По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника. В коммерческих организациях Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии). В государственных и муниципальных учреждениях Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например: Пример оформления результатов аттестации сотрудника В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров.
Увольнение работников по итогам аттестации. правовые аспекты
Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники. Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.
На основе указанных Справочников (а теперь - и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Аттестация педагогов на соответствие занимаемой должности
Таким образом, в Вашем случае, Вам необходимо: — внести изменения в график проведения аттестации, установив в нем новую дату ее проведения для неявившегося сотрудника, — предложить сотруднику ознакомиться с Положением об аттестации и вручить уведомление о дате аттестации, — если сотрудник откажется от ознакомления, составить соответствующий акт, — направить в адрес сотрудника письмо о предстоящей аттестации и приложить к нему копию Положения об аттестации. Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников Цель аттестации Для чего нужна аттестация сотрудников Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.
Аттестация работников как основание для увольнения
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.
В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Понятие аттестации.
Проводим аттестацию, или как уволить плохого работника?
Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
- должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
- порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
- порядок формирования аттестационной комиссии;
- процедуру аттестации;
- оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).
Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч.
3 ст. 68 ТК РФ).
Не так просто, как кажется: увольнение по результатам аттестации
Положением об аттестации и нормами закона.
- Должна быть созвана аттестационная комиссия.
- Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
- Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
- Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
- В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
- В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
- Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.
Условия об аттестации отражаются в Положении.
Что делать работодателю в случае отказа сотрудника от аттестации?
В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03-52/46. Кроме того, на основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений (другие бланки) для учреждений субъектов РФ (муниципальных учреждений).
Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р. Решение о проведении аттестации Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении.
Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом.
Важно
Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.
- Вносим запись в трудовую книжку. Следующим шагом будет внесение записи об увольнении в трудовую книжку.
Согласно п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причине прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя, запись производится со ссылкой на соответствующий пункт ст.
81 ТК РФ.
Приведем пример.
Главной задачей, которая стоит перед руководителями предприятий, когда они осуществляют разнообразные мероприятия по аттестации своих сотрудников — это оптимизация существующих рабочих процессов в компании и в организации трудовой деятельности на предприятии. Согласно действующему в стране законодательству и существующим нормам, осуществление мероприятий по аттестации своих работников не считается обязательным для всех предприятий или же организаций.
При этом, существующие нормативные правила и нормы закона, а также законодательство в области трудовых отношений между работниками и работодателями определяют такую обязанность для определенных видов трудовой деятельности и предприятий. На многих других предприятиях или же организациях, такие мероприятия по осуществлению аттестации своих непосредственных работников проводится по желанию руководителей и не считается обязательной процедурой.
Если работник не прошел аттестацию на с з днем
Внимание
Важным условием, которое необходимо осуществлять при осуществлении аттестации своих работников является то, что должны быть полностью прописаны условия и порядок проведения мероприятий по аттестации работников на предприятиях. Женщины, которые находятся в положении беременности.
Потому как даже когда возможно определение их несоответствие занимаемой должности на определенном предприятие их увольнение будет невозможно согласно действующей статье ТК РФ. Работники, которые в определенный промежуток времени находятся в законном отпуске связанным с уходом за детьми не достигшим 3-х летнего возраста. Помимо этого, проведение плановых мероприятий, которые связаны с непосредственной переаттестацией работников, дают прекрасную возможность для рационального кадрового перемещения своих сотрудников.
Оксана Власова 28.12.2016 16:19:14 Cтатьи по тематике Что такое легкий труд и кто под него попадает? Какие государственные органы расследуют несчастный… Как происходит аттестация работников на соответств…
Работодатель имеет полностью законное право на то, чтобы расторгнуть составленный трудовой договор с определенным работником, который не в полной мере соответствует своей должности или же выполняемой работе в случаях, когда он не имеет требуемых знаний и опыта по определенной квалификации. Это обоснование указано в стат. 81 пун. 3 част. 1. Особенности увольнения работника в связанные с несоответствием занимаемой должности Для того, чтобы иметь возможность руководителю на полностью законных основаниях уволить своего работника, который не соответствует своей квалификации, потребуется воспользоваться стат.
Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.
Увольнение работников по результатам аттестации
Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.
Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.
Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.
Правила аттестации
Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.
- Должна быть созвана аттестационная комиссия.
- Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
- Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
- Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
- В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
- В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
- Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.
Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.
Увольнение по итогам аттестации
Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.
В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.
Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.
Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации
После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.
Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.
Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.
То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.
Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию
Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.
Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.
Например, в отзыв могут быть включены следующие характеристики: степень самостоятельности в отношении исполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации применять новые подходы к решению возникающих проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.
Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения организации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает работника и руководителя соответствующего подразделения, а в случае необходимости – его непосредственного начальника – по вопросу служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого работника должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.
В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин аттестация может быть проведена в его отсутствие.
Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих:
Образование;
Стаж работы по специальности;
Профессиональная компетентность;
Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;
Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;
Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;
Качество законченной работы;
Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;
Своевременность выполнения должностных обязанностей;
Ответственность за результаты работы;
Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);
Умение работать с документами;
Способность прогнозировать и планировать, организовывать и анализировать работу подчиненных;
Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;
Производственная этика, стиль общения;
Способность к творчеству, предприимчивость;
Участие в коммерческой деятельности;
Самостоятельность;
Способность к самооценке.
Другими словами, оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться его профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а в отношении соответствующей группы должностей – организаторские способности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист.
Решения, принимаемые по результатам аттестации
По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну и следующих оценок:
1. Соответствует занимаемой должности;
2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;
3. Не соответствует занимаемой должности.
Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.
Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее чем через 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу сотрудника.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации:
О поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;
Об изменении размеров их должностных окладов;
Об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;
О включении в резерв на выдвижение;
О понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности;
О повышении квалификации отдельных сотрудников;
Об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.
Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.
Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.
При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
Анализ результатов аттестации
Хорошая аттестация не должна заканчиваться сдачей аттестационного бланка в отдел управления персоналом. По окончании аттестации, как и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И составить план действий – как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов аттестации достаточно широк.
Анализ результатов аттестации может дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника. Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.
Для конкретного работника можно по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.
Аттестация персонала является наиболее действенной оценкой кадров предприятия. Это мероприятие выступает составной частью управления персоналом. Аттестация обязательна для определенной категории работников. Императивное требование к ним устанавливает закон. По усмотрению администрации предприятия может проводиться добровольная аттестация. Она преследует цель оптимизации при управлении персоналом, а также повышение работоспособности персонала в конкретной компании. Аттестация показывает работодателю, соответствует ли его работник занимаемой им должности.
Что входит в понятие аттестации сотрудников?
Оценка трудовых и личностных качеств человека, его трудовых показателей на предприятии входит в понятие аттестации. Работодатель должен постоянно стимулировать грамотного и ответственного работника к повышению квалификации на работе. Эффективность работы персонала складывается из результативности использования организационных ресурсов, включая потенциал каждого из сотрудников.
Аттестация помогает получить информацию для принятия управленческих решений. Это важно с точки зрения оценки, анализа и исследования данных на предмет - насколько потенциал сотрудников позволяет реализовывать цели и задачи компании. Это актуально для развивающихся, крупных компаний, которые используют в своей деятельности гибкую систему управления. Аттестация важна также с точки зрения получения информации для текущей работы с персоналом, для выявления областей, которые нуждаются в дополнительном контроле.
Обязательно или нет?
Закон содержит перечень видов трудовой деятельности, где необходимо проводить аттестационные мероприятия. Это, например, служащие (гражданские, муниципальные), педагоги, сотрудники полиции, педагоги. То есть законодатель устанавливает, что аттестация обязательна для бюджетных учреждений. Что касается коммерческих компаний, организаций, то законодатель не установил для них императивной нормы о проведении такого рода мероприятия.
Поэтому, если в компании было принято решение о проведении аттестации, ей подлежат работники, для которых предусмотрен специальный порядок. Например, для педагогов. При разработке локального нормативного акта о проведении аттестации, необходимо принимать во внимание требования законодательных актов.
Увольнение по результатам аттестации несоответствие занимаемой должности
Основания для увольнения сотрудников предприятия или компании перечислены в ТК РФ. Одним из оснований выступает инициатива работодателя (ст. 81). В этой статье содержится положение, которое разрешает уволить сотрудника по итогам аттестации персонала. Увольнение может быть осуществлено в случае, если по итогам рассматриваемого мероприятия было выявлено, что человек, занимая на предприятии определенную должность, ей не соответствует. Алгоритм проведения аттестации определяется трудовым законодательством, нормативными актами, локальными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения профсоюзов.
Увольнение работника по результатам аттестации может быть осуществлено в случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу. На это должен дать согласие работник в письменном виде. Работа должна подходить ему по квалификации и состоянию здоровья. Работодатель имеет право перевести сотрудника на нижестоящую должность, более низкооплачиваемую работу. Перевод должен быть осуществлен в той же местности, где работал сотрудник предприятия. В другой местности сотруднику также можно предложить вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором.
В письме от Роструда от 2008 года под №1028 говорится, что по рассматриваемому основанию человек может быть уволен только после проведения аттестации.
Термин «аттестация» в ТК РФ отсутствует. Тем не менее, под аттестаций понимается мероприятие, которое представляет собой проверку морально-личностных и деловых качеств человека. Кроме того, работник проверяется на соответствие его рабочих качеств занимаемой должности.
Увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается
Аттестация в отношении некоторых работников не имеет смысла. Это обусловлено тем, что по результатам проведения этого мероприятия уволить их нельзя по инициативе работодателя.Следовательно, этот процесс для них теряет смысл. В частности, нельзя уволить:
- беременную женщину;
- женщину с ребенком до 3 лет;
- одинокую женщину, воспитывающую ребенка - инвалида до 18 лет;
- человека, имеющего ребенка-инвалида и являющегося единственным кормильцем в семье;
- человека, имеющего ребенка до 3 лет и являющегося единственным кормильцем в семье, который воспитывает трех и более детей.
Увольнение этих работников, даже при условии того, что они не прошли аттестацию, не допускается. На основании статьи 81 ч. 1 п. 3 работодатель обязан знать об ограничениях, которые не позволяют ему уволить:
- находящихся в отпуске работников;
- работников, находящихся в состоянии нетрудоспособности (временной).
По инициативе работодателя можно уволить сотрудников, если они не справились с аттестаций, но с соблюдением определенных этому случаю процедур:
- членов профсоюза;
- представителей работников во время проведения переговоров (коллективных);
- несовершеннолетних;
- представителей персонала, которые участвуют в разрешении трудового спора;
- работников, которые принимают участие в забастовке;
- работников, которые принимают участие в трудовом споре;
- работников, избранных в составе комиссии по трудовым спорам;
- руководителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (выбранных) и их замов.
Как избежать увольнения по результатам аттестации
По результатам аттестации сотрудника предприятия работодатель составляет отзыв. Этот документ характеризует уровень теоретических и практических навыков работника, его морально-волевых качеств. Также указывается, соответствует ли данный человек занимаемой должности. В отзыве отражаются не только общие показатели, которые характерны для этой категории сотрудников, например, образовательный уровень, но и данные о длительности работы в занимаемой должности, личностные качества испытуемого, степень самостоятельности в процессе работы, качество выполнения работ, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к ситуации, использовать новые подходы в ходе решения возникших задач и т.д.
Если руководителем был представлен негативный отзыв о работнике в аттестационную комиссию, недовольный сотрудник имеет право подать возражение на отзыв в письменном виде. Возражение должно быть мотивированным. Если аттестационная комиссия все - таки примет решение об увольнении сотрудника, он может обжаловать это решение в суде. Алгоритм обжалования обозначен в статье 392 ТК РФ. Срок обращения за помощью в суд составляет один месяц, который начинает считаться с момента, когда работник получил отзыв; за оказанные со стороны государства услуги платить не нужно. При наличии причины уважительного характера, срок, который был пропущен для обращения в суд, восстанавливается при подаче туда заявления. Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании.
Увольнение по результатам аттестации государственных служащих
По результатам аттестации в отношении сотрудников комиссия выносит решение:
- соответствует той должности, которую занимает;
- соответствует должности при условии улучшения работы, исполнения данных работнику рекомендаций аттестационной комиссией, прохождение еще одной аттестации в срок, который укажет комиссия;
- несоответствие государственного служащего занимаемой должности.
Решение аттестационная комиссия формирует в виде протокола. Этот документ подписывается всеми участниками аттестационной комиссии. Ее заседание будет правомочным, если на ней присутствует не менее 2/3 членов. Практика судов показывает, что на работе восстанавливают работников, которые были уволены в результате проведения аттестационного мероприятия на основании приказа по решению комиссии, если ее заседание было признано неправомочным.
В течение месячного срока после проведения аттестационного мероприятия и по ее результатам издается правовой акт о том, что государственный служащий должен быть включен в законном порядке в кадровый резерв, предназначенный для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке профессионального роста. Кроме того, в акте содержится информация о том, что гражданский служащий направляется на переподготовку или на повышение квалификации либо понижается в должности.
В случае отказа государственного служащего от переподготовки, повышения квалификации, перевода на должность гражданской службы, его имеют право уволить. Гражданский служащий имеет право на обжалование итогов аттестации.
Увольнение по итогам аттестации муниципальных служащих
Аттестация муниципального служащего проводится в соответствии с задачами определения его соответствия занимаемой должности на муниципальной службе. Аттестационные мероприятия с этой категорией работников осуществляются один раз в 3 года. В результате проведения указанного выше мероприятия, аттестационная комиссия должна вынести решение о том, соответствует ли данный работник занимаемой должности. В полномочия комиссии также входит выдача рекомендаций, связанных с поощрением отдельных муниципальных служащих. Поощрение наступает за высокие результаты в работе, успехи, включая повышение работников в должности. Если на то есть необходимость, то аттестационная комиссия рекомендует улучшить работу аттестованных служащих. Результаты проведения мероприятия сообщаются работникам после подведения голосования членов созданной комиссии. Материалы, связанные с аттестацией, передаются представителю нанимателя или работодателю.
По результатам проведения аттестации работодатель принимает решение, связанное с поощрением отдельных работников за достигнутые ими успехи в период, не более одного месяца с момента проведения и подведения итогов аттестации. Кроме того, понижение сотрудника в должности осуществляется в аналогичный период времени. Аттестационная комиссия, анализируя, исследуя результаты аттестации конкретного работника, может выдать рекомендацию о том, чтобы направить его на получение профессионального образования в дополнительном порядке.
Муниципальный служащий может не согласиться с понижением в должности. Кроме того, в случае, если муниципального работника нельзя перевести на другую должность с его согласия, работодатель вправе в течение месяца с момента проведения аттестации уволить его. Основанием для увольнения будет несоответствие работника той должности, которую он занимал ранее, до проведения аттестационного мероприятия. Результаты аттестации подтверждают, что работник не имеет достаточной для своей должности квалификации.
Если прошло более месяца с момента проведения мероприятия, работодатель пропустил срок увольнения без уважительной причины, он более не сможет уволить работника по рассматриваемому основанию. Если муниципальный служащий не согласен с итогами проведенного аттестационного мероприятия, он вправе обжаловать его результаты в судебном органе.
Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании. По результатам рассмотрения спорного дела суд выносит решение, в котором он может восстановить работника в должности.
Действующее законодательство не содержит единой нормы, регулирующей порядок и условия проведения. Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно той или иной категории работников. Если для конкретной категории работников таких нормативных актов пока нет, руководитель предприятия либо организации вправе принять соответствующее положение о порядке и условиях проведения работников.
Аттестация, как причина увольнения
Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу.Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру. На основании положительных результатов можно повысить сотрудника в должности, пересмотреть его грейд, установить стимулирующую надбавку. Но часто работодатель по неудовлетворительным итогам аттестации может принимать и другие решения: понизить в должности, снять, изменить грейд или даже уволить сотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.
Как правило, она проводится по инициативе администрации. Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств.
Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации и его соответствие занимаемой должности. Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации сотрудников.
Определен срок, в течении которого можно уволить не прошедшего аттестацию работника на профпригодность
Напоминаем, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ). По мнению разработчиков законопроекта, данная поправка позволит защитить работников от незаконного увольнения по истечении трехмесячного срока, поскольку в настоящее время работодатель может уволить работника спустя несколько лет после получения отрицательных результатов аттестации.Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации
Для того, чтобы провести законно увольнение при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.Должна быть созвана аттестационная комиссия.
Проведение возможно как в устной, так и в письменной форме.
Могу я уволить работника по результатам его аттестации?
Для остальных категорий работодатель может составить локальный нормативный акт, например специальное Положение об аттестации. В нем нужно прописать порядок аттестации, ее цели, критерии, виды, состав аттестационной комиссии, последствия аттестации и т.д.Во-вторых, по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вы не можете уволить, если его можно перевести на другую имеющуюся у вас позицию, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Производственный календарь
Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу.Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации.
Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами.
Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.
Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность
Рассказываем руководителю Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ).Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.
Для того, чтобы провести законно увольнение работника при, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.