договор обладает юридической силой и любое нарушение влечет за собой административную ответственность.

Основное назначение соглашения — это обязательство работодателя обеспечить комфортные условия труда и своевременно выплачивать заработную плату. В свою очередь, сотрудник должен самостоятельно выполнять любую порученную работу в соответствии с должностной инструкцией и внутренним кодексом предприятия.

Трудовой договор может заключаться:

на неопределенный срок;
на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой контракт).

Если в ТД не указана четкая дата прекращения работы, такое соглашение считается бессрочным. В другом случае, отношения работодателя и сотрудника могут продолжаться по истечении действия договора, если стороны не потребовали расторгнуть контракт.

Причины расторжения срочного трудового договора могут быть:

Основные, такие как:

обоюдное согласие сторон;
по собственному желанию работника;
отказ сотрудника от продолжения работы, если сменился собственник организации;
переезд предприятия и отказ работника от проживания в другом городе;
изменение условий ТД, в связи с чем работник отказывается продолжать трудовую деятельность;

2. Не зависящее от воли сторон:

перевод на другую работу в связи с медицинскими показаниями;
призыв на военную службу;
избрание сотрудника на выборную государственную должность;
выход на пенсию;
присвоение группы инвалидности, в связи с чем работа становится невозможной;

3. По инициативе работодателя:

невыполнение работы сотрудника;
неоднократные дисциплинарные нарушения;
неявка на работу более 4 часов по неуважительной причине;
нахождение на рабочем месте в состоянии токсического, наркотического или алкогольного опьянения;
истечение срока действия срочного трудового договора;
нарушение условий ТД.

Порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника

Работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию сообщив об этом работодателю за две недели. Заявление об увольнении пишется в произвольной форме. Личные причины допустимо не указывать. Со следующего дня, после подписания документа, начинается отсчет 14-дневного срока. Работник вправе отозвать заявление в любой момент, при условии что работодатель еще не нашел замену.

В день увольнения, бухгалтерия обязана выплатить все задолженности работнику предприятия, такие как:

заработная плата за фактически отработанные часы;
премиальные;
сверхурочные за работу в выходные дни или праздники;
отпускное пособие.

Руководитель отдела кадров вносит данные увольнения в трудовую книжку: «Уволен по собственному желанию», ссылаясь на

Заявление

По Трудовому Кодексу РФ, сотрудник организации вправе расторгнуть как срочный трудовой договор, так и соглашение, заключенное на неопределенный срок в любой период работы. Руководители предприятия обязаны сообщать об увольнении за месяц. Если ТД заключался на сезонные работы или на срок до 2 месяцев, работник должен поставить в известность работодателя за 2 дня до увольнения.

В течение двухнедельного времени, работник вправе передумать и отозвать свое заявление, также предупредив об этом работодателя.

Образец заявления на увольнение

Как расторгнуть контракт по желанию работодателя?

Расторжение рабочего контракта по инициативе работодателя подразумевает соблюдение статей ТК РФ. При нарушении, руководитель организации несет ответственность перед судом. Причины для увольнения работника должны быть обоснованными.

Расторжение ТД происходит на следующих основаниях:

Ликвидация предприятия — может возникнуть из-за банкротства фирмы, решения владельца компании о прекращении трудовой деятельности, либо постановление может огласить судебная палата. Работодателю требуется сообщить работникам о предстоящем увольнении за два месяца. Издается соответствующий приказ и доводится до сведения под роспись. В случае, если сотрудники увольняются до указанного срока, организация выплачивает компенсацию в размере месячной заработной платы.

Сокращение штата или должности — в этом случае работодатель оповещает сотрудника об увольнении за два месяца, однако вправе расторгнуть ТД раньше, выплатив при этом компенсацию. Запрещено сокращать таких работников, как:

родителя многодетной семьи, где второй супруг недееспособный;
инвалидов;
сотрудников, которые получили профессиональное увечье на рабочем месте;
единственных работающих членов семьи.

Несоответствие работника занимаемой должности — недостаточная квалификация подтверждается аттестующей комиссией. При этом, работодатель обязан предложить другую должность. Если сотрудник отказывается, рабочий контракт расторгается в соответствии со статьей №81 ТК РФ.

Невыполнение работы — работодатель вправе уволить сотрудника если тот неоднократно нарушал рабочий режим и не выполнял поручаемую работу. При этом, должны быть применены дисциплинарные взыскания, которые доводятся до сведения работника приказом, под роспись. Для этого требуется:

объяснительная сотрудника;
приказ об удержании части заработной платы (дисциплинарное взыскание);
приказ об увольнении, если процедура осуществляется в третий раз.

Однократное грубое нарушение дисциплины — неявка сотрудника на работу более 4 часов подряд влечет за собой прекращение действия контракта.

Совершение работником виновных действий, в результате чего работодатель утратил доверие — этот пункт касается сотрудников, которые работают с товаром или денежным оборотом. К нарушениям, в основном, относится кража и взятки.

Совершение аморального поступка — если работник является воспитателем, учителем или преподавателем. При этом не важно где совершен проступок, если он не совместим с продолжением трудовой деятельности. Увольнение может наступить даже через год после сокрытия факта.

Принятие необоснованного решения, которое привлекло к убыткам организации (если сотрудник является руководителем фирмы). При этом работодателю необходимо предъявить доказательства нарушения.

Поддельные документы при подписании трудового договора — представление удостоверения личности или диплома об образовании, которые не являются подлинными, может быть весомым основанием для расторжения срочного трудового договора в одностороннем порядке , а также для привлечения работника к уголовной ответственности.

Скачать Трудовой Кодекс РФ по ссылке.

Уведомление

Работодатель обязан заранее уведомить своего сотрудника о том, что действие срочного трудового договора подходит к концу. Сообщение должно быть передано в письменной форме за 3 календарных дня. Датой расторжения ТД является последний рабочий день сотрудника.

Уведомление о расторжении срочного трудового договора выдается работнику под роспись или заказным письмом.

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

По желанию, работодатель и сотрудник могут прийти к общему согласию прекратить деловые отношения. Для этого предлагается оформить соглашение сторон об аннулировании трудового договора. Законодательство не предусматривает определенной формы заполнения документа. Инициатором увольнения, в этом случае, выступают обе стороны, заблаговременно обсудив все детали.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это отдельный документ, который является приложением к основному ТД. После подписания, работодатель издает приказ. В день увольнения сотрудника производится окончательный расчет и выдается трудовая книжка на руки.

Соглашение

Соглашение о расторжении срочного ТД оформляется в соответствии с пунктами основного трудового договора. Копия выдается сотруднику. Форма соглашения всегда письменная. Содержание включает в себя следующее:

наименование документа;
дата и место оформления соглашения;
ФИО работника, реквизиты работодателя;
основания для увольнения (по соглашению сторон);
дата подписания трудового договора, порядковый номер;
фактическая дата увольнения сотрудника;
обязанности сторон (например, возврат рабочего мобильного телефона);
выплата денежной компенсации (если необходимо).

Скачать соглашение сторон о расторжении срочного трудового договора

Если истек срок действия контракта

Срочный трудовой договор заключается между работником и работодателем в том случае, если невозможно продлить трудовую деятельность на постоянной основе. К числу таких профессий относятся преподаватели школ и ВУЗов на конкурсной основе, высотные работники, сиделки, няни и другие.

Срочный ТД заключается для следующих видов работ:

специфической (временной) работы до двух месяцев;
сезонной;
заграничной;
при создании временной организации;
стажировки;
с пенсионерами;
предотвращение катастроф, аварий или стихийных бедствий;
временное замещение сотрудника;
по совместительству.

Максимальный период срочного трудового договора — 5 лет. По истечению этого времени или другого, указанного в документе, наступает увольнение сотрудника, в соответствии со статьей №59 ТК РФ. Работодатель обязан оповестить работника за 3 календарных дня о прекращении срока действия соглашения. Если сотрудник вовремя не предупрежден, он вправе обратиться в суд с исковым заявлением для взыскания компенсации или восстановления на рабочем месте.

Срочный договор также может быть продлен по соглашению сторон, если это предусмотрено законодательством. Например, во время беременности. Если по прошествии времени сотрудник продолжает трудовую деятельность, а работодатель не настаивает на увольнении, соглашение переходит на бессрочную основу.

Расторжение срочного трудового договора также возможно по соглашению сторон. Если истек срок действия контракта, работнику обязаны выплатить заработную плату и выдать трудовую книжку на руки.

Можно ли расторгнуть контракт с беременной женщиной?

Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину, даже если при трудоустройстве был оформлен срочный ТД. Это является грубым нарушением закона и ответственное лицо привлекается к административным взысканиям. В этом случае, срочный трудовой договор должен быть продлен до окончания отпуска по беременности и родам.

Исключения может быть:

Увольнение по собственному желанию — при этом, сотрудница вправе не сообщать о причине увольнения заранее. Расчет заработной платы производится в последний рабочий день;
По соглашению сторон — работница и работодатель могут договориться о выплате компенсации, при этом интересы сторон должны быть удовлетворены;
Если сотрудница замещала временно отсутствующего работника, работодатель обязан предложить женщине перевод на другую работу или вакантную должность, в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья. Уволить возможно только в том случае, если сотрудница откажется от продления трудовой деятельности в этой организации;
Ликвидация предприятия — выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного оклада. Если до выхода в отпуск по беременности и родам осталась пара месяцев, работодатель компенсирует это время включительно.

При увольнении, беременной сотруднице обязательно должны выдать все надлежащие справки:

о доходах за 2 года работы (форма №2 НДФЛ);
выписка о расчетах суммы предполагаемого декретного отпуска, пособия по БИР и уходу за ребенком до 1,5 лет;
копия трудового договора и приказа об увольнении;
квитанция о начислении заработной платы, отпускных, премиальных и других надлежащих выплат.

Беременная сотрудница обязана оповестить работодателя о своем положении в письменной форме. К заявлению о продлении срочного трудового договора прилагается справка из медицинского учреждения, где указан срок выхода в декретный отпуск.

Приказ

При увольнении, работодатель должен оформить соответствующий приказ и довести его до сведения сотрудника, под роспись. В документе должна быть указанна следующая информация:

номер приказа и дата составления;
ФИО ответственных лиц;
причина увольнения работника;
ссылка на статью Трудового Кодекса;
отсутствие материальных претензий к работнику;
дата, роспись, печать организации.

Данные приказа записываются в трудовой книге.

Скачать образец приказа об увольнении работника по собственному желанию по ссылке.

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало. При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника. Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия , о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Статья 81 ТК РФ регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

С руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации работодатель может расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Такие основания нужно предварительно указать при заключении трудовых договоров с указанными категориями работников.

Также статья 81 ТК РФ оговаривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях , установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. К таким случаям, в частности, Трудовой кодекс РФ относит:

неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (ст. 278 ТК РФ);
принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ);
повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Федеральные законы регулируют вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя на службе органов внутренних дел, службе безопасности, аварийно-спасательной службе, в государственных (муниципальных) учреждениях, органах местного самоуправления, акционерных обществах, в сфере образования и внешней разведки, при несостоятельности (банкротстве) организации, дисквалификации должностного лица.

ДОСРОЧНОЕ РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей.

1. Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

2. Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку. Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

4. Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ). Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение .

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

5. При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее :

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

6. В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ). В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении .

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

Возможность заключения срочного трудового договора предусмотрена законодательством для особых случаев, когда ситуация такова, что ведение деятельности возможно лишь временно.

Однако многие используют данный документ и для личных целей – например, чтобы иметь меньше обязанностей перед сотрудником, а также легко уволить его в конце срока, если что-то не понравится. Такие поступки становятся чем-то естественным из-за редкости проверок и неосведомлённости сотрудников о своих правах.

Независимо от того, был ли договор заключён честным образом, или начальник решил схитрить, может наступить момент, когда его потребуется расторгнуть досрочно. Иногда это происходит по инициативе работодателя, иногда – наоборот. Главное – сделать так, чтобы это было законно; если, конечно, ни одна из сторон не против расторжения. В противном случае можно попробовать отстоять свои права.

Порядок действий

В обычных ситуациях порядок расторжения срочного трудового договора включает в себя срок действия до той даты, которая была проставлена в нём, как последний день работы.

Единственный важный нюанс состоит в том, что минимум за 3 дня одна из сторон должна письменно уведомить другую о том, что срок прекращается. Это значит, что:

либо начальник должен подписать документ об увольнении сотрудника по причине окончания срока действия договора;
либо то же самое должен сделать сотрудник, только для него это будет уже заявление на увольнение.

Если этот момент упущен, фактически договор остаётся в силе, только перетекает в бессрочный, причём автоматически.

Досрочное расторжение

Но бывают и другие ситуации, когда срок ещё не подошёл, а прекратить трудовые отношения по каким-либо причинам надо. Как оформить досрочное расторжение срочного трудового договора? Интересно, что ТК не предъявляет к таким случаям особых требований.

Увольнение происходит по обычной схеме – той же, какая практикуется и при расторжении срочных договоров.

Сотрудник так же может уволиться, предупредив начальство заранее, и он не обязан оставаться на месте до конца срока. Причины могут быть любыми. Если увольняет начальник, то к его услугам – список нарушений, за которые положено расторжение срочного договора. По соглашению сторон оформить прекращение срочного трудового договора легче всего.

Основания для прекращения сотрудничества

Основания для расторжения срочного трудового договора, если их объединить, могут быть следующими:

по желанию сотрудника;
по инициативе работодателя;
в идеале – по соглашению сторон; это самая безобидная ситуация;

Значит, правила расторжения такие же, как и для обычного договора (срочного). Этим легко может воспользоваться и сотрудник, и работодатель, если кому-то из них захочется досрочно прекратить трудовые отношения. Если разбирать детально, то причины, по которым можно уволить или уволиться, подробно указаны в статьях 78, 80 и 81 ТК РФ.

Есть и особые предписания. Например, если договор был заключён на срок, не превышающий двух месяцев, или если он был назначен на сезонные работы, то сотруднику нужно уведомить работодателя об уходе минимум за три дня. Руководитель же, независимо от срока, должен предупредить за месяц.

Расторжение договора с беременной женщиной

Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной, как по, так и до истечения срока невозможно. Срок действия документа обязаны продлить до окончания беременности. Здесь работодателю лучше пойти на уступки, потому что в случае жалобы на него проблем будет очень много.

Если вы не согласны с тем, что вас увольняют досрочно, у вас будет преимущество в случае нарушения работодателем законодательства ТК – например, незаконного заключения договора. Доказать свою правоту всегда можно, если вы действительно правы и если проявите настойчивость.

Трудовое законодательство РФ предусматривает возможность заключения между компаниями-работодателями и наемными сотрудниками срочных трудовых соглашений. Специфика такого рода документов предполагает их некоторые отличия от тех, которые заключаются на неопределенный срок. В частности, это касается процедур расторжения соответствующего типа договоров. Каковы наиболее примечательные нюансы, касающиеся рассматриваемого нами аспекта трудовых отношений? Как расторгнуть срочное соглашение наиболее корректно?

Особенности заключения срочного договора

Срочный договор, в соответствии с положениями 58-й статьи ТК РФ, может быть заключен на срок, который не превышает 5 лет. Работодатель должен разъяснить наемному сотруднику условия соглашения, конкретизирующие длительность трудовых отношений, а также рассказать о причинах, которые стали основанием для подписания такого контракта (заключение срочного договора должно быть обусловлено факторами, предусмотренными законодательством). Важно, чтобы приказ о приеме на работу содержал положения, соответствующие тем, которые прописаны в контракте, включая аспекты, отражающие сроки трудовых взаимоотношений компании-работодателя и наемного сотрудника.

В ТК РФ не указаны нормы, регламентирующие процедуру продления договоров, о которых идет речь (исключение составляют положения закона, касающиеся прав беременных женщин и работы в научно-педагогической сфере, но об этом мы поговорим чуть позже). Поэтому, как только человек проработал в течение периода, прописанного в документе, осуществляется законное расторжение срочного трудового договора в силу того, что стороны выполнили его условия. Но если по истечении срока соглашения человек продолжает осуществлять свои трудовые обязанности, а работодатель не возражает, то это может трактоваться как повод для трансформации срочного контракта в обычный.

Что касается трудовых отношений с участием беременных женщин, то работодатель, в соответствии с положениями ТК РФ, обязуется по письменному заявлению сотрудницы и по факту предоставления медсправки, которая подтверждает беременность, продлить срок действия контракта, подписанного с женщиной, до момента рождения ее ребенка.

Особые положения в вопросе продления срочных контрактов также установлены в отношении сотрудников научно-педагогической сферы. Если работник избирается на соответствующую должность по конкурсу, то новый договор заключать необязательно. В этом случае срочный контракт можно продлить в соответствии со взаимным письменным соглашением компании-работодателя и сотрудника.

Что касается такого аспекта, как расторжение срочного трудового договора, то законодательство РФ регулирует этот вопрос достаточно детально.

Увольнение по истечении срока контракта

Самый распространенный сценарий предусмотрен 79-й статьей ТК РФ. Положения, которые в ней содержатся, предполагают прекращение трудовых правоотношений между компанией и наемным сотрудником в силу окончания срока действия контракта. Расторжение срочного трудового договора по истечении срока предполагает, что компания-работодатель в рамках данного сценария обязуется предупредить человека за 3 дня до момента законного аннулирования контракта. При этом данный акт не классифицируется как инициирование увольнения.

Если предполагается соответствующего типа расторжение срочного трудового договора во время больничного, то фактическая дата прекращения трудовых отношений не меняется. Вместе с тем работодатель должен будет выплатить предусмотренное законом РФ пособие по нетрудоспособности за весь период, пока человек лечится. Тот факт, что сотрудник уже не числится в штате компании, не играет роли.

Возможен сценарий, при котором срочный договор заключается для выполнения человеком конкретного объема работы, и момент ее завершения не может быть однозначно определен заранее. В этом случае расторжение контракта происходит, как только человек выполняет эту работу - таковы нормы, содержащиеся в 79-й статье ТК РФ.

Возможен вариант, когда срочный договор заключается между специалистами и временно созданными организациями. Как правило, их юридическая природа связана с тем, что предполагается, как и в предыдущем случае, конкретный объем работы, сроки завершения который затруднительно определить заранее. В этом случае трудовые отношения прекращаются, как только организация ликвидируется в силу достижения целей ее создания.

Возможен вариант, при котором трудовой договор предполагает временное замещение человеком другого отсутствующего сотрудника. В этом случае контракт также классифицируется как срочный. Расторжение договора подобного типа осуществляется, как только временно отсутствующий сотрудник выходит на работу.

Еще одно допустимое основание для заключения срочного контракта - работа в течение определенного сезона. Расторжение подобных договоров осуществляется по факту истечения соответствующего периода. Но в этом случае наниматель не должен письменно уведомлять о том, что действие контракта заканчивается.

Прекращение трудовых правоотношений между работником и компанией-нанимателем не предполагает каких-либо обязательств, которые могут быть наложены со стороны сотрудника - по аналогии с тем, что работодатель обязан предупредить человека за 3 дня до увольнения, что контракт заканчивается. Наемный работник вправе вовсе не выйти на работу по окончании срока действия документа.

Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока - не единственное допустимое основание для прекращения трудовых правоотношений в соответствующем формате. Рассмотрим иные сценарии.

Расторжение контракта по инициативе работодателя

Изучим, каким образом осуществляется расторжение срочного трудового договора, инициированное компанией-работодателем. Основания для прекращения трудовых правоотношений прописаны в положениях 81-й статьи ТК РФ. Их перечень следующий:

компания-работодатель подлежит ликвидации (если наниматель - ИП, то предполагается сценарий с прекращением его деятельности);
предстоит сокращение штата организации (или компании, которая принадлежит ИП);
человек перестает соответствовать занимаемой должности или характеру выполняемых трудовых функций в силу недостаточно высокой квалификации, и это подтверждено аттестационными процедурами;
у организации поменялся владелец;
человек неоднократно нарушал свои трудовые обязанности, получал дисциплинарные взыскания;
сотрудник не явился на работу, допустил деструктивные действия в отношении компании, не обеспечил сохранность коммерческой тайны;
человек совершил неосторожные действия при обращении с товарными или материальными ценностями, вследствие чего работодатель утратил доверие к нему;
работник совершил аморальные проступки, которые не совместимы с дальнейшим осуществлением его трудовых функций (особенно это справедливо по отношению к педагогам, воспитателям и т. п.);
сотрудник, занимая руководящую должность, принял решения, которые принесли фирме вред, или иным образом грубо нарушил собственные трудовые обязанности;
работник предоставил недостоверную информацию или предъявил фальшивые документы в момент подписания трудового контракта.

Порядок расторжения срочного трудового договора по отдельным основаниям может быть прописан в контрактах, предполагающих трудоустройство на должность руководителя фирмы или вакансию в структуре ее исполнительного органа.

Законодательные основания

Возможен сценарий увольнения сотрудника, предполагающий применение норм иных статей ТК РФ и федерального законодательства. Так, например, 278-я статья ТК РФ включает положения, в соответствии с которыми руководитель фирмы может быть снят с должности, если организация - банкрот. Также в этой статье содержатся нормы, по которым владелец имущества фирмы или иное уполномоченное лицо может прекратить трудовые отношения с руководителем предприятия. В 336-й статье ТК указано, что педагог, который неоднократно в течение года нарушил устав учреждения, в котором работает, также может быть освобожден от занимаемой должности.

Кроме того, существуют положения, включающие основания расторжения срочного трудового договора для различных типов организаций - государственных силовых структур, органов власти, тех или иных видов акционерных обществ, муниципальных служб и т. д.

Досрочное расторжение контракта по инициативе работодателя: нюансы

Выше мы перечислили ряд оснований, по которым работодатель может разорвать трудовые отношения с наемным сотрудником. Рассмотрим соответствующие нюансы, характеризующие досрочное расторжение срочного трудового договора.

В 81-й статье ТК РФ сказано, что работодатель может уволить человека, если он не исполняет свои обязанности без уважительных на то причин при наличии дисциплинарного взыскания. Таковым может быть замечание или выговор (предусмотренные 192-й статьей ТК РФ). При этом дисциплинарное взыскание должно считаться погашенным, если человек не совершал действий, которые когда-то к нему привели, в течение года - таковы нормы 194-й статьи ТК РФ.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя предполагает, что обстоятельства, связанные с увольнением, должны быть документально зафиксированы. Например, если речь идет об освобождении человека от занимаемой должности в силу неисполнения трудовых функций без уважительных причин, то сопутствующее основание для увольнения сотрудника - дисциплинарный проступок - должно быть отражено в документах.

В ТК РФ не содержится положений, которые бы однозначно определяли требования к подобным источникам. Поэтому это может быть документ на усмотрение работодателя. Как вариант - служебная записка. Также может потребоваться письменное объяснение сотрудника, акт работодателя о том, что принято решение наложить соответствующее взыскание.

Изучая вопрос о том, как реализуется расторжение срочного трудового договора по истечении срока, мы отметили, что человек может быть уволен даже в том случае, когда находится на больничном. Естественно, для этого должно быть соответствующее основание. В случае если прекращение трудовых отношений инициируется нанимателем, то оно может быть осуществлено только по факту выздоровления сотрудника.

Расторжение контрактов с беременными и имеющими детей женщинами

Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя, в силу положений ТК РФ, невозможно. Исключение - если организация подлежит ликвидации или ИП, выступавший нанимателем, прекратил деятельность. Невозможно досрочное расторжение срочного трудового договора с женщинами, воспитывающими детей, которым еще не исполнилось 3 лет, а также с одинокими матерями несовершеннолетних детей-инвалидов или малолетних детей, которые еще не достигли возраста 14 лет.

Расторжение контрактов с несовершеннолетними работниками

Отдельные нормы ТК касаются трудовых отношений с участием сотрудников, не достигших совершеннолетия. Расторжение срочного трудового договора до истечения срока по инициативе работодателя, если работник несовершеннолетний, возможно только при наличии согласия государственной трудовой инспекции, а также органов власти, в компетенции которых - решение вопросов трудовых отношений с участием несовершеннолетних. Таковы требования 269-й статьи ТК РФ. Исключение - если организация должна быть ликвидирована или ИП прекращает деятельность.

Расторжение контрактов с членами профсоюзов

Условия расторжения срочного трудового договора с работниками, которые входят в состав профсоюзов, регулируется 82-й статьей ТК РФ. В соответствии с положениями закона, такие сотрудники могут быть уволены с учетом мотивированной позиции профсоюзного органа. При этом расторжение контракта может быть осуществлено только через месяц после того, как профсоюз дал согласие на увольнение работника.

В некоторых случаях при предполагаемом сокращении штата фирмы соответствующая общественная организация должна быть уведомлена за 2 месяца до того, как предприниматель предпримет фактические шаги к освобождению своих сотрудников от занимаемых должностей. Если предстоит массовое увольнение, то предупредить профсоюз нужно за 3 месяца.

Компенсации

Порядок расторжения срочного трудового договора может предполагать выплаты сотрудникам тех или иных компенсаций или же предоставление преференций увольняемым работникам. Соответствующие меры предусмотрены нормами, содержащимися в 27-й главе ТК РФ. Если предстоит сокращение штата организации, то работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику альтернативную вакансию, которая соответствует его квалификации, даже если она предполагает меньшую зарплату.

Если вариантов с запасным трудоустройством нет, то работодатель должен выплатить человеку выходное пособие в величине одного среднего заработка, а также обеспечить аналогичную компенсацию в два последующих месяца (или три, если человек в течение 2 недель после расторжения контракта оставил заявку в службе занятости населения и не успел найти работу). Таковы положения 178-й статьи ТК РФ. Трудовой договор может предполагать иные компенсации и преференции, устанавливаемые в порядке частного взаимодействия работодателя и наемного сотрудника.

Расторжение контракта по инициативе работника

Возможно расторжение срочного трудового договора по требованию работника. Эта процедура не требует никаких объяснений со стороны последнего, однако предполагает выполнение с его стороны некоторых обязанностей. Если человек заключил контракт, действующий менее двух месяцев, то для того, чтобы уволиться, он должен предупредить о своем намерении работодателя за 3 дня до прекращения работы. Если срок действия контракта - больше двух месяцев, то расторжение срочного трудового договора работником предполагает, что он напишет заявление о намерении уволиться за 2 недели до предполагаемого ухода.

В юридической практике второй сценарий чаще всего именуется как «увольнение по собственному желанию». В этом случае российское законодательство не предполагает никаких существенных барьеров, чтобы наемные сотрудники пользовались данным правом по своей воле, в зависимости от личных приоритетов, желаний и предпочтений.

При этом в течение двух недель отработки человек может в любой момент отозвать свое заявление. И остаться на занимаемой должности, если на его место не успели пригласить другого специалиста (устные договоренности не в счет, соглашение должно быть оформлено в письменном виде). Если по истечении 2 недель работник и компания-наниматель все же не разорвали трудовые отношения, то контракт вновь становится действующим.

Тот факт, что человек должен предупредить нанимателя о своем намерении уволиться за 2 недели, подразумевает, что в течение соответствующего срока он должен будет в полном объеме выполнять свои обязанности. То есть с точки зрения положений ТК РФ, человек рассматривается как полноценный сотрудник организации. Но возможен также смежный сценарий, при котором осуществляется расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон. В этом случае человеку необязательно отрабатывать 2 положенные недели, правда, только при условии, что руководство фирмы согласится на это.

После увольнения - в отпуск

Если человек, подписавший срочный трудовой контракт, увольняется по тем или иным причинам, то работодатель может оформить ему отпуск - но только с последующим увольнением. Если сотрудник прекращает трудовые обязанности в связи с окончанием срока контракта, то в отпуск он может выйти в тех случаях, когда его продолжительность выходит за временные рамки, отражающие период действия договора. В соответствии со 127-й статьей Трудового Кодекса, день увольнения определяется в момент окончания отпуска.

Все трудовые договоры можно классифицировать по сроку, на который они заключаются. Согласно трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен и иными федеральными законами.

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель, вместе с тем, ограничивает их применение. По общему правилу такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных или иными федеральными законами.

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись ().

Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет истечение срока трудового договора, заключенного с работником.

В соответствии с ч. 1 при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

Данная норма является общей для всех оснований увольнения и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.