Когда снимается выговор на работе. Что необходимо знать о применении дисциплинарных взысканий

При каких условиях можно выносить дисциплинарное взыскание? Чем отличается выговор от замечания? О том, как поступать руководителю салона с провинившимся работником, мы узнаем в этой статье.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, прописанных в локально-нормативных документах салона красоты (сокращенно – ЛНД). Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в отличие от штрафа, у которого юридическая сила отсутствует.

Директор имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий за нарушение установленных в ЛНД правил его предприятия (статья 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Прежде чем наказать работника, владелец салона должен подумать, готов ли он к этому юридически. Наказание допустимо только при наличии локально –нормативной базы. И только тогда, когда наказание нельзя заменить профилактической мотивацией.

Управление персоналом в салоне красоты: принципы, методы, различные подходы

Порядок применения дисциплинарного взыскания и его особенности

До наложения дисциплинарного взыскания администрация салона красоты обязана затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (отказ работника заменят свидетельские показания).

В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания в отпуске сотрудника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается производство по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом директора салона красоты, в котором указываются основания и мотивы применения взыскания. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

К работнику, подвергнувшемуся дисциплинарному взысканию, меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания не применяются. По факту такая норма есть в ТК РФ, но на практике все забывают об этом. Поэтому если вы решили выдать премию сотруднику с дисциплинарным взысканием, НИЧЕГО СТРАШНОГО.

Должностные обязанности администратора салона красоты

Как оформить дисциплинарное взыскание

Минимально обязательные документы:

служебная записка непосредственного руководителя салона красоты с фактами нарушения;
объяснительная сотрудника (его точка зрения на факт нарушения);
приказ по салону красоты о наложении дисциплинарного взыскания (после предоставления актов о нарушении).

Обязательные локально-нормативные документы

Отмечу, что в любом салоне красоты должны быть обязательные локально-нормативные документы, наличие которых поможет избежать проблем при проверке внешних проверяющих органов по вопросу наложения дисциплинарных взысканий. К ним относятся:

правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе вы обязательно прописываете пункты про оплату труда, дисциплинарные взыскания и многое другое;
положение об оплате труда. Здесь нужно прописывать все тонкости начисления и выплаты заработной платы, делать ссылку на Положение о премировании (если премирование есть в вашем салоне);
положение о премировании – прописываете правила начисления переменной части. Как правило,проверка ограничивается только первым (общим) положением, поэтому важно делать два отдельных положения.

Естественно, что кроме этих документов должны быть трудовые договоры с каждым сотрудником, должностные инструкции на каждого сотрудника, Положение о работе с персональными данными, с которым должны быть ознакомлены все сотрудники.

Когда стоит выносить дисциплинарное взыскание

Как мы уже говорили, дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Обращаться к нему есть смысл, когда ваш работник не исполнил или ненадлежаще исполнил возложенные на него трудовые обязанности.

К таким причинам отнесем нарушение:

требования действующего законодательства
требования, содержащиеся в трудовом договоре и/или в должностной инструкции
требования локальных нормативных актов (в т.ч. правил внутреннего трудового распорядка)
требования приказов и распоряжений работодателя.

Противоправность действий или бездействия работника заключается в их несоответствии требованиям, содержащимся в вышеуказанных документах.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие виновные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

С каждым из документов (за исключением законов и иных нормативных актов), требования которых были нарушены работником, последний обязательно должен быть ознакомлен под роспись. Если такое ознакомление отсутствует – то есть работнику неизвестно, что его действия являются нарушением, – применение дисциплинарного взыскания не может быть признано законным.

Следует иметь в виду, что статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников. Работники, в свою очередь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Т.е. если Работодатель не довел под роспись новый локально-нормативный документ до всех сотрудников, то далее будет невозможно вынести официальное дисциплинарное взыскание за неисполнение правил, обозначенных в новом положении.

Точно так же Работодатель не сможет наказать работника за невыполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей, если при приеме работник не ознакомлен письменно с его должностной инструкцией. Или если вы поменяли функционал, а письменно забыли/не успели довести до сотрудника новый функционал в измененной должностной инструкции.

Случаи, когда суды отменяли дисциплинарные взыскания в связи с тем, что работник не был ознакомлен с соответствующим документом, за нарушение которого выносится дисциплинарное взыскание, не редкость.

Замечание и выговор - есть ли отличия?

Несмотря на то, что выглядит это не слишком логично, никаких принципиальных отличий между замечанием и выговором нет. Последовательность расположения взысканий в статье 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), позволяет понять, что замечание является самым «мягким» видом дисциплинарного взыскания, выговор представляет собой некую середину, а увольнение применяется за самые весомые и существенные нарушения, предусмотренные законом.

Однако кроме последовательности расположения взысканий в указанной статье ТК РФ ничего более не отличает замечание от выговора. Оба дисциплинарных взыскания имеют одинаковые сроки и процедуру применения и снятия, а также одинаковые последствия для обеих сторон трудовых отношений.

Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником проступка. Тем не менее рекомендую это делать. На практике факт совершения проступка можно зафиксировать путем составления следующих документов:

служебная или докладная записка (от лиц, обнаруживших факт совершения проступка). Как правило, служебную записку пишет непосредственный руководитель на имя директора лицо салона;
акт (при отсутствии на рабочем месте, отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);
заключение комиссии (например, по результатам служебного расследования).

Все эти документы необходимо включить как составляющие части в приказ о вынесении дисциплинарного замечания.

При подготовке приказа о вынесении дисциплинарного взыскания не стесняйте свое «красноречие» (вспомните, что сейчас выпускники, чтобы сдать ЕГЭ, пишут сочинение; вот и вы «поупражняйтесь»). Приказ должен содержать описание всех событий, выявленных в ходе проверки фактов, подтверждающих нарушение сотрудника.

Выделим два важных момента:

Если работником объяснения не предоставлены, по истечении двух рабочих дней с даты затребования объяснений составить Акт о непредставлении объяснений;
Нужно ознакомить работника с указанными документами под роспись. Если работник отказывается от ознакомления, составьте Акт об отказе от ознакомления с документами либо произведите соответствующую отметку на документе, от ознакомления с которым отказался работник. При этом в данном акте должны стоять подписи свидетелей, которые подтверждают, что сотрудник отказался от подписания данного акта и данный акт был озвучен ему вслух при свидетелях.

Эти так называемые, «сложности кадровой бюрократии» очень важны при вынесении дисциплинарного взыскания. При отсутствии таких «бюрократических» документов сотрудник может легко опротестовать дисциплинарное замечание и постарается получить моральную компенсацию.

Внесение изменений в должностную инструкцию работника: порядок и образцы

Сроки применения дисциплинарного взыскания

При применении дисциплинарного взыскания следует обратить внимание на сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок на их применение уже истек. Подобное нарушение является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Следует иметь в виду, что в этом случае дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически, издания каких-либо документов не требуется.

Также в соответствии с вышеуказанной статьей ТК РФ до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае снятие взыскания производится путем издания работодателем соответствующего приказа с указанием оснований для снятия дисциплинарного взыскания (инициатива работодателя; заявление работника; ходатайство непосредственного руководителя).

На некоторых предприятиях в ПВТР (правило внутреннего трудового распорядка) есть такой пункт: если сотруднику вынесено дисциплинарное взыскание, то его не поощряют (благодарности, премии) в течение года наказания. Если в ПВТР нет такого правила, значит, мы можем (по инициативе работодателя) объявлять благодарность и торжественно вручать ему премию (главное, чтобы было за что).

Тонкая психологическая работа с персоналом салона красоты

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно (ч. 2 ст. 194 ТК РФ)

По инициативе профсоюза, работника либо его непосредственного начальника	По инициативе работодателя
Шаг 1. Получаем документ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания: заявление (при условии, что его запросил сотрудник) служебная записка (по запросу непосредственного руководителя) ходатайство (по запросу профсоюза)
Шаг 2. Согласование с руководителем организации, получение резолюции на поданном документе
Шаг 3. Оформление приказа о снятии дисциплинарного взыскания в произвольной форме. Здесь нужно указать: фамилия, имя, отчество сотрудника; должность работника и структурное подразделение; основания снятия дисциплинарного взыскания; дата снятия взыскания.
Шаг 4. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов
Шаг 5. Знакомство с приказом сотрудника под роспись

Обжалование дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров в соответствии со статьей 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. При этом данные органы имеют полномочия включить ваш салон в плановую проверку/в проверку в течение 1-2 х месяцев с уведомлением вас о датах и вопросах проверки, а могут прийти в салон без уведомления и предупреждения и потребовать «здесь и сейчас» предъявить необходимые им документы.

Все зависит от следующих обстоятельств:

степень «серьезности» правонарушения (вызывает ли правонарушение риски для здоровья и безопасности сотрудников салона);
если с заявлением обратилась беременная сотрудница, сотрудник-инвалид (категории сотрудников с дополнительными привилегиями по трудовому законодательству).

При этом суд или иная проверяющая компания могут легко отменить вынесенное работодателем дисциплинарное взыскание:

1. Если будет нарушена процессуальная составляющая:

отсутствие подписи в должностной инструкции, в ПВТР или в ином локально-нормативном документе, за нарушение которого вынесено дисциплинарное взыскание
сотрудник не поставил подпись в приказе о вынесении ему дисциплинарного взыскания.

2. Если не подтвердится «предмет» вынесения дисциплинарного взыскания. Например, работодатель вынес сотруднику замечание за опоздание на 1 час в конкретный день. При этом есть служебная записка непосредственного руководителя, есть акт с подтверждением факта опоздания, даже сотрудник написал объяснительную, в которой вроде бы признал свою вину. После чего он обжалует вынесенное ему дисциплинарное взыскание, ссылаясь на то, что получил полностью оклад за отработанный период времени. Суд, рассматривая это дело, запросит табель учета рабочего времени за обозначенный период. Так вот, если вы забыли в день опоздания поставить ему вместо 8 рабочих часов 7, то считайте, что сотрудник выиграл дело в связи с отсутствием предмета нарушения ПВТР.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения сотрудника

Увольнение сотрудника, как меры применения дисциплинарного взыскания крайне сложны. Они применимы за:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Т.е. если сотрудник уже несколько раз нарушал правила салона красоты и имеет официальные дисциплинарные замечания другого формата (замечание или выговор);
прогул – отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Этот пункт применим, если работник не принесет вам справку из больницы (был на приеме), справку, что он застрял в лифте или любую другую справку, объясняющую его отсутствие;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Это возможно только при наличии освидетельствования официальных органов (если у вас есть в штате врач, либо придется совершить визит в ближайшую больницу, ближайший участок полиции, получить свидетельские показания сотрудников);
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Обращаю внимание, что если вы планируете уволить сотрудника по этому пункту, то у вас должно быть практически «идеальное» состояние с документацией по охране труда;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны салона красоты.

Трудовое законодательство не позволяет применять штраф как форму воздействия на работника. Такое наказание применимо только за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Штрафные санкции в салоне красоты

Штрафы на работе противоречат трудовому законодательству. Штрафование за дисциплинарные проступки (опоздание на работу и т. п.) также законодательством запрещено. Привлечь работника к материальной ответственности можно, только если он своими действиями причинил работодателю прямой ущерб.

В ходе опроса на тему «Можно ли управлять людьми без наказаний?», который проводил Национальный союз кадровиков, выяснилось, что 15% опрошенных руководителей такую возможность исключают. 79% считают, что «отрицательные мотиваторы» использовать можно, но только как исключение из правил: не часто и в отношении «особо провинившихся». А 6% и вовсе назвали штрафы лучшим способом мотивации. В крупных российских компаниях систему штрафов практически не используют. Российские компании становятся законопослушными.

Понятия штрафа нет в Трудовом кодексе РФ. Но есть мотивированное лишение премии за тот или иной проступок. Данное действие должно быть обосновано и понятно обеим сторонам - и работодателю, и работнику. Оформляется это приказом, и обязательно должно быть прописано в положении о премировании.

По своей сути, вместо штрафов появилось депремирование, которое мало чем отличается от штрафов. Сейчас во многих компаниях заработная плата состоит из трех частей - это оклад, постоянная переменная часть (как бы странно это не звучало) и переменная или бонусная часть. Постоянную переменную часть сотрудник получает, если выполняет должностную инструкцию. Если же нарушает, то его могут депремировать.

Человек настолько привыкает к постоянной переменной части, что считает ее окладом, и очень удивляется, если его (например, в случае прогула) лишают этой части. Однако с точки зрения законодательства все остается чистым.

Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

Альтернатива штрафам

Однако даже самая разумная система контроля и наказаний не будет эффективной без системы поощрений. Избыточное наказание ведет к феномену «выученной беспомощности» и перестает мотивировать даже на соблюдение правил.

Дополнительное поощрение за то, что сотрудник не сделал чего-либо нарушающего, обязательно принесет свой результат. Очень часто в крупных российских компаниях сотруднику выплачивают примерно 500 рублей ежемесячно за то, что он не курит в рабочее время. Также в некоторых компаниях сотрудника премируют за то, что он целый месяц не опаздывал. Есть компании, где разрабатывается целая система нематериального стимулирования сотрудников. В этих стимулирующих системах создаются условия, чтобы работник не нарушал правила компании, а хотел наоборот стать «лучше» или стать лидером производственной дисциплины. Для этого выделают сразу несколько критериев:

отсутствие опозданий утром;
отсутствие больничного листа;
отсутствие дисциплинарных взысканий;
отсутствие замечаний клиентов и т.д.

И те отделы, кто имеет меньше всего нарушения за год, едут всем отделом на каникулы (место каникул выбирают сами сотрудники отдела). Т.е. мы «наводим» прицел сразу на двух зайцев:

стимулируем не нарушать трудовую дисциплину;
вовлекаем сотрудников в жизнь компании, вводим элемент «круговой» поруки, т.к. это командные конкурсы.

Далеко не все сотрудники и даже работодатели, руководители и кадровые специалисты знают, что представляет собой строгий выговор на работе и какая разница между ним и простым . Однако строгий выговор по ТК РФ может иметь совершенно иные механизмы правового регулирования, вплоть до полной недопустимости применения подобного дисциплинарного взыскания и привлечения работодателя за данные действия к ответственности. Поэтому знать о том, что такое строгий выговор следует всем сторонам трудовых взаимоотношений.

Строгий выговор по ТК РФ – законодательное регулирование

С точки зрения положений российского законодательства, к которым относится по факту строгий выговор, имеют достаточно четкое и однозначное правовое регулирование, обеспечиваемое нормативами Трудового кодекса. Так, с юридической точки зрения, отдельные аспекты рассматриваемого вопроса могут присутствовать в положениях следующих статей ТК РФ:

Как можно понять, по ТК РФ строгий выговор не относится к общепринятым видам дисциплинарных взысканий, которые включают в себя замечание, выговор и увольнение. Однако это не значит, что данное взыскание не существует или не имеет отдельного правового регулирования.

Когда может применяться строгий выговор

Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три допустимых в общих случаях трудовых взаимоотношений вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор или увольнение. Формулировки «строгий выговор» положения данного нормативного документа не предполагают.

Соответственно для большинства субъектов хозяйствования в виде частных коммерческих или некоммерческих организаций, использование строгого выговора в качестве дисциплинарного взыскания по отношению к работникам является недопустимым.

Более того, если работодатель вынесет работнику строгий выговор вместо простого выговора, данное дисциплинарное взыскание легко может быть оспорено как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке в качестве незаконного.

Соответственно – работодатель за таковые действия может в итоге быть привлечен к административной ответственности. А если вследствие строгого выговора работник за следующее дисциплинарное нарушение будет уволен – то данные действия также будут являться незаконными, и сотрудник сможет восстановиться на работе через суд. Что, в свою очередь, повлечет за собой и материальную ответственность работодателя – ему будет необходимо не только оплатить судебные издержки и восстановить сотрудника на работе, но также и выплатить неполученный заработок за все время с момента увольнения до фактического восстановления.

Однако в ряде органов строгий выговор является допустимым. В частности, нормативы федерального законодательства и межотраслевых соглашений предусматривают такой вид дисциплинарного взыскания для следующих государственных служб и органов:

Во всех вышеозначенных организациях предусматривается расширенный список дисциплинарных взысканий, в который в том числе входит и строгий выговор. При работе в данной сфере работникам может выноситься строгий выговор и данные действия не будут являться незаконными с юридической точки зрения.

Строгий выговор и выговор – разница между данными взысканиями и последствия

Для работников служб и органов, где допускается использование дополнительных дисциплинарных взысканий, равно как и для руководителей отдельных подразделений означенных служб, может быть интересна разница между выговором и строгим выговором. Считается, что строгий выговор является более серьезным дисциплинарным взысканием, чем замечание сотруднику или простой выговор. Соответственно – назначается строгий выговор за более серьезные дисциплинарные нарушения.

Несмотря на большую строгость и жесткость данного дисциплинарного взыскания, предполагаемого действующими нормативами, с практической и юридической точки зрения последствия строгого выговора являются идентичными для работника вынесенному ему простому выговору или замечанию и не могут предполагать каких-либо дополнительных санкций.

К последствиям строгого выговора можно также отнести лишение премии, если это предусмотрено положениями законодательства, трудового договора коллективного договора или внутренних нормативных актов организации. Также, вместо вынесения строгого выговора во время действия аналогичного или иного дисциплинарного взыскания, которое не было снято, работник может быть также уволен за совершение дисциплинарного проступка.

Неисполнительность или ненадлежащая исполнительность может обернуться для подчиненного наложением взыскания дисциплинарного значения: замечания или выговора, а при крайних обстоятельствах все может закончиться расторжением трудового договора.

В каких ситуациях делают замечания?

В отношении служащих государственных и муниципальных учреждений, сотрудников таможни и прокуратуры может применяться ряд дисциплинарных наказаний, регламентированных ст. 193 ТК РФ , уставом и соответствующим положением.

Если организация решит наказать работника иным способом – оштрафовать или лишить премии , то рискует быть привлеченной к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В ст. 192 ТК РФ наказания перечислены в порядке возрастания. Но, это не значит, что руководитель должен привлекать работника к ответственности именно в такой последовательности. Тяжесть совершенного проступка, последствия и личные качества нарушителя, — вот основные показатели, на основании которых руководитель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания или о разрыве трудовых взаимоотношений.

1 проступок = 1 наказание , то есть если сотрудник покинул без разрешения рабочее место более чем на 4 часа, то его можно либо уволить, либо вынести ему выговор. А вот, если проступок привел к порче имущества, то руководитель может применить меры как дисциплинарной, так и материальной ответственности.

Действующее трудовое законодательство не дает четкого описания целесообразности применения того или иного дисциплинарного взыскания. То есть избрание определенной меры наказания ложится на плечи директора организации.

Как показывает практика, замечание обычно выносится за следующие виды проступков:

однократно негрубо нарушена трудовая дисциплина;
однократно не исполнены обязанности, изложенные в должностной инструкции.

Самый популярный пример негрубого проступка : несоблюдение установленного рабочего графика (опоздание). Зачастую заканчивается вынесением замечания . Приказ о дисциплинарном взыскании действует в течение 1 года. Допущение нарушений в течение этого времени может привести к наложению более серьезного дисциплинарного взыскания или увольнения.

Оформление приказа о наказании требует наличия доказательств, то есть если речь идет об опоздании, то нужно зафиксировать этот момент следующими способами :

снять показания прибора, расположенного на пропускном пункте, если на предприятии установлена система магнитных карт;
составить в присутствии свидетелей официальную бумагу о нарушении трудового распорядка (рекомендуемое число свидетелей – не менее 3-х человек).

Отличия от выговора

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант , выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений .

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события . В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах , обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Внимание! Если разбирательство о расторжении трудовых взаимоотношений дойдет до инспекции по труду, то именно руководитель учреждения должен будет доказать, что увольнение сотрудника было произведено в соответствии с действующим законодательством.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

Срок применения взыскания

Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев . Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Если уволенного за нарушение трудового распорядка или недобросовестное выполнение должностной инструкции принять на работу в то же учреждение, но в другое подразделение, то будет считаться, что работник не имеет взысканий.

Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.

На что влияет замечание?

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели . Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

Видео содержит дополнительные сведения про дисциплинарные взыскания.

Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.

Объявляем замечание или выговор

Инфо

Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации. Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе. А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации.

Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат. Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя. ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки. Как объявляется выговор Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована. 5 шагов к выговору

Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

Трудно сказать, что в данном случае необходимо было выбрать — замечание или выговор, поскольку описанная Вами ситуация могла повлечь нежелательные последствия и на директора школы, скажем, его «отчитали» на общем собрании директоров школ за данную ошибку в аттестате или порядок уничтожения аттестатов в школе таков, что за каждый «испорченный» аттестат полагается выговор. В любом случае, запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Поговорите с директором, если это возможно, обсудите, почему он выбрал именно выговор, что послужило этому, какие нормативные документы в Вашей школе диктуют такой порядок.

Можно ли объявлять выговор, если еще не было объявлено замечание

Наказание за провинность Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

замечание – наименее строгая форма;
выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает. Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Как правильно объявить выговор работнику

Примерами таких действий могут являться: — неисполнение трудовой функции; — невыполнение распоряжения руководителя; — нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.); — совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Выговор или замечание?

Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения». Последствия применения взыскания к работнику При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе: — не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся; — при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см.
раздел «Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» настоящего материала.

Выговор на работе: последствия, основания и порядок вынесения

Наказать, но не уволить: дисциплинарные взыскания и их применение.

Отличия Выговор и замечание являются видами дисциплинарных взысканий. Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание — самое мягкое, а выговор — наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает.

Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок. Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в виде увольнения, особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно. Образец Выговор оформляется в письменной форме в виде распоряжения или приказа руководителя.
Он должен быть подписан работником в течение трех дней.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Внимание

Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе. Таким образом, применение взыскания возможно: — за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом; — за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами; — за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ). Снятие взыскания Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя. 1.
В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием. Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника». Нарушения, за которые возможно применение взыскания Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя.

Замечание - это лояльная мера дисциплинарного взыскания , которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций. Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка - опоздание на работу.

Пошаговая процедура оформления замечания

Необходимо удостовериться в наличии документа, фиксирующего именно ту трудовую функцию, которую работник нарушил или не выполнил. Нельзя привлекать к ответственности за невыполнение юридически неоформленной обязанности . Если же проступок был, то необходимо:

Подготовить докладную записку либо акт по факту совершенного проступка.
Истребовать от нарушителя объяснение в письменной форме. При отказе работника предоставить пояснение в пределах двух рабочих дней работодатель констатирует отказ в акте.
Оформить приказ о применении к нарушителю взыскания. Приказ должен быть мотивированный, содержать ссылки на пункты локальных актов работодателя, которые нарушены, и на другие подтверждающие вину работника документы.
Произвести регистрацию приказа в Журнале приказов.
Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа - три рабочих дня с момента издания. Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

Сроки привлечения работника к взысканию

применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Установленные сроки изменяются в следующих случаях:

при обнаружении проступка по результатам проверки финансовой деятельности, ревизионной или аудиторской проверки, срок изменяется на два года со дня совершения нарушения;
периоды болезни, отпуска, производства по уголовному делу, возбужденного на основании совершенного проступка, а также время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации, не включаются в вышеуказанные сроки.

Снятие замечания

Если работник в течение года не подвергался взысканиям , то уже примененное наказание снимается автоматически.

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания . Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты . Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда , органы по рассмотрению , суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.