В одиночку не одолеешь и кочку, артелью и через гору впору.

((Народная мудрость) )

В профессиональной сфере, как и в обществе в целом, существует большое количество различных коллективов или групп. Их возникновение обусловлено наличием структуры в обществе и в организации, экономическими факторами и социальным разделением, принятым в том или ином сообществе.

Но самым главным фактором возникновения той или иной группы является сам человек, его поведение и отношение к окружающим людям. Например, когда Вы выбираете место работы и вступаете в организацию, собираясь заниматься предпочтенной профессией, Вы влияете на коллектив той организации и считаете престижными для себя профессиональную деятельность. Таким образом, Ваша позиция по отношению к выбранной профессии или группе людей занимающихся тем же, уже определена. В организации у Вас появляется своя позиция по отношения к трудовому коллективу.

Как правило, человек в любом коллективе ищет признания своих интересов и ценностей, чувства безопасности и комфорта. Межличностное общение, которое формируется в трудовом коллективе, либо способствует этому, либо нет.

Когда личные потребности участников трудового коллектива удовлетворяются, те есть уважаются и разделяются группой интересы и ценности каждого, можно говорить о сплоченности этого коллектива.

Сплоченность зависит и от симпатии участников коллектива друг к другу, разделением существующих норм и правил. Сплоченность трудового коллектива – это наличие особого вида связей в группе, которые нейтрализуют внешние, заданные структурой способы отношений, делая более значимыми внутренние психологические и социальные отношения между участниками коллектива.

Факторы, влияющие на сплоченность:

качество совместной групповой деятельности и определяемых в ее ходе целей;

единство ценностей или способов достижения целей;

уровень эмоциональных взаимодействий.

По результатам многолетней практики заметна тенденция человека при выполнении своих профессиональных обязанностей, выходить за рамки делового формального общения в своем трудовом коллективе. Поэтому в рабочем коллективе формируются не только официальные отношения, но и неофициальное взаимодействие. Достаточно длительное рабочее время и нахождение человека это время в одном обществе, заставляют человека испытывать потребности в дружбе и привязанности в трудовом коллективе. Возникает стремление обсудить с коллегами не только профессиональные новости, поддержать коллегу в трудной ситуации или получить советы, опытного, на Ваш взгляд, человека. Это формирует неофициальные контакты и развивает неформальные отношения. Наличие общих целей и профессиональных трудностей сближают специалистов, выполняющих одинаковые или похожие обязанности.

Коллектив могут сблизить общие социально-демографические особенности:

– возраст;

– образование;

– опыт работы;

– одинаковое семейное положение.

Разнородный коллектив редко может сплотиться. Он распадается на несколько неформальных по отношениям малых групп, держащихся достаточно обособленно друг от друга.

Повлиять на сплоченность трудового коллектива может степень совпадения позиций, мнений в отношении значимых явлений и фактов, совпадения оценок тех или иных событий. Влияет время, проведенное вместе вне рабочей атмосферы. Чем больше происходит неофициальных контактов, совпадений мнений, практик оказания дружеской помощи друг другу, тем скорее коллектив становиться сплоченным.

Упражнение 1. «Определение доминирующего характера отношений в вашем трудовом коллективе»: Подумайте и определите, какие отношения доминируют в Вашем коллективе за недельный период работы:

эмоционально положительные;

деловые, относящиеся к определенным профессиональным задачам;

эмоционально негативные отношения.

Проанализируйте отчего, в первую очередь, зависит данное положение на этой неделе: от внешних обстоятельств (руководства, от объема работы), от поведения или чувств отдельных сотрудников?

Данное упражнение позволит Вам не только определить отношения, которые существуют в Вашем коллективе, но и определить Вашу устойчивость по отношению к внешним изменениям. А также может ли Ваш коллектив быть ресурсом, помогающим справиться с внешними трудностями.

Упражнение 2. Перепишите себе возможные формы и способы отношений в трудовом коллективе: проявление солидарности, одобрения, высказывание предложений, личных мнений, сообщение информации, просьба о высказывании мнения, просьба об информации, просьба об обращении к кому-либо, отклонение любой просьбы, проявление напряженности, ослабление напряженности, выражение антагонизма. Отмечайте в течение рабочей недели напротив этих 12-ти пунктов галочки, если встречаете в Вашем коллективе то или иное проявление отношений. «Солидарность», «одобрение» и «ослабление напряженности» – относятся к эмоционально положительным формам отношений. «Отклонение», «напряженность» и «антагонизм» – эмоционально негативные формы. Все остальные характеризуют официальные деловые отношения. Какие формы отношений преобладают? Попробуйте на следующей недели повлиять на складывающиеся отношения, изменив, например, свою форму обращений к коллегам? Проведите вновь анализ и отметьте в списке встречаемые на недели проявления отношений, изменилась ли ситуация?

Уровень сплоченности может зависеть оттого, какая образована группа: референтная или группа членства. Они различаются степенью значимости для каждого отдельного сотрудника существующих групповых норм и желания следовать им. Влиянием ценностей коллектива на установки включенного в группу сотрудника. Коллектив может рассматриваться сотрудником, как место пребывания, в этом случае, это группа членства. Если же трудовой коллектив играет существенную роль в жизни, поведении сотрудника, то для него рабочий коллектив – это референтная группа. На практике может быть, что сотрудник стремиться стать участником референтной группы, или только видит коллективы, в которые ему хотелось бы включиться.

Какие же признаки характеризуют сплоченную референтную группу среди сотрудников:

Особый способ взаимодействия между сотрудниками.

Чувство принадлежности к данному трудовому коллективу.

Преимущественно солидарность во взглядах, мнениях, нормах и установках.

Стабильность во времени и сложившихся отношениях.

Доверительные отношения.

Осознание своего коллектива как «мы», сотрудников, не входящих в состав группы, как «они».

Что может развить сплоченность? Хорошими стимуляторами развития сплоченности трудового коллектива могут быть соперничество и переживание групповой напряженности. Профессиональное соревнование с другими отделами способствует объединению сотрудников коллектива и достижению эффективного результата. Высокий темп работы или временные трудности, обрушившиеся на коллектив, тоже благотворно влияют на сплоченность. Важно только, чтобы профессиональные трудности и напряженность не были долгими, иначе это может не сплотить коллектив, а вызвать только негативные последствия и разрыв имеющихся отношений в рабочей группе.

Плюсы сплоченности трудового коллектива :

При сплоченном трудовом коллективе возникает демократическая атмосфера , которая положительно влияет на принятие решений в важных профессиональных вопросах.

Неформальные отношения, развитые при сплоченности, формируют у работников самодисциплину . Она позволяет легче справляться с профессиональными обязанностями и грамотно распределять трудовое время.

При сплоченности возникают доверительные отношения между коллективом, что влияет на эмоциональное состояние каждого сотрудника. При доверии отсутствуют негативные эмоции. Доверие – это устойчивое чувство безопасности, уверенности в окружающих и в себе. В сплоченном коллективе человек открыто выражает свое мнение, чувства, использует весь потенциал своей личности и развивается. В доверительных отношениях специалист соотносит себя с участниками трудового коллектива и ощущает поддержку группы.

Улучшается внутренняя мотивация сотрудников . Присутствует желание приходить на рабочее место, зная, что есть коллектив готовый поддержать в трудную ситуацию.

В сплоченном коллективе вырабатывается командный дух . В современном менеджменте наличие «команды» является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда.

Таблица 16. «Сплоченный трудовой коллектив»

Артель порядком крепка.

((Народная мудрость) )

Каждый трудовой коллектив подобно любому живому организму не является статичным, а постоянно развивается и меняется. Изменяется за счет динамики отношений внутри коллектива, более близкого знакомства сотрудников, под влиянием решения трудовых задач и по многим другим причинам. Также, как мы, имеет представление о том, как растет и развивается ребенок, ученые достаточно точно представляют развитие профессиональных коллективов. Обычно это происходит по общей схеме, и существуют определенные механизмы, по которым может осуществляться групповое развитие.

Существует три основных механизма или способа развития коллектива как группы :

Разрешение различного рода противоречий, возникающих в трудовом коллективе.

Наличие лидера.

Занятие сотрудниками определенных ролей, позволяющих выгодно обмениваться опытом.

Первый механизм развития группы может включать различные внутригрупповые противоречия. Например , противоречие между увеличивающимся профессиональным потенциалом трудового коллектива и его настоящей деятельностью. Или одновременное стремление сотрудников к самореализации, самоутверждению и желанием быть включенным в структуру коллектива. Другим примером «развивающего» противоречия может быть любой конфликт, возникший среди сотрудников. Разрешение конфликта в группе приводит к стабильным отношениям. Любые новые конфликты коллектив воспринимает более оптимистично и свободней преодолевает их.

Наличие в трудовом коллективе лидера , способного повлиять на групповые нормы, сформировать необходимые для коллег ценности и сплотить коллектив. Наделение какого-либо сотрудника ролью лидера означает действительное признание его заслуг и способностей влиять на группу. Под его влиянием трудовой коллектив меняется и эффективно развивает свои внутригрупповые отношения.

Третий механизм развития трудового коллектива происходит путем непосредственной профессиональной совместной деятельности. Каждый сотрудник, тем самым, вносит свой вклад в общую деятельность. Работа каждого значима для достижения общего результата и реализации групповых норм и ценностей. Персональная позиция, естественным образом доставшаяся каждому сотруднику, предполагает для каждого участника трудового коллектива свою роль и статус. Таким образом, совместные усилия и психологический вклад в процессе работы запускает механизм непрерывного развития данной группы.

Остановимся подробнее на том, какие роли могут существовать в трудовом коллективе.

Типология основных групповых ролей:

Пассивные участники группы.

Аутсайдер.

Противник, оппозиционист.

Роль эксперта отдается, как правило, человеку, обладающему особыми знаниями, профессиональными навыками, богатым жизненным опытом. Способности этого человека, уважают все члены коллектива, признают глубину его знаний во многих профессиональных и жизненных вопросах. При этом, эксперт способен на самокритику, критически взвешивает многие вопросы, анализирует происходящие явления. Это постоянно думающий и мыслящий человек, способный спокойно трудится сам, и помогать своими рекомендациями коллегам, работающим с ним. Эксперт никогда не откажет в просьбе, но сумеет воздержать от совета, если не будет в нем уверен. Как правило, эксперт редко ошибается, а выдаваемая им информация взвешена и умеренна.

Лидер – это более активный индивид в сравнении с экспертом. Он импонирует всему трудовому коллективу, способен побудить к масштабным совместным действиям. Лидера знают все и принимают за человека, выражающего общие идеалы и ценности коллектива. Лидер – это «лицо» трудового коллектива перед руководством, другими отделами или другими коллективами. Как показывает практика, лидеру разрешается нарушать многие существующие в группе нормы. Даже если нарушение этих же норм любым другим сотрудником запускает принятые групповые санкции. То есть, лидер, своего рода, обладает некоторым кредитом, данным ему другими членами группы.

Роль пассивного участника встречается в трудовых коллективах достаточно часто. Это ничуть не отрицательная или неуспешная роль. Сотрудники, занимающие данную роль, свободно и легко приспосабливаются к окружающим людям и происходящим внешним изменениям. Быстро реагируют и угадывают лидера в их коллективе, затем почти всегда следуют за ним. При этом пассивные участники группы исправно выполняют профессиональные обязанности, соглашаются на участие во многих мероприятиях организации. Мало рассказывая о себе и своих чувствах и удерживая достаточно большую социальную дистанцию в межличностных отношениях, они сохраняют свою анонимность.

Аутсайдер – это роль не похожа на все остальные. Ее занимает сотрудник, сильно отличающийся от остальных коллег своим поведением, чувствами, мыслями. Аутсайдер часто не понимает цели профессиональной и групповой деятельности, не успевает выполнять вовремя порченные ему обязательства. Как правило, аутсайдер вызывает агрессию у остальных членов коллектива из-за своей не включенности во все происходящие процессы. Ему приходится многократно повторять новую информацию, чтобы ввести его в курс дела. Не нужно думать, что аутсайдер замедляет производственный процесс и негативно влияет на групповое развитие.

Аутсайдер необходим для группового развития, так как не дает пропустить коллективу главную информацию, позволяет возвращаться к уже принятым решениям и взвешивать их вновь. Своей отстраненной позицией своего рода демонстрирует другую точку зрения на проблему, уберегая коллектив от наивных или фантастических способов мышления. Коллективу лучше воздерживаться от агрессивного отношения к аутсайдеру, так как он не специально и неосознанно отличается от остальных сотрудников.

Роль противника или оппозициониста напротив не желательна для коллектива. Эта роль встречается в реальной ситуации достаточно редко, но если она есть в Вашем трудовом коллективе – это действительная опасность для Ваших карьерных успехов и достижения единой производственной цели.

Оппозиционист открыто и сознательно противостоит лидеру. Он способен на создание мешающих факторов в работе коллег, намеренному оттягиванию важных мероприятий на производстве. Это достаточно активный человек, умеющий оказаться в нужном месте в нужное время, но из-за того, что его ценности и нормы не совпадают с установками коллектива или организации, его энергия направлена в противоположную сторону от развития группы и организации.

При групповом развитии каждый участник коллектива признает свою зависимость от других участников группы. Процесс развития или динамики группы – движение коллектива во времени и активное взаимодействие, развитие новых успешных форм взаимоотношений между участниками.

Важные замечания о развитии трудового коллектива:

Трудовой коллектив – это не просто сумма участников, а пространство взаимовлияния и модификации поведения каждого члена группы.

При этом сотрудник стремиться стать участником того коллектива, с которым он себя отождествляет, но не с тем, от которого зависит .

Чувство принадлежности к коллективу доминирует в сознании человека , даже если существует негативное недружеское отношение со стороны участников этого коллектива.

Очень редко коллектив развивается и формируется на основе какого-либо сходства, это происходит в результате положительной взаимозависимости ее участников.

Повлиять на трудовой коллектив в целом легче , чем повлиять на поведение отдельных сотрудников, включенных в этот коллектив.

Фазы группового развития при механизме воздействия противоречия или конфликта:

Фаза знакомства. Сотрудники ориентируются в своем поведении. Доминируют неуверенность в поведении, напряженность, беспокойство. Группа ожидает возможного развития, каждый сотрудник строит свои предположения относительно дальнейших событий.

Фаза конфликта . Возникшее противоречие или конфликт активизируют деятельность участников коллектива. Может происходить разделение на подгруппы. На этой фазе определяются роли, происходит борьба за стратегии поведения. Поиск выхода из конфликтной ситуации объединяет трудовой коллектив.

Фаза сплоченности. Происходит целенаправленная совместная деятельность сотрудников. Каждый активно выполняет свою роль. Конструируются дополнительные нормы и правила поведения в группе, обсуждаются и закрепляются допустимые в коллективе способы достижения производственной цели.

Фаза стабильности. Хорошо отлаженное взаимодействие участников трудового коллектива позволяет каждому испытывать удовлетворение от своей профессиональной деятельности. Преобладают позитивные настроения и эмоции. Развиваются неформальные отношения. Фаза продолжается до возникновения нового конфликта или внутригруппового противоречия.

Таблица 17. «Развитие трудового коллектива»

Артель атаманом крепка.

Горьким быть – расплюют, сладким – проглотят.

((Народная мудрость) )

Вы уже узнали о том, какие роли можно занять в трудовом коллективе, но насколько они будут подходящими для Вас – это мы выясним сейчас. Самой успешной ролью для достижения высоких карьерных достижений является, конечно, роль лидера. Можете ли Вы им стать для своего трудового коллектива? А может Вы уже лидер? Прочитав этот пункт, Вы ответите себе не только на эти вопросы, но и узнаете, как можно выработать в себе качества лидера?

В профессиональной деятельности, впрочем, как и в любой другой, лидером становиться человек, который не только может сделать что-то для своих коллег, но и хочет этого. Лидер должен постоянно подтверждать свою позицию, активно реализовывать свою деятельность согласно данной роли.

Итак, вот главные характеристики лидера:

1) наличие соответствующих возможностей и навыков;

2) стремление занимать ведущее положение в коллективе;

3) желание проявлять необходимые навыки;

4) активные действия по достижению поставленных целей.

Упражнение 1. Подумайте, перечисленные Выше характеристики можно отнести к Вашей личности? Чтобы быть объективным, вспомните Вашу последнюю рабочую неделю. Как часто Вы с готовностью и желанием принимались за дело? Были ли Вы активней, чем Ваши коллеги? Удалось ли Вам за неделю добиться чего-нибудь из того, что Вы планировали?

В стремлении добиться лидерской позиции в коллективе, происходит своего рода состязание в двух направлениях:

внутреннем;

Внутреннее состязание заключается в психологической и эмоциональной борьбе, происходящей внутри Вашей личности. Когда Вы стремитесь выработать внутреннюю мотивацию, усиливаете желание быть лучшим и успешным, предпринимать активные действия и стремительно реагировать на внешние изменения. Воспитываете в себе ценности и качества, которые помогут Вам стать лидером в конкретном трудовом коллективе.

Внешнее состязание может проходить в 2 формах:

Соревновательные отношения.

Конкурентные отношения.

Соревновательные отношения, которые сотрудник применяет для того, чтобы занять позицию лидера характеризуются конструктивными, эффективными действиями. Поведение человека отвечает интересам всех участников трудового коллектива, демонстрирует общие ценности. Достоинства и качества личности действительно соответствуют чертам лидера в этом коллективе. Когда эти достоинства утрачивают свою актуальность, весь коллектив свободно и естественно выбирает другого лидера.

Борьба за лидерство через конкурентные отношения происходит с использованием неадекватных и неприемлемых в данном коллективе способов. Сотрудник, в этом случае, не заботиться о групповых ожиданиях и ценностях, а лишь пытается утвердить себя в роли лидера. Действия основаны не на необходимых качествах и достоинствах сотрудника, а на эгоистических побуждениях. В этом случае сотрудник никогда добровольно не отказывается от занимаемой роли. Как показывает практика, такое лидерство совсем не эффективно в общественных и производственных организациях. Почти сразу угадываются и раскрываются действительные планы такого лидера, и коллектив отводит сотруднику роль противника. Как правило, трудовой коллектив вводит санкции за подобное поведение и не допускает его вновь, заставляя коллегу либо исправиться, либо оставить их коллектив.

В зависимости от того, как действует лидер, какие способы поведения использует, различают 3 вида лидерства:

1. Деловое.

2. Эмоциональное.

3. Смешанное.

В деловом лидерстве преобладают формальные отношения между сотрудниками, выдерживается значительная социальная дистанция между лидером и коллегами. Лидер, в большей степени, сосредоточен на выполнение коллективом профессиональных задач. Легко может организовать своих коллег на деловые, значимые для компании мероприятия.

Эмоциональное лидерство является противоположным способом действия по сравнению с деловым. Лидер уделяет внимание построению неформальных отношений в коллективе. Следит за положительным эмоциональным настроем сотрудников, всячески сглаживает возникающие конфликтные ситуации. Во всех недоразумениях сотрудников лидер выступает третьим независимым лицом, умеющим справедливо рассудить и разрешить ситуацию. При этом сотрудник, занимающий позицию лидера, эмоционально открыт и поддерживает короткую социальную дистанцию между коллегами.

Смешанный вид лидерства предполагает использование различных способов поведения и отношений с коллегами лидера.

Как показывает практика, наиболее эффективным и востребованным видом лидерства сейчас является эмоциональное лидерство.

По стратегиям действий лидерство может быть:

– открытым;

– скрытым.

В первом случае лидерство ярко выражено в коллективе. Сотрудники, занимающие роль лидера, не скрывают своего ведущего положения, активно отстаивают интересы группы, открыто берут на себя ответственность за решение профессиональных задач коллектива. Признавая свое лидерство, организуют деятельность и отношения среди коллег.

Лидеры с невыраженной или скрытой лидерской позицией организуют деятельность коллектива, не участвуя в этом явно, а лишь незаметно направляя деятельность. Действуя, как сторонний наблюдатель, скрытый лидер формирует необходимые для коллектива ценности, нормы. Не привлекая внимания, создает эмоционально положительную атмосферу в коллективе, которая будет укреплять отношения среди коллег. Лидеры с такой стратегией действия оказываются на практике эффективными союзниками любого сотрудника в трудовом коллективе.

Иногда лидеры различаются стилем поддерживаемых отношений со своими коллегами, это могут быть: авторитарный, демократический, товарищеский или коллегиальный стиль взаимодействия.

Упражнение 2. Если Вы заметили в себе лидерские качества, определите свой стиль работы. Какой вид отношений Вы стараетесь поддержать в своем коллективе (формальные, неформальные)? Открыто ли Вы признаете свое лидерство или способны не явно управлять взаимодействиями в группе?

Обобщая сказанное можно определить лидера, как человека, которому доверяет весь коллектив, так как он выражает основные ценности, интересы и установки сотрудников, а также человека, способного эффективно управлять отношениями, формирующимися в трудовом коллективе . Самое главное в понимании лидерства является умение отличать лидера коллектива от менеджера, в функциональные обязанности которого входят действия, которые на практике обычно совершает лидер. Простая схема поможет вам в этом:

Таблица 18. «Отличия в деятельности лидера и менеджера трудового коллектива»

Теперь Вы многое знаете о том, как действует лидер, чем эти действия отличаются от управляющей функции менеджера, что является главным для позиции лидера.

Если сейчас Вы еще не лидер своего трудового коллектива, то при желании можете им стать. Создав сначала намеренно в своем поведении необходимые конструктивные действия, Вы как бы примерите на себя роль лидера. Если Вам удастся воодушевить хотя бы на незначительное действие весь коллектив, Вы закрепите свое положение и сможете дальше работать над собой. Помните, что лидерство – это состязательность и с самим собой!

Контрольная таблица: «Необходимые знания о лидерстве»

Услуга за услугу, помочь хотим друг другу.

В единении – сила.

Свой своему поневоле друг.

((Народная мудрость) )

«Собственная сеть» в профессиональных отношениях – это взаимное, основанное на общих служебных и личных интересах, объединение сотрудников, которое позволяет быть профессионально более продуктивными. Ваши коллеги, которые становятся Вашими друзьями, являются колоссальной поддержкой для Вас в вашем стремлении быть успешным карьеристом. А когда коллег-друзей становиться достаточно много и они осознанно объединяются в нужные моменты, то их помощь просто незаменима. Как же создать такую эффективную сеть?

Советы по созданию «собственной сети» коллег:

Не стремитесь подружиться сразу со всеми сотрудниками , подходите индивидуально к каждому человеку и цените его дружбу. В погоне за количеством, страдает качество.

В круг вашей информации входят знания о датах рождения Ваших сотрудников. Поздравьте коллегу с днем рождения и вручите хотя бы символический подарок . Не утаивайте информацию о значимых событиях, делитесь ей со всем коллективом. Дайте возможность каждому коллеге поступить по своему усмотрению, обладая этой информацией. Это раскроет Вам некоторые особенности каждого сотрудника в вашем коллективе и не вызовет негативной реакции, которая наверняка бы последовала, если бы Вы не проинформировали их.

Если кто-то из Ваших сотрудников не пришел на работу, обязательно выясните причину этого и побеспокойтесь о нем, в обратной ситуации Вы можете надеяться на такое же отношение к вам.

Если Ваш сотрудник заболел, навестите его или хотя бы поддержите морально, позвонив ему. Ваше участие повысит уважительное отношение к Вам и превратит многих коллег в друзей .

Не берите только на себя совместную ответственность . Слишком много обязательств будут Вам не под силу и спровоцируют безответственное отношение в Вашем трудовом коллективе. Ответственность необходимо делить с другими сотрудниками, доверив им заслуженное право принимать решения. Это продемонстрирует Ваше доверительное отношение и веру в надежность коллеги.

Не бойтесь доверять своим сотрудникам . Как показывает практика, чаще люди обманывают Ваше доверие в ситуации вашего недоверия им.

Выберете наиболее удобный для всех способ общения . Не используйте рабочее время для объединений и переговоров, воспользуйтесь другой стратегией общения. Например, пишите друг друга письма на электронный ящик.

Будьте в курсе Ваших основных профессиональных дел, чтобы знать где кто находится в конкретный момент времени . Вдруг Вашему коллеге или Вам понадобиться совет или другая помощь.

О рганизуйте совместное проведение времени вне рабочего пространства . Построение хороших неформальных отношений возможно при общих интересах и увлечениях, а также при совместном отдыхе.

Такие сети коллег-друзей бывают эффективными в профилактике профсгорания и предупреждение синдрома «эмоционального сгорания». Последний может произойти вследствие чрезмерной профессиональной нагрузки и не приносящих запланированных результатов межличностных взаимодействиях. Своевременная помощь коллеги, совместное обсуждение возникающих проблем, как правило, не допускает психической усталости и напряженность, предупреждая тем самым кризисы и ошибки в профессиональной деятельности.

Таблица 19. «Своя „собственная сеть“»

Много званых, да мало избранных.

Фаддей, не робей, робких жизнь не любит.

((Народная мудрость) )

Корпоративная вечеринка – явление, ставшее очень распространенным в профессиональной сфере совсем недавно. Практики совместного празднования какого-либо события существовала и раньше в организациях, но не имела тогда того функционального значения, которое приобрела сейчас корпоративная вечеринка.

Корпоративная вечеринка – это объединение коллег в профессиональной сфере в нейтральной неформальной атмосфере с целью празднования служебного успеха организации или любого другого праздника.

В книгах по менеджменту и на научных конференциях обсуждаются, как положительные стороны, так и отрицательные моменты организации и участия в корпоративных праздниках. До сих пор мнения в этой области неоднозначны, и у каждого опытного менеджера свой взгляд на корпоративную вечеринку. Бесспорным является одно – для человека, стремящегося преуспеть в профессиональной деятельности, корпоративная вечеринка – это действительный шанс для проявления многих своих возможностей и шанс приблизиться к достижению карьерного успеха.

Какие возможности открывает корпоративная вечеринка:

Удачная возможность влиться в трудовой коллектив.

Возможность познакомиться и узнать поближе новичков.

Для руководства – это возможность лучше узнать своих подчиненных, выяснить их мнение о руководстве и действительном отношении к менеджеру.

Корпоративная вечеринка влияет на сплоченность трудового коллектива.

Развитие неформальных отношений.

Накопление позитивного совместного опыта профессионального коллектива.

Иногда не корпоративную вечеринку приглашаются потенциальные бизнес-партнеры, возможность знакомства и установления контакта с ними.

Если Вы недавно пришли в организацию не отказывайтесь от участия в корпоративной вечеринке. С ее помощью Вы скорее станете полноправным участником трудового коллектива и приобретете статус «своего» человека. Участвуйте в организованной вечеринке и дайте возможность узнать Вашим коллегам Вас поближе.

Если это Ваш первый корпоративный праздник, присматривайтесь, как следует, к его специфики. В каждом учреждении существуют свои традиции празднования.

Расспросите заранее коллег о том, как принято одеваться на подобные мероприятия, где оно будет проходить и сколько займет по времени. Побеспокойтесь также нужно ли что-то принести с собой, будет неловко, если Вы придете не подготовленным. Не робейте и будьте активными. Ведь корпоративная вечеринка – это возможность заявить о своих талантах и уникальных особенностях. При грамотном построении своего поведения на вечеринке, Вы можете завоевать дружбу многих сотрудников.

Если же предстоящая корпоративная вечеринка уже не первый Ваш опыт, не ленитесь подготовиться к ней более тщательно. Проявите инициативу и заготовьте украшения для помещения, где она будет проходить. Попросите коллег помочь в прикреплении украшений. Подготовьте конкурсы, которые будут достойно смотреться на вашем профессиональном вечере. Символические призы в виде воздушных шариков, ручек, карандашей и мини-блокнотов не сильно опустошат Ваш кошелек, но доставят радостные мгновения Вашим сотрудникам. Позаботьтесь о фотоаппарате для праздника.

Сделанные на празднике фотографии поднимут настроение всему коллективу в трудовые будни и напряженные этапы работы. Ваша инициатива и активность без сомнения не останутся незамеченными и улучшат Ваше социальное положение в рабочем коллективе.

Корпоративная вечеринка позволяет развивать неформальные отношения между сотрудниками и способствует сплочению трудового коллектива. Через формальные отношения Вы легко узнаете какую роль каждый сотрудник занимает в рабочей группе. Появляется возможность поговорить о непрофессиональных увлечениях, хобби. Можно встретить единомышленников или родных душ. Обсудить позитивный для Вас опыт по стратегиям взаимодействия с различными должностными лицами в Вашей организации, клиентами, бизнес-партнерами. На корпоративных вечеринках проявляются ценности, нормы организационной культуры, принятой в учреждении . Становятся более понятной степень важности текущих профессиональных дел. Именно с помощью корпоративной вечеринки Вы легко и быстро войдете в курс всех профессиональных дел.

Если Вы хотите добиться успехов в профессиональной сфере, используйте возможности корпоративной вечеринки для своих профессиональных успехов, а не для отдыха. Поэтому никогда не теряйте самообладания и самоконтроля над своим поведением во время вечеринки. Не держитесь отстраненно и не будьте белой вороной среди веселящихся сотрудников, веселитесь с ними от души, но делайте это осознанно.

Помните! Любое состояние или поведение можно сыграть. Будьте активны при взаимодействии с руководителем, общайтесь с ним, интересуйтесь его настроением. Проявление естественного интереса непременно вызовет симпатию к Вам. И самое главное, будьте гармоничными и уверенными в себе на корпоративной вечеринке.

Таблица 20. «Что может дать корпоративная вечеринка»

Наконец-то вы прошли три собеседования и получили приглашение на новую работу, о которой давно мечтали. Замечательно. Это несомненная победа и новая ступенька в вашей профессиональной карьере.

Вы открываете дверь в офис. На вас враждебно пялится толстая тётка с полным ртом золотых зубов. Девица с короткой стрижкой в углу нервно стучит пальцами по клавиатуре, упорно не желая вас замечать. За ксероксом стоит всклокоченный мужчина и что-то невнятно бормочет себе под нос. Вы чувствуете себя как минимум шпионом во вражеском стане. И наружу выползают все ваши страхи. Как примет вас новый коллектив? Сможете ли вы проявить себя на все сто и стать успешным игроком команды.

Сложившийся коллектив подобен единому организму. Все процессы отлажены, роли распределены, требования к личностным качествам и внешнему виду членов коллектива установлены. Появление «варяга» похоже на пересадку донорского органа и не всегда воспринимается положительно. Часто новичка рассматривают как потенциальную угрозу собственному положению. Вдруг он будет работать лучше ветеранов, и руководство решится на их увольнение?

Аутсайдер – человек, пришедший извне, сам того не желая, нарушает установившуюся динамику группы. Его нужно ввести в курс дела, считаться с ним. Он влияет на баланс сил, сложившийся в группе, может претендовать на место неформального лидера. В целом, приспосабливаться придется как ему, так и команде, в которую он вливается. Коллектив не всегда готов к подобным изменениям. Дело осложнится еще больше, если вас взяли на место другого – любимца группы. В таком случае вы можете столкнуться с открытой неприязнью.

Не пугайтесь – через месяц все эти враждебные элементы станут родными и близкими: Татьяной Павловной, Мариночкой и Сергеем Ивановичем. Несколько простых советов помогут вам прижиться в коллективе и стать «своим среди чужих».

1. Постарайтесь как можно скорее познакомиться с коллегами. Люди любят, когда к ним обращаются по имени. Приложите все усилия к тому, чтобы запомнить и не путать имена сотрудников. Можете сделать для себя маленькую шпаргалку. Безличное обращение вызывает раздражение и неприятие. Будьте дружелюбны, общайтесь со всеми коллегами ровно и вежливо. Старайтесь первое время общаться исключительно по профессиональным вопросам, но в то же время не отказывайтесь от приглашения пообедать вместе или выпить чаю. Не стремитесь привлечь к себе внимание экстравагантным поведением и не навязывайтесь людям, делясь своими внутренними переживаниями. Не пытайтесь разобраться во всех тонкостях внутриофисной борьбы и присоединиться к одной из группировок.
2. Узнайте о требованиях к сотрудникам и «неписаных» правилах. Попросите наиболее дружелюбно настроенного к вам сотрудника рассказать вам о корпоративной культуре, традициях и нормах поведения принятых в компании. Расспросите их о дресс-коде. Старайтесь не выделяться из общей массы сотрудников. Даже если вы любите готично-черный, а в офисе носят скучный серый кэжуал, то на время вам придется стать хамелеоном. Приходите на работу в одежде того стиля, который принят в компании. Неопрятный, неухоженный вид или же, наоборот, вызывающая одежда, повлияют на то, как к вам будут относиться коллеги.
3. Будьте профессионалом. Сосредоточьтесь на том, чтобы проявить себя с лучшей стороны. Не опаздывайте. Планируйте время так, чтобы приходить в офис за 10-15 минут до начала рабочего дня. Не думайте, что вашего опоздания никто не заметит, потому что вы новичок. Помните, за вами пристально наблюдают, и вам не простят того, что прощают зарекомендовавшим себя сотрудникам. Если необходимо, задерживайтесь подольше, чтобы закончить нерешенные вопросы. Внимательно наблюдайте за всем, что происходит. Меньше говорите и больше слушайте, о чем говорят в курилке, во время обеденного перерыва, на корпоративах. Не стесняйтесь задавать вопросы, если вам что-то непонятно. Лучше спросить сейчас, чем потом совершить глупую ошибку. Ваш успех зависит от того, насколько быстро и качественно вы выполняете свои профессиональные обязанности.
4. И самое главное – будьте сами собой и не теряйте чувства юмора! Даже если вы сделали что-то не так, не зацикливайтесь на своих ошибках и продолжайте двигаться вперед. Чем скорее у вас появится чувство принадлежности к компании («Успех компании – мой успех!», а не «Я сам по себе, они сами по себе») и чувство собственности («Мы делаем общее важное дело!», а не просто «Это место, где мне платят зарплату»), тем скорее вы станете неотъемлемой частью группы.

Вы узнаете

• Что такое тимбилдинг и как с его помощью сплотить коллектив.
• Форматы проведения корпоративных мероприятий.
• В каких случаях тимбилдинг может оказать противоположный, деконсолидирующий эффект.
• Как сплотить коллектив: практические советы.

Тимбилдинг широко известен как командообразование – проверенная на практике философия управления персоналом, которая рассматривает работников не в качестве отдельных сотрудников, а в образе единой команды. Командные методы работы переняты из спортивной жизни, став довольно распространенной практикой в 60-х годах прошлого столетия. Тимбилдинг сегодня завоевал значительную популярность как эффективный корпоративный менеджмент, способствующий успешному развитию компании.

Сотрудники не работают с полной отдачей, пытаются избежать дополнительных поручений и регулярно конфликтуют с коллегами и руководством? Эффективным решением проблемы может стать организация тимбилдинга в компании.

Возможности тимбилдинга

• формирование неформальной атмосферы в коллективе;
• сплочение коллектива в одну команду;
• формирование навыков коллективного взаимодействия;
• создание команды единомышленников;
• выявление лидеров в коллективе.

Тимбилдинг может проводиться в офисе, на стадионах, на открытой природе и пр. Главное условие – вырваться из рабочей атмосферы. Благодаря проведению мероприятия в необычных условиях могут выявляться неформальные лидеры коллектива, с обнаружением скрытых конфликтов и симпатий.

Говорит Генеральный Директор

Айгуль Гомоюнова, Генеральный Директор ГК «Пенопол», Москва

Основная часть нашей компании – сотрудники отдела продаж и склада (грузчики). Традиционно в этих подразделениях компании были проблемы высокой текучести кадров. У нас регулярно менялись грузчики, уже работающие порой злоупотребляли алкоголем и не всегда являлись на работу. В первый год работы компании ушли все сотрудники отдела продаж. Было непросто выяснить реальные причины проблемы, поскольку не уделялось должное внимание вопросам сохранения сотрудников. Поэтому не могли выявить истинную причину проблемы. Ведь заработная плата была вполне выгодна для нашего сегмента.

Чтобы стабилизировать ситуацию, пришлось использовать различные методы, в том числе прибегали к премированию и штрафам, проводили регулярные акции, но кардинально исправить проблему не удавалось. Также организовали акцию «Лучший грузчик месяца», в которой был выдан подарок – мобильный телефон. Но компанию покинул даже победитель этой акции. На протяжении года прибегали к различным методикам, но стабилизировать ситуацию не удалось.

Поэтому организовали комплекс тренингов в сфере командообразования коллектива. Ведь каждый сотрудник хочет понимать – его действия непосредственно влияют на результат всей команды. Грузчики отлично восприняли подобную инициативу – важно понимать, что руководство учитывает их мнение и прислушивается. Сейчас они сами спрашивают о дате следующего мероприятия, ведь мы организуем тренинги каждые 1.5-2 месяца. Особенное внимание отводится новым сотрудникам – чтобы такие мероприятия помогли им освоиться на новом месте. Также хорошо восприняли инициативу офисные работники, границы между разными отделами на тренингах постепенно стирались.

Благодаря организации тимбилдинга удалось добиться следующих результатов:

• мы исключили проблему текучки кадров на складе. На протяжении уже третьего года нашей работы сохраняется стабильный коллектив. Грузчики активно участвуют в работе и жизни компании, оказывая серьезную помощь в проблемных ситуациях. В том числе занимаются подготовкой образцов товаров для наших клиентов, серьезно помогая менеджерам по продажам;
• за последние два года из офиса уволились только 2 работника, и то одна сотрудница ушла по личным причинам.

Выйти на такой результат удалось не сразу – для стабилизации и улучшения ситуации потребовалось около года. Но первые улучшения заметны уже после 2-го тренинга.

Когда целесообразно применять тимбилдинг

Во-первых, в период активного роста компании. При стремительном и большом расширении штата в сжатые сроки могут возникать напряжение между сотрудниками разных «поколений». Для положительного эффекта во взаимодействии сотрудниками разных групп необходимо уделить должное внимание лидерам – включая официальных и неформальных. Тимбилдинг способствует комфортному знакомству между лидерами и сотрудниками, с доброжелательной атмосферой в коллективе.

Основой тимбилдинга являются тренинги для командообразования и развития корпоративного духа в коллективе для полезного коммуникативного и эмоционального опыта участников, избавляя команду сотрудников от конфликтности и внутренней конкуренции.

Во-вторых, при стагнации или упадке организации. На этой стадии компании работники не видят перспективу в своей работе, возникает проблема безынициативной и недостаточно ответственной работы, без особой заинтересованности в достижении необходимых результатов. Руководителю в таком случае предстоит работать над улучшением корпоративного и боевого духа.

В-третьих, локальные проблемы. Мероприятия по сплочению коллективу позволяют решать актуальные проблемы компании. В том числе в работе одной компании возникла проблема резкого снижения продаж. Благодаря своевременному тимбилдингу удалось сформировать благоприятные условия для исправления ситуации. Мы организовали мероприятие после январских каникул – когда сотрудники вышли на рабочее место с новыми силами. Также параллельно с этим внедряли новую технологию продаж.

Идея: как сплотить коллектив за 300 ₽

Как можно сплотить работников вашей компании, чтобы они стали эффективной командой и вместе достигали максимальных результатов, не затратив при этом больших денежных ресурсов?

Узнайте ответ в статье электронного журнала «Генеральный Директор».

Виды и задания тимбилдинга

Тимбилдинги бывают:

• экстремальные: Экстрим & Приключения & Выживание;
• интеллектуальные: этнические, Quest & Urban, Hand-made, Reality-Show;
• творческие: различные музыкальные, театральные, танцевальные мероприятия, кинотимбилдинги, фототимбилдинги, кулинарные и пр.

Экстремальный тимбилдинг

Основаны данные мероприятия на экстремальных видах спорта, которые предполагают адреналин и определенный риск.

1. Приключенческие гонки. Организуется тренинг формирования команды по принципу приключенческой гонки, проходящей в экстремальных условиях – популярное корпоративное мероприятие. В такой увлекательной гонке наши сотрудники преодолевают дистанцию, выполняя различные задания и обязательно находя контрольные пункты. Проходит турнир командно – по 6-10 человек в каждой из них. Участники не только преодолевают расстояние, но также проявляют свои знания, учась взаимодействовать и обсуждать планируемые действия.

Рассказывает практик

Михаил Пеньковский, директор по удаленным продажам в Европе, Азии и на Ближнем Востоке, Veeam Software

Корпоративные мероприятия нередко сопровождаются различными забавными ситуациями. Однажды проводили выездной корпоратив – выбравшись за город на специальную площадку для развлечений. Там проходили волейбольные и футбольные матчи наших сотрудников, выдавались велосипеды и ролики. Также обустроили кейтеринговый шатер с различными вкусностями. Сначала просто отдыхали, загорали, кушали. Далее перешли к активной программе. Артисты проводили мастер-классы по катанию на моноциклах и жонглированию, с роскошным файер-шоу в конце.

Зрелище было впечатляющее, но и курьезов избежать не удалось. Некоторые сотрудники не поняли, что мы арендовали ролики и велосипеды – поэтому несколько захватили с собой. Мы всё вернули – но осадок остался, поэтому рекомендуем подробно объяснять детали мероприятия своим сотрудникам.

Если в коллективе работают иностранные сотрудники, важно уделять им достаточное внимание, вовлекая в проводимые мероприятия – чтобы могли ощущать себя полноценными участниками коллектива, несмотря на языковой барьер.

2. Ориентирование. Популярное направление – увлекательный спорт, при котором сотрудникам нужно с помощью компаса и карт находить необходимое количество пунктов, расположенных на местности. В рамках такого тимбилдинга каждый сотрудник может принимать решения, проявляя свои лидерские качества либо отрабатывая навыки подчиненного, необходимо соответствующее доверие и эффективные коммуникации в команде. Другим распространенным видом спорта становится джип-ориентирование – когда работники на джипах ориентируются по заброшенной местности.

3. Заброска на вертолете. Учитывая серьезные затраты на аренду вертолета, обычно такое мероприятие организуется лишь для топ-менеджмента. Производится заброска сотрудников в знакомую либо незнакомую местность, из которой необходимо выбираться самостоятельно. Необходима ориентированность на достижение поставленной цели и серьезный моральный командный настрой.

4. Сплав на плотах. Сотрудники на мостах преодолевают водные препятствия, спускаясь по рекам. Распространенный элемент тимбилдинга в российской практике, хотя редко используется как независимое мероприятие. Очень востребованный тимбилдинг в месте произрастания бамбука – в таком случае сотрудники сами находят и рубят бамбук, выполняя надежный плот под руководством местного населения и покоряя водную стихию. Здесь команде сотрудников предстоит самостоятельно добывать чистую воду, еду, защищать плот и преодолевать препятствия.

Интеллектуальный тимбилдинг

Рассказывает практик

Наталия Орлова, Руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании

В своей компании проводили соревнования «Борьба умов». Каждому сотруднику предлагалась возможность выдвинуть свою идею либо решение о развитии компании, с разработкой новой услуги либо продукта. В состав жюри входили руководители и ключевые сотрудники компании, определявшие наиболее интересные и подходящие решения. Стремились не только получить ценные идеи, но также заинтересовать работников различных подразделений в формирование стратегии компании. Работники ощущают свою причастность, с улучшением способности составлять и оценивать различные бизнес-решения.

Проводим корпоративные праздники, не забываем поздравлять работников с важными личными датами.

1. Квест в городе / Ориентирование в городе. Считается сегодня одним из популярнейших мероприятий для современных компаний. Квесты имеют отличные перспективы в будущем – организуется определенное состязание, головоломка с интенсивной коммуникацией внутри команды и проявлением творческих талантов.

2. Фотонавигация/Фотоохота. В рамках мероприятия предлагается ориентироваться по местности по изображениям и фотографиям. В рамках фотоохоты предстоит находить заданные фрагменты города, используя разные гаджеты – включая Интернет и мобильные телефоны.

3. Сделано своими руками. Интересная игра для офисных работников и топ-менеджеров, которые получают уже всё готовое в привычном корпоративном мире. Теперь человек может ощутить себя настоящим создателем определенных вещей – выполняя новые для себя задачи.

4. Архитектура и живопись. С учетом насыщенной и богатейшей российской истории можно использовать богатейшие возможности истории. Старинные церкви, храмы и монастыри находятся в разных уголках страны. Корпоративные группы получают отличные возможности познавательного отдыха, с участием в различных мастер-классах реставраторов, помогая сохранить богатейшее архитектурное наследие страны.

Рассказывает практик

Людмила Карклэ, вице-президент, «Россия»

Отношение сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях характеризует и поведение внутри компании, отражая её бизнес-процессы, ценности и цели деятельности. Физические ценности – предпочтение отводится удовлетворению материальных (физических) потребностей работников. Проводим корпоратив в офисе под девизом «Едим, пьем, гуляем». Руководство ожидает оценки сотрудников, как их хорошо покормили и напоили, собрали отличную компанию. На такие мероприятия регулярно приглашаются звезды. Руководство основывается на принципе противопоставления – директорам обычно выделяется отдельный стол, могут быть серьезные различия меню. Обычно посещение данных корпоративов является обязательным.

Эмоциональные ценности предпочтительны для компаний, уделяющих особенное внимание отношениям между сотрудниками. Часто проводятся данные корпоративы по принципу КВН. Готовится выступление от каждого сотрудника, с организацией различных конкурсов, состязаний, с основной ставкой на общение.

Общие духовные ценности - редкая практика, особенно в российском бизнесе. Совмещаются корпоратив и социально полезное мероприятие. Если организуется данный корпоратив специально, то обычно лишь для клиентов или партнеров компании. В таких компаниях у сотрудников есть достаточная свобода, чтобы решить – хотят ли посещать мероприятие.

5. Старинные русские ремесла. Изучение старинных ремесел в вид чеканки, ковки, резьбы по дереву, вышиванию, изготовлению медовухи и пр. Выбор довольно широк – везде, где можно проявить себя и прожить несколько минут в другом столетии.

6. Последний герой. Мероприятие ориентировано не на формирование, а на разрушение команды. Благодаря такому тимбилдингу удастся выявить скрытые и отрицательные качества сотрудников, проявляющихся в экстремальных ситуациях.

Творческий тимбилдинг

Интересные и полезные мероприятия, противопоставленные экстрим-тимбилдингу, которые способствуют эффективному командообразованию. Но проблема в том, что большинство руководителей из-за устоявшихся штампов помнят только об экстремальных тимбилдингах. Но сегодня доступны более разнообразные возможности. Благодаря интеллектуальному тимбилдингу удается эффективно решать различные командные задачи, возникающие проблемы, включая построение коммуникаций, доверия, эмоциональную сплоченность, распределение ролей, формирование единой цели коллектива и пр.

1. Театральные. Интересные театральные постановки являются основным звеном формирования команд, получая опыт коллективного взаимодействия. Работники самостоятельно организуют и ставят свой спектакль, а компания привлекает для этого профессионального режиссера.

Рассказывает практик

Андрей Баринов, независимый консультант по организационному развитию, тренер по командообразованию

Новогодний тимбилдинг идеально подходит для сплочения коллектива, формируя дружеские отношения со смежными отделами. Довольно распространены совместные походы в ресторан, с привлечением Деда Мороза, аниматоров. Хотя такой вариант не позволяет сплотить коллектив – так ничего и не будет связывать, кроме ресторана. Даже за одним большим столом сотрудник рассаживаются по отделам. Если расположены отдельные столики, ситуация вовсе усугубляется.

Поэтому более предпочтителен другой вариант – организуя тимбилдинг с наиболее длительным и тесным контактом между подразделениями.

2. Музыкальные. Музыкальные произведения становятся отличным объединяющим звеном при построении и развитии команды. Апогей музыкального творчества – использование для команды оркестра, который будет слаженно и красиво исполнять сложные произведения, объединяющие усилия каждого участника оркестра. В России самыми распространенными являются варианты с фольклорной музыкой, африканскими музыкальными инструментами и джазовой импровизацией.

3. Танцевальные технологии тоже позволяют развивать гармонию и взаимодействие в коллективе, эмоционально сплотив команду, развивая понимание и налаживая диалог между сотрудниками. Зимой может быть очень полезным катание на коньках. Доступны различные возможности. Существует серьезная связь танца и бизнеса.

Рассказывает практик

Денис Нежданов, президент, Nezhdanov-Group

Самой распространенной ошибкой руководителя становится участие в мероприятии на общих основаниях. Не всегда это укрепляет авторитет руководителя. Участники конкурсов нередко предпочитают отдать победу руководителю, чтобы избежать конфликта с ним. Поэтому оптимально, когда руководитель является судьей, раздающим призы – чтобы все увидели его объективность и симпатии к подчиненным.

Второй нюанс – организовать мероприятие нужно так, чтобы все к концу тимбилдинга выполняли единую задачу. Важно до объявления результатов, чтобы каждый работник ощутил вкус победы, даже в случае неудачи своей команды.

При выборе тематики и площадки для корпоратива следует посоветоваться с работниками. В том числе возможно проведение опроса, чтобы все ощущали свою сопричастность и ответственность за решение. Тогда у коллектива не будет негатива, ведь они принимали участие в данном решении.

4. Исторические тимбилдинги. При составлении сценария мероприятия можно использовать различные исторические сюжеты и факты. Отличная возможность получить новые эмоции и яркий опыт. В том числе проведение рыцарских сражений, дней пионеров, походов викингов и пр.

5. Military. Военная атмосфера, артефакты, заброшенные полигоны – всё это позволит воссоздать идеальные условия для командного взаимодействия. К этой категории относится и распространенный сегодня пейнтбол.

6. Литературные тимбилдинги. Корпоратив с использованием литературных сюжетов, создавая отличные условия для командного творчества. Не самый популярный вариант, но значительно расширяет возможности выбора.

7. Кинотимбилдинги. Мероприятие основано на использовании инструментария создания кино. Фактически, создает авторский сценарий фильма, в котором сотрудники фирмы становятся главными действующими героями.

8. Кулинарные тимбилдинги. Возможность проявить свои кулинарные таланты и познакомиться с интересными рецептами. Высокая степень эмоционального сплочения – с готовкой и поеданием интересных блюд. Команда учится взаимодействовать, проявляя свои таланты и лидерские качества в неформальной обстановке.

Справка

ГК «Пенопол»

Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами; логистические услуги; проведение тренингов
Форма организации: группа компаний
Численность персонала: 20 (штат торговой компании и логистического подразделения ООО «Пенопол»), 5 (тренинговый центр)
Клиенты: 197 компаний из разных регионов России (от Камчатки до Дагестана) и стран СНГ.

Денис Нежданов окончил Академию государственной службы при Президенте РФ по специальности «стратегический менеджмент». В 2004 году получил степень MBA «Управление инновациями, инвестициями и рисками» в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. В бизнесе с 1997 года. С 2002 года - бизнес-тренер, автор и ведущий тренинговых программ профессиональной переподготовки директорского корпуса и линейного персонала корпорации бизнес-тренинга Nezhdanov-Group.

Андрей Баринов - независимый консультант по организационному развитию, тренер по командообразованию. Окончил социологический факультет Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова. Имеет 10-летний опыт работы бизнес-тренером.

Михаил Пеньковский - директор по удаленным продажам в Европе, Азии и на Ближнем Востоке, Veeam Software. Пришёл в компанию Veeam Software в 2009 году, когда отдел удалённых продаж насчитывал девять человек, а в России не существовало общепринятых стандартов и кадров телефонных B2B-продаж в IT. Сейчас в отделе работает 160 человек, а оборот компании превышает $300 млн. Veeam Software продаёт продукты на рынках Северной Америки, Европы, Африки, Ближнем Востоке, Азии и Океании. Средний объём сделки, заключаемой по телефону, достигает $20 000.

Людмила Карклэ - вице-президент компании «Россия». Эксперт в области организационного развития и построения продаж, преподавала в МГУ им. М. В. Ломоносова.

Наталия Орлова - руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании. Компания является одним из ведущих производителей фасованных орехов, семян подсолнечника, сухофруктов. Основана в 1994 году. Сегодня на рынке представлены следующие торговые марки: «Джаз», «Дары природы», «Скорозуб», «Кубанские семечки», X-treme и др. Численность персонала - 700 человек. В компании действует учебный центр NutUniversity. Компания имеет награды в области управления персоналом: в 2005 году победила в конкурсе «Золотой HR (Human Resource)» в номинации «Развитие и кадровое планирование».

Успех любой организации во многом зависит именно от того, насколько сплоченным является ее коллектив. Причем здесь вообще сплоченность коллектива? Да притом, что людям ежедневно приходится взаимодействовать друг с другом, общаться, делать что-либо вместе. Если сотрудники относятся друг к другу враждебно, то результат общей работы будет оставлять желать лучшего. Производительность будет низкой, так как при плохой коммуникации высоких показателей добиться не так-то просто.

Только в исключительных случаях происходит само по себе. Суть в том, что за отношения между людьми отвечают именно их руководители. Хороший руководитель - сплоченный коллектив, плохой руководитель - каждый его участник заботится исключительно о своих интересах и даже не думает об элементарной взаимопомощи.

Сплочение коллектива необходимо осуществлять постепенно, ненавязчиво и совершенно незаметно. Дело в том, что человеку свойственно противиться всему тому, что ему пытаются навязать. Именно по этой причине руководители не заставляют людей объединяться, а просто создают такие условия, при которых сплочение коллектива осуществляется само собой.

Как известно, людей может сплотить и общая радость, и общая боль. Люди объединяются тогда, когда узнают друг друга. Невероятным и ужасным фактом является то, что определенные представители человеческого рода могут полжизни проработать бок о бок, совершенно ничего не зная о внутреннем мире того, кто находится рядом. Это означает, что опытный руководитель должен будет создать такие условия, при которых каждый человек сможет заявить каких-то собственных личностных особенностях, интересах, мыслях, увлечениях. Поверьте, без подобного сплочение коллектива просто невозможно и немыслимо. Приемов предостаточно.

Упражнения на сплочение коллектива по большей части бывают веселыми и способными увлечь даже самых угрюмых сотрудников. Их много, но выбор необходимо осуществлять правильно, так как чем-то резким можно не раскрепостить человека, а наоборот, заставить его еще сильнее уйти в себя. Как уже говорилось выше, необходимо, чтобы каждый член коллектива в самом начале рассказал о себе. Можно попросить людей заставить задавать друг другу вопросы. Как вариант, можно написать вопросы на кусочках бумаги и сложить их в коробку - каждый вытащивший обязан будет ответить на тот вопрос, который ему попался.

Игры для сплочения коллектива существуют разные. Здесь не нужно ничего мудрить, так как вполне подойдут даже самые обыкновенные детские забавы. Главное, чтобы люди в процессе всей этой деятельности взаимодействовали друг с другом, общались и, конечно же, веселились вместе. Можно устроить все так, что в сотрудниках будет открыт такой потенциал, о котором они сами никогда и не подозревали.

Сплочение коллектива осуществляется и иными путями. В первую очередь следует назвать именно такие популярные сегодня Да, они часто обходятся дорого, однако толк от них все же имеется. Важно, чтобы на них было весело. Конечно же, во время таких вечеринок проводятся и многочисленные игры. Алкоголь? В данном случае он приветствуется, так как под его воздействием люди общаются более непринужденно.

Способствует сплочению коллектива и совместный отдых на природе. Он даже лучше корпоративных вечеринок, так как люди оказываются в совершенно нестандартных условиях. Важно и то, что на таком отдыхе они будут без пиджаков и галстуков.

Сплочение коллектива возможно и при помощи установления общей идеологии. Отметим, что данный способ сложен, так как непросто заставить многих людей поверить во что-то одно.

Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.

На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.

Последнее время все большую популярность приобретают тренинги на сплочение коллектива. И это не удивительно, потому что известно, что сплоченный дружный коллектив всегда приводит компанию к успеху. Сплочение - это возможность для команды стать единым целым для достижения конкретных целей и задач. Только в слаженном коллективе возможно установление необходимой рабочей атмосферы, позволяющей эффективно взаимодействовать всем его членам и максимально использовать таланты и навыки каждого. Сплоченный коллектив - это залог успеха.

Тренинг на сплочение даёт возможность лучше узнать друг друга с разных сторон, найти сходства у участников группы, построить более эффективное взаимодействие, улучшают климат в коллективе, формируют и еще больше усиливают общий командный дух в коллективе. Тренинг на сплочение позволяет всем участникам осознать себя единой командой, отработать навыки успешного совместного решения поставленных задач, совместно находить оптимальные методы для достижений общих целей. Задача тренинга на сплочение заключается в объединении участников в команду в условиях творческой коллективной деятельности, развитие гибкости в общении, взаимозаменяемости и взаимовыручки и развитие ответственности за общее дело. Эта задача, в числе прочих, с успехом решается на тренингах «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния» и тренинг «Эффективная коммуникация: сотрудничество во имя дела».

Когда нужен тренинг на сплочение

В коллективе произошли кадровые перестановки, и произошла смена части коллектива: пришли новые сотрудники или ушли те, кто давно работал в компании. Или кто-то был продвинут по карьерной лестнице, и теперь необходимо заново распределить роли в новом коллективе;

Вы планируете открыть свой бизнес и вам необходимо создать свою команду;

В коллективе необходимо внести изменения в климате и повысить эффективность взаимодействия в команде;

Коллектив работает уже достаточно давно вместе и вам нужно освежить отношения между его участниками и дать возможность всем членам увидеть друг друга с другой стороны, установить более доверительные отношения;

Вы руководитель, ваши подчиненные успешно выполняют свои задачи каждый по отдельности, и вы видите необходимость научить всех сотрудников совместно решать поставленные задачи, доверять друг другу, продуманно взаимозаменять друг друга;

В вашем коллективе есть сотрудники, которые являются профессионалами своего дела и эффективно выполняют свои задачи, но у них трудно складываются отношения с кем-то из коллег;

В вашем коллективе появилась необходимость повысить ответственность каждого сотрудника за конечный результат работы.

Какие бывают тренинги на сплочение.

Наибольшее значение тренинги на сплочение приобретают, когда речь идет о работающих вместе людях, хотя, по сути, проводиться они могут для любой группы. В данный момент на рынке представлены следующие варианты проведения тренинга на сплочение:

Деловые игры

Интеллектуальные игры

Сюжетно-ролевые игры

Спортивные состязания

Вне зависимости от формы проведения тренинга на сплочение суть остается одна и та же: моделируются различные ситуации, в которых команде предлагается совместно решить поставленную задачу.

Как выбрать тренинг на сплочение .

В связи с тем, что вариантов проведения тренингов на сплочение в данный момент на рынке представлено достаточно много, необходимо выбирать ту форму, которая соответствует именно вашим задачам. Если ваша цель улучшить атмосферу в коллективе, то можно выбрать популярный сегодня тимбилдинг на природе, где есть возможность провести различные спортивные соревнования и так называемый «экстремальный» тренинг. Если главной целью тренинга на сплочение является понимание механизма работы команды и улучшения функционирования каждого сотрудника внутри коллектива, то стоит выбрать интеллектуальные формы проведения тренинга. В любом случае необходимо выбирать высокопрофессионального тренера, так как от его работы будет зависеть дальнейший климат в вашем коллективе. Тренинги на сплочение часто приводят к взаимодействию участников на глубоком личностном уровне, и тренер должен четко понимать, что и зачем он делает. Лучше всего подобного рода тренинги проводить силами приглашенных тренеров, поскольку у них есть возможность непредвзято оценить обстановку в коллективе. Участники тренинга выполняют различные упражнения, и в процессе работы развивается сплоченность между ними, умение договариваться и поддерживать друг друга. Возможность обсудить полученные результаты и проанализировать эффективность применяемых стратегий в повседневной жизни делает тренинг очень результативным и позволяет внести значительные и долгосрочные изменения в поведении и корпоративной культуре. В результате можно отметить, что эффективные управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.

Тренинги

Упражнение «Построимся»

Цель: Демонстрация возможности адекватного обмена информацией без использования слов, развитие экспрессии и навыков невербального общения. Необычные условия, в которые попадают участники, включает заинтересованность, заставляет находить способы донести точнее свою мысль до другого человека, контактировать друг с другом ради достижения общей цели.

Описание упражнения

Ведущий предлагает поиграть в игру, где основное условие состоит в том, что задание выполняется молча. Разговаривать и переписываться при этом нельзя, можно общаться только с помощью мимики и жестов. «Посмотрим, сможете ли вы понять друг друга без слов?» В первой части упражнения дается задание участникам построиться по росту, во второй части задание усложняется - нужно построиться по дате рождения. Во втором варианте по окончании построения участники поочередно озвучивают свои дни рождения, при этом происходит проверка правильности выполнения упражнения

Упражнение «скажи приятные слова»

Цель: Сплочение, улучшение взаимопонимания участников.

Ход упражнения: участники тренинга стоят в кругу и передают слово другому участнику, но при этом говорят приятные слова (спасибо тебе за…., ты сегодня.. и т.д.)

Рефлексия: Какие психологические качества у вас проявились при участия в тренинге? Какие чувства испытывали? Что нового узнали о себе, о группе? Как будете использовать эти знания? Чему научились? Как это пригодиться в будущем? Что было важным? Над чем вы задумались? Что происходило с вами? Что нужно развивать на будущее? конец: Спасибо вам большое, что пришли на наш тренинг, надеемся, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеемся, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались