Культура делового общения. Характеристика сущности деловой культуры

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Деловая культура как понятие международного бизнеса

1.1. Сущность и понятие деловой культуры

Понятие культуры многозначно. Существует множество различных определений культуры, в каждом из которых, тем не менее, выделяются зачастую лишь некоторые аспекты этого понятия, имеющие значение для конкретной теории или ситуации. Обобщенно культуру можно определить как суперсложную систему, которая связывает людей во времени и пространстве, способствуя появлению, развитию и сохранению социальных качеств человека, его отношений и продуктов культурно-исторической деятельности. Ее можно определить как среду, "в пределах которой люди взаимодействуют, познают себя и строят отношения с внешним миром" /15, 57/.

В научной литературе принято выделять ряд основных функций культуры. К таковым относятся:

1. Гуманистическая функция , суть которой - в формировании человека. В процессе социализации человек приобщается к миру культуры, к миру других людей. Социализация предполагает усвоение человеком определенной суммы знаний, норм, ценностей, образов, которые позволяют ему эффективно ориентироваться в мире природы и мире культуры, сохраняя свой статус и выполняя определенные роли. Социализация осуществляется посредством образования и воспитания и предполагает активное участие человека в этом процессе. В итоге воспроизводится определенный тип человека, необходимый для создания, сохранения и ретрансляции данной культуры.

2. Функция трансляции социального опыта. Именно благодаря культуре обеспечивается преемственность развития общества.

3. Коммуникативно-информационная функция предполагает отбор и передачу лучших образцов культуры. В ходе исторического развития общество опробует и оценивает различные способы существования в мире, выделяет наиболее эффективные и ценные и стремится передать их следующим поколениям.

4. Познавательная или гносеологическая функция. Общество интеллектуально настолько, насколько эффективно используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Закрытость, автаркия обедняют культуру, равно как и пренебрежение собственной культурной традицией, национальной культурой.

5. Организационно-регулятивная, нормативная функция при помощи моральных, религиозных, правовых ценностей и норм регулирует различные стороны общественной и личной жизни путем выработки унифицированных требований ко всем субъектам данной культуры

6. Семиотическая (semeion - греч. знак) функция . В культуре обмен информацией осуществляется посредством знака, образа, символа. Их использование может либо разъединять людей и культуры, либо объединять их. Необходимо овладение знаковой системой данной культуры для ее понимания (например, знание языка, нот, формул и т.д.). Без этого нельзя познать ни национальной культуры, ни музыки, ни живописи, ни театра, ни науки. Размещено на Allbest.ru

7. Ценностная или аксиологическая (axia греч. - ценность) функция . Она связана с выработкой, сохранением и ретрансляцией норм, ценностей, обычаев, обрядов, культурных образцов, при помощи которых осуществляется самоопределение человека, группы, слоя, общества. Культура, система ценностей, формирует у человека вполне определенные потребности и ориентации. Данная функция способствует накоплению социокультурного опыта, его адекватной передаче, определяя консервативность и устойчивость культуры.

Существенным для нас является то, что термин "культура" может быть применен к социальной группе любого размера, которая выработала свое представление о себе, окружающем мире и своей роли в нем, т. е. группе со своим набором основных понятий. И любая такая культура будет обладать теми же функциями, о которых говорилось выше. В равной мере это касается предмета нашего исследования - деловой культуры.

"Деловая культура" может быть теоретически определена как система отношений, выраженных в нормах, ценностях и знаниях в сфере трудовых отношений. Эта система регулирует деловую активность, т.е. активность, целью которой является развитие (повышение доходности, рост, совершенствование) дела, при переговорах, заключении сделок, выполнении договорных обязательств. Такая активность появляется в организации труда, в навыках делового общения и правилах делового этикета, в искусстве вести дела, в репутации. Размещено на Allbest.ru

В деловой культуре можно выделить два слоя: ценностный и ментальный. Ценностный слой предстает как культурный феномен, который может передаваться как традиция и обусловливает этическую сторону деловых отношений, внешне проявляется как стереотип, как привычное должное поведение, актуальные ценности и нормы практической деятельности. Ментальный слой деловой культуры связан с ситуациями, когда привычные нормы и ценности не эффективны и люди начинают конструировать новые.

Ядром деловой культуры является деловая этика. Этика вообще может быть определена как набор правил, по которым один человек "играет" с другим. В каждой цивилизации в любую историческую единицу времени существует специальная система обрядов (или ритуалов), которые навязывают человеку определенное поведение в определенных условиях. Это и есть те "правила игры", которые приняты среди данной группы людей. Все правила, выработанные человечеством, делятся на две группы - законодательные и этикет. Первая группа - правила запрещающие, т.е. те, которые накладывают запрет на деятельность определенного типа; вторая группа - правила предписывающие, т.е. те, которые рекомендуют в определенной ситуации совершать или не совершать какие-то поступки.

В 1994 г. в Швейцарии представители деловых и научных кругов Америки, Европы, Азии одобрили документ "Принципы ведения бизнеса", в котором была предпринята попытка выделить то общее, что оценивается в самых различных деловых культурах как этически одобряемое поведение. Было утверждено 7 принципов этичного поведения в бизнесе:

Принцип 1. Ответственность бизнеса: не ограничивается интересами вкладчиков, а учитывает интересы всех участников деловых отношений.

Принцип 2. Экономическое и социальное влияние бизнеса: поощрение инноваций, стремление к справедливости и мировому сообществу.

Принцип 3. Деловое поведение: от буквы закона к духу доверия.

Принцип 4. Уважение правил.

Принцип 5. Поддержка многосторонних торговых отношений.

Принцип 6. Забота об окружающей среде.

Принцип 7. Избегание незаконных операций.

В основе этических принципов лежат два основополагающих постулата, один из которых является центральным в западной культуре, другой - в восточной. Первый - постулат о человеческом достоинстве личности как высшей ценности, второй - постулат об общем (коллективном) благе как цели индивидуальной жизни и деятельности. Таким образом, в "Принципах" соединяются две системы - индивидуалистская и коллективистская. Размещено на Allbest.ru

Руководство лишь этими принципами при ведении бизнеса, тем не менее, не может в полной мере обеспечить эффективного взаимодействия в сфере деловых отношений. Даже если все деловые партнеры будут придерживаться разработанных принципов ведения бизнеса, это не сможет их избавить от конфликтных ситуаций на уровне делового общения, поскольку различия между ними лежат на более глубинном уровне - уровне ценностей и норм национальной культуры. Главная проблема состоит в том, что "основная программа, закладываемая нашей культурой, не только по-разному определяет значимость наших дел, но и мешает нам "увидеть" приоритеты или целевые установки Других" /6, 174/.

1.2. Взаимосвязь деловой и национальной культуры

Размещено на Allbest.ru

Широко известный голландский бизнес-консультант в сфере кросс-культурного менеджмента Фонс Тромпенаарс определил суть национальной культуры в общих для людей одной культуры способах постижения и толкования окружающего их мира. Он выделяет 3 слоя культуры.

Первый слой культуры - внешний, эксплицит-культура: "это реальность, которую мы ощущаем. Она состоит из многих компонентов, таких как язык, пища, архитектура, памятники, сельское хозяйство, религиозные сооружения, базары, мода, искусство и т. д. Это символы более глубокого уровня культуры/15, 51/. Именно на этом уровне зачастую возникают стереотипы о тех или иных культурах.

Второй слой культуры - слой норм и ценностей. Ценности определяют, что хорошо, а что плохо для представителей той или иной культуры, это своего рода идеалы, единые для общности людей, критерии, определяющие желаемый выбор между существующими альтернативами. Нормы же отображают знания этой общности людей о том, что хорошо, а что плохо. Формализованные, они приобретают форму законов, на неформальном уровне являются формой общественного контроля. Когда общепринятые нормы отображают коллективные ценности народа, можно говорить о стабильности культуры.

Наконец, последний слой культуры, ее "сердцевина" - это "предпосылки относительно человеческого бытия", некие базовые установки на уровне бессознательного, которые для определенного народа являются настолько естественными и очевидными, что даже не может возникнуть вопроса об их целесообразности.

Деловая культура в данном контексте может быть определена как реализация культурных особенностей нации в бизнесе, в способе ведения дел. Различие национальных деловых культур приводит к столкновению различных систем ценностей. Чем сильнее различаются культуры, тем острее проявляются межкультурные противоречия. Культуры, в пределах которых нормы поведения значительно различаются, склонны характеризовать друг друга на языке крайностей. Характеризуя поведение кого-либо при помощи крайностей, мы формируем стереотипы. Стереотип - это "изображение чужой культуры с преувеличением ее особенных черт, иными словами, карикатура"/15, 60/. Таков механизм восприятия того, что удивляет в силу отличия от наших представлений. Кроме того, часто допускается, что то, что нам незнакомо и странно, является неправильным. Стереотипы являются "одним из "дефектов" нашей основной программы, часто приводящим к ложным допущениям" /6, 174/.

Необходимо отметить, что у каждой страны помимо гетеростереотипа, т.е. преставления о народе со стороны других народов, который часто служит источником национальных предубеждений и предрассудков, существует и автостереотип, т.е. то, как позиционирует сам себя народ. И если гетеростереотипы зачастую имеют негативную окраску (немцы - педанты, англичане - чопорные), то автостереотипы обычно представляют собой позитивные характеристики.

Конфликты в деловой среде, иными словами, столкновение деловых культур, происходят в силу разности этнокультурных стереотипов (менталитетов), а соответственно, разных подходов к управлению и организации, к проведению переговоров, к ведению бизнеса.

1.3. Элементы и виды деловой культуры

Размещено на Allbest.ru

Если говорить о деловой культуре в общем, то можно выделить два ее элемента: отношение к людям и отношение к делу.

Тенденции к развитию ориентации деловой культуры на сотрудничество или конфронтацию во многом зависят от такого показателя, как соотношение коллективизма и индивидуализма, присущее данной культуре в целом.

В свою очередь, отношение к делу связано с отношением к способу распределения материальных благ. Здесь также речь идет о шкале с двумя крайними полюсами. Один из них - распределение по социальному статусу (рождению, возрасту, положению в социальной иерархии). Другой -распределение по личным заслугам (труду, вкладу в общественное благосостояние и т.п.).

В попытках типологизировать различные культуры исследователи выделяли ряд феноменов, по отношению к которым можно было бы провести различия между национальными культурами, в т.ч. деловыми.

Так, известный антрополог Эдвард Холл говорил о высококонтекстных и низкоконтекстных культурах, имея в виду, прежде всего, способы организации коммуникаций представителями той или иной культуры. Эти типы культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста (информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении). Сообщение высококонтекстной культуры само по себе часто неопределенно и достаточно бедно на подробности, однако этого и не требуется, так как оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Это ориентированная на диалог культура, добывающая информацию через установление профессиональных и личных связей. Яркий пример такого способа организации коммуникативного процесса - культура Японии, где говорить с недомолвками считается хорошим тоном и знаком проявления уважения к собеседнику как к мудрому человеку. В низкоконтекстной культуре сообщение несет в себе достаточно информации, чтобы собеседнику не приходилось додумывать и строить предположения о скрытых смыслах. Ситуация описывается максимально точно и подробно. Это культура, ориентированная на официальную информацию. Культурной предпосылкой такого способа коммуникации является высокая степень индивидуализма. В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. Низкоконтекстными являются большинство западных культур.

С позиции ведения бизнеса, существенными характеристиками высококонтекстной культуры являются упор на обстоятельства, ярко выраженное деление между внутренними и внешними группами, преимущественное заключение договоренностей и договоров в устной форме, чувство ответственности руководства за своих подчиненных, тогда как представители низконтекстной культуры предпочитают опираться на факты, здесь отсутствует четкое деление на группы, договоренности фиксируются в письменной форме.

Еще одним разграничивающим культуры фактором является отношение представителей культур ко времени. Здесь Э.Холл выделяет монохронный и полихронный тип культуры.

Представители монохронной культуры в каждый момент времени делают только одно дело, концентрируясь на работе, строго придерживаются планов, четко планируют время и, соответственно, серьезно относятся к договоренностям о сроках, испытывают необходимость в большом объеме информации для работы. Представители полихронной культуры, напротив, склонны делать несколько дел одновременно, допуская перерывы в работе, быстро и часто меняют свои планы, сдвигают встречи, договоренности о сроках для них скорее желательны к выполнению, но не обязательны. Холлом прослеживается преобладание монохронных личностей в низкоконтекстных культурах, а полихронных - в высококонтекстных культурах /13/. Однако, на наш взгляд, при классификации культур в соответствии с указанными выше критериями, необходимо учитывать тот факт, что некоторым культурам присущи не все черты какого-либо из типов, выделенных Холлом. Допустим, культура Беларуси однозначно является полихронной, однако ей едва ли можно приписать одну из основных характеристик высококонтекстной культуры - скрытую, невыраженную манеру речи.

Во многом перекликается с идеями Э. Холла классификация культур, предложенная Ричардом Д. Льюисом, известным британским лингвистом и консультантом по межкультурным коммуникациям. Он выделяет 3 вида культур по способу организации времени /6, 24/:

* Моноактивные - культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент. Немцы и швейцарцы принадлежат к этой группе.

* Полиактивные - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент, в общих чертах. Сюда относятся такие народы, как итальянцы, латиноамериканцы и арабы.

* Реактивные - культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Планируют, сверяясь с общими принципами, выполняют работу сообразно ситуации. Представители этой категории - китайцы, японцы и финны.

Основные характеристики представителей культур Р. Льюис приводит в сравнительной таблице /6, 70/ (Приложение А).

Р.Д. Льюис, как и Э. Холл, особое внимание уделяет критерию отношения различных культур ко времени. Для представителей моноактивной культуры характерно линейное отношение ко времени. Это значит, что оно идет от прошлого через настоящее к будущему. Это ограниченный ресурс, которым надо правильно распоряжаться. С их точки зрения, последовательное выполнение задач в заранее запланированные сроки способствует хорошей продуктивности, и как следствие - большему доходу.

Представители полиактивных культур не любят расписаний и инструкций, отличаются нерациональным распределением времени, демонстрируют личностное отношение к планированию и организации дел. В процессе распределения своих дел они, прежде всего, принимают во внимание относительную значимость каждой встречи. Время должно измеряться не только ценностью (в денежном выражении), но и интересом и важностью запланированного мероприятия.

Представителями реактивных культур время воспринимается как вращающееся по кругу с определенной цикличностью. Деловые контакты осуществляются путем планирования деятельности в соответствии с принципом циклического развития времени. Время не линейно, оно циклично, постоянно вращается по кругу и возвращается с теми же возможностями, проблемами и рисками, однако человек при этом становится мудрее. Представители данного типа культуры считают, что второй шанс есть всегда.

Особо значимой для межкультурного менеджмента считается теория классификации культур, разработанная голландским социологом Г. Хофстеде, поскольку позволяет количественно оценить степень наличия того или иного признака культуры. В результате проведенных социологических исследований Г. Хофстеде было выделено 4 параметра, или индекса, культуры.

Индекс дистанции власти (PDI - P ower D istance Index ) исходит из различного отношения культур к проблеме неравенства. Он определяется как степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно /3, 70/. Индекс показывает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников. В таких культурах подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В культурах с низким значением индекса люди стремятся к равномерному распределению власти, предпочитают консультативный стиль руководства, управление организацией децентрализовано.

Любопытно, что среди предпосылок формирования уровня дистанции власти Хофстеде называет географическое положение страны, плотность населения и уровень ВВП /3, 95/. Он предполагает, что в зависимости от типа климата (холодный-умеренный-тропический), а соответственно, условий жизни - необходимости использования технологий для выживания-- формировалось отношение к власти. Так, согласно предложенной схеме, культуры с низким индексом дистанции власти размещаются в зоне холодного и умеренного климата, где для выживания исторически необходимо было активное вмешательство в природу и потребность в технологиях. Высокая плотность населения обычно указывает на высокий индекс дистанции власти, высокий уровень ВВП-на низкий индекс дистанции власти.

Индекс избегания неопределенности (UAI - Uncertainty Avoidance Index ) - это степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. Получается, что и такие ситуации, как продвижение на руководящую должность, конкуренция между соискателями, принятие самостоятельно решений, работа в небольших организациях или на зарубежного руководителя, изменения в организации считаются рискованными и нежелательными /3, 123/. Представители культуры с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются спокойствием, терпимостью, беззаботностью, а также медлительностью и относительной ленью. Люди работают спокойно и систематично. Ими движет, скорее, не внутренняя мотивация к действию, а необходимость, поэтому в управлении иногда необходимо давление. Им характерно терпимое отношение к новому, неизвестному, общество толерантно к новым идеям и нововведениям. Формальные инструкции сводятся к минимуму, правила устанавливаются только в том случае, когда без них нельзя обойтись. Менеджеры, в основном, занимаются стратегическим управлением и не уделяют должного внимания повседневным задачам. В культурах с высоким индексом избегания неопределенности, напротив, менеджеры, нацелены на повседневное оперативное управление, руководители концентрируются на частных вопросах и деталях, они должны знать все мелочи. Это обусловлено тем, что стратегическое управление связано с неопределенностью, с риском и требует большей ответственности, чем оперативное управление.

Индивидуализм (IDV - Individualism ). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительная: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и своей семье. Коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах. Он предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Почти все сильные и развитые страны имеют высокое значение индекса индивидуализма, в то время как бедные страны занимают самые нижние позиции. Существует зависимость между уровнем национального дохода и степенью индивидуализма в культуре страны. Также следует отметить, что страны с высоким значением индекса дистанции власти в основном принадлежат к коллективистским, а страны с низким значением индекса дистанции власти - к индивидуалистским /3, 157/.

В индивидуалистских культурах каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье. Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение. Ценности и нормы носят универсальный характер. Причастность к организации основывается на рациональных мотивах, не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов. Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство. В таких культурах менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам, он ориентирован на внутригрупповое взаимодействие, меняет стиль руководства в зависимости от обстоятельств, охотнее принимает индивидуальные и рискованные решения. Работники более амбициозные. Характерен более низкий уровень властных отношений благодаря контролю неопределенности, поведение представителей такой культуры менее ритуализированное.

В коллективистских культурах, напротив, человек эмоционально зависим от организаций и институтов. Его жизнь контролируется организацией или кланом, к которым он принадлежит, от них он получает экспертные знания, безопасность и порядок обязанностей. Менеджеры в таких культурах уделяют больше внимания деталям, в большей степени ориентированы на задачи и не склонны менять стиль руководства. Они неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риска. Работники в таких культурах обычно менее амбициозны. Уровень властных отношений более высоких, поведение более ритуализировано.

Наконец, последнее, предлагаемое Хофстеде, измерение культуры-маскулинность (MAS - Masculinity ). В любом обществе существует некий образец поведения, характерный для среднестатистического мужчины или женщины. Каждому полу приписываются определенные роли, чувства, образ жизни, манера поведения, занятия. Маскулинность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Культура считается маскулинной, если в обществе половые роли мужчин и женщин четко разделены, т. е. мужчины жесткие, агрессивные, сфокусированы на материальном успехе и победе, а женщины скромные, нежные и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье. В "женственной" культуре различие половых ролей несущественно, т. е. и мужчины, и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении качества жизни.

В странах с высоким индексом маскулинности преобладает идея обязательного карьерного роста, больше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Рабочие места подвергают реструктуризации, дающей возможность добиться индивидуальных результатов. На рабочих местах, требующих высокой квалификации и лучше оплачиваемых, женщин меньше, чем в странах с низким значением индекса маскулинности. В таких странах также меньше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Реструктуризация рабочих мест проводится с целью увеличения групповой сплоченности.

В зависимости от типа культуры различают способы разрешения конфликтов. В странах с мужественной культурой, конфликты принято решать в споре, в борьбе: "пусть победит сильнейший". В странах с женственной культурой не принято выделять победителей и проигравших. Типичным методом разрешения конфликтов является проведение переговоров и принятие компромиссного решения.

От типа культуры зависит способ принятия руководителем решений. В мужественной культуре менеджер решения принимает единолично, обращая внимание на факты. В женственных культурах менеджер действует более интуитивно. Для принятия решений ему необходимо посоветоваться, собрать совещание, комиссию. Женственные и мужественные страны преуспевают в разных отраслях промышленности.

Позднее была добавлена пятая характеристика культуры - отношение ко времени (LTO - Long Term Orientation ) -- краткосрочное и долгосрочное, так как оказалось, что четырех параметров достаточно для понимания поведения представителей европейских и североамериканских стран, но недостаточно для понимания поведения жителей Востока. Хофстеде назвал этот параметр "фактором конфуцианского динамизма", который отражает готовность жертвовать сиюминутными выгодами ради будущего. Долгосрочными признавались национальные культуры, ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, стабильность и экономность, склонные к долгосрочным инвестициям; краткосрочными - национальные культуры, ориентированные на прошлое, поощряющие традиционализм и сохранение стабильности.

Модель Хофстеде дает возможность прогнозировать и анализировать возможные проблемы в деловом взаимодействии представителей разных стран благодаря числовым оценкам измерений культуры. Построение графиков с использованием показателей индексов может наглядно показать перспективы сотрудничества представителей разных культур, о чем речь пойдет в третьей главе.

В целом, хотелось бы отметить, что, несмотря на такое разнообразие подходов исследователей к классификации культур, для интерпретации деловых культур значимыми признаются отношение культур ко времени, через которое характеризуются способы организации трудовой деятельности, т.е. отношение к делу, и приверженность индивидуалистским либо коллективистским ценностям, через которые, наряду с отношением к делу, может быть показано отношение в деле к людям.

1.4. Роль учета деловой культуры в ведении бизнеса

Осуществление международного бизнеса предполагает постоянное столкновение различных культурных сред. Чем больше межкультурных коммуникаций, тем сложнее выстраивать деловые отношения. Не раз отмечалось, что многие трудности в международном бизнесе возникают не из-за плохих экономических решений, а в результате межкультурных противоречий. Многие бизнесмены не осознают культурных различий со своими деловыми партнерами, в связи с чем они не способны адекватно реагировать на "странности", с их точки зрения, партнеров. Например, такое, казалось бы, само собой разумеющееся правило при ведении переговоров, как поддержание прямого зрительного контакта, который свидетельствует об открытости и честности намерений, в Японии может вызвать крайне негативную оценку, поскольку прямой зрительный контакт здесь считается признаком грубости и непочтительности. С другой стороны, в большинстве восточных стран обязательным ритуалом при деловой встрече считается дарение подарков, в то время как в США и Великобритании подарки неприемлемы, поскольку могут быть расценены как подкуп.

При деловых контактах с зарубежными партнерами необходимо учитывать национально-психологические особенности конкретной среды делового общения. Тип культуры страны во многом определяет поведение человека, в том числе и в процессе делового сотрудничества. Образ мышления, модели восприятия фактов, эмоциональные реакции, обусловленные культурным контекстом, определяют, в свою очередь, нормы поведения и оценок, принятые в той или иной культурной общности. Знание и учет системы ценностей людей в разных странах позволит избежать недопонимания и конфликтов, повысить эффективность управления.

Однако необходимо учитывать, что при подготовке к встрече с иностранным партнером лишь изучение особенностей его культуры является недостаточным для успешного взаимодействия. Необходимо "пойти дальше собственной модели культуры" /15, 406/, критично оценить и собственную модель поведения, преодолеть собственные и принципиальные межкультурные барьеры. Только тогда возможно достижение эмпатии в отношении с другой стороной/6, 420/, которая базируется на признании культурных различий между странами и строящихся на его основе позитивных отношений.

Такие отношения могут быть выстроены, если участниками межкультурного взаимодействия обоюдно соблюдаются такт, вежливость и спокойствие, если они показывают готовность к диалогу и компромиссу, проявляют гибкость, если они соблюдают протокол другой стороны и конфиденциальность переговоров, если, наконец, умеют внимательно выслушать собеседника и стремятся обойти раздражающие факторы, учитывая позицию другой культуры.

На современном этапе развития мировой экономики прослеживаются тенденции формирования единого экономического пространства. Развиваются и укрепляются международные контакты во всех сферах деятельности человека. Однако наравне с глобализационными процессами наблюдаются тенденции государств к активному сохранению своих национальных ценностей, порой принимающему форму культурного сепаратизма. Такое положение дел влечет за собой неспособность принимать ценности другой культуры, высокомерное отношение к ее традициям и обычаям, категорическое неприятие происходящих культурных изменений, отягощенное нашими стереотипами о других культурах. Именно стереотипы служат своего рода "отправной точкой" при определении своего отношения к поведению иностранцев. Чтобы достичь понимания между различными культурами, необходимо научиться управлять своими стереотипами, выводя на первый план те культурные ценности, которые являются для нас значимыми, и не обращать внимание на те из них, которые, на наш взгляд, являются неправильными.

В то же время, по мере того как рынок приобретает глобальный характер, возрастает необходимость стандартизации организационных структур, систем и процедур. Одновременно над менеджерами довлеет необходимость адаптировать организацию к условиям местного рынка, законодательства, фискального режима, социально-политической и национально-культурной систем.

По мнению современных теоретиков менеджмента, высокий уровень делового общения - решающее условие успешности деловых контактов с зарубежными партнерами. Именно стабильный успех в бизнесе зависит от людей и деловых связей, которые эти люди создают, поддерживают и развивают. Соблюдение баланса между деятельностью по стандартам, с одной стороны, и адаптации - с другой, чрезвычайно важно для достижения корпоративного успеха./15, 13/Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Имидж как инструмент достижения стратегических целей организации. Факторы актуализации мультинациональных деловых коммуникаций. Уровни деловой культуры. Культурные различия: критерии, содержание и значение в PR. Западная и восточная деловые культуры.

курсовая работа , добавлен 19.12.2011


Понятие и принципы формирования корпоративной культуры, ее взаимосвязь с рекламой. Общая характеристика рынка банковских услуг в г. Ростов-на-Дону. Практика применения рекламных технологий в создании и поддержке внутренней культуры ПАО "Донкомбанк".

курсовая работа , добавлен 13.09.2015


Понятие корпоративной культуры, ее элементы, типология и функции. Оценка эффективности корпоративной культуры на примере компании. Рекомендации по совершенствованию условий и проведению мероприятий, повышающих эффективность корпоративной культуры.

курсовая работа , добавлен 28.12.2012


Понятие и термин "массовой культуры" - современного культурного производства и потребления. Возникновение "массовой культуры". Экономические и социальные предпосылки. Массовая коммуникация. Теория массовой культуры как культуры "массового общества".

Сущность и значение маркетинга в сфере культуры. Анализ маркетингового управления в учреждениях культуры на примере народного театра "Синяя птица". Разработка типологической модели организации деятельности службы маркетинга в учреждениях культуры.

дипломная работа , добавлен 23.10.2010


Главные особенности и направления маркетинга в сфере культуры. Спираль развития направлений маркетинговой деятельности в сфере культуры. Составляющие комплекса маркетинга и важнейшие факторы, влияющие на маркетинговую деятельность в сфере культуры.

реферат , добавлен 15.11.2010


Аспекты создания деловой репутации PR-инструментами. Проведение PR-кампании по созданию деловой репутации. Эффективность PR-кампаний, направленных на поддержание и развитие деловой репутации аэропорта. Создание деловой репутации аэропорта Внуково.

дипломная работа , добавлен 11.12.2014


Определение корпоративной культуры, ее структурная организация и типы. Рабочая атмосфера в компании, корпоративные цели, которые она перед собой ставит. Формированию единой команды. Выявление причин отрицательной направленности корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 06.10.2013


Понятие и сущность фирменного стиля, его элементы (логотип, фирменный цвет, слоган) и роль в развитии организационной культуры. Проблема формирования приверженности. Анализ исследования фирменного стиля компании, рекомендации по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 28.03.2012


Методологические основания исследования рекламы. Реклама как продукт культуры и как социальное явление. Многообразие форм и видов рекламы. Роль рекламы, понятие бренда. Современная реклама как форма социальной коммуникации. Реклама в Республике Беларусь.

Министерство образования и науки Российской Федерации

ЧОУ ВПО «Институт социальных и гуманитарных знаний»

Канашский филиал

по дисциплине: Введение в профессию

на тему: Деловая культура: знания и нормы

Выполнил: студент 2 курса

группы 121-З

заочной формы обучения

экономического факультета

Сяплин А.А.

Преподаватель:

Карсаков А.Ф.

Введение

1.Значимость деловой культуры

2.Составные части деловой культуры. Внешние и внутренние признаки

Этика в деловой культуре

Профессиональная этика

Деловой этикет

Деловое общение как элемент деловой культуры

Заключение

Введение

Понятие «деловая культура» в русском языке находится в стадии формирования, его смысловая нагрузка сейчас довольно-таки размытая. Некоторые уважаемые ученые считают, что под данным термином подразумевается культура распределения прибыли в компании между сотрудниками и теми, кто в целом что-то делал для появления этой прибыли. Однако более распространенным является мнение, в рамках которого под «деловой культурой» понимаются определенные правила поведения в сфере деловой активности, корпоративные традиции и обычаи, рабочий этикет и нормы.

Они могут быть, как официально закреплены в нормативно-правовых актах, которые исходят от руководства компании, так и насаждаться в качестве проводимой компанией официально политикой. Деловая культура, как и многие явления корпоративной отрасли, пришла к нам с Запада и адаптировалась под отечественные реалии, поэтому многие моменты могут быть нам не до конца ясны или же вызывать неоднозначную оценку. Очень важно при ее насаждении давать сотрудникам понимание, зачем все это делается. Если люди будут видеть, что соблюдение каких-то норм происходит потому, что это что-то улучшает в их жизни, делает ее приятнее, повышает качество, то они будут охотнее соблюдать правила. В противном случае это может начать восприниматься как самодурство и насилие. И реакция на подобное будет негативной.

В России в частности и в СНГ в целом деловая культура находится на стадии формирования: плохо разработан терминологический аппарат, нет единства подходов к этому понятию на практике. В этом несложно убедиться, когда сравниваешь работу компаний в разных отраслях: везде есть какие-то свои правила, часто достаточно сильно разнящиеся. Поэтому особенно важно поддерживать те организации, которые развиваются в данном направлении.

1. Значимость деловой культуры

Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Ещё в 30-е годы Дейл Карнеги заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять - от его умения общаться с людьми. В этом контексте легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы культуры делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно перевести как «деловой этикет»). Джен Ягер в книге «Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса» выделяет шесть следующих основных принципов:

Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.

Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.

Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход - вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.

Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помощью переписки или технических средств.

Как в процессе прямого, так и косвенного общения используются различные методы влияния или воздействия на людей. Среди наиболее употребительных из них выделяются следующие - убеждение, внушение, принуждение.

Убеждение - воздействие посредством доказательств, логического упорядочения фактов и выводов. Подразумевает уверенность в правоте своей позиции, в истинности своих знаний, этической оправданности своих поступков. Убеждение - ненасильственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению. Внушение, как правило, не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание. Принуждение - наиболее насильственный метод воздействия на людей. Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

2. Составные части деловой культуры. Внешние и внутренние признаки

Деловая культура включает в себя все то, что общество думает и делает, это означает, что в языке находит свое отражение как менталитет, так и поведение говорящего на нем социума. Передается и развивается культура через общение, посредством которого осуществляется формирование общества и обеспечение взаимопонимания между его членами. Деловая культура - это умение общаться, в том числе и в деловых ситуациях, вырабатываемых поколениями людей. Она включает систему кодифицированных образцов и норм поведения, деятельности, общения и взаимодействия людей, несущих регулятивную и контрольную функцию в социуме. Одним из основных инструментов общения является язык, социальный по своей сути, он составляет часть человеческого поведения, которое включает в себя как вербальную, так и невербальную формы, язык в определенной мере подчиняется тем же законам, что и человеческое поведение в целом. Известно, что большая часть человеческого поведения социально регламентирована, обусловлена этическими нормами, традициями, ценностями общества, т.е. основана на конвенциях, которые могут не совпадать в разных культурах. Эти социальные конвенции неизбежно находят свое отражение в языке.

Деловая культура предлагает нормы и ценности трудообмена, обмена деятельностью, а также включает "конкретные формы и методы взаимодействия людей при решении деловых вопросов", к которым относятся стратегии и тактики достижения производственных целей, способы убеждения и оказания воздействия.

Каждый человек невольно проецирует свои речевые стереотипы и речевое поведение на тех, с кем ему приходится общаться, независимо от их культурного, социального, этнического, религиозного или какого-либо иного отличия. Часто это происходит из-за того, что общечеловеческие нормы и ценности как бы преувеличиваются, а национальные, социальные и неповторимые преуменьшаются. Особо ярко это проявляется в языковом общении, при котором лингвокультурный барьер может являться не только помехой в процессе коммуникации, но и приводить к так называемым "коммуникативным неудачам".

Мораль и этика составляют основу деловой культуры, под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т.е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т.е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного.

3. Этика в деловой культуре

Как известно, человек в течение жизни вступает в деловые отношения с другими людьми. Одним из регуляторов этих отношений является мораль, в которой выражены наши представления о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Мораль дает человеку возможность оценить поступки окружающих, понять и осмыслить, правильно ли он живет и к чему надо стремиться. Человек может сделать общение эффективным, достичь определенных целей, если он правильно понимает моральные нормы и опирается на них в деловых отношениях.

Если же он не учитывает моральные нормы в общении или искажает их содержание, то общение становится невозможным или вызывает трудности.

Кто же создал правила человеческого поведения? Почему одно поведение одобряется обществом, а другое - осуждается? На эти вопросы отвечает этика.

Этика - это одна из древнейших отраслей философии, наука о морали (нравственности). Термин «этика» происходит от греческого слова «ethos» («этос») - обычай, нрав. Термин «этика» был введен Аристотелем (384-322 гг. д.н.э.) для обозначения учения о нравственности, причем этика считалась «практической философией», которая должна дать ответ на вопрос: «Что мы должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки?»

Первоначально термины «этика» и «мораль» совпадали. Но позже, с развитием науки и общественного сознания, за ними закрепилось различное содержание.

Мораль (от лат. moralis ~ нравственный) - это система этических ценностей, которые признаются человеком. Она регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни - в труде, в быту, в личных, семейных и международных отношениях.

«Добро» и «зло» - показатели нравственного поведения, именно через их призму происходит оценка поступков человека, всей его деятельности. Этика рассматривает «добро» как объективное моральное значение поступка. Оно объединяет совокупность положительных норм и требований нравственности и выступает как идеал, образец для подражания. «Добро» может выступать как добродетель, т.е. являться моральным качеством личности. «Добру» противостоит «зло», между этими категориями с основания мира идет борьба. Часто мораль отождествляется с добром, с положительным поведением, а зло рассматривается как аморальность и безнравственность. Добро и зло - противоположности, которые не могут существовать друг без друга, как свет не может существовать без тьмы, верх без низа, день без ночи, но они тем не менее не равнозначны.

Действовать в соответствии с моралью - значит выбирать между добром и злом. Человек стремится построить свою жизнь таким образом, чтобы уменьшить зло и умножить добро. Другие важнейшие категории морали - долг и ответственность - не могут быть правильно поняты и тем более не могут стать важными принципами в поведении человека, если он не осознал сложность и трудность борьбы за добро. Нормы морали получают свое идейное выражение в заповедях и принципах о том, как должно себя вести. Одно из первых в истории правил нравственности формулируется так: «поступай по отношению к другим так, как бы ты хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе». Это правило появилось в VI-V вв. до н.э. одновременно и независимо друг от друга в различных культурных регионах - Вавилоне, Китае, Индии, Европе. Впоследствии оно стало именоваться «золотым», так как ему придавалось большое значение, В наши дни оно также остается актуальным, и всегда надо помнить, что человек становится человеком только тогда, когда он утверждает человеческое в других людях. Потребность относиться к другим, как к самому себе, возвышать себя через возвышение других и составляет основу морали и нравственности.

Нравственная жизнь человека и общества разделяется на два уровня: с одной стороны, то, что есть: сущее, нравы, фактическое повседневное поведение; с другой стороны, то, что должно быть: должное, идеальный образец поведения.

Нередко в деловых отношениях мы сталкиваемся с противоречиями между сущим и должным. С одной стороны, человек стремится вести себя нравственно, как говорят, должным образом, с другой - желает удовлетворить свои потребности, реализация которых часто связана с нарушением нравственных норм. Эта борьба между идеальным и практическим расчетом создает конфликт внутри человека, который острее всего проявляется в этике деловых отношений, в деловом общении. Поскольку этика делового общения является частным случаем этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики, то под этикой делового общения понимается совокупность нравственных норм и правил, регулирующих поведение и отношения людей в профессиональной деятельности. Поэтому при изучении курса «Деловая культура и психология общения» мы будем говорить о том, как должно поступать в деловых отношениях, для того чтобы вы об этом знали, постарались принять и действовали соответственно. Нормы и правила поведения, действующие в обществе, предписывают человеку служить обществу, согласовывать личные и общественные интересы. Моральные нормы опираются на традиции и обычаи, а мораль учит нас делать каждое дело так, чтобы от этого не было плохо людям, которые находятся рядом.

Одним из основных элементов культуры делового общения является нравственное поведение людей. Оно опирается на общечеловеческие моральные принципы и нормы - уважение человеческого достоинства, честь, благородство, совесть, чувство долга и другие.

Совесть - это моральное осознание человеком своих действий, благодаря чему мы контролируем свои поступки и даем оценку своим действиям. Совесть самым тесным образом связана с долгом. Долг - это осознание добросовестного исполнения своих обязанностей (гражданских и служебных). Например, при нарушении долга, благодаря совести, человек несет ответственность не только перед другими, но и перед собой.

Для морального облика человека огромное значение имеет честь, которая выражается в признании моральных заслуг человека, в репутации. Честь офицера, честь бизнесмена, рыцарская честь - именно она требует от человека поддерживать репутацию социальной или профессиональной группы, к которой он принадлежит. Честь обязывает человека добросовестно трудиться, быть правдивым, справедливым, признавать свои ошибки, быть требовательным к себе.

Достоинство выражается в самоуважении, в осознании значимости своей личности; оно не позволяет человеку унижаться, льстить и угодничать ради своей выгоды. Однако чрезмерное чувство собственного достоинства не очень украшает человека. Способность личности быть сдержанной в обнаружении своих достоинств называется скромностью.

Человеку, который чего-то стоит, нет нужды выставлять напоказ свои достоинства, набивать себе цену, внушать окружающим представление о собственной незаменимости.

Неотъемлемой частью культуры делового общения является благородство. Благородный человек верен своему слову, если даже оно дано врагу. Он не позволит грубость по отношению к малоприятным для него людям, не будет злословить о них в их отсутствии.

Благородство не требует огласки и благодарности за помощь и сочувствие.

4. Профессиональная этика

На Востоке и в Западной Европе с древних времен большое значение придавали необходимости учитывать этические нормы и ценности в деловом общении. Особенно подчеркивалось их влияние на эффективность ведения дел.

Профессиональными моральными нормами были и остаются вежливость, предупредительность, тактичность, трудолюбие.

Вежливость - это выражение уважительного отношения к другим людям, их достоинству. В основе вежливости лежит доброжелательность, которая проявляется в приветствиях и пожеланиях. Например, мы желаем доброй ночи, доброго утра, успехов, здоровья и т.п. Широко известны слова испанского писателя Мигеля Сервантеса (1547-1616) о том, что ничто не обходится нам так дешево и не ценится так дорого, как вежливость. Вежливый человек - это предупредительный человек, он стремится первым оказать любезность, первым уступит место в транспорте, подержит дверь.

Сродни вежливости нравственная норма - корректность, которая означает умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях и особенно в конфликтных. Корректное поведение проявляется в умении выслушать партнера, в стремлении понять его точку зрения. Вежливость обусловливается тактом и чувством меры. Быть тактичным - значит умело сделать замечание, не унижая достоинство человека, предоставить ему возможность выйти из затруднения с честью.

Каждый вид профессиональной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности и имеет свои специфические требования в области морали. Например, профессиональная этика воинской службы требует четкого выполнения служебного долга, мужества, дисциплинированности, преданности Родине. Своеобразие медицинской этики ориентировано на здоровье человека, его улучшение и сохранение. Однако любая специфика профессиональной этики невозможна без учета общечеловеческих ценностей и этических норм.

Итак, если сферой вашей деятельности являются люди, то, несмотря на специфику профессии, всегда нужно обращать внимание на правила и нормы поведения, на обязанности по отношению к клиенту, к коллегам; уметь владеть собой, быть терпеливым, внимательно выслушивать посетителя, а также иметь надлежащий внешний вид и владеть культурой речи.

5. Деловой этикет

В начале XVIII века Петр Великий издал указ, согласно которому подлежал наказанию каждый, кто вел себя «в нарушение этикету».

Этикет - слово французского происхождения, означающее манеру поведения. Родиной этикета считается Италия. Этикет предписывает нормы поведения на улице, в общественном транспорте, в гостях, в театре, на деловых и дипломатических приемах, на работе и т.д.

К сожалению, в жизни мы нередко сталкиваемся с грубостью и резкостью, неуважением к личности другого. Причина в том, что мы недооцениваем значение культуры поведения человека, его манер.

Манеры - это способ держать себя, внешняя форма поведения, обращение с другими людьми, а также тон, интонации и выражения, употребляемые в речи. Кроме того, это жесты, походка, мимика, характерные для человека.

Хорошими манерами считаются скромность и сдержанность человека в проявлении своих поступков, умение контролировать свое поведение, внимательно и тактично обращаться с другими людьми.

Дурными манерами считаются: привычка громко говорить и смеяться; развязность в поведении; употребление нецензурных выражений; грубость; неряшливость внешнего вида; проявление недоброжелательности к окружающим; неумение сдерживать свое раздражение; бестактность. Манеры относятся к культуре поведения человека и регулируются этикетом, а подлинная культура поведения - там, где поступки человека во всех ситуациях основаны на нравственных принципах.

Еще в 1936 г. Дейл Карнеги писал, что успехи того или иного человека в его финансовых делах процентов на 15 зависят от его профессиональных знаний и процентов на 85 - от его умения общаться с людьми.

Деловой этикет - это свод правил поведения в деловых, служебных отношениях. Он является важнейшей стороной морали профессионального поведения делового человека.

Хотя этикет и предполагает установление лишь внешних форм поведения, но без внутренней культуры, без соблюдения этических норм не могут сложиться настоящие деловые отношения. Джен Ягер в своей книге «Деловой этикет» отмечает, что каждая проблема, связанная с этикетом, начиная от хвастовства и кончая обменом подарками, должна решаться в свете этических норм. Деловой этикет предписывает соблюдение правил культурного поведения, уважительного отношения к человеку.

Джен Ягер сформулировала шесть основных заповедей делового этикета.

Делайте все вовремя. Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип «вовремя» распространяется на отчеты и любые другие поручаемые вам задания.

Не болтайте лишнего. Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера. Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится иногда услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни.

Будьте любезны, доброжелательны и приветливы. Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя вежливо, приветливо и доброжелательно.

Думайте о других, а не только о себе. Внимание должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется на сослуживцев, начальство и подчиненных. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте сразу огрызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

Одевайтесь, как положено.

Говорите и пишите хорошим языком.

Этикет выражается в самых разных сторонах нашего поведения.

Например, этикетное значение могут иметь разнообразные движения человека, позы, которые он принимает. Сравните вежливое положение лицом к собеседнику и невежливое - спиной к нему. Такой этикет называется невербальный (т.е. бессловесный). Однако самую важную роль в этикетном выражении отношений к людям играет речь - это словесный этикет.

Заметное место в деловом этикете занимают слова приветствия, благодарности, обращения, извинения. Продавец обратился к покупателю на «ты», кто-то не поблагодарил за услугу, не извинился за проступок - такое неисполнение норм речевого этикета оборачивается обидой, а порой и конфликтами.

Специалисты по деловому этикету большое значение придают обращению, ведь от того, как мы обращаемся к человеку, зависит форма дальнейшего общения.

При применении любой формы обращения следует помнить, что оно должно демонстрировать уважение к человеку, учитывать пол, возраст и конкретную обстановку. Важно точно чувствовать, к кому мы обращаемся.

Как следует обращаться к коллегам, подчиненным, руководителю?

Обращение по имени-отчеству соответствует русской традиции. Это не только форма обращения, но и демонстрация уважительного отношения к человеку, показатель его авторитета, занимаемого положения в обществе.

Полуофициальным обращением является обращение в форме полного имени (Дмитрий, Мария), которое предполагает использовать в разговоре как обращение «ты», так и «вы». Данная форма обращения встречается нечасто и может настраивать собеседников на строгую тональность разговора, на его серьезность, а иногда означает недовольство говорящего. Обычно такое обращение используют старшие по отношению к младшим. В официальных отношениях следует обращаться всегда на «вы». Сохраняя официальность отношений, стремитесь вносить в них элемент доброжелательности и теплоты.

Необходимо соблюдать деликатность, чтобы любое обращение не превращалось в фамильярность и панибратство.

В деловом общении большое значение придается переходам в обращении с «вы» на «ты» и наоборот, переходу от официального обращения к полуофициальному и бытовому. Эти переходы выдают наше отношение друг к другу. Например, если начальник всегда обращался к вам по имени-отчеству, а затем, вызвав к себе в кабинет, вдруг обратился по имени, можно предположить, что предстоит доверительная беседа. И напротив, если в общении двух людей, у которых было принято обращение по имени, вдруг используется имя-отчество, то это может говорить о натянутости отношений или официальности предстоящего разговора.

Немаловажное место в деловом этикете занимает приветствие.

Правила приветствовать друг друга действуют у всех народов, хотя формы проявления могут существенно различаться.

Обязательным условием делового контакта является культура речи. Культурная речь - это прежде всего правильная, грамотная речь и, кроме того, верный тон общения, манера разговора, точно подобранные слова. Чем больше словарный запас (лексикон) человека, тем он лучше владеет языком, больше знает (является интересным собеседником), легче выражает свои мысли и чувства, а также понимает себя и других.

следить за правильным употреблением слов, их произношением и ударением;

не использовать обороты, содержащие лишние слова (например, «абсолютно новый» вместо «новый»);

избегать заносчивости, категоричности и самонадеянности.

Привычка говорить «спасибо», вежливость и учтивость, использование подобающего языка и умение одеваться соответствующим образом относятся к числу ценных черт, которые увеличивают шанс на успех.

6. Деловое общение как элемент деловой культуры

деловой культура этикет общение

Успех делового общения зависит от знания и умения использовать технику общения. Деловое общение - это, прежде всего, коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействия людей.

Различают четыре функции общения; сочетаясь, они придают процессам общения конкретную специфику в конкретных формах.

Знаковая (семантическая) функция - является средством общения человека, так, например, язык народный и литературный выступают важнейшим средством овладения национальной культуры.

Ценностная (аксиологическая) функция - отражает качественное состояние культуры, формирует у человека потребности и ориентации, по которым можно судить об уровне культуры человека и общества.

Нормативная функция, организующая и смысложизненная функция культурных норм, их разновидности и символики. Нормы-табу, нормы-принципы, нормы ценности.

Трансляционная функция - передача человеческого опыта, исторической преемственности, передача социального опыта и культурных традиций.

Стиль общения - это индивидуально-типологические особенности взаимодействия между людьми. Фундаментом стиля общения личности являются ее нравственно-этические установки и оценки социально-этических установок общества.

Все средства общения делятся на две большие группы: вербальные и невербальные.

Таким образом, технологию культуры делового общения можно толковать как совокупность нравственных принципов и норм, регулирующих процесс взаимосвязи и взаимодействия людей в сферах трудовой деятельности. Необходимость нравственной регуляции общения в сфере трудовой деятельности обусловливает потребность упорядочения деловой жизни. Удовлетворяя эту потребность, культура играет важную коммуникационную роль в общении людей.

Главное требование делового общения в процессе официально-деловых отношений как элемента деловой культуры - понятное, лаконичное и четкое изложение информации не только на бумаге, но и в устном разговоре. Чтобы выполнить это требование необходимо соответствие следующим условиям:

При деловом общении нужно уметь грамотно говорить и писать. Это не значит быть филологом, вполне достаточно согласованно организовывать слова в предложении и иметь представление о предметном содержании употребляемых слов.

Деловой язык должен быть максимально обезличен, т.е. текст следует излагать от третьего лица. При этом следует избегать употреблять лично-указательные местоимения, в том числе и 3-го лица (он, она, они), поскольку их использование, когда речь идет о нескольких существительных того же рода, может противоречить точности и ясности изложения.

Для деловой речи недопустима неоднозначность, терминологическая вариативность и лингвистическая двусмысленность. Так, если речь идет о поставке учебников истории для 6-го класса, то и в процессе устных переговоров, и в документах они должны именоваться одинаково, например: "История. Учебник для 6-го класса. Изд-во: "Просвещение"; это позволит избежать получения учебников по истории, но для института, или вообще не по истории. Необходимо избегать нечетких названий, определений и каких-либо образных выражений при деловом общении, тогда возможность ошибки и недоразумения как повода для конфликта будет практически исключена.

При деловом общении необходимо избегать разговорно-просторечных выражений, следует придерживаться стилистически нейтральных элементов (специальных терминологии, номенклатурных наименований, канцеляризмов и т.п.). Это, в свою очередь, исключает употребление экспрессивных, эмоционально окрашенных высказываний, образных выражений и аллегорических сравнений, которые могут быть неправильно поняты собеседником. Высказывания, носящие оценочный характер по отношению к личности собеседника, в официально-деловой ситуации недопустимы.

Деловая речь должна быть предельно информативной, строгой и сдержанной, что возможно лишь при выполнении предыдущих условий.

Также для обеспечения информативности необходимо четко определить основной предмет и тему речевого общения: заявление о предоставлении услуг, требование к качеству их выполнения, жалоба на это качество и проч.

Соответствие вышеперечисленным условиям позволяет избежать недопонимания между участниками деловых отношений, способствует немедленному обнаружению некомпетентности, сводит к минимуму причины возникновения двусмысленных ситуаций, пресекает возможности проявления грубости. Таким образом, в границах официально-делового стиля поводы для конфликтов практически исключены - кроме, конечно, тех, что обусловлен непосредственно производственными проблемами. Но и в этом случае, ограничив речевое общение "сухим языком документа", будет весьма затруднительно раздуть скандал из уже возникшего предметного производственного конфликта и таким способом уйти от его подлинной причины.

Следовательно, если мы хотим избежать неприятных конфликтных ситуаций, то в отношениях с коллегами, с чиновниками, с сотрудниками и представителями тех или иных организаций не надо бояться строгости делового этикета и сухости официально-делового языка. Требования официально-делового стиля отнюдь не исключают из практики общения доброжелательных, дружелюбных и приветливых отношений между людьми. Напротив, правила официально-делового стиля только способствуют установлению на рабочих местах здоровой, нравственной атмосферы взаимного уважения, что в конечном итоге благотворно сказывается на качестве и производительности трудовой деятельности.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что деловая культура - важнейшая сторона морали профессионального поведения делового человека, предпринимателя. Знание её норм - необходимое профессиональное качество, которое надо приобретать и постоянно совершенствовать. Почти 70% выгодных для отечественных деловых людей сорвавшихся сделок не состоялись из-за того, что российские бизнесмены не знают правил делового общения и не владеют культурой поведения. Эта цифра подтверждается и мировым опытом. Так, еще в 1936 г. Дейл Карнеги писал: «Успехи того или иного человека в его финансовых делах процентов на 15 зависят от его профессиональных знаний и процентов на 85 - от его умения общаться с людьми». Немало рушится карьер и теряется денег из-за неправильного поведения или невоспитанности. Зная это, японцы тратят на обучение хорошим манерам и консультациям по вопросам этикета, культуры поведения сотни миллионов долларов в год. Они хорошо знают, что успех любой фирмы во многом зависит от способности ее работников, от их умения дружно трудиться над достижением общей цели. Знание этикета, культура поведения - вот ключевые условия для успешной работы в любой организации - таково мнение ведущих специалистов фирм.

К сожалению, российские деловые люди до сих пор не придают серьезного значения этим аспектам своей деятельности. Новые русские и их сопровождение становятся предметом молчаливой, но, тем не менее, нелицеприятной критики со стороны партнеров по переговорам. Уважающие себя и честь своей фирмы зарубежные предприниматели нередко после первой же встречи прекращают все переговоры. Поведение таких новых русских можно оценить словами из известной сказки А.С. Пушкина про старуху, которая «ни ступить, ни молвить не умеет».

Список использованной литературы

1. Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения. 7-е издание. - М.: ИЦ «Академия», 2007.

Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Институт новой экономики, 2004.

Опалев А.В. Умение обращаться с людьми... Этикет делового человека. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2006.

Сафронов В.И. Культура общения: Конспект лекций. - М.: Изд-во "Мир книги", 2002. - 108 с.

Титова О.Г. Технологии делового общения: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. экономики и управления. - Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 239 с.

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания репутации в деловом мире. Все это - деловая культура, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Понятие "деловая культура" можно определить как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.

В России проблемы культуры делового общения в разное время привлекали внимание историков, философов, психологов, социологов, писателей, общественный деятелей. Ряд ценных идей, касающихся проявления внутреннего мира людей и духовной стороны их общения, содержится в трудах русских мыслителей XIX - начала ХХ вв.П. Лаврова и Н. Михайловского.

Особенностью современной культуры можно назвать формирование нового типа культурного взаимодействия, включающего постепенный отказ от упрощенных рациональных схем общения и выработку новых подходов к заимствованию различных точек зрения, критическому анализу собственных оснований действия и его границ, признание права на культурную самобытность и истину каждой культуры, - умение включить их в свою позицию.

Актуальность темы обусловлена высокой значимостью деловой культуры для общества, поскольку вносит позитивный вклад в усовершенствование предпринимательской деятельности и российского бизнеса в целом.

Цель работы - определение степени важности деловой культуры в российском обществе и выявление, каким образом она влияет на деятельность организаций, фирм, предприятий России в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

Øвыявить основную проблему российской деловой культуры в современных условиях;

Øпоказать пути решения проблем в российской деловой культуре.

Важную роль в рассмотрении культурных закономерностей в целом, проблем психологии общения и культуры межличностных отношений проясняют работы Б.Д. Парыгина, Г.М. Андреевой, В.Н. Мясищева, А.Ф. Лосева, Н.Я. Данилевского и др., а также фундаментальные работы классиков мировой культурологии: М. Вебера, Г. Риккерта, Э. Кассирера, К. Юнга, К. Леви-Стросса, А. Моля, О. Шпенглера и др.

Глава 1. От Российской Империи до современной России

Современная российская деловая культура, включающая деловой этикет, представляет на сегодняшний день пеструю смесь стереотипов поведения: заимствования из западноевропейского бизнес-этикета и формирующиеся специфические российские нормы делового поведения.

Однако следует отметить, что существуют определенные правила этикета, свойственные только для нашей страны, это то, что отличает российскую деловую культуру от западноевропейской. Россия издревле была особым государством, находившимся на стыке Европы и Азии и это двойственное ее положение и по сей день определяет специфику культуры ее народа, моральные и этические ценности, традиции и своеобразность взаимодействия людей как на уровне межличностного общения, так и на уровне деловых отношений. Для того, чтобы рассматривать особенности современного бизнес-этикета России, мы в первую очередь должны рассмотреть его происхождение в нашей стране, установить природу его происхождения.

Развитие различных норм и правил поведения, этических ценностей в России было подвержено в основном западным влияниям и корни их зарождения и формирования уходят во времена императорской России.

Так, зародившись во времена Российской Империи придворный этикет в России подвергался различным культурным влияниям и развиваясь, таким образом, сформировался бизнес-этикет современной России.

В 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России:

) Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

) Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

) Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

) Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

) Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: "Единожды солгавши, кто тебе поверит?" Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

) Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

) Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна, как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение "двум господам" противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

Как и мораль, этикет - одна из форм регуляции человеческого поведения. Деловой этикет регламентирует иерархию служебных, возрастных, половых различий людей. Этикетные правила предполагают конкретную деловую ситуацию и задают готовую модель конкретного действия в ней.

Этикет формировался тысячелетиями и вобрал в себя нормы, отобранные и проверенные временем.

Деловая этика, или этика бизнеса, сравнительно недавно получила место в системе российского бизнес-образования. Но отечественных разработок и учебников по данной дисциплине недостаточно, и они слабо отвечают требованиям практического характера. Преобладает декларативность и назидательность, деловая этика преподносится в форме поучений и моральных норм, необходимых в бизнесе (доверие, честность, взаимное уважение), что составляет только часть ее предмета - нормативную этику. Много внимания уделяется этикету (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма, правильно одеваться и т.п.). В исследованиях же прикладного характера, например, по управлению персоналом, специфика моральных проблем и решений часто не отражена. В итоге получается, что деловая этика - не инструмент для менеджера, а набор заповедей. И вопрос состоит в том, как их использовать в конкретных ситуациях.

В современной зарубежной литературе предмет деловой этики представлен иначе. Правила этикета изучаются отдельно, как самостоятельная дисциплина, а наряду с нормативной подробно рассматривается управленческая, прикладная этика.

Речь идет о моральных аспектах таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама, использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, электронных коммуникаций, инвестирование, управление людскими ресурсами, слияния и поглощения, профессиональные услуги, охрана окружающей среды, деятельность транснациональных компаний и др.

Научить российских предпринимателей и менеджеров применять деловую этику в конкретных ситуациях невозможно, если излагать ее только на нормативном уровне. Что касается этикета, то по соблюдению его норм нельзя судить, придерживается ли данный менеджер или организация норм деловой морали. Этикет - правила хорошего тона, которые достаточно просто выучить, а этика предполагает выбор, и подчас весьма сложный, морально оправданного и не противоречащего целям бизнеса решения.

Рис. 1. Схема формирования российской национальной деловой культуры в условиях глобализации

Глава 2. Российская деловая культура: современное состояние

Сегодня предпринимательство - неотъемлемая и важнейшая часть экономики России. Далеко не просто происходит становление предпринимательства. Наряду с объективными причинами, затрудняющими цивилизованный бизнес в России, есть немало субъективных факторов, осложняющих деловую жизнь, представляющих образ предприимчивого человека в искаженном виде. Нынешние предприниматели представляют собой весь спектр бывшего советского общества: красные директора, бывшие комсомольские и партийные работники, начальники цехов и завлабы, музыканты, врачи, учителя, таксисты, спекулянты, уголовники.

Всех их, к сожалению, объединяют не лучшие стереотипы и взгляды на жизнь. У них нет идеологических и социальных предшественников, нет своей сложившейся системы ценностей и единых социальных целей. Многие из аспектов современной российской деловой культуры не могли сформироваться в прежней системе, а складывались стихийно в процессе перестройки экономики. Несовпадение стандартов российской деловой культуры с общемировыми наносит ущерб репутации российского бизнесмена.

Состояние деловой культуры во многом определяется отношением предпринимателей к правовым нормам. Важным элементом всей российской хозяйственной деятельности и деловой культуры является отсутствие привычки строго следовать букве закона. Это вовсе не означает, что предпринимательство сплошь проникнуто криминальным духом. Большинство хозяйственников предпочли бы соблюдать законы, но фактически они вынуждены обходить их во множестве случаев, когда нормативные установления существенно ущемляют их интересы (наиболее распространенный случай - уклонение от уплаты многочисленных налоговых сборов).

Вследствие того, что хозяйственная деятельность разворачивается в полуправовом контексте, существенно усиливается роль неформальных экономических отношений. Слабость юридического подкрепления деловых контрактов и редкое реальное применение санкций против нарушителей порождают столь хорошо известное нам российское пренебрежение к формальностям. В итоге письменные договоры не имеют безусловной силы и беспрепятственно нарушаются при возникновении "объективных обстоятельств", даже в тех случаях, когда предприниматель сам нарушает взятые обязательства.

В сложившихся условиях чрезвычайно возрастает роль личных связей, разного рода обменов деловыми и личными услугами. В результате значительная часть экономики и остается вне поля зрения как государственного контроля, так и общественного мнения. Неформальная экономика является прямым наследием советского периода, когда она следовала тенью за каждым административным предписанием, тем самым придавая командной экономике недостающую ей, пусть относительную, гибкость и жизнеспособность.

Если говорить о деловой этике как совокупности общепринятых универсальных норм выполнения деловых обязательств, соблюдении "правил игры", то подобный "кодекс чести" современного российского предпринимательства, судя по всему, еще не сложился. В то же время этические нормы формируются локально, в определенных сегментах рынка и в рамках неформальных деловых объединений. Иными словами, со "своими" все же принято вести себя порядочно, в отношении же "чужих" считается допустимым не проявлять особой щепетильности. Подобная избирательность применения этических норм характерна для раннего предпринимательств, особенно если оно формируется в стесненных условиях. А российское предпринимательство как раз и находится в подобном положении.

Образование сетей неформальных хозяйственных отношений определяет не только зону ответственности, но и способы принуждения к выполнению деловых обязательств. Важную часть механизмов такой поддержки составляют силовые методы.

Распространение силового воздействия в хозяйственных отношениях между предприятиями одного уровня - явление относительно новое, неизвестное в предшествующий советский период. Во многих случаях насилие применяется как замещение утерянных инструментов вертикального давления на партнеров (в том числе давления через партийные органы).

Сегодня силовые методы осуществляются на коммерческой основе правоохранительными органами, специальными частными агентствами или криминальными группировками, обеспечивающими так называемые "крыши".

Отношения с представителями власти (федеральной или местной, в зависимости от масштаба предприятия) - один из самых больных вопросов российского предпринимательства. Власти являются объектом непрекращающейся жесткой критики со стороны предпринимателей, но зависимость от их решений: разрешений или запретов, порядка распределения ресурсов и льгот - как правило, высока. Коррупция традиционно ставится предпринимателями и экспертами на первое место среди незаконных хозяйственных действий. Неоспоримым фактом является наличие чиновничьих вымогательств. Отношения с властями трудно назвать партнерскими. Скорее это отношения вынужденного сотрудничества.

Несмотря на обилие партий и специальных организаций, призванных защищать предпринимательские интересы, большинство предпринимателей демонстрируют отстраненность от политики, подчеркивают свою независимость и приоритет бизнеса как чисто профессионального занятия. Специфической чертой отечественных предпринимателей является также то, что вместо организованного лоббирования групповых интересов посредством союзов и ассоциаций они гораздо чаще используют свои индивидуальные связи в органах управления, вплоть до прямого подкупа чиновников.

В деловых отношениях высоко ценятся взаимное доверие и личная преданность. Предприниматели редко имеют дело с совершенно незнакомыми людьми, когда разворачивают дело. Большинство предпочитает привлекать своих родственников, друзей, знакомых или использовать механизм личных рекомендаций и на этой основе формировать свою доверенную команду.

Предприниматель стремится сосредоточить в своих руках максимум функций и полномочий управленческих и собственнических. Не менее половины руководителей негосударственных предприятий объединяют в своем лице высшее хозяйственное руководство, основного организатора и, по крайней мере, одного из собственников предприятия.

При анализе стилей руководства хозяйственными предприятиями обращают на себя внимание сохранившиеся от советского периода элементы технократизма, ставившего производственно-технологические вопросы выше экономических, а последние - выше социальных. Причем советский технократизм имел милитаристский оттенок, чему способствовало обилие режимных учреждений. Речь, таким образом, идет об отношении к подчиненным как к трудовой армии, мобилизуемой с помощью полувоенной дисциплины. Впрочем, этот порядок дополняется и смягчается политикой патернализма, сочетающей достаточно жесткие авторитарные методы управления с проявлением "отеческой заботы" о подчиненных в виде неформальной помощи, различных льгот и поблажек

Поддержание централизованного контроля требует немалых сил. Возник своеобразный культ хронической занятости предпринимателей, призванных работать "на грани инфаркта". Их рабочий день в среднем достигает 11 часов при шестидневной рабочей неделе. Не менее 1/4 предпринимателей можно со всеми основаниями отнести к трудоголикам. При этом, чем выше уровень руководителя, тем длиннее его рабочий день, тем чаще у него исчезает разница между буднями и выходными. Эта поглощенность работой, хотя и вызывает уважение, отчасти обусловлена тем, что управленческие функции слабо дифференцированы. Руководитель привык сам вникать во все крупные и мелкие детали, а подчиненные обычно бегают к первым лицам практически по любому вопросу.

Риск является тяжелым бременем для любого предпринимателя (кроме особого типа - "игроков"). Однако ситуация, в которой развивается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Деловым людям присуща смелость, с которой они разворачивают новые, достаточно масштабные проекты, зачастую без детального их планирования и должной подготовки. Испытанным способом распределения и снижения риска служит диверсификация хозяйственной деятельности. Нередко является вынужденной стратегией борьбы за элементарное выживание.

Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает изобретательность и умение выходить из безвыходных ситуаций. Адаптационные способности российских предпринимателей проявились, в частности, в успешной деятельности за пределами России, в быстром освоении чужих деловых правил и норм поведения часто при плохом знании иностранных языков.

Богатые традиции дореволюционной филантропической деятельности российских предпринимателей хорошо известны. Отношение сегодняшних деловых людей к благотворительности достаточно сдержанное. Впрочем, налоговое законодательство не стимулирует иного отношения. Среди благотворительных акций на первый план отчетливо выдвигаются помощь детям, поддержка малообеспеченных и нетрудоспособных, развитие медицинских услуг. Соответственно дети и медицинские учреждения получают самое большое число пожертвований.

Отношение к партнерам, оказавшимся в качестве гостей на предприятии, не стеснено обычно рамками протокола. Для российского предпринимателя характерны традиции хлебосольства, выходящие за пределы чисто деловой необходимости. Традиционной чертой российской деловой культуры можно считать и подчеркнутое уважение к представителям дальнего зарубежья. Поиск зарубежных партнеров рассматривается не только как источник серьезных материальных вложений, но и как символ делового престижа предприятия. Пиетет к иностранцам сохраняется, несмотря на зачастую негативный опыт общения с иностранными партнерами.

Десятилетия усилий по атеистической пропаганде не прошли даром. Несмотря то, что сегодняшняя демонстрация религиозных чувств - нечто большее, чем просто мода, глубоко верующих среди предпринимателей, как и среди прочих групп населения, все равно немного. По данным опросов, верующими людьми считают себя лишь чуть больше трети предпринимателей. И почти каждый четвертый затрудняется с ответом. А регулярно соблюдают религиозные обряды лишь считанные единицы. В формировании норм экономического поведения ведущая роль остается за иными, социокультурными и этическими факторами.

Основную часть российских предпринимателей характеризует высокая образованность, хотя образование часто является непрофильным. Несмотря на заявления о том, что главное в работнике сегодня не диплом, а реальная квалификация, предприниматели уделяют особое внимание обучению собственных детей, для которых тщательно выбирают лучшие детские сады и школы, а для получения дальнейшего образования стремятся послать их за рубеж.

Потребительство в узком смысле не является выраженной чертой предпринимательской культуры в России. Многие достаточно обеспеченные люди вызывают скромность и умеренность в личном потреблении. Распространенные случаи показного расточительства в первую очередь преследуют цель повысить собственный престиж. Более всего российские предприниматели расположены к сохранению привычного уклада жизни и работы, а не к бездумной погоне за наслаждениями. Судя по их высказываниям, они также в большей степени обеспокоены упрочением своих социальных позиций, нежели материальным вознаграждением как таковым. Впрочем, материальные требования, судя по всему, имеют большее значение, нежели пытаются показать сами предприниматели. Однако чаще всего это связано со стремлением оказать поддержку родным и близким, а также с необходимостью развивать собственное дело.

Заключение

Культура - это ядро, основа общества; материальные и духовные ценности человека; способ жизнедеятельности людей; их отношения между собой; своеобразие жизни наций и народов; уровень развития общества; накапливаемая в ходе истории общества информация; совокупность социальных норм, законов, обычаев, традиций; религия, мифология, наука, искусство, политика, знаковые системы и т.д.

Деловое общение - это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействия людей.

Стиль общения - это индивидуально-типологические особенности взаимодействия между людьми. Фундаментом стиля общения личности являются ее нравственно-этические установки и оценки социально-этических установок общества.

Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Российский бизнес не изолирован от мирового, и условием его развития является усвоение этических норм и приемов использования. Если несколько лет назад существовала возможность быстрого успеха только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, уклонению от уплаты налогов и др., то сегодня ситуация меняется, и важным условием развития бизнеса становятся усвоение и соблюдение этических норм принятых в мировой практике.

деловая культура российское общество

За первой волной свободного бизнеса в России уже видна вторая - представители новой деловой культуры. В наши дни положительные примеры ведения бизнеса и деловая культура все больше актуализируются.

Для Российской деловой культуры характерны следующие черты: отношения между людьми важнее бизнеса, забота о людях является одной из основных ценностей, честность и правдивость, деловой человек должен быть верен своему слову, люди должны быть скромными по умолчанию, люди работают, чтобы жить.

Исходя из этого, российская деловая культура не должна оглядываться на другие, она должна строиться индивидуально, в соответствии с происходящими в сфере бизнеса изменениями, а также общим развитием экономики страны. Российский человек - это уникальный человек, его нельзя подогнать под рамки какой либо культуры, поэтому наше желание быть похожими на Запад крайне безрассудно.

Таким образом, деловая культура - важнейшая сторона морали профессионального поведения делового человека и предпринимателя. Знание её норм - необходимое профессиональное качество, которое надо приобретать и постоянно совершенствовать.

Инструменты, средства и способы человеческого общения возникали на протяжении всей истории человечества и продолжают создаваться сейчас.

Список литературы

1.Баринов В.А., Макаров Л.В., "Корпоративная культура организации в России", 2008

2.В.А. Спивак , Питер, cерия "Теория и практика менеджмента", 2009

Де Джордж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах. /Пер. с англ. - СПб.: Экономическая школа, - М.: Издательская группа "Прогресс", 2007

Зеленова Н.Ю. Ценностные детерминанты российской трудовой и деловой культуры // Вестник Нижегородского университета им.Н.И. Лобачевского. Сер. Социальные науки . 2007 . № 1

Иванов А.С. - кандидат экономических наук, ученый секретарь Всероссийского научно-исследовательского конъюнктурного института, "Честь превыше прибыли. Российская деловая культура", Журнал "Социальное партнерство", №2, 2005

Мирошниченко А.А. Этика деловых отношений. Учебный курс / А.А. Мирошниченко. - М: МИЭМП, 2007

Мицек С.А. Россия на переломе: проблемы и перспективы // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии . 2010, № 1

О.В. Гавриленко, канд. социол. наук, зам. зав. кафедрой по науке, доц. кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, "РОССИЙСКАЯ ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ", Вестник Московского университета , № 1, 2011

Ясин Е.Г., Лебедева Н.М. Культура и инновации: к постановке проблемы // Форсайт. 2009. № 2

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Деловая культура - это особый код, который несут в себе представители бизнес-среды. При помощи различных нормативных, организационных и, конечно же, коммуникативных инструментов строится общение между различными людьми (коллегами, партнерами, конкурентами). Принципы делового общения базируются на устоявшихся правилах корпоративной культуры и национальных традициях. К примеру, в Японии поклон при встрече компаньонов так же важен, как и рукопожатие в странах Европы. Те же японцы не приемлют во время бизнес встреч никаких телесных контактов - широких объятий, похлопываний по плечу и т. п.

Европейская и азиатская культура делового общения в некоторых вопросах порой диаметрально противоположна. И все это следует заранее учитывать, если вы хотите произвести благоприятное впечатление на того или иного партнера. Деловое общение людей начинается с внешнего вида. Костюм должен соответствовать и месту, и времени, поскольку на первых порах именно он выполняет роль визитной карточки, указывающей на принадлежность к конкретной культуре. Имидж делового человека создается из мелочей - одежды, аксессуаров, разговора, манер.

Все это, сложенное воедино, и формирует общий облик бизнесмена. Какая-нибудь несуразная деталь может выдать в вас дилетанта, непрофессионала и негативно отразиться на результате общения. Культура делового общения - это не только особенная форма поведения, но и система знаков. Последнее подразумевает под собой невербальные, психологические, логические, речевые правила этикета. Однако основа здесь одна - это взаимное уважение и доброжелательность, без которых и общение обычных, неделовых людей выстроить весьма проблематично. Культура делового общения: формы все нижеперечисленные формы делового общения ведутся по совершенно разным сценариям. То, что еще уместно в разговоре с сослуживцами и начальством, может оказаться недопустимым при общении с потенциальными партнерами:

• 1. Деловое совещание, которое представляет собой обсуждение проблем и задач группой специалистов или коллег;
• 2. Деловые переговоры, которые являются главным средством принятия решения в процессе коммуникации (общения) нескольких заинтересованных сторон, у каждой из которых свои конкретные задачи, цели;
• 3. Деловая переписка, которая должна осуществляться в соответствии с определенными правилами;
• 4. Публичное выступление, в процессе которого один человек передает информацию аудитории. Тут важное значение имеет ораторское искусство;
• 5. Спор как столкновение различных мнений, при котором каждая сторона (оппонент) должна уметь отстоять свою точку зрения.

Культура делового общения: показатели культуры речи.

Ниже приведены те показатели речи, которые характеризую речь делового человека:

• 1. Словарный запас. Чем он шире, тем ярче будет речь и тем большее впечатление выступление произведет на окружающих;
• 2. Словарный состав как качественное наполнение словарного запаса. Просторечные слова и жаргонизмы весьма негативно воспринимаются слушателями;
• 3. Произношение. На сегодняшний день в русском языке старомосковский диалект признан наиболее приемлемой формой произношения;
• 4. Стилистика речи, которая подразумевает правильный порядок слов, отсутствие лишних слов и стандартных выражений;
• 5. Грамматика речи, которая подразумевает соблюдение общих грамматических правил. Так, к примеру, наибольшее предпочтение следует отдавать именам существительным. Культура делового общения помогает людям организовать совместную деятельность, узнать друг друга лучше, а также развить и сформировать межличностные отношения. А знание ее основ и норм, без сомнения, в современном мире является залогом успеха любого делового человека.

Изменение организационной культуры

Иногда организация решает, что ее культуру следует изменить. Например, внешняя

среда претерпела столь серьезные изменения, что организация либо должна приспособиться к новым условиям, либо ей, не удастся выжить. Тем не менее изменить старую культуру может оказаться чрезвычайно сложно; существует даже мнение, что сделать это невозможно. Легко предсказуемые сложности связаны с приобретенными сотруд-никами навыками, с персоналом, с отношениями, с разделением ролей и организационными структурами, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функци-онирование традиционной организационной культуры.

Несмотря на существование серьезных препятствий и сопротивление изменениям, культурой можно управлять и даже со временем изменять ее. Попытки изменить куль-туру могут принимать различные формы. Определенную помощь могут оказать про-стые рекомендации, такие, как развить чувство истории, сформировать чувство един-ства, развить ощущение принадлежности к организации, а также наладить конструк-тивный обмен мнениями между ее членами.

Кроме того, организации, которые жела-ют изменить свою культуру, не должны отказываться от своих истоков и слепо копиро-вать так называемые «успешные» или «выдающиеся» компании.

Организационная культура представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. К важным ха-рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор-мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Хотя все члены организации поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая куль-тура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни-ков организации.

Некоторые организации обладают сильной, а некоторые -- слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсив-ность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Культура обычно создается основателем или высшим руководителем компании, фор-мирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта груп-па сообща работает над созданием культурных ценностей, норм и климата, необходи-мых для воплощения их видения перспективы. Для поддержания этой культуры компа-нии обычно предпринимают ряд шагов, к которым относятся: тщательный отбор кан-дидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; при-стальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждению деятельности каждо-го сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закрепление корпоративной истории и фольклора и, наконец, признание и продвижение ра-ботников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для нового персонала организации.

В отдельных случаях организации обнаруживают, что должны изменить свою культуру, чтобы успешно выдержать конкуренцию или даже просто выжить в окружающей их среде.

Деловая культура и деловые отношения - традиции, принципы, правила, ценности

Перечислим принципы деловой культуры и отношений

1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.

3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход - вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.

3. Деловые контакты с зарубежными партнерами, проблемы культурного характера

Деловые контакты с зарубежными партнерами обязаны учитывать национально-психологические особенности конкретной среды делового общения. Если, по мнению философов, общение является одной из важнейших предпосылок становления человека, то, по мнению современных теоретиков менеджмента, высокий уровень делового общения - решающее условие успешности деловых контактов с зарубежными партнерами .

В настоящее время прослеживается тенденция интенсивного развития и расширения международного сотрудничества культурного характера.

Открываются различные Международные информационные центры межнациональных, межкультурных взаимодействий, ставящие новые задачи в области укрепления и расширения деловых, культурных связей с международными партнерами .

Дружеские и деловые контакты с различными международными общественными организациями, фондами, посольствами позволяют организовывать и проводить совместные культурные, образовательные и информационные мероприятия на базе Международных информационных центров.

Международная деятельность на современном этапе способствует формированию эффективного межкультурного диалога в ситуациях межэтнического и межконфессионального взаимодействия.

Проблемы культурного характера не могут быть исследованы вне связи с философской проблемой ценностей. Заслуживает внимания нравственная позиция, согласно которой бизнес, игнорирующий принципы гуманизма и патриотизма, аморален, малоэффективен. Тем более актуальна задача гуманизации делового общения для нашего общества, раздираемого всевозможными социальными конфликтами

Проблема общения как социальное явление межличностного взаимодействия рассматривалась учеными как категория этики и психологии.

Составные части деловой культуры. Внешние и внутренние признаки

Деловая культура включает в себя все то, что общество думает и делает, это означает, что в языке находит свое отражение как менталитет, так и поведение говорящего на нем социума. Передается и развивается культура через общение, посредством которого осуществляется формирование общества и обеспечение взаимопонимания между его членами. Деловая культура - это умение общаться, в том числе и в деловых ситуациях, вырабатываемых поколениями людей. Она включает систему кодифицированных образцов и норм поведения, деятельности, общения и взаимодействия людей, несущих регулятивную и контрольную функцию в социуме. Одним из основных инструментов общения является язык, социальный по своей сути, он составляет часть человеческого поведения, которое включает в себя как вербальную, так и невербальную формы, язык в определенной мере подчиняется тем же законам, что и человеческое поведение в целом. Известно, что большая часть человеческого поведения социально регламентирована, обусловлена этическими нормами, традициями, ценностями общества, т.е. основана на конвенциях, которые могут не совпадать в разных культурах. Эти социальные конвенции неизбежно находят свое отражение в языке .

Деловая культура предлагает нормы и ценности трудообмена, обмена деятельностью, а также включает "конкретные формы и методы взаимодействия людей при решении деловых вопросов", к которым относятся стратегии и тактики достижения производственных целей, способы убеждения и оказания воздействия.

Каждый человек невольно проецирует свои речевые стереотипы и речевое поведение на тех, с кем ему приходится общаться, независимо от их культурного, социального, этнического, религиозного или какого-либо иного отличия. Часто это происходит из-за того, что общечеловеческие нормы и ценности как бы преувеличиваются, а национальные, социальные и неповторимые преуменьшаются. Особо ярко это проявляется в языковом общении, при котором лингвокультурный барьер может являться не только помехой в процессе коммуникации, но и приводить к так называемым "коммуникативным неудачам"

Мораль и этика составляют основу деловой культуры, под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т.е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т.е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

Деловое общение как элемент деловой культуры

Успех делового общения зависит от знания и умения использовать технику общения. Деловое общение - это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействия людей.

Различают четыре функции общения; сочетаясь, они придают процессам общения конкретную специфику в конкретных формах

Знаковая (семантическая) функция - является средством общения человека, так, например, язык народный и литературный выступают важнейшим средством овладения национальной культуры.

Ценностная (аксиологическая) функция - отражает качественное состояние культуры, формирует у человека потребности и ориентации, по которым можно судить об уровне культуры человека и общества.

Нормативная функция, организующая и смысложизненная функция культурных норм, их разновидности и символики. Нормы-табу, нормы-принципы, нормы ценности.

Трансляционная функция - передача человеческого опыта, исторической преемственности, передача социального опыта и культурных традиций.

Стиль общения - это индивидуально-типологические особенности взаимодействия между людьми. Фундаментом стиля общения личности являются ее нравственно-этические установки и оценки социально-этических установок общества.

Все средства общения делятся на две большие группы: вербальные и невербальные.

Таким образом, технологию культуры делового общения можно толковать как совокупность нравственных принципов и норм, регулирующих процесс взаимосвязи и взаимодействия людей в сферах трудовой деятельности. Необходимость нравственной регуляции общения в сфере трудовой деятельности обусловливает потребность упорядочения деловой жизни. Удовлетворяя эту потребность, культура играет важную коммуникационную роль в общении людей.

Главное требование делового общения в процессе официально-деловых отношений как элемента деловой культуры - понятное, лаконичное и четкое изложение информации не только на бумаге, но и в устном разговоре. Чтобы выполнить это требование необходимо соответствие следующим условиям.

1. При деловом общении нужно уметь грамотно говорить и писать. Это не значит быть филологом, вполне достаточно согласованно организовывать слова в предложении и иметь представление о предметном содержании употребляемых слов.

2. Деловой язык должен быть максимально обезличен, т.е. текст следует излагать от третьего лица. При этом следует избегать употреблять лично-указательные местоимения, в том числе и 3-го лица (он, она, они), поскольку их использование, когда речь идет о нескольких существительных того же рода, может противоречить точности и ясности изложения.

3. Для деловой речи недопустима неоднозначность, терминологическая вариативность и лингвистическая двусмысленность. Так, если речь идет о поставке учебников истории для 6-го класса, то и в процессе устных переговоров, и в документах они должны именоваться одинаково, например: "История. Учебник для 6-го класса. Изд-во: "Просвещение"; это позволит избежать получения учебников по истории, но для института, или вообще не по истории. Необходимо избегать нечетких названий, определений и каких-либо образных выражений при деловом общении, тогда возможность ошибки и недоразумения как повода для конфликта будет практически исключена.

4. При деловом общении необходимо избегать разговорно-просторечных выражений, следует придерживаться стилистически нейтральных элементов (специальных терминологии, номенклатурных наименований, канцеляризмов и т.п.). Это, в свою очередь, исключает употребление экспрессивных, эмоционально окрашенных высказываний, образных выражений и аллегорических сравнений, которые могут быть неправильно поняты собеседником. Высказывания, носящие оценочный характер по отношению к личности собеседника, в официально-деловой ситуации недопустимы.

5. Деловая речь должна быть предельно информативной, строгой и сдержанной, что возможно лишь при выполнении предыдущих условий.

Также для обеспечения информативности необходимо четко определить основной предмет и тему речевого общения: заявление о предоставлении услуг, требование к качеству их выполнения, жалоба на это качество и проч.

Соответствие вышеперечисленным условиям позволяет избежать недопонимания между участниками деловых отношений, способствует немедленному обнаружению некомпетентности, сводит к минимуму причины возникновения двусмысленных ситуаций, пресекает возможности проявления грубости. Таким образом, в границах официально-делового стиля поводы для конфликтов практически исключены - кроме, конечно, тех, что обусловлен непосредственно производственными проблемами. Но и в этом случае, ограничив речевое общение "сухим я зыком документа", будет весьма затруднительно раздуть скандал из уже возникшего предметного производственного конфликта и таким способом уйти от его подлинной причины.

Следовательно, если мы хотим избежать неприятных конфликтных ситуаций, то в отношениях с коллегами, с чиновниками, с сотрудниками и представителями тех или иных организаций не надо бояться строгости делового этикета и сухости официально-делового языка. Требования официально-делового стиля отнюдь не исключают из практики общения доброжелательных, дружелюбных и приветливых отношений между людьми. Напротив, правила официально-делового стиля только способствуют установлению на рабочих местах здоровой, нравственной атмосферы взаимного уважения.

Заключение

Каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);

организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;

ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением;

организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;

особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.

Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистичных планов.

Для понимания специфики организационной культуры необходимо анализировать следующие ключевые моменты:

ценности и нормы, принципы и правила организационной жизни компании; тип организационной культуры; физические проявления культуры, такие, как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников предприятия, «язык» организации, ее традиции и обряды, ритуалы, практикуемые в особых случаях.

Очевидно, что не только визуальные проявления, но также типология культуры и ценности компании, являются имиджевыми носителями. Т.о., организационная культура – важнейший показатель и рычаг управления внутрикорпоративным имиджем, оказывающим прямое и косвенное влияние на внешний имидж компании.

Деловая культура руководителя имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер, метадеятельность; способствует выполнению управленческих функций, отличающихся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. В структуре деловой культуры присутствуют базовый и мировоззренческий уровень, уровень практической деятельности, уровень регуляции управленческого поведения, эмоциональный уровень.

Целостность и интегративная сущность сформировавшегося уровня деловой культуры познается и понимается только на основе четкого представления о структуре и иерархии ее развития, преемственно связанных этапах формирования. Концепции деловой культуры руководителя интегрируют достижения различных национальных школ и моделей, постоянно обогащаются новыми социально-психологическими и социально-технологическими подходами. Концептуальные основы формирования деловой культуры, заложенные в теориях управления зарубежных и отечественных ученых представляют собой результаты исследования сложного многофакторного проявления общей культуры управления, раскрывающиеся сквозь призму личностных черт современного руководителя, способных существенным образом влиять на все стороны деятельности предприятия. В связи с этим очевидна актуальность целенаправленного формирования деловой культуры с учетом особенностей и традиций российского производства и мирового управленческого опыта.

Деловая этика детерминирует культуру труда, делает его целеориентированной на гармоничное сочетание общественно значимых и индивидуальных целей, раскрывающих высокий нравственный потенциал личности предпринимателя как форму самовыражения и самореализации его в современной конкурентной экономике. Именно осмысленное руководство с использованием инновационных идей, наполненных высокой нравственной культурой личности руководителя, заботящегося об общественном благе и о своих подчиненных, понимающего социальную роль современного предпринимательства в обществе способно принести пользу его клиентам и местному сообществу, обществу в целом, потому что в основе такой модели поведения лежит созидание, как материальное, так и духовное.

Список литературы

1.Организационное поведение А.М.Сергеев Москва Издательский центр »Академия» 2008 г.

... организационной культуры Типология организационной культуры Влияние культуры на организационную эффективность Национальное в организационной культуре Развитие в организационной культуре Литература Понятие организационной культуры ... специфике ... взаимосвязях ...

Организационная культура в управлении и ее развитие

Лекция >> Менеджмент

О культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения... методы изменения организационной культуры тесно взаимосвязаны с... .4. Специфика основных видов организационной культуры . Предпринимательская культура изменчива...

Организационная культура ОАО СладКо

Реферат >> Менеджмент

Признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически едино... может идти приспособление к специфике деятельности (функцио­нальные службы... сочетание линейных и функциональных взаимосвязей ; -стабильность полномочий и...

Организационная культура предприятия (7)

Реферат >> Менеджмент

Его поведения. Специфика культуры управленческого труда... взаимосвязь между различными подразделениями. Организационная культура ... Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура» , «деловая культура» ...