Имеет работодатель право наложить денежный штраф за опоздание на работу или нет?
В нашей организации решили устроить массовую проверку прихода работников на работу. С этой целью, после начала рабочего дня, каждого работника встречал заместитель директора и специалист отдела кадров. В итоге нас набралось несколько человек, опоздавших на несколько минут к началу рабочего дня. На проведенном в этот же день собрании было объявлено, что все нарушители трудовой дисциплины, позволяющие себе опаздывать на работу, будут наказаны. На следующий день был издан приказ, в соответствии с которым всем опоздавшим объявлялся выговор и каждый был оштрафован по итогам работы за месяц на один процент от заработной платы. Начальнику кадров предписывалось ознакомить всех с приказом, а главному бухгалтеру произвести удержания из заработной платы.
Насколько законными являются действия нашего руководства, ведь у меня даже никто не поинтересовался, почему я опоздал на работу. Я считаю, что опоздал по уважительной причине, но меня никто не спрашивал, а сразу наложили и взыскание, и штраф за опоздание.
Из описанной ситуации можно сделать только один вывод, трудовые права работников были нарушены. Работодатель не только применил непредусмотренное Трудовым кодексом Российской Федерации дисциплинарное взыскание в виде штрафа, им был нарушен сам порядок применения дисциплинарных взысканий.
Почему, наложив штраф за опоздание на работу, работодатель нарушил нормы трудового законодательства?
- предусмотрены статьей 192 ТК РФ и дисциплинарное взыскание в виде штрафа статьей не предусмотрено.
К дисциплинарным взысканиям относятся:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
ТК РФ допускает, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Но штраф, как мера дисциплинарного взыскания, в федеральных нормативных правовых актах не встречается. В случае, если работодатель предусмотрит такой вид дисциплинарного взыскания в локальном акте, это будет противоречить действующему законодательству. Часть 4 ст. 192 ТК РФ прямо указывает на это. - Несмотря на то, что нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу, имело место и работником не оспаривается, нарушать порядок применения дисциплинарного взыскания работодатель не имел права.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен был затребовать от работника письменное объяснение. Допускаем, что изложенная работником причина опоздания могла быть уважительной. - Своим приказом работодатель удерживает штраф из заработной платы работника, что является незаконным.
Обратимся к статье 137 ТК РФ, которая устанавливает обстоятельства, при которых удержания из заработной платы работника допускаются. Такое обстоятельство, как штраф, статьей не установлен, удерживать его нельзя.
Таким образом, штраф за опоздание на работу является незаконным и приказ работодателя необходимо обжаловать.
Однако в конце необходимо добавить и ложку дегтя. Материально все-таки работодатель может наказать нарушителя трудовой дисциплины и это справедливо. Для этого ему необходимо разработать критерии премирования работников таким образом, чтобы иметь возможность снижать размеры премии нарушителям.
Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий?.
На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.
Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.
ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ , работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.
Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику
Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.
Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.
Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.
Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.
Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.
ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.
Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.
С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).
В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ ).
Можно ли опоздавшего лишить премии?
Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.
Сроки и другие условия
Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.
Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.
Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. По Трудовому кодексу за сотрудник должен нести ответственность. Наказание для провинившегося работника выбирает работодатель, но регламентирует это статья ТК РФ. Причиной опоздания на работу может быть любой. Мы расскажем, как поступить с подчиненным и есть ли допустимое время опоздания, за которое наказывать не стоит.
Что значит «опоздание»
Распорядок рабочего времени – это не только расписание часов работы организации, но и рамки, указывающие человеку на продолжительность его занятости. Если для него не предусмотрено свое расписание, то сотрудник обязан приходить вовремя.
Не стоит увольнять сотрудника, не разобравшись в причинах его опоздания. Для начала примите более простые меры, такие как выговор или штраф, который предусмотрен вашим трудовым договором. Но если у вашего сотрудника опоздание - это норма жизни, то стоит подумать о его замене.
Работники, которые никогда не опаздывают, встречаются редко. Но небольшие опоздания чаще всего не влияют на рабочий процесс.
Однако иногда опоздания превращаются в серьезную проблему для компании. Например, если опоздавший занимает должность, требующую его нахождения на рабочем месте с начала рабочего дня (секретарь). Или если это не просто опоздание в офис, а опоздание на встречу с клиентом компании, которое может повлечь отток клиентуры у организации.
В таких случаях за опоздания лучше наказывать, чтобы пресечь их раз и навсегда. Как и в какие сроки можно наказать за опоздание и какие бумаги нужно составить, чтобы в случае наказание нерадивого сотрудника не стало наказанием для компании.
Что такое опоздание
Об опоздании речь идет тогда, когда работник приходит на работу позже начала рабочего дня, прописанного в его трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). И никакого допустимого времени, на которое можно опаздывать, в ТК РФ нет.
Внимание! С правилами внутреннего трудового распорядка, в которых закреплен режим работы, в том числе время начала и окончания рабочего дня, работник должен быть ознакомлен под роспись (Статья 22 ТК РФ).
Причем опоздание - это поздний приход не просто в офис, но и на свое рабочее место
(Статья 209 ТК РФ; пп. "а" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2)). Поэтому если работник начинает трудовые будни с перекура с сослуживцами, в связи с чем приходит на рабочее место позже начала рабочего дня, то это тоже опоздание.
Кроме того, опоздание - это еще и несвоевременное возвращение на работу после обеденного перерыва
(Статья 108 ТК РФ).
Как можно наказать за опоздание
Наказать работника можно только двумя способами
.
Способ 1. Привлечь к дисциплинарной ответственности
Ведь опоздание без уважительной причины - это неисполнение работником своей обязанности соблюдать дисциплину труда и ПВТР, а значит, дисциплинарный проступок (Статья 21 ТК РФ; п. 35 Постановления N 2).
Запомните: к работнику можно применить только три дисциплинарных взыскания (Статьи 192, 193 ТК РФ):
(или) замечание
;
(или) выговор
;
(или) увольнение
в ситуации, когда:
- нарушение носит повторный характер, то есть работник совершил такой проступок как минимум два раза. И за первый ему объявили замечание или выговор (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ);
- не истек срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания - год со дня издания приказа о его применении (если только предыдущее взыскание досрочно не снято с работника) (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ; п. 33 Постановления N 2). К примеру, если последний раз работнику объявляли выговор за опоздание полтора года назад, то сейчас уволить его за еще одно опоздание уже нельзя.
Учитывайте, что уволить "по статье" можно любого работника, кроме беременной женщины (Статья 261 ТК РФ).
Кстати, если работник опоздал на работу больше чем на 4 часа, то это уже не опоздание, а прогул. И одного прогула может быть достаточно для увольнения (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Нельзя издать приказ об увольнении по инициативе работодателя, когда работник в отпуске или на больничном. Если работник оспорит свое увольнение в такой ситуации, то суд восстановит его на работе и обяжет компанию оплатить ему весь период вынужденного прогула (Статьи 81, 234 ТК РФ).
Способ 2. Не выплатить работнику премию или выплатить ее в меньшем размере
Для этого должны соблюдаться два условия (Статьи 129, 135 ТК РФ):
- в вашей организации должен быть локальный нормативный акт, предусматривающий выплату премий (например, положение об оплате труда или положение о премировании работников организации);
- в этом локальном акте должно быть предусмотрено в качестве обязательного условия премирования соблюдение работником трудовой дисциплины, ПВТР, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия.
При соблюдении этих условий вы просто не включите нарушителя в круг премируемых работников. Ведь право на премию у него не возникнет, поскольку он не будет соответствовать условиям премирования. Но при этом обязательно документально зафиксировать опоздание (о том, как это сделать, читайте в рубрике "Документооборот").
В положении об оплате труда неправильно закреплять такую меру, как депремирование (лишение премии). Трудинспекция расценит ее как дисциплинарную санкцию, не предусмотренную ТК РФ.
Просто закрепите в качестве обязательного условия премирования надлежащее соблюдение работником трудовой дисциплины.
Описанные здесь "денежные" последствия для работника не являются дисциплинарными взысканиями. Поэтому можно одновременно и не выплатить нарушителю премию, и привлечь его к дисциплинарной ответственности. То есть в данном случае требование ТК РФ о том, что за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, не будет нарушено (Статья 193 ТК РФ).
Как нельзя наказывать
На практике руководители часто требуют от опоздавших работников задержаться после работы. Этого делать нельзя, потому что такая мера в качестве наказания трудовым законодательством не предусмотрена. Привлечение к работе по инициативе работодателя по окончании рабочего дня - это сверхурочная работа, которая должна быть соответствующим образом оформлена и оплачена (Статьи 99, 152 ТК РФ).
Если руководитель не возражает против того, чтобы работник когда-то приходил на работу попозже, но желает, чтобы он отработал свою дневную норму целиком, то удобнее договориться с ним о режиме гибкого рабочего времени (Статья 102 ТК РФ).
Кроме того, нельзя закреплять в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ТК РФ, такие как штрафы, понижение в должности, перенос отпуска и т.п. Если при проверке трудинспектор обнаружит, что вашими ПВТР предусмотрены такие взыскания, то он выдаст предписание о приведении их в соответствие с ТК РФ.
Если же выявится, что подобная нелегальная санкция была применена на деле, то и организацию, и руководителя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства (Статья 5.27 КоАП РФ; ст. ст. 5, 8 ТК РФ).
Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности
Если руководитель принял решение привлечь работника к дисциплинарной ответственности
и распорядился, чтобы вы оформили соответствующий приказ, то, прежде чем его составлять, проверьте следующие обстоятельства.
Обстоятельство 1. Соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание можно применить к работнику в течение месяца с даты обнаружения проступка руководством и в течение 6 месяцев с даты его совершения (Статья 193 ТК РФ; п. 34 Постановления N 2).
Для справки
День обнаружения проступка - это день, когда о проступке узнало лицо, которому нарушитель подчинен по работе, - независимо от того, наделен ли этот руководитель правом налагать взыскания или нет. Иными словами, это может быть как руководитель компании, так и начальник цеха, отдела и т.п.
При этом в месячный срок со дня обнаружения проступка не включается время:
- болезни самого работника (обратите внимание на то, что другие случаи временной нетрудоспособности (Статья 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ), в том числе и временная нетрудоспособность в связи с уходом за больным ребенком, включаются в месячный срок);
- пребывания работника в любом отпуске (основном, дополнительном, учебном, без сохранения зарплаты). Отсутствие работника на работе в связи с использованием отгулов не прерывает течение месячного срока;
- необходимое для выяснения мнения профсоюза. Это касается только случаев увольнения за неоднократные нарушения работника - члена профсоюза (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 82, 373 ТК РФ).
Поэтому, если ваш работник, например, опоздал, а потом надолго заболел, то не надо опасаться, что из-за его болезни вы пропустите месячный срок и не успеете его наказать. Но важно издать приказ о применении взыскания в течение 6 месяцев со дня опоздания, потому что этот шестимесячный срок на время болезни работника и другие упомянутые периоды не продлевается (Статья 193 ТК РФ).
Обстоятельство 2. Правильно ли руководство избрало санкцию
Помимо того что к работнику можно применить только замечание, выговор или увольнение (Статья 192 ТК РФ), за каждый проступок может быть применено только одно взыскание. Поэтому если от вас требуют составить приказ сразу об объявлении выговора и увольнении, то объясните руководству, что это незаконно.
Кроме того, имейте в виду, что при выборе санкции для работника должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к труду (Статья 234 ТК РФ). Поэтому не следует применять серьезные дисциплинарные санкции за малозначительные проступки, тем более увольнять за пятиминутные опоздания. Все-таки увольнение - это крайняя мера.
Если за 5-минутное опоздание, не причинившее серьезного вреда компании, на работника наложили выговор, а за второе аналогичное опоздание уволили, то при обжаловании им увольнения суд может восстановить его на работе. А компанию в свою очередь могут обязать выплатить работнику заработок за весь период вынужденного прогула (Статья 234 ТК РФ).
Обстоятельство 3. Зафиксировано ли опоздание работника документально
В документах следует зафиксировать:
- факт опоздания работника. В зависимости от того, как построен у вас учет рабочего времени, факт опоздания может быть зафиксирован:
(или) на контрольно-пропускном пункте (о чем свидетельствуют данные электронной системы или табельщика);
(или) в докладной (служебной) записке непосредственного руководителя опоздавшего на имя руководителя организации об обстоятельствах опоздания и целесообразности привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
(или) в акте об опоздании;
- отсутствие уважительных причин для опоздания. Так, если работник опоздал из-за того, что у него ночью неожиданно прорвало водопровод в квартире, в связи с чем ему пришлось вызывать сантехника, то уважительная причина опоздания налицо.
Учтите, что в ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об "уважительности" в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель.
Для выяснения причины опоздания вам нужно затребовать у работника письменное объяснение.
Совет
Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. Тогда в случае чьего-либо опоздания сотрудники компании, на которых возложено оформление необходимой документации, сделают это оперативно и правильно.
Как оплачивать работу в день опоздания
Во всех случаях, когда работник по собственной вине не выполняет какую-либо установленную для него норму (выработки, времени, обслуживания и т.п.), оплата нормируемой части зарплаты (оклада, тарифной ставки) производится в соответствии с объемом выполненной работы (Часть 3 ст. 155 ТК РФ).
Пропорциональная оплата применима и в случае опоздания работника
. Ведь в данном случае работник не выполняет нормы труда (нормы времени) (Статья 160 ТК РФ), что обязательно должно быть отражено в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13. И не надо путать такую оплату труда опоздавшего работника со штрафом. Как мы уже рассказали, штраф (обычно выражаемый в процентах от оклада) - это санкция, вообще не предусмотренная законодательством, а значит, незаконная.
Как видно, способов воздействия на нерадивых работников немало - от устного замечания до увольнения "по статье". В любом случае выбирать санкцию, конечно, руководству. Вас могут попросить составить бумаги, необходимые для наказания за опоздание.
Но помните, что работник может обжаловать дисциплинарное взыскание (Статья 193 ТК РФ). И если суд отменит взыскание, например, по той причине, что сочтет его слишком суровым в конкретной ситуации, то работник будет считаться не имеющим взыскания. Даже если факт опоздания на работу действительно имел место. В такой ситуации его уже нельзя будет уволить за повторное опоздание на работу (Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).