Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?
Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.
Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается , она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.
Действительно ли мотивация так важна?
На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:
- 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
- 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.
Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.
Материальная мотивация
- Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
- Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ - разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
- Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.
11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег
Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.
- Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус - ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
- Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
- Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
- Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
- Доска почета. Заслуженная похвала - отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
- Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями - популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
- Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
- Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
- Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
- Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
- Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.
С чего начать
Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.
Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).
Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.
Анкета может выглядеть так:
- Опишите идеального руководителя в трех словах.
- Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
- Что вам нравится в вашей работе больше всего?
- Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
- Чем похожи цветок и кирпич?
Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.
Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» - он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.
В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное - она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.
Стимул - это неотъемлемая составляющая жизни любого человека. С его помощью люди способны видеть перспективы, выстраивать планы на будущее, анализировать происходящие события. Даже ребенок обязательно о чем-то мечтает. Само слово «стимул» в переводе с латинского означает «палка, которой погоняют скот», то есть имеет побудительную смысловую окраску. Внешние факторы могут быть как направленными на обогащение (получение большего количества денег), так и способствующими созданию семейных и культурных ценностей.
Нематериальные стимулы представляют собой набор индивидуально значимых для личности параметров, которых она стремится достичь теми или иными способами. В качестве таких ориентиров могут выступать самоутверждение, благополучие семьи и детей, уважение на работе, желание обрести единомышленников. Виды стимулов могут быть самыми различными, направленными на удовлетворение личных потребностей и затрагивающими ценности семьи. У каждого отдельного человека существуют свои желания, к которым он прислушивается.
Привлекательная оплата труда
Пожалуй, это весьма значительный стимул. Стимулирование в данной области помогает в значительной степени улучшить денежное положение в семье. Как известно, оклад никогда не бывает слишком большим. Денег всегда недостаточно, потому что чем больше мы имеем, тем сильнее возрастают наши запросы. Желаемая зарплата может стимулировать приобрести соответствующую должность или получить дополнительное образование. Все эти критерии, как правило, положительно действуют на человека, и он укрепляется в своем решении заработать.
Материальное вознаграждение оказывает стимулирующее действие только в том случае, когда человек мотивирован на получение значительного результата. В противном случае из этой затеи может ничего не получиться.
Самореализация
По мнению современного психолога и коуча Натальи Грейс, самая большая трагедия на свете заключается в том, что человек не может или не хочет полностью реализовать заложенный в нем потенциал. Если перекрыть канал, помогающий раскрыть личности собственную индивидуальность, она и не станет стремиться к достижению значимой цели. А если отсутствует важное направление, жизнь вообще становится лишенной смысла.
Самореализация в качестве стимула может способствовать раскрытию личностного потенциала человека. Какую бы задачу ни ставил перед собой индивид, он должен принять на себя ответственность за ее решение. Стимул - это обязательно определенные действия, а не только громкие слова и обещания. Никто не может самоутвердиться за один день и обрести уважение окружающих. Все это нужно накапливать годами, работая над собой и корректируя собственное поведение по необходимости.
Эмоциональное и душевное спокойствие
Семьи, где часто происходят ссоры и скандалы, крайне высоко ценят возможность хотя бы короткое время побыть в тишине. Если в качестве намерения выступает желание обрести душевное спокойствие, то оно похвально. Правда, не секрет, что придется много и упорно трудиться, прежде чем станет возможным осуществить эту цель. Эмоциональное равновесие подразумевает под собой способность человека не реагировать на провокации окружающих. Если его собственные чувства задеваются, он учится быть толерантным и предприимчивым.
Самодостаточность и цельность личности достигаются только путем долгой и плодотворной работы над собой. Тот, кто надеется на быстрый результат, очень скоро оказывается обманутым.
Благополучие детей
В данном случае стимул - это стремление быть нужным и полезным в высшей степени. Ради благополучия своего ребенка родители (за редким исключением) готовы на все. Даже те личности, которые деградируют из-за регулярного распития спиртных напитков, если дело касается детей, готовы бороться с собственными слабостями.
Пример стимула: нерадивая мать стремится бросить пить потому, что осознала важность положительного примера для своего чада. Никакому родителю не хочется потерять авторитет в глазах своего ребенка, сделаться ненужным, плохим, отвергаемым.
Здоровье близких людей
Наверное, нет на свете ничего важнее семьи. Часто во имя благополучия родных людей мы готовы буквально на все. Вдруг появляются силы бороться с собственными пороками и недостатками, человек воодушевляется на новые подвиги и свершения. Стимул - это своеобразный ключ к успеху, который может найти только сама личность. Здоровье близких людей - слишком серьезная вещь, чтобы можно было с ним шутить. Как в данном случае происходит стимулирование? Человек начинает осознавать возложенные на него обязанности и делает первые шаги к их выполнению. Разумеется, не все получается сразу, иногда наступают моменты отчаяния, которые ничем не компенсируются.
Если стимул имел конструктивные последствия, то положительные результаты можно будет увидеть очень скоро: близкие ощущают нашу заботу и стремятся ответить тем же. А что может быть важнее, чем увидеть теплую улыбку своих детей или родителей?
Уважение коллег
Любой человек хочет не просто состояться в определенной сфере деятельности, получить конкретную специальность и стать незаменимым. Крайне необходимо ему почувствовать, что его ценят на рабочем месте как человека и высококлассного профессионала. Данный стимул слишком серьезный, чтобы можно было его игнорировать. Сегодня быть успешным синонимично тому, чтобы иметь уважение и признание со стороны общества. Никому не нужны слабые личности, которые прожигают свою жизнь за просиживанием в барах и казино. Теперь модно быть успешным, стремиться к процветанию и полному раскрытию своих талантов и способностей.
Как можно получить признание со стороны людей, с которыми ежедневно встречаешься по работе? Правильно: продемонстрировать серьезность своих намерений, прикладывать значительные усилия по направлению к заданной цели. Очень немногие действительно проявляют решимость и активность. Гораздо чаще встречаются ситуации, когда люди отказываются от серьезных действий, не желают предпринимать даже малых попыток. Надо ли говорить, что такой подход бесперспективен с самого начала? Неудачник вечно ищет оправдания и прикрывается ими. Сильный же человек действительно двигается вперед, развивается.
Намерение изучать искусство
Людей с незапамятных времен волновали живопись, музыка, литература. Эти высокие стремления стали их осознанным выбором и большими ценностями. Желание начать разбираться в направлениях искусства продиктовано внутренней потребностью личности к саморазвитию и самосовершенствованию. Что может дать человеку знакомство с миром искусства? Безусловно, духовное обогащение. Тот, кто занимается музыкой или созданием оригинальных пейзажей, просто не может быть плохим человеком, неспособным на сопереживание.
Изучение истории становления того или иного вида искусства может выступать прекрасным стимулом к тому, чтобы сделаться образованным, культурным человеком. Необходимые знания можно черпать из книг или посредством общения с единомышленниками.
Вместо заключения
Понятие "стимул" относится к разряду тех категорий внешних факторов, которые осуществляются намеренно, то есть с участием воли самой личности. Невозможно никого заставить заниматься собственным духовным развитием - посыл обязательно должен исходить изнутри. Желание работать над своим характером, прогрессировать в развитии, ставить перед собой реальные и достижимые цели - непременные атрибуты успешной здоровой жизни. У каждого есть выбор, а то, как именно им воспользоваться, нужно решать самим. Жизнь человека слишком коротка, чтобы тратить ее на всякую ерунду, на разрушающие душу действия. Необходимо принять на себя всю ответственность за свои поступки, тогда и жизнь станет легче.
Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования . В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.
В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.
Понятие мотива и мотивации
Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.
Мотив (от лат. «motivatio» - «движение» ) - осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.
Мотивация - процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.
Мотив и мотивация - разные понятия! Мотив - побуждение, мотивация - процесс побуждения.
Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации :
2) Процессуальные теории мотивации - изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про →
Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников
Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.
Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают :
- биологические и духовные;
- внешние и внутренние;
- личностные и общественные;
- кратковременные и устойчивые;
- осознанные и неосознанные.
Виды мотивов в трудовой деятельности :
- мотив стадности - потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
- мотив самостоятельности - стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
- мотив самоутверждения - выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
- мотив стабильности - предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
- мотив приобретения нового - выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
- мотив состязательности - стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.
This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license.
Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org
Доска почета - один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.
При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.
Тип мотивации - устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.
Основные типы мотивации работников :
1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию ).
2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы ).
3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы ).
Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы - очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.
Стимул, стимулирование и виды стимулов
Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.
Стимул (от лат. « stimulus» - металлический наконечник шеста, которым погоняли быков ) - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.
Важно понимать, что тогда как мотив - внутренняя побуждающая сила, стимул - всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.
Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.
Классификация основных видов стимулов для работников
1. Материальные стимулы:
а) денежные:
- заработная плата;
- премии и надбавки;
- компенсации и т.д.
б) неденежные (бенефиты - пакет социальных льгот):
- путевки в санатории;
- медицинская помощь и страхование;
- оплата обучения;
- предоставление служебного жилья;
- оплата транспортных расходов.
2. Нематериальные стимулы:
а) социальные:
- возможность карьерного роста;
- престижность работы;
- общение в коллективе.
б) моральные:
- уважение за профессионализм;
- почетные грамоты, дипломы и звания.
в) творческие:
- возможность самореализации и саморазвития;
- креативная и интересная работа.
Основные принципы стимулирования работников
Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования :
1. Доступность - стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.
2. Постепенность - вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.
3. Ощутимость - стимул должен быть значим и ощутим для работника.
4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов - нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.
5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него . Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.
6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.
Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий - нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает :
1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.
2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…
3. Привыкание . Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.
4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство - все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко
На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.
Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.
Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.
Мотив - осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.
Мотивация - процесс внутреннего побуждения к чему-либо.
Все теории мотивации
делятся на 2 группы:
1) Содержательные
- рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные
- изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).
Мотивы бывают : биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.
Стимул - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.
Стимулирование - процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.
1. Материальные стимулы:
а) денежные (зарплата, премии);
б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).
2. Нематериальные стимулы:
а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);
б) моральные (уважение, почетные грамоты);
в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).
Основные принципы стимулирования :
1. Доступность стимулов всем работникам.
2. Постепенность увеличения вознаграждения.
3. Ощутимость стимулов.
4. Сочетание материальных и нематериальных.
5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.
6. Политика кнута и пряника.
Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.
Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:
Галяутдинов Р.Р.
© Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на
Это внешний раздражитель, который помогает повысить ценность жизненных приоритетов. Без стимула невозможно полноценно двигаться вперед. Если человек умеет четко соизмерять свои силы с возможностями - это безусловный успех.
Как наделить свою жизнь стимулами ? Не обязательно создавать их много. Важно продумать какой-нибудь один стимул и двигаться с ним к обретению цели. Если вы не можете сами определить степень важности стимула, который пытаетесь применить для своей жизни, постарайтесь оперировать очень легким планом, который сами же должны для себя разработать.
Для начала стоит научиться различать стимул и мотивацию. Стимул - это первооснова мотивации или . Можно объяснить это на конкретном примере. Допустим, вы хотите получить за свою работу . Это и есть стимул. Чтобы получить вознаграждение, вам придется много работать и выполнять задания на высоком уровне. Это уже мотивация. Теперь важно научить себя чувствовать потребность в стимуле. Иначе говоря, стимул - это мечта. А как можно полноценно жить и работать без мечты?
Мечта - это повод действовать . Давно известно, что заполучить желаемое эффективнее и проще всего тогда, когда для достижения цели человек прилагает максимальные усилия. Первый шаг к достижению цели - разработать стимул.
Стимул человека может относиться к разряду таких категорий как:
- экономическая;
- социальная;
- психологическая;
- нравственная.
Подталкивание к определенным действиям в любом из этих случаев зависит от характера стимула.
Экономический стимул . Желание получить вознаграждение за работу или занятие - это экономический стимул. В этом случае вы должны отчетливо осознавать свои возможности, чтобы не требовать невозможного. Если вы требуете, например, от работодателя сумму, которая не соответствует качеству выполненной вами работы, вы намечаете себе ложный стимул. Решение же экономических задач и повышение эффективности работы максимально продуктивно тогда, когда вы реально оцениваете свои возможности, проявляете их на практике и получаете заслуженную высокую оценку.
Социальный стимул . Некоторым людям важно осознавать, к какой социальной прослойке они принадлежат. Таким образом, если вы хотите пробиться из простого рабочего в начальники - распишите себе по пунктам, что для этого нужно и как вы намерены продвигаться по служебной лестнице. Своих поисков мало. Нужно советоваться, пользоваться специальной литературой и, конечно же, работать на износ, чтобы обеспечить себе прекрасную репутацию и заслужить доверие.
Психологический стимул . Многие люди пытаются всеми силами получить гармонию своего внутреннего мира. Если в случае с экономическим стимулом человеку важен материальный доход, то психологический стимул не предполагает вознаграждения на первом месте. Тут более важен психологический аспект. Человек, заканчивая делать отчет, получает душевное равновесие и спокойствие, к чему он, собственно, и стремился.
Нравственный стимул . Если у человека сложный характер для работы в коллективе, это может стать причиной сложного отношения к себе. Кроме того, на продуктивность работы это тоже влияет. Если человеку работа очень важна - появляется стимул стать уважительнее и внимательнее к работникам, чтобы на будущее не попасть в подобную нелепую ситуацию.
Но это общий набор стимулов . У каждой категории стимулов можно выделить определенную предметную область и опираться на совсем другие ценности. К примеру, для кого-то стимулом является покупка роликов, а кому-то важнее поработать всю неделю так качественно, чтобы в выходной день отключить телефон и наконец-то выспаться. Именно поэтому стимул человека - это прекрасное жизненное кредо, которое выражается в маленьких, но приятных вознаграждениях за труд.
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Воздействие происходит не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению 13 .
С одной стороны, с позиций администрации предприятия стимул является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника он является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Стимулы могут быть материальными и нематериальными (Рис. 2).
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.)
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
К творческим можно отнести программы обучения персонала . Это покрытие предприятием расходов на организацию обучения своих сотрудников(переобучения, повышения квалификации) 14 .
Стимулирование базируется на следующих принципах:
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника 15 .
В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.
К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.
Многие руководители для усиления мотивирующей функции оплаты труда используют такие принципы как: сдельная оплата; индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общефирменное стимулирование; оплата по заслугам; участие в прибылях и доходах фирмы.