Увы, но в буднях работодателя случаются разные случаи. В том числе и не совсем приятные, когда собственный сотрудник вашей фирмы, по каким- либо причинам (просто саботируя, или по действительным причинам) говорит, что не собирается подписывать ваш документ. Как поступить правильно в такой ситуации – вопрос щепетильный, и наверняка волнует многих ещё до того, как это в реальности произойдёт.
В большинстве вариантов такого характера, человек сообщает об отказе, именно когда ему предлагают посмотреть на приказ о собственном увольнении или наложении штрафа в виде лишения премии.
Что делать?
Ваш сотрудник, с которым у вас подписан ТК, в один из рабочих дней приходит на рабочее место нетрезвым. По этому поводу вы составляете протокол по всем правилам. После вы составили приказ об увольнении конкретного сотрудника за данное нарушение дисциплины и правил фирмы, либо же приказ о наложении штрафа. Но сотрудник мало того, что отказался ставить свою подпись на приказе, так ещё и начал говорить о том, что обратится в комиссию, которая занимается разрешением трудовых споров и вам будут грозить проверки и проблемы.
Юристы в данном случае посоветовали бы в первую очередь составить ещё один документ – акт об отказе в ознакомлении с приказом руководителя фирмы. Ну и после это следует уже привлекать работника к ответственности.
Важно! Составляйте акт об отказе.
Теперь же главное, понять по каким правилам этот акт должен составляться. Смотрим.
Требования к акту
- Составляет акт работник кадров.
- Форма акта – свободная. Однако некоторого регламента всё же стоит придерживаться. В частности, должны быть всегда указаны данные того, кто занимается составлением акта, его должность, ФИО. Также должна быть идентификационная информация по сотруднику на кого акт составляется. Обязательно указывайте данные свидетелей, которые могут подтвердить факт нарушения. Не забудьте об указании места и точного времени написания документа.
- Свидетели должны быть всегда. И в акте должны стоять их подписи. Как минимум два человека.
Порядок составления документа
- Шапка акта. В неё входит название организации, логотип (необязательно), дата и время документа.
- Название акта. Нужно написать номер приказа, от которого отказался обвиняемый работник фирмы.
Акт №1111 об отказе ознакомиться с приказом №0001-ЛД «О назначении дисциплинарного наказания в виде…»
- Содержание акта. В теле нужно будет описать ситуацию, которая и стала причиной составления данного документа. Также вписывайте свидетелей и их данные.
«Сегодня, 27 мая 2017 года, в ООО «Пример» (адрес: г. Москва, ул. Такая-то, д. № 1) в присутствии двоих свидетелей:
-Директора по развитию ООО «Пример» Иванова Ивана Иванович;
- Начальника отдела аренды ООО «Пример» Бобровой Марины Ивановны.
Петров П.П. заявил об отказе знакомиться с документом и ставить подпись, мотивируя отказ несогласием с действиями руководства".
- Последним этапом составления этого документа будет проставление подписей перечисленных в документе сотрудников.
Если вы составите бумагу вовремя и, следуя простым негласным правилам, описанным выше, то сможете обезопасить себя от возможных обращений сотрудника в проверяющие органы с целью подать на вашу фирму жалобу.
При приёме на работу нового человека работодатели регулярно сталкиваются с тем, что будущий сотрудник отказывается подписывать трудовой договор. Основными причинами, которыми объясняется данный отказ, являются желание уклониться от удержаний с заработной платы, отсутствие возможности предоставить необходимые документы. После ознакомления с данной статьёй вы поймёте: что делать, если работник отказывается подписать трудовой договор? что такое неофициальное трудоустройство? что грозит компании в случае неподписания с работником трудового договора?
Что делать, если работник отказывается подписать трудовой договор?
Отказ подписать трудовой договор может стать причиной отказа приёма на работу. Однако в большинстве случаев работодатель соглашается на неофициальное трудоустройство работника. Если же работодатель желает защитить себя и предприятие от возможного мошенника, то ему необходимо выполнить следующие действия:
- зафиксировать факт отказа работника письменно или на видео (только при его уведомлении);
- выдать сотруднику копию приказа о принятии на работу (с указанием заработной платы);
- под роспись ознакомить сотрудника с Правилами внутреннего распорядка, штатным расписанием, Положением об оплате труда и премировании, а также другими локальными документами, в которых указана заработная плата по данной должности;
- провести обучение охраны труда;
- организовать стажировку.
Если согласие сотрудника на вышеперечисленные действия не достигнуто, то принимать его нельзя.
Что такое неофициальное трудоустройство?
Согласно статье 16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Понятия «неофициальное трудоустройство» в законодательстве Российской Федерации нет, но де факто так называют устный договор по соглашению сторон. Такие условия дают возможность работодателю экономить на работнике, не подавать запросов и не заполнять документы. Неофициальное трудоустройство выбирают лица, желающие уклониться от выплаты алиментов, налогов и сборов, официально трудоустроенные на другом предприятии, а также иностранцы, которые не могут оформить документы для разрешения работать в России. Работник в подобной ситуации рискует не получить зарплату по причине разногласия с начальником, не получить отпуск или выходной и лишается социальных гарантий.
При неофициальном трудоустройстве запись в трудовой книжке работника не ставится, так как для записи необходим подписанный на основании договора приказ о приёме сотрудника на работу. Исключением является следовании статье 67 ТК России: трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Что грозит компании в случае неподписания с работником трудового договора?
Работодатель не сможет добиться взыскания имущества, присвоенного неофициально трудящимся работником. В случае обнаружения неподписания трудового договора компания понесёт административную, налоговую и уголовную ответственность. Согласно статье 5.27. Кодекса об административных правонарушениях с организации будет взыскан штраф в размере до 90000 рублей, а также можно приостановить работу предприятия на срок до 90 суток. Статья 123 Налогового Кодекса РФ гласит, что в данной ситуации будет взыскан штраф в размере 20% удержанной суммы. Уголовная ответственность предусматривает штраф от 100000 до 300000 рублей, арест сроком до 6 месяцев или лишение свободы работодателя сроком до 2 лет с последующим лишением права занимать руководящие должности (ст. 199.1 Уголовного Кодекса Российской Федерации).
Какие варианты? При данных обстоятельствах работник обязан исполнять обусловленные трудовым договором трудовые обязанности, то есть выполнять работу по должности, которая предусмотрена трудовым договором. Если работник откажется от исполнения трудовых обязанностей, то имеются основания для привлечения работника в дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя (ст.81 Трудового кодекса РФ). В данном случае, полагаю, что при отказе работника от выполнения обусловленной трудовым договором работы, работодателю целесообразно наложить на работника дисциплинарное взыскание.
Работник не исполняет свои трудовые обязанности. способы увольнения по правилам
Внимание
Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.
Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий. 1) Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п.
5 ч. 1 ст.
Работник не выполняет функциональные обязанности. как наказать?
Важно
Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется. УСН для агентств по подбору персонала. Разъяснения от Минфина С 1 января 2016 года в Налоговом кодексе появился запрет на применение упрощенной системы налогообложения для организаций, занимающихся подбором работников.
Чиновники рассказали, кто именно лишился возможности платить налоги в льготном режиме. В Налоговом кодексе появится глава о социальных взносах Минфин разработал проект о включении требований об исчислении и оплате сборов в ПФР, ФСС и ФОМС в Налоговый кодекс РФ.
Чиновники решили пока не менять действующую систему социальных взносов.
Работник без уважительных причин не исполняет свои должностные обязанности, но нарушений трудовой дисциплины не выявлено: прогулов нет, грубых нарушений нет, дисциплинарных взысканий не имеется. Какие меры воздействия к нему можно применить? Источник: справочник кадровика Согласно ст.
21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и выполнять установленные нормы труда. Поэтому за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель в соответствии с ч.
1 ст. 192 ТК РФ имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 7, 8, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ. В данном случае вы вправе применить к недобросовестному работнику дисциплинарное взыскание.
Что делать с работником который отказывается выполнять работу по договору
Инфо
Работодателю нужно не только формально установить наличие повторного нарушения при неснятом и непогашенном дисциплинарном взыскании, но и учесть ряд факторов: тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Доказать наличие таких факторов можно с помощью служебных записок, актов по результатам расследования нарушений, протоколов комиссий, в которых работодатель зафиксировал все обстоятельства нарушения.
Завершает увольнение подписание приказа (ф. Т-8), где указываются реквизиты приказов, которыми наложены предыдущие взыскания, и документы-основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Как уволить сотрудника, который не исполняет свои должностные обязанности
ТК РФ). Это нужно сделать в письменной форме и вручить работнику под роспись, желательно в присутствии свидетелей. Если работник указал причины неисполнения трудовых обязанностей, их уважительность определяет компания. В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (абз. 2 ст. 193 ТК РФ). Но, сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений (абз. 1 ст. 193 ТК РФ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника. Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193
ТК РФ). Помимо нарушения вышеуказанных требований, компании нередко совершают и другие ошибки, которые могут привести к признанию увольнения незаконным, например: — Применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Трудовым законодательством предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.
Однако работодатели нередко используют и иные формулировки, объявляя работникам предупреждения, предостережения, строгие выговоры и др.
Что делать если работник отказывается выполнять свои обязанности
Работник не исполняет трудовые обязанности. Способы оформить увольнение по всем правилам Процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей Что делать, если сотрудник отказывается давать объяснения Какие ошибки в процедуре чаще всего допускают работодатели Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.
В этой статье о том, что необходимо учесть работодателю, если нужно уволить работника по такому основанию.
Вопрос: Правомерно ли условие правил внутреннего трудового распорядка, устанавливающее такой дисциплинарный проступок, как отказ работника от выполнения своей трудовой функции при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя, либо в другое структурное подразделение, расположенное в этой же местности, если перемещение не влечет изменения условий трудового договора? Данное условие работодатель включил в правила специально, чтобы работники сразу отдельно понимали, что подобные действия являются дисциплинарными проступками, т.к. не каждый работник представляет себе, что фактически данные действия равнозначны невыполнению работы в соответствии с трудовым договором.
Что делать если сотрудник отказывается выполнять свои обязанности
Совет в тему Иногда при увольнении нужно учесть мнение профсоюзной организации Если компания намерена применить дисциплинарное взыскание в отношении члена профсоюза, то сначала необходимо соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Вся процедура занимает не более 10 рабочих дней. При этом компания вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяца с момента получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Лучше не использовать незначительные нарушения в качестве оснований для дисциплинарных взысканий Если нарушения не причиняют ущерба компании и не создают иные неблагоприятные последствия, а наказание несоразмерно проступку, суд вправе признать приказ о применении взыскания незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.01.10 № 17245).
Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). При наличии каждой из этих ошибок суд может признать увольнение незаконным. Однако даже в этом случае есть шанс отстоять позицию компании. Это возможно при внимательном отношении к некоторым процессуальным нюансам. Например, по спорам, не связанным с увольнением (в том числе и об оспаривании дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора), установлен трехмесячный срок обращения в суд с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав (ст. 392 ТК РФ).
В ст. 193 ТК РФ сказано, что если работник нарушил свои трудовые или должностные обязанности, он должен понести наказание в виде дисциплинарного взыскания. Но нельзя наказать сотрудника, не затребовав с него письменные объяснения по поводу случившегося.
При этом затребовать объяснения у работника по поводу случившего работодатель может только в письменном виде. Требование оформляется в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой - передаётся в отдел кадров. На этом экземпляре должна стоять подпись провинившегося работника. Это говорит о том, что он получил требование и с ним ознакомлен. Только так работодатель сможет доказать, что он требовал от работника объяснений по факту случившегося.
Отказывать работодателю в письменных объяснениях работник не имеет права. Объяснить письменно ситуацию он может в течение 2-ух рабочих дней. Если сотрудник не хочет давать объяснения или не представляет их в указанный срок, работодатель составляет акт. Наличие этого документа никак не влияет на применение или неприменение взыскания к провинившемуся.
Отказ от объяснительной также должен быть дан работодателю в письменном виде. Работник пишет его от руки. Если работник отказывается писать объяснительную, в тексте своего отказа он указывает:
- «шапку» документа - сокращенное фирменное название работодателя;
- должность и инициалы представителя работодателя, уполномоченного принимать такие документы на рассмотрение;
- номер входящего документа и дата его регистрации в журнале;
- название документа - «отказ от дачи письменных объяснений»;
- текст документа - здесь работник описывает факты происшествия, а потом указывает на причины, по которым он не хочет давать своему работодателю письменные объяснения;
- дату написания отказа;
- должность, подпись и расшифровку.
Имеет ли право директор требовать письменную объяснительную
Так как директор является уполномоченным от работодателя лицом на принятие решений по предприятию в целом, то требовать от работника письменных объяснений может только он.
Но директор должен быть назначен на должность соответствующим приказом от учредителей предприятия или лично работодателя. В его должностных обязанностях должны быть указаны полномочия по применению к работникам дисциплинарных взысканий. А наложить на работника взыскание, не получив письменных объяснений, работодатель или его уполномоченное лицо не имеют права.
Иногда достаточно и устных объяснений, если они открывают полную картину произошедшего, которое не повлекло за собой серьёзных происшествий.
Можно ли не писать объяснительную на работе
Только работодатель или уполномоченное от него лицо имеют право требовать, чтобы работник давал письменные объяснения по поводу того или иного факта. Ни один другой начальник, в том числе, начальник кадров или начальник отдела не имеет права требовать от сотрудника такого документа.
Поэтому работник имеет право отказывать всем, кроме работодателя. Никаких санкций ему за это не будет! Но он обязан писать объяснительную на работе по требованию работодателя, тем более, если на рабочем месте произошло происшествие. Требование предоставить объяснения должно быть предъявлено работнику в письменном виде. Если же работник отказывается писать объяснительную, то он также должен представить работодателю отказ в письменном виде.
Что делать, если работодатель требует послать ему объяснения на электронную почту? Электронные объяснительные не являются служебными кадровыми документами, так как на них нет личной подписи работника. Поэтому требование о представление объяснений по электронной почте можно проигнорировать.
Объяснительная в электронном виде будет иметь свою юридическую силу, если работник имеет свою квалифицированную электронную подпись, которой он и подпишет документ. Но на сегодняшний день, обычные рядовые сотрудники не имеют таких подписей, так как бремя по их изготовлению ложится на работодателя.
Работодатель может направить требование работнику, но только подписав его своей электронной подписью. Тогда работник может представить объяснения или отказ давать объяснительную в обычном письменном виде. Закон не запрещает этого делать!
Чем грозит отказ
Отказ писать объяснения не должен повлечь за собой никаких санкций со стороны работодателя против работника. Но, как показывает практика применения дисциплинарных наказаний, если работник оформляет отказ, то он признаётся в содеянном.
При получении отказа работодатель должен составить акт, в котором указывается на отказ сотрудника писать объяснительную. Если работодатель принял решение о применении к данному сотруднику дисциплинарного взыскания, основанием для издания приказа будет акт об отказе.
Необходимость составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом возникает не каждый день. Такая ситуация в первую очередь говорит о непростых взаимоотношениях в коллективе. Конфликты на рабочем месте многообразны. Несмотря на то что Трудовой кодекс расписывает множество ситуаций подробно, каждое столкновение интересов наемного работника с требованиями производства создает по-своему уникальное событие.
Незнание приказа освобождает
Законодательство устроено хитро. Вот, например, незнание закона не освобождает от ответственности. Презумпция такая. В суде не скажешь: не знал, поэтому нарушил. Все равно санкций в виде наказания не миновать.
В гражданских делах, в том числе трудовых спорах, все сложнее. Нерадивый работник заявит судье, будто не ознакомился с приказом руководства, потому что распоряжение начальства ему не сообщили. И мяч на стороне администрации. Ей придется доказывать свою правоту, подтверждая каждое действие документально. Например, что работнику предоставили возможность подписать документ. В суде, как на минном поле, пусть ты прав на 100% в житейском понимании, но раз не смог предъявить юридически грамотные доказательства, значит, дело проиграно по всем статьям.
Когда работник отказывается подписывать приказ, умный руководитель насторожится. Дальнейшие действия должны быть аккуратными в точном соответствии с законом и правоприменительной практикой. Если подчиненный открыто идет на конфликт, значит, он тоже готовится. Недооценка противника, каким бы слабым он ни казался, — верный путь к проигрышу. Презумпции в гражданских слушаниях отличаются от практики уголовного судопроизводства. В уголовном сомнения трактуются в пользу обвиняемого, в гражданском, наоборот, сомнения — в пользу обвиняющего, особенно если он «маленький человек», обиженный корпорацией.
Зачем пишут приказ
Приказ — вещь тонкая, штучная, глупо по каждому поводу, а то и без повода строчить приказы. Выйдет девальвация слова и дела. Но существуют ситуации, когда приказ — мера вынужденная и требует подписи в ознакомлении. Вот краткий перечень:
- Порядок предоставления отпусков (всех видов).
- Увольнение работника (любая причина, в том числе по собственному желанию).
- Привлечение работника к сверхурочной работе.
- Внутренний перевод на другое рабочее место.
- Внешний перевод к другому работодателю.
- Любой вид дисциплинарного взыскания.
- Изменения внутреннего распорядка.
- Иные распоряжения на усмотрение администрации.
Когда на предприятии здоровая обстановка, процедура ознакомления проходит буднично. На собрании или индивидуально каждый сотрудник выслушал, ознакомился, подписал. Сложности начинаются при конфликте интересов. Либо при межличностных конфликтах, при нездоровой обстановке в коллективе.
Отказ подписывать — сигнал о неблагополучии. Его можно избежать в процессе подготовки приказа. Если заранее прошло открытое обсуждение, и проект постановления известен, вероятность взаимного несогласия резко снижается. Сложнее в случае приказа о наложении взыскания. За исключением упрямства и обид, следует ожидать, что работник отказывается не просто так. Он уже готовится к дальнейшим действиям.
Процедура — мать порядка
Не зря люди придумали церемонии и ритуалы. Есть в них глубокий смысл. Итак, работник отказывается подписывать приказ, полагая, что таким образом сможет уклониться от выполнения. Уклониться он может, даже подписывая, суть не в этом. Но его отказ запускает административный механизм. Руководитель не может позволить, чтобы сотрудники игнорировали распоряжения. Ослабление трудовой дисциплины — верный путь к развалу производства.
Первым делом созывается комиссия, до сведения которой доводится причина созыва. Хорошо, если среди членов комиссии присутствует юрист, кадровик и кто-либо из рядовых сотрудников. Нет таких, значит, придется обойтись теми, кто есть. Далее следует вызов работника на комиссию, ему зачитывается приказ и предлагается поставить подпись об ознакомлении.
Вызванный сотрудник продолжает упрямиться, но его позиция становится уязвимой. Ведь появились свидетели, которые могут подтвердить тот факт, что содержание доведено до сведения работника. Следующий правовой шаг — составление акта об отказе работника ознакомиться с приказом. Документ несложный, спасибо законодателю, что не стал усложнять ситуацию. Она и так непростая для всех конфликтующих сторон.
Акт составляется в произвольной форме, но с соблюдением формальностей.
В нем обязательно должны быть следующие реквизиты:
- ФИО и должность лица, составившего акта;
- ФИО и должность работника, отказавшегося ознакомиться с приказом;
- ФИО и должности свидетелей;
- место и время составления акта;
- дата и номер приказа;
- если известен мотив отказа, его необходимо указать;
- подписи составителя и свидетелей.
Такой документ сложно оспорить в суде или в трудовой инспекции. Упрямый работник сам себя загоняет в правовую ловушку.
Работнику на заметку
Подпись в ознакомлении не означает согласие. Своей подписью работник только подтверждает факт ознакомления с содержанием. При несогласии с содержанием можно сделать письменную отметку рядом с подписью. Руководство предприятия в пределах своей компетенции имеет право издавать приказы и требовать от персонала их выполнения. Несоблюдение требований законного приказа — нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь расторжение трудового договора.
Если работник не расписывается в ознакомлении, а затем не является на комиссию, он заведомо ставит себя в невыгодное положение в случае слушаний дела в суде. Потому что у работодателя и в таком случае есть процедура уведомления. Заказное письмо с описью вложения или услуги специальных курьеров обеспечат руководству доказательство того, что работник получил уведомление. Сам факт уклонения будет трактоваться не в пользу работника, как человека, сознательно осложнявшего процедуру урегулирования трудового спора.
В любом деле требуются правовая культура и грамотность. И всегда можно воспользоваться услугами квалифицированных специалистов-правоведов. Самая лучшая тактика защиты своих прав — тщательное соблюдение закона.