Обеспечение безопасности работы персонала пвп. Работа службы безопасности компании с персоналом

Радикальные преобразования в банковской деятельности, формах и методах защиты банковского бизнеса во многих случаях не достигают необходимой эффективности и поставленной цели. Одна из причин этого - слабое обеспечение соответствующих мероприятий и реформ, проводимых в банке, необходимо кадровым составом. Банковские специалисты должны быть не только профессионалами, способными нетрадиционно и творчески решать сложные задачи деятельности банка, а патриотами своего банка, всячески защищать его интересы, не допускать правонарушений и преступных действий. Реализовать такой подход можно только тогда, когда определяющей фигурой в деятельности банка будет его работник. Вся система управления банком должна быть направлена на пробуждение у работников различных способностей, которые бы максимально использовались в процессе банковской деятельности, а сами работники стремились бы к расцвету своего банка. То есть условия для стабильной деятельности банка создают высокопрофессиональные и преданные ему сотрудники, борьба за привлечение и воспитание которых должно быть в центре внимания кадровой политики банка.

Отсюда можно сделать вывод, что важной составляющей обеспечения безопасности в работе с персоналом банка есть соответствующая его кадровая политика, которая, с одной стороны, способствовала, минимизации угроз от персонала банка, а с другой - стимулировала стремление каждого из сотрудников к эффективной работе. В основу такой политики должна быть положена минимально рискованная система комплектования банка кадрами.

Прежде, замещение вакантных должностей должно происходить только на конкурсной основе, банк всегда должен иметь выбор специалистов, а не комплектовать должности по вынужденным принципом, соглашаясь на предложения любого из претендентов. Конкурсные основы главным образом предусматривают такие процедуры: подбор, проверка, оценка, отбор, расстановку кадров.

Подбор осуществляется через изучение рынка труда, публичное объявление о наличии вакантных должностей, получения заявлений (характеристик-рекомендаций) и формирование списка претендентов.

В ходе подбора необходимо обратить внимание на соответствие кандидатов общим критериям банковского работника. К таким критериям можно было бы отнести: соответствующий уровень образования и опыт работы, возраст кандидата, состояние здоровья, уголовное прошлое, перспективность, уровень культуры и соответствующий менталитет, вредные привычки и т. п.

Сформировав на основании общих критериев списки кандидатов, банк проверяет их по двум направлениям: определение профессиональной пригодности специалиста для работы в банке и выявления его психологической склонности к такой работе. Кроме того, одной из причин проверки является определение признаков, которые бы указывали на наличие у кандидата вредных для работы в банке рис (азарт, зависимость от наркотических веществ или алкоголя, порочные привычки, нездоровый зависть, обостренное чувство мести и т.д.).

Проверка профессиональных способностей кандидатов осуществляется, как правило, специалистами того подразделения банка, в который планируется направить того или иного кандидата, и специалистами кадрового подразделения. В ходе проверки изучаются представленные кандидатами документы, характеристики и рекомендации на них, проводятся беседы, а также необходимые испытания. Последние могут осуществляться с помощью соответствующих тестов, выполнение практических заданий, контроля поведения в специально созданных игровых ситуациях.

Как правило, информация, полученная в результате изучения кандидата, не бывает окончательной для принятия решения о зачислении его на работу, поскольку она лишь позволяет сделать вывод о характере и профессиональные качества кандидата. Но для прогнозирования будущего поведения только таких данных еще не достаточно. Поэтому значительное место в подборе кандидатов отводится психологическому тестированию.

Определение психологической склонности кандидатов для работы в банке и их отрицательных черт обеспечивается путем проведения с ними работы специалистами психологической службы банка (психолога-социолога). Такая проверка осуществляется через соответствующие беседы и специальные тесты. Сущность психологического тестирования базируется на том, что соответствующие категории людей на определенный круг вопросов имеют примерно одинаковые соображения и взгляды.

Принимая за основу такой вывод, специалисты предполагают, что кандидаты с высоким уровнем риска давать одинаковые ответы на группу специальных вопросов. При этом их ответы значительно отличаться от ответов порядочных граждан. Исходя из этого, специалистами-психологами разрабатываются соответствующие тесты, с помощью которых можно с некоторыми допущениями выявить психологические особенности человека, его склонность к тем или иным действиям.

При определенных условиях может возникнуть необходимость в проведении дополнительной, более глубокой проверки. Прежде, более тщательно изучается ближайшее окружение кандидата: друзья; партнеры по общению, отдыху, интересам; семья. Долгое взаимное влечение, симпатия, активное сотрудничество возможны только на основе идентичных ценностей, которые составляют убеждение личности.

Помощь может оказать расширена самооценка кандидатом своей личности. Она позволяет уточнить его позицию, насколько он проникся тем, что от него ждут на работе, и как он может сделать. Изучение высказываний личности о своей роли в той или иной деятельности поможет четче понять природу формирования многих его поступков, черт, характера, взглядов, установок и т.п..

Изучая кандидата, следует быть осторожным и не допускать нарушения его прав. Получение информации о кандидате может осуществляться только с его собственного разрешения, необходимо письменно подтвердить.

Научные источники сообщают, что объемы информации о человеке, полученные в результате различных методов ее проверки, могут составлять: а) в результате беседы - 20%, б) в результате тестирования - 40%, в) в результате опроса коллег, друзей - 35% , г) в результате наблюдения за поведением в соответствующих ситуациях - до 60%. То есть наиболее полную картину о кандидате на работу можно получить, только используя комплексный подход к проведению его проверки.

Вместе с тем следует помнить, что во время отбора кандидатов значительную роль играет так называемый кадровый риск. Дело в том, что часть кандидатов может иметь способности хорошего, инициативного, творческого специалиста, но только на уровне исполнителя. В таких специалистов могут отсутствовать способности организатора, руководителя, и они могут быть совершенно не способны к управленческой деятельности. Поэтому профессиональное развитие и карьера этих работников может обеспечиваться только по горизонтали: специалист, ведущий специалист, главный специалист, консультант, советник, помощник и т. п. Назначение такого специалиста на должность, связанную с руководством персоналом, организацией банковского производства, приведет к дезорганизации работы соответствующего коллектива, снижение показателей эффективности его деятельности, существенных недостатков. Поэтому в ходе проверки кандидатов важно выявить в них не только профессиональные способности, но и способности к организаторской, руководящей работы, чтобы в дальнейшем правильно строить перспективы их развития и не создавать критических, рискованных условий работы.

В ходе оценки кандидатов определяются: соответствие их требованиям рабочих мест, на которые они претендуют, способность к анализу производственных ситуаций и принятия самостоятельных решений; мотивы стремления занять соответствующую должность в банке, их внутренняя культура, соответствующий менталитет коммуникабельность восприятию нового, стремление к обучению (необходимость дополнительного обучения), перспективы развития и карьеры.

Осознавая ведущую роль кадров в обеспечении безопасности банка, важно определить, какие личные качества человека не могут содействовать выполнению мер безопасности, а также из персонала поэтому требует особого внимания или поддержки.

Среди подобных качеств можно назвать: эмоциональное расстройство, неуравновешенность поведения, разочарование в себе и своих способностях, отчуждение от коллег по работе, неудовлетворенность своим служебным положением, уязвимое самолюбие, крайне эгоистические интересы, отсутствие достаточного благоразумия, нежелание выполнять требования безопасности, нечестность, финансовая безответственность, стремление к излишней болтливости.

Вместе опыт организации банковской безопасности позволяет выделить основные личные качества работника банка, которым отдается предпочтение: честность, принципиальность (строгое соблюдение основных правил), добросовестность, исполнительность и пунктуальность в выполнении своих обязанностей, дисциплинированность, эмоциональная устойчивость (самообладание), стремление к успеха и порядка в работе, самоконтроль поступков и действий, правильное оценки личных возможностей и способностей, умеренная склонность к риску, осторожность, умение хранить тайны, хорошая память и тренированное внимание.

Отбор и расстановка кандидатов осуществляется по критерию наибольшего соответствия требованиям рабочих мест. Кроме этого, учитываются перспективы дальнейшего использования принятых на работу сотрудников, возможности овладения ими новыми технологиями банковского производства и создание таких технологий ими самими, отсутствие фактов серьезных нарушений банковской безопасности и недоразумений с законом в прошлом.

При определенных условиях, при наличии соответствующих перспектив, но недостаточного опыта претенденты могут быть приняты на работу по трудовому соглашению как помощники, ассистенты, дублеры соответствующих специалистов банка.

Если они приобретут навыки самостоятельного выполнения производственных заданий, то впоследствии могут назначаться на должности в порядке, предусмотренном штатным расписанием.

В некоторых случаях может возникнуть необходимость дополнительной подготовки принятых на работу в банк работников, особенно на должности, связанные с выполнением новых видов работ, освоением новых технологий. В таких случаях работа работника в банке может начинаться с его краткосрочного обучения.

Большое значение для формирования банковского специалиста, скорейшего овладения им своими обязанностями имеет правильная организация становления сотрудников банка в должности. Этот период работы специалиста, как правило, включает три этапа: ознакомительный, организационный, адаптационный. Во время первого этапа, которым руководит непосредственный руководитель подразделения, куда назначен работника, последний знакомится с основными подразделениями банка, их расположением, особенностями и задачами своего подразделения, характером его деятельности, должностными обязанностями работника и ответственностью за их выполнение. Здесь же новый сотрудник знакомится с коллективом подразделения, где он будет работать. Первый этап выполняется в течение первого дня работы.

На этом этапе с работником проводятся соответствующие инструктажи, в том числе и с соблюдением мер безопасности, он также должен взять соответствующие обязательства по соблюдению в тайне и не разглашение информации банка с ограниченным доступом.

Второй этап предназначен для практического ознакомления работника со всеми производственными заданиями, предусмотренными должностными обязанностями.

Он должен выполнить эти задачи (самостоятельно или под контролем) хотя бы один раз. После этого непосредственный руководитель определяет эффективность проделанной работы и дает ей оценку. Этап заканчивается отчетом, который делает работник по результатам своей работы. Продолжительность этапа - первая неделя работы.

Третий этап предназначен для выработки работником собственного стиля работы и поведения на рабочем месте и в коллективе, овладение спецификой выполнения производственных функций, наработанной в подразделении, определение своей роли и места в коллективе. Этап длится один месяц.

Контроль работы сотрудников банка проводится с целью выявления объективного состояния дел по качеству, эффективности выполнения ими производственных заданий и своих служебных обязанностей, добросовестности и творчества специалистов на своих рабочих местах, признаков возможного возникновения негативных ситуаций и угроз деятельности банка. Среди мер контроля могут применяться различные виды проверок, опроса мнения коллег, получения отзывов, изучения поведения работников в коллективе и на своих рабочих местах, периодическое тестирование, отчеты и т.п..

Исходя из особой необходимости обеспечения безопасности в работе с кадрами следует отметить, что здесь одним из важнейших является вопрос мотивации труда. В сложном механизме формирования сознания и поведения личности главную роль играют потребности и интересы.

Потребность - это субъективное переживание, которое сигнализирует, что у человека как у биосоциального организма нарушено равновесие важных процессов, который мешает ей с успехом выполнять свои функции или угрожает его существованию. Ощущение нарушения внутреннего равновесия человек воспринимает как потребность.

Мотивацию потребностей человека можно разделить на четыре группы:

Органические: голод, жажда, половое влечение, материнские чувства, ощущения боли, холода, жары и т.д.;

Эмоциональные: страх или стремление к безопасности, агрессивность, бойцовские качества;

Социальные: стремление к контактам, власти (отстаивание своих притязаний), жажда деятельности;

Деятельные: потребность в опыте, физической деятельности, интерес, потребность в возбуждении, жажда творчества.

Для обеспечения эффективной безопасности важно, чтобы работник имел возможность получать максимальное удовлетворение своих потребностей во время работы. Создавая условия для реализации работником его собственных и существенных для коллектива потребностей, можно добиться благоприятного социально-психологического климата, максимально снизить текучесть кадров, обеспечить предпосылки формирования банковского патриотизма. В такой обстановке маловероятно, что появится сотрудник, выявлять попытки самоутвердиться, воровать деньги или материальные ценности, передавать кому-то тайны банка.

Интересы человека связаны с направленностью деятельности, ее содержанием, необходимостью реализации своих возможностей во время выполнения соответствующей работы. Создание условий, когда работник может реализовать себя на рабочем месте, является одним из важных мероприятий кадровой политики и безопасности банка.

В частности, среди интересов, которые человек стремится реализовать на работе, преобладают: получение практического опыта, построение карьеры, обучения и др..

Здесь важно обеспечить условия для реализации потребностей и интересов работника. Прежде такие условия создаются через соответствие работы определенным требованиям.

В частности, объемы работы должны быть достаточными для того, чтобы работник банка был загружен работой в течение рабочего дня. Вместе они должны быть умеренными, с тем чтобы работник не испытывал стресса от постоянной перегрузки. Вместе с тем работа должна приносить удовольствие тому, кто ее выполняет, иметь соответствующее значение и играть важную роль в деятельности банка.

Кроме того, работа должна быть средством достижения поставленной перед работником целей, обеспечивать выполнение его обязанностей, содействовать повышению квалификации, давать возможность обеспечивать удовлетворение его потребностей и интересов.

Следует отметить, что не последнее место в мотивации труда и обеспечении безопасности в работе с кадрами занимает правильно подобранная и эффективно реализована система оплаты труда. Здесь наиболее привлекательным является опыт банков, в которых применяется так называемая ступенчатая система оплаты труда. В структуре этой системы предусматривается:

Определение стоимости рабочих мест, которые есть в штатном расписании банка. Стоимость рабочих мест, как правило, является неизменной. Она определяется степенью влияния рабочего места на выполнение соответствующих производственных функций в технологиях деятельности банка;

Определение стоимости рабочей силы, то есть самого работника, которая зависит от его образования, опыта, навыков и т. п. Стоимость рабочей силы будет разной, поэтому одни и те же должности могут финансироваться по-разному в банке;

Определение размера доплат (премий) за результаты работы. Размер доплат будет всегда разным и зависеть от качества, эффективности оказания услуг и проведения операций банком и размера полученной банком прибыли.

Такой подход к оплате труда не только обеспечивать потребности работников банка, а стимулировать их к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства и качества исполнения должностных обязанностей.

Одна из задач безопасности - предотвратить возможную экономической вреде, который может нанести разглашение банковской и коммерческой тайны. Поэтому одним из направлений работы с кадрами является воспитательная и профилактическая деятельность, которая охватывает совокупность методов воздействия на сознание, чувства, волю, характер работников банка с целью формирования у них умение хранить коммерческую и банковскую тайну и строго соблюдать установленные правила работы в банке.

Главными направлениями этой деятельности могут быть:

Формирование навыков умелого применения мер безопасности для соблюдения тайны банка в ходе выполнения работниками их служебных обязанностей;

Создание действенной системы ответственности за разглашение тайн банка;

Формирование у работников банка и их коллективов нравственных основ банковского патриотизма, обеспечивающих противодействие посягательствам на тайну банка.

Деятельность по предупреждению нарушений установленного режима и общего порядка включает правовое обучение служащих, ознакомление с законами, постановлениями, указами, которые определяют их правовые отношения с государством и банком.

Значительное место в работе с персоналом должен отводиться обучению методам сохранения ценной информации банка. В процессе обучения сотрудники банка знакомятся с категориями сведений, которыми охраняются, их ценностью, возможными способами и методами проникновения к информации со стороны конкурентов, а также с правилами и процедурами защиты информации банка с ограниченным доступом. Необходимо, чтобы сотрудники понимали целесообразность и необходимость всех действующих элементов информационного режима. Обучение можно считать успешным, если у работника сформировалось убеждение в важности и необходимости мер безопасности в банке.

Американские специалисты в области безопасности бизнеса рекомендуют использовать любую возможность для пропаганды программ обеспечения безопасности банка; не забывать периодически поощрять работников за успехи в обеспечении безопасности; стимулировать заинтересованность и участие сотрудников банка в выполнении мер безопасности.

Приведем некоторые правила работы с кадрами, которые могут способствовать формированию стабильности кадрового состава и банковского патриотизма

Создание действенной системы материальных стимулов;

Обеспечение долгосрочной работой каждого сотрудника;

Отношение к сотрудникам как к самостоятельным исполнителей;

Создание возможностей продвижения по службе;

Участие персонала в формировании и распределении доходов;

Реализация на практике гибкой, нетравмуючои системы увольнений с работы;

Расстановка кадров в соответствии со способностями;

Создание климата коллективизма;

Организация контроля работы и выполнение мер безопасности.

В современных экономических и политических условиях развития нашей страны, характеризующихся появлением различных форм собственности, все большую значимость приобретает понятие «безопасность». Рядом с привычными для каждого предприятия службами техники безопасности и охраны здоровья персонала появляются коммерческие службы, обеспечивающие экономическую безопасность предпринимательства. Новое содержание приобретают процессы охраны результатов творческой научной, инженерной и художественно-конструкторской деятельности.

Направления работ по обеспечению всех видов безопасности персонала предприятия показаны на рис.3.15.

Таким образом, сегодняшний подход к раскрытию понятия управление безопасностью – это, прежде всего, основанное на признанных во всем мире принципах законодательное регулирование отношений всех видов собственности.

3.5.1. Техника безопасности в организации

Безопасность на рабочем месте – это не только вопрос техники или организации производства, но, прежде всего, моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи, происшедшие по причине технических и организационных недостатков, постепенно уходят в прошлое, в то время как большая часть травм и материального ущерба происходит по причине неправильного поведения людей.

Несчастные случаи просто так не происходят. Обычно они являются результатом комбинации факторов, которые делают их, если не неизбежными, то весьма вероятными. Главные из этих факторов: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализация на местах. Кроме того, проблемы могут возникнуть из-за пагубного и достаточно распространенного убеждения персонала, что несчастный случай может произойти с кем угодно, только не с ним.

Осознание этих факторов всегда должно находиться в поле зрения законодательных органов. Правовая защита от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также профилактические мероприятия по охране здоровья находят свое отражение в трудовом законодательстве, в Положении о государственном страховании, в системе стандартов безопасности труда. Ответственность за состояние техники безопасности лежит на руководстве организации.

Какие имеются возможности для предотвращения несчастных случаев на производстве? Достаточно ли только соблюдать инструкции по технике безопасности и инструктировать сотрудников?

Тщательный анализ условий, порождающих несчастные случаи, вновь и вновь подтверждает: сами по себе технические факторы редко являются причиной. Кроме того, всегда легче исследовать и понять противоречащее безопасности состояние производственного объекта, чем выяснить точные обстоятельства несчастного случая, так как чаще всего ни менеджер, ни сотрудник не хотят нести персональную ответственность и скрывают действительные причины. Для определения состояний, при которых возникают нарушения правил техники безопасности, лучше всего выделить опасные объекты. По каждому объекту нужно установить соответствие требуемым стандартам безопасности. Таким образом, если анализировать несчастные случаи по унифицированному каталогу условий, способствующих возникновению несчастных случаев, то руководитель сможет быстро установить причину нарушения правил безопасности труда.

Ошибки, основанные на поведении людей, установить труднее. Если инженер по технике безопасности, да и любой руководитель, спросит, не эксплуатируется ли оборудование с нарушением правил техники безопасности, то чаще всего он получит необъективный ответ. Кто же сознается, что несчастный случай объясняется его собственными недостатками? Какой руководитель признается, что случай связан с неудовлетворительным обучением или пренебрежительным отношением к инструктажу или потому, что к работе был допущен неподготовленный работник? Однако именно эти ошибки лежат в основе большинства несчастных случаев. По данным статистики, примерно половина всех несчастных случаев происходит из-за невнимательности, чрезмерного усердия, равнодушия ответственных за проведение работ.

Очень легко найти человека, на которого можно переложить всю вину и думать, что проблема решена. Вероятно, порой это и есть один из вариантов решения вопроса, но важнее задаться вопросом: «Как получилось, что организация позволила человеку действовать таким образом?» Если и найдется человек, на которого можно возложить всю вину, это не освободит руководителя и организацию от повторения подобной ситуации. Необходимо выяснить основную причину происшедшего.

Как руководитель, Вы можете ссылаться на то, что будете точно следовать предписаниям и тем самым выполнять свои обязанности по обеспечению безопасности труда. Но и это неполное понимание задач руководителя, поскольку ответственность за безопасность своих сотрудников нельзя переложить на предписания или, например, на отдел техники безопасности в лице его начальника или инженера этой службы. К сожалению, такая неверная установка встречается часто.

Поэтому необходимо пробудить и укрепить сознание ответственности за безопасность труда у руководителей и сотрудников. Руководитель должен разъяснить сотрудникам и довести до их сведения все, что от них требуется, и предпринять необходимые шаги, чтобы это успешно реализовать. Правила техники безопасности должны быть четко сформулированы и любое нарушение этих правил должно повлечь за собой принятие дисциплинарных мер.

В системах управления безопасностью труда в организациях часто применяют разделение всех сотрудников, с которыми могут произойти несчастные случаи, на три типичные группы:

− сотрудники, которые не придерживаются правил по технике безопасности по незнанию. Зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность;

− сотрудники, хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают. Иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они теряют способность выполнения функциональных обязанностей;

− сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина этого заключается в черезмерном усердии, спешке, ложном героизме. Такие сотрудники не считают свои рискованные методы работы опасными и не осознают того, что они могут привести к несчастному случаю. Большая доля нарушений правил техники безопасности имеет своим началом подобное неправильное отношение сотрудников к вопросам безопасности.

Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым им правилам техники безопасности. И это обязанность, которой не удастся избежать любому руководителю. Обучение правилам техники безопасности и охраны здоровья – единственная форма обучения, которая является обязательной по закону.

Хотя, несомненно, существуют определенные специфические потребности, зависящие от конкретной отрасли промышленности или конкретной работы, но список различных категорий сотрудников, нуждающихся в обучении, очевидно, будет одинаков. Это – новые сотрудники, проходящие введение в должность, менеджеры и руководители низшего звена, ответственные (штатные и общественные) за технику безопасности, представители профсоюзов и постоянный персонал организации. Одной из серьезных проблем среди лиц, работающих длительное время в организации, является их «привыкание» к опасным ситуациям. Очень трудно изменить укоренившееся у них отношение к тем или иным явлениям. Поэтому необходимо, чтобы штатные сотрудники постоянно проходили переподготовку по технике безопасности. Частично данный вопрос можно решить путем настойчивого внедрения этих правил в жизнь, но чаще всего следует принимать какие-то другие меры. Например, можно предложить новую схему техники безопасности, которая может повысить интерес сотрудников к данным вопросам и побудить их обращать больше внимания на возможные опасные ситуации. Необходимо внимательно рассмотреть каждую такую ситуацию на собрании сотрудников. С этой целью хорошо использовать видеофильм или фильмы, предназначенные для создания у персонала представления о необходимой технике безопасности и для того, чтобы сотрудники взглянули на эти вопросы с другой стороны.

Один из наиболее полезных методов обучения ответственных по технике безопасности, а также и всех сотрудников – тренинг, ориентированный на выявление конкретных ситуаций, представляющих опасность на их конкретных рабочих местах в обычной рабочей обстановке.

В любой системе управления существенное значение отводится контролю. Для того чтобы быть уверенным, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо осуществлять контроль за их соблюдением. Отметим два подхода к контролю за соблюдением правил техники безопасности, способствующих предупреждению несчастных случаев.

Первый подход – метод «регулярных проб». Он предполагает наличие обученных наблюдателей, которые обходят организацию (отдел) по предписанному маршруту и выявляют недостатки в сфере техники безопасности. Такую задачу можно возложить и на сотрудника отдела ТБ. Главное здесь то, что контрольный уровень возможных нарушений должен быть задан, и задача контролирующего – не допустить его превышения. Метод позволяет выявить опасные ситуации до их перерастания в несчастные случаи и инциденты.

Второй – метод «критических случаев». Он предполагает опрос сотрудников для выявления причин ситуаций, близких к опасным. И этот подход ориентирован на предотвращение несчастных случаев.

Все вышесказанное предполагает, что руководитель хорошо знаком с «желаемыми стандартами», может оценить, насколько эти задачи выполняются, какие шаги необходимо предпринять, чтобы улучшить положение дел. Он осуществляет регулярную проверку соблюдения техники безопасности, чтобы гарантировать соответствие поведения работников установленным стандартам в течение продолжительного периода времени.

Если организация хочет поставить дело так, как требуется законодательством и стандартами, необходимо обращать внимание на все случаи нарушений техники безопасности и фиксировать их. Только тогда специалисты по персоналу и по технике безопасности смогут помочь руководителю, предоставляя необходимые статистические данные и анализ несчастных случаев, а также выводы, сделанные на основе их изучения.

3.5.2 Управление системой охраны здоровья персонала

Рассматривая в данном разделе вопросы соблюдения правил техники безопасности с целью обеспечения необходимых условий труда своим сотрудникам, руководитель не может себе позволить игнорировать состояние здоровья подчиненных (и своего тоже!). В настоящее время подавляющее большинство руководителей осознаёт, что сотрудники являются самым важным и главным фактором нормального функционирования организации. Поэтому они предпринимают активные шаги для того, чтобы создать наилучшие условия для работы своего персонала: обеспечивают сотрудников всеми необходимыми средствами для поддержания здоровья (начиная с гимнастического зала и кончая профилакториями), используют обучающие программы по снятию стресса, профессиональное консультирование и т.д.

С другой стороны, сегодня многие люди ни по-настоящему больны, ни по-настоящему здоровы. Они жертвы нового образа жизни, в котором не ориентируются.

Для нашей страны это резкий переход к рыночным отношениям. Для высокоразвитых стран – прогрессирующее развитие техники. Но и то и другое ставит перед людьми задачи, которые им не всегда по плечу. Они порой не понимают, как придать своей жизни смысл и использовать свои способности и возможности. Многие врачи придерживаются мнения, что человек, который перед собой больше не видит цели, бывшей для него до сих пор стимулом и поддержкой, лишается сил. Поэтому большинство людей сегодня попали в ситуацию, в которой ослабевает их психическое и физическое сопротивление болезням.

Все это должно побуждать руководителей организаций более глубоко подходить к анализу причин отсутствия сотрудника на работе.

Сегодня определенные категории работников испытывают страх перед работой, перед коллегами, перед руководителем. Страх вредит больше, чем чрезмерные требования к работнику. Поэтому большое влияние на предрасположенность к заболеванию оказывает установка к работе и степень удовлетворения работающего, получаемая им от своей деятельности. В таких случаях как перегрузка на работе, так и недогрузка приводят к одному результату – отсутствию на рабочем месте. Многими исследованиями доказано, что с ростом ответственности за результаты работы и удовлетворенности от своей деятельности время отсутствия на работе сокращается.

Сегодня становится общепризнанным, что несчастные случаи и отсутствие на рабочем месте очень часто вызываются стрессовыми ситуациями, злоупотреблением алкоголем или применением наркотиков – все три причины взаимосвязаны.

Нет необходимости доказывать, что люди, находящиеся в состоянии стресса, нуждаются в помощи для разрешения своих проблем. Такую помощь они могут получить от семьи или друзей, но это не единственный источник поддержки. Поскольку работа часто является основным источником проблем, то руководители предприятия также несут ответственность за предотвращение и устранение стресса. В этом смысле очень полезно знать факторы или возможные источники стресса на работе. Главными из них могут быть:

− перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука);

− отсутствие системы поддержки (обратной связи) от руководителя и/или коллег внутри организации;

− неправильное определение объема работы: несоответствие между способностью/навыками сотрудника и потребностями работы;

− отсутствие навыков/умений, необходимых для выполнения работы;

− неясность или неопределенность поставленных задач: несоответствие между обязанностями и правами;

− неразумная организационная политика в передвижении кадров: вынужденные перемещения по службе;

− плохие условия работы: шум, грязь, отсутствие помещений;

− неблагоприятное социальное окружение: работа в одиночестве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособность работать в группах;

− неспособность сотрудника справляться с напряжением на работе, с конфликтами, которые обычно возникают при выполнении определенных видов работ.

Зная и понимая, как руководитель, собственную, а также реакцию других людей на стресс и то, как он проявляется в наблюдаемом поведении, Вы можете распознать его симптомы значительно быстрее. Это первый шаг в определении причин стресса и выявлении того, чем он обусловлен: организационными факторами или напряжением на работе. При подобных причинах стресса руководитель может модифицировать работу или смягчить воздействие неблагоприятных факторов, или каким-то образом изменить окружающую обстановку.

Нужно уметь правильно использовать сотрудников на работе. Они довольны, если требования, которые перед ними ставят, не слишком высоки, но и не слишком низки. Они предпочитают, чтобы требования соответствовали их опыту, чтобы работали они в небольшой группе, а не в коллективе большой численности. С высокой заболеваемостью дело обстоит так же, как и с большой текучестью сотрудников: причину явления часто следует искать в уровне руководства персоналом.

Потери рабочего времени из-за отсутствия сотрудников на работе решающим образом зависят от удовлетворенности и отношения сотрудников друг к другу. Своим поведением руководитель способен значительно влиять на потери времени. Очень важным фактором при этом является стиль руководства, рациональное использование сотрудника на работе и хорошие условия труда.

3.5.3. Обеспечение физической защиты, интеллектуальной собственности

и личных данных персонала

Главной правовой базой, на которой можно решать юридические проблемы безопасности персонала организаций различных форм собственности, является Гражданский кодекс РФ. Проблемы регулирования собственности, физической защиты, личных данных являются определяющими. Поэтому очень важно, что именно права собственности и гражданские правоотношения являются тем объектом, который требует охраны и защиты со стороны государства и организации борьбы с посягательствами на это право.

Одной из ключевых сфер человеческой деятельности, относящейся к главнейшим ресурсам государства, его научно-техническому потенциалу, который в конечном итоге и определит судьбу и результаты экономических преобразований, является создание интеллектуального продукта. Правовая защита интеллектуальной собственности практически полностью лежит на плечах государства.

Интеллектуальная собственность включает:

− промышленную собственность, под которой понимаются права на изобретения, товарные знаки, промышленные образцы и наименования мест происхождения товаров;

− авторское право, под которым понимаются права на литературные, музыкальные, художественные, фотографические, аудиовизуальные произведения, а также технологии интегральных схем и компьютерных программ и баз данных.

Все перечисленные результаты интеллектуальной деятельности человека имеют нематериальный характер. Поэтому следует подчеркнуть, что интеллектуальная собственность по существу устанавливает правовой режим охраны нематериальных объектов, а именно, выполняет в отношении нематериальных объектов ту же функцию, что и право собственника в отношении материальных объектов – устанавливает абсолютное право, дающее возможность обладателю права вводить объект в хозяйственный оборот.

Законодательства всех стран четко оговаривают условия и нормы, соблюдение которых необходимо для получения правовой охраны интеллектуальной собственности. Это, прежде всего, оформление и подача заявок в правительственные органы (в России – НИИ Государственной патентной экспертизы). При положительном результате экспертизы от имени государства осуществляется выдача патентов (на изобретения и промышленные образцы) или свидетельства (на товарные знаки). Охрана патента ограничена во времени. Правовая охрана товарного знака не ограничена сроком при условии периодического продления регистрации.

К объектам охраны авторского права в России и большинстве стран мира отнесены оригиналы творений в области науки, литературы, искусства. Охрана авторских прав, как правило, означает, что некоторые виды использования произведений считаются законными только тогда, когда на них дано разрешение владельца авторского права.

Специфика перечисленных объектов охраны интеллектуальной собственности такова, что их охрана государством начинается с момента создания произведения и определяется не содержанием объекта, как это имеет место при охране объектов промышленной собственности, а формой самого произведения.

Организационная защита – следующее направление обеспечения безопасности. В рыночных условиях стабильная работа любой фирмы невозможна без надежной физической защиты от неправомерных посягательств на ее права, собственность и персонал от различного рода внутренних и внешних угроз. Следует заметить, что сегодня обеспечение безопасности персонала – это не только прерогатива государства и не только деятельность государственных служб по охране собственности, но это также право самих организаций на обеспечение безопасности своих сотрудников.

При выработке концепций защиты следует в первую очередь исходить из того, что конечной целью применения любых мер противодействия угрозам является защита персонала, материальных и финансовых средств и информационных ресурсов от нанесения им материального и морального ущерба в результате случайных или преднамеренных действий.

Защитные мероприятия в общем планы должны обеспечивать:

− предупреждение появления угроз;

− выявление возможных направлений и степень нарастания опасности;

− обнаружение реальных действий, приносящих ущерб предпринимательству;

− пресечение разглашения и утечки информации, касающейся личных данных, и несанкционированного доступа к ней;

− ликвидацию последствий неправомерного получения информации и ее использования злоумышленниками.

Анализ состояния дел в области обеспечения безопасности организациям и их персоналу показывает, что:

− обеспечение безопасности не может быть одноразовым актом. Это непрерывный процесс, заключающийся в обосновании и реализации наиболее рациональных форм, методов, способов и путей создания, совершенствования и развития системы безопасности, непрерывном управлении, контроле, выявлении и локализации потенциально возможных угроз;

− безопасность может быть обеспечена лишь при комплексном использовании всего арсенала средств защиты во всех структурных элементах организации;

− требуемый уровень безопасности не может быть обеспечен без надлежащей подготовки персонала предприятия и пользователей и соблюдения ими всех установленных правил, направленных на обеспечение безопасности.

С позиций системного подхода система обеспечения безопасности должна быть:

Непрерывной. Это требование проистекает из того, что злоумышленники всегда ищут возможность обойти защиту для достижения своих противоправных целей.

Плановой. Планирование осуществляется путем разработки планов действий по обеспечению защищенности организации и персонала всеми компонентами его структуры.

Централизованной. В рамках определенной структуры должна гарантироваться организационно-функциональная самостоятельность процесса обеспечения безопасности.

Конкретной. Защите подлежат конкретные объекты и находящийся на них персонал.

Активной. Защитные меры претворяются в жизнь с достаточной степенью настойчивости.

Надежной. Надежность методов, средств и форм защиты с одновременным дублированием средств и мер безопасности.

Универсальной. Меры безопасности независимы от места их возможного воздействия.

Комплексной. Для обеспечения безопасности во всем многообразии структурных элементов, угроз и информационных каналов должны применяться все виды и формы защиты в полном объеме.

Государство всегда имело, и будет иметь монополию на борьбу с преступными элементами. Но точно так же государство не может отказывать организациям в праве на обеспечение безопасности, на приобретение ими тех средств и услуг, которые гарантируют защиту и реализацию их прав как хозяйствующего субъекта.

В 1992 г. в России принят Закон «О частной детективной и охранной деятельности». Он открыл новую для страны сферу оказания услуг: негосударственного обеспечения безопасности. На территории Российской Федерации на законных основаниях действуют около 5000 частных охранно-сыскных организаций, не считая собственных служб безопасности банков и других крупных коммерческих структур. Лицензии получили более 40 тысяч охранников (для сравнения: в США подобные структуры в два раза превосходят по численности полицию). Это еще раз подтверждает тезис, что безопасность в условиях рыночных отношений становится товаром и обеспечивается по законам рынка.

Появление частных охранных предприятий в сегодняшней России – не случайное явление, оно не зависит от воли или желания какого-либо лица или государственного института. Это объективный процесс. По мере формирования и развития рыночных отношений в стране стихийно складывалась новая система обеспечения безопасности, действующая на двух уровнях: государственном и негосударственном.

В настоящее время государственные правоохранительные органы заняты, прежде всего, обеспечением безопасности государственных интересов и государственной собственности и не в состоянии оперативно реагировать на изменение конъюнктуры в сфере частного бизнеса. Как показывает мировой опыт, данную миссию могут с успехом выполнять частные охранные организации и службы безопасности.

Задача государства заключается не в том, чтобы подмять под себя охранную и детективную деятельность негосударственных служб безопасности, а, наоборот, привести государственный механизм ее регулирования в соответствие с мировой практикой. Для этого каждое государство обладает механизмами лицензирования деятельности, сертификацией специальной техники, контролем информационного и оперативного взаимодействия.

Действующие в настоящее время и разрабатываемые законодательные и иные нормативные акты предусматривают право каждого коммерческого предприятия на выработку собственной концепции системы безопасности и создание соответствующей службы, реализующей эту концепцию на практике.

Служба безопасности коммерческой организации взаимодействует с подразделениями МВД РФ по обеспечению ее безопасности.

При всей важности правовых средств и государственного регулирования нельзя забывать о том, что закон не может быть выше морали. Поэтому не следует забывать об этике отношений общества и предпринимательства. Только путем создания корректного предпринимательства, очищенного от криминалитета, можно построить на моральных принципах ту систему, которая легко будет поддерживаться и охраняться правом.

Любая, даже самая безобидная на первый взгляд профессия может негативно сказаться на здоровье. Проблем не будет, если соблюдать технику безопасности. Каждый работодатель обязан составить инструкцию, придерживаясь которой, можно будет обеспечить безопасность на рабочем месте рабочего. С этим документом должен ознакомиться любой специалист, который поступает на ту или иную должность. Если проблемы со здоровьем возникли по причине несоблюдения техники безопасности на рабочем месте, работодатель никакой ответственности нести не будет.

Первичный инструктаж и оценка безопасности рабочего места

Безопасность на рабочем месте рабочего полностью зависит от навыков специалиста той или иной профессии, а также умения пользоваться основным оборудованием. Перед тем как человек приступит к выполнению своих обязанностей, он должен пройти инструктаж. Сотрудник, который работает на предприятии или фирме уже продолжительное время, знакомит новичка с особенностями профессии. Обязательно описываются наиболее опасные зоны, а также правила работы со сложными механизмами. Новым сотрудником должна быть выполнена оценка безопасности рабочего места. Это очень важно. Только так можно получить сведения о наиболее опасных факторах выполнения своих служебных обязанностей.

Безопасная рабочая

Среда напрямую влияет на оперативность и качество выполнения работы сотрудниками. Поэтому первичный инструктаж должен проводиться не для галочки, а действительно качественно. Чаще всего эту задачу доверяют отдельному сотруднику с большим опытом работы на предприятии. Правильное информирование позволяет избежать несчастных случаев на производстве, а также ухудшения здоровья персонала.

Отдельного внимания заслуживает на рабочем месте. Инструктаж в этой сфере проводится чаще всего человеком, который имеет соответствующее образование. Новый сотрудник должен понимать, как вести себя при возникновении возгорания. Инструктаж включает описание основных мер предосторожности, а также мест расположения пожарных щитов. Как позвонить в службу чрезвычайных ситуаций, каждый сотрудник предприятия обязан знать назубок. Прохождение инструктажа каждый работник подтверждает своей подписью в соответствующем документе.

Когда проводится дополнительный инструктаж?

Инструктаж на тему: «Безопасность труда на рабочем месте » необходимо проводить не только с вновь поступившими сотрудниками, но и с теми, кто работает на предприятии уже достаточно давно. Это нужно для того, чтобы избежать несчастных случаев и напомнить работникам об основных мерах предосторожности при работе со сложными механизмами. Дополнительный инструктаж может понадобиться также при введении новых законодательных актов, которыми описывается техника безопасности на рабочем месте. Если действующие требования были изменены, об этом обязательно должны быть проинформированы все сотрудники предприятия. Работники не могут приступать к выполнению своих обязанностей, пока они не подпишут документ, подтверждающий прохождение инструктажа.

При смене или реорганизации технологий труда действующие сотрудники должны быть проинформированы об этом до начала рабочей смены. Особенно это важно, если приходится работать на сложном электрическом оборудовании. Дополнительный инструктаж обязательно проводится в том случае, если сотрудником нарушается техника безопасности на рабочем месте. Такое поведение может привести к несчастному случаю или ухудшению состояния здоровья других работников предприятия. Первое нарушение сопровождается штрафом и дополнительным информирование о правилах поведения на рабочем месте. В дальнейшем человека, который не соблюдает технику безопасности, начальник может уволить без предупреждения.

Безопасность в медицинском учреждении

В медицинских учреждениях к сотрудникам, которые поступают на работу, относятся с особым вниманием. В больнице или частной клинике не может работать человек без специального образования. Младший медицинский персонал может иметь среднее образование. На должность врача можно взять лишь специалиста с высшим образованием. Перед тем как врач или медсестра приступают к выполнению своих прямых обязанностей, они обязаны пройти осмотр у основных специалистов. Сотрудники не должны страдать венерическими заболеваниями, а также недугами, передающимися воздушно-капельным путем. Не допускаются к выполнению обязанностей специалисты, которые имеют психические отклонения. Безопасность медсестры на рабочем месте во многом зависит от ее собственного здоровья.

Медицинский персонал должен выполнять свои обязанности в соответствии с распорядком лечебного учреждения. Особенно это важно для манипуляционных сестер. Все уколы и капельницы должны ставиться строго по расписанию. Невыполнение этого правила грозит ухудшением состояния пациента. Все манипуляции медицинский персонал обязан выполнять в стерильных резиновых перчатках. Нельзя контактировать с пациентом без . К больному, недуг которого передается воздушно-капельным путем, необходимо обращаться только лишь в специальной маске. Безопасность медсестры на рабочем месте напрямую зависит от соблюдения этих правил.

Безопасность на строительной площадке

Любая строительная площадка, независимо от рода выполняемых работ, представляет огромную опасность не только для сотрудников предприятия, но и для прохожих. Именно здесь можно наблюдать немало сложных механизмов, управление которыми требуют особых навыков. Простой строительный кран может стать причиной несчастного случая. Поэтому оценка безопасности рабочего места имеет огромное значение. Инструктаж должен пройти каждый потенциальный работник. Особенно внимательно следует изучить технику безопасности сотрудникам, которые планируют управлять сложным оборудованием. От этого зависит жизнь и здоровье всей бригады. Перед началом строительства любого объекта инженер должен спланировать поэтапно весь процесс работы. Нельзя допустить, чтобы сложное оборудование в процессе функционирования представляло опасность для рабочих. Немалое значение имеет также правильное складирование строительных материалов. Во время работы крана на стройплощадке не должны находиться посторонние. Нередки случаи, когда кран не удерживает груз. Даже самый маленький кирпич при падении может нанести серьезные увечья незащищенному человеку, что уж говорить о плитах. На строительной площадке особое внимание уделяется униформе. Безопасность труда на рабочем месте обеспечивается с помощью , а также комбинезона. Головной убор выполняется из высокопрочного пластика. Такой материал может защитить от металлических и кирпичных осколков. Комбинезон должен подбираться по размеру, чтобы не стеснять движений рабочего. Одежда выполняется из специальных материалов, которые легко очищаются от строительных отходов и пыли.

Безопасность на швейном предприятии

Любое швейное предприятие является территорией повышенного риска для рабочих. Опасность для здоровья представляют прессы, режущие предметы, а также швейное оборудование. Безопасность на рабочем месте рабочего зависит в первую очередь от соблюдения ним основных правил. Перед тем как приступить к своим обязанностям, каждый сотрудник должен проверить исправность техники, с которой придется работать. Если оборудование функционирует некорректно, об этом обязательно следует сообщить инженеру-механику. Все рабочие предметы на столе должны находиться на своих местах. В специальных чехлах должны быть спрятаны иглы, ножницы и другие острые и режущие предметы. Швейные приспособления нельзя оставлять без присмотра. Если необходимо отлучиться, иглы и ножницы складываются в специальный ящик в столе. Безопасность на рабочем месте рабочего напрямую влияет на жизнь и здоровье других сотрудников швейного предприятия. Особое внимание уделяется одежде людей, которые работают за швейным оборудованием. Специальная униформа предусматривается не всегда. Несмотря на это, каждый работник обязан иметь головной убор, фартук и нарукавники. Такая одежда позволяет свести к минимуму возможность несчастного случая. Сотрудницы, которые имеют длинные волосы, должны прятать их под головной убор. Коса, попав под иглу швейной машины, может стать причиной серьезной травмы. Во время работы за швейным оборудованием запрещается отвлекаться на посторонние разговоры с коллегами, общаться на темы, не связанные с процессом производства. Потеря внимание в лучшем случае грозит некачественным выполнением поставленной задачи. В худшем – будет нанесен вред здоровью. Безопасность на рабочем месте поможет обеспечить правильный инструктаж. Пройти его должен каждый сотрудник перед началом выполнения своих служебных обязанностей.

Правила безопасности на рабочем месте столяра

Столяру приходится работать с легковоспламеняющимся материалом и пользоваться острыми приспособлениями. Поэтому требования к технике безопасности достаточно высокие. К выполнению обязанностей могут быть допущены лишь совершеннолетние лица, которые прошли соответствующее обучение. Специалист обязан подтвердить свои навыки документом – дипломом об образовании. Столяры могут выполнять лишь ту работу, которая предписана должностной инструкцией. При этом специалисты не могут отклоняться от внутреннего трудового распорядка. Только в этом случае будут соблюдаться меры безопасности на рабочем месте, а обязанности будут исполняться правильно и своевременно. Соблюдение внутреннего распорядка также способствует нормальному выполнению заданий коллегами. Работа столяра заключается в обработке дерева на специальном оборудовании. Основной материал является легковоспламеняющимся. Поэтому правила пожарной безопасности каждый столяр должен знать наизусть. Сотрудник предприятия обязан знать, где находится пожарный щит и как позвонить в службу чрезвычайных ситуаций. Если работать приходится в закрытом помещении, каждый сотрудник должен знать, где находится пожарный выход.

Соблюдение техники безопасности при сварке

Газопламенная обработка металла связана с использованием взрывоопасных материалов. Обеспечение безопасности на рабочем месте сварщика полностью ложится на плечи самого работника. Прежде чем приступить к выполнению обязанностей, каждый сотрудник предприятия обязан пройти соответствующий инструктаж. Необходимо знать, что нельзя выполнять сварочные работы вблизи легковоспламеняющихся материалов. К ним относятся бензин, керосин, деревянная стружка и т. д. Сварка в помещениях с плохой вентиляцией требует особого подхода. Необходимо прерываться каждый час, чтобы проветрить помещение. Газ, который используется в процессе работы, может нанести серьезный вред здоровью. При выполнении сварочных работ должна строго соблюдаться техника безопасности. Организация рабочего места осуществляется в соответствии с обязанностями сварщика. В непосредственной близости от рабочего должен находиться инструмент с различными насадками. Металл большой толщины лучше резать аппаратом с длинной трубкой. Таким образом уменьшается негативное влияние высокой температуры на работника во время исполнения трудовых обязанностей. Выполнять сварку можно только лишь в . Это комбинезон, который обладает огнеупорным покрытием. Лицо защищается от искр с помощью специальной затемненной маски. Нельзя выполнять сварочные работы, если униформа имеет хоть малейшие повреждения. Прежде чем приступить к выполнению обязанностей, сварщик должен просмотреть свой костюм на предмет целостности.

Безопасность при работе на высоте

Многие виды работ выполняются на высоте. И речь идет не только о строительной сфере. К примеру, мойка окон в небоскребах – это очень опасная работа. Но и ее кто-то должен выполнять. К подобной деятельности допускаются лишь сотрудники, которые прошли обучение и сдали экзамены. А в начале рабочего дня каждый специалист проходит небольшой инструктаж. Работа на высоте осуществляется на специальных платформах, которые крепятся к крыше здания. Иногда человек висит лишь на одних креплениях. В любом случае перед началом выполнения обязанностей специалист должен проверить качество всех крепежей. Требования безопасности к рабочему месту на высоте достаточно строгие. Если хоть одна деталь отсутствует в креплении, начинать работу нельзя. Повлиять на ход выполнения задачи могут также и природные факторы. Сотрудники не имеют права подниматься на высоту, если наблюдается порывистый ветер, скорость которого превышает 9 м/с. Природная стихия может сильно расшатать рабочую платформу. Вследствие этого пострадают не только люди, работающие на высоте, но и обычные прохожие. Перед поступлением на работу каждый сотрудник обязан пройти медицинский осмотр. Не допускаются к такой деятельности люди с заболеваниями сердечно-сосудистой системы. Имеются также и возрастные ограничения. Выполнять трудовые обязанности на высоте, превышающей 10 метров от уровня земли, могут лишь совершеннолетние граждане моложе 50 лет.

Ответственность за нарушение техники безопасности

Нарушение правил техники безопасности относится к преступлениям в сфере трудового кодекса. Наказание зависит от того, к каким последствиям привело невыполнение основных правил сотрудником предприятия. Если пренебрежение техникой безопасности способствовало нанесению увечий или летальному исходу посторонних лиц, сотруднику грозит криминальная ответственность. В том случае, если нарушение техники безопасности не нанесло ущерба предприятию и сотрудникам, работник может отделаться выговором или просто предупреждением. Кроме того, начальник имеет право наказать сотрудника предприятия штрафом. Размер возмещения может зависеть от правил, установленных внутри конкретного предприятия. Провинившемуся сотруднику придется еще раз прослушать инструктаж по технике безопасности. Если сотрудник нарушает технику безопасности умышленно, начальник имеет право уволить его без возможности восстановления. В трудовой книжке появится соответствующая запись. Устроиться на работу на такую же должность, но в другом предприятии, скорее всего, не удастся. Поэтому к выполнению своих служебных обязанностей каждый должен подходить со всей серьезностью и ответственностью.

Угрозы безопасности при работе с персоналом предприятия возникают на почве:
полиролевого поведения человека по отношению к ресурсам организации (владение, распоряжение, пользование);
морально-этических установок и экономических предпочтений человека (мотивация, профессионализм);
-психики человека, т. е. свойств его личности (характер межличностных отношений, волевые качества).
Цель проверки работника - минимизировать риски реализации угроз, связанных с персоналом на всех этапах «жизненного цикла» работника.
Работодатель желает получить ответы на вопросы:
не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей;
есть ли судимость и (или) нахождение под следствием;
правильно ли сообщил данные о прежних местах работы;
лоялен ли по отношению к руководству фирмы;
не имеет ли каких - либо связей с конкурентами;
не вынашивает ли криминальные замыслы.
Отсюда столь серьезное и постоянное внимание человеческому фактору в системе мер, обеспечивающих безопасность в обществе, в организации.
История свидетельствует:
арабы предлагали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному мечу. Если человек обжигал язык, он признавался виновным. Замечено: у виновного во рту пересыхает слюна, и он получает ожог;
в Китае использовали тот же принцип, только подозреваемый от-вечал на вопросы с сухим рисом во рту. Если рис не намокал, то человек признавался виновным;
в Индии называли подозреваемому ряд слов, включая слова, связанные с преступлением. Человек должен был отвечать любым словом и одновременно бить в гонг. Замечено: при ответе на ключевое слово пауза длиннее, удар сильнее;
в Африке подозреваемым давали птичье яйцо и предлагали передавать его друг другу. Замечено: виновный в преступлении раздавит хрупкое яйцо;
в Европе практиковался «судебный ломоть» - сухой хлеб. Если у подозреваемого были трудности с глотанием, он признавался виновным;
Ибн Сина (Средняя Азия) предлагал наблюдать за пульсом подозреваемого при перечислении ключевых слов, имеющих отношение к преступлению. Если пульс прерывался, человек признавался причастным к преступлению;
Чезаре Ломброзо (Италия) измерял у подозреваемого во время допроса давление крови, определяя тем самым причастность его к преступлению. Замечено: у лгуна возникают физиологические изменения в организме (давление, пульс);
Леонард Килер (США) одновременно регистрировал у подозреваемого дыхание, относительное давление крови, электрическую активность кожи на первом в мире полиграфе «Килер».
Эти приемы проверки безвозвратно ушли в прошлое. В современных организациях ведущее место занимает проверка сведений, сообщаемых о себе работником, в т. ч. документально. Эти процедуры осуществляются с письменного согласия работника от имени организации службой безопасности или службой управления персоналом. При этом используется метод официальных запросов.
Однако непосредственное общение с человеком - претендентом на вакантную должность при некоторой подготовке и наблюдательности может дать ответы на многие вопросы, в частности - правдив ли собеседник. Проиллюстрируем это примерами.
Вербальные приемы диагностики:
вариант «поймать на противоречиях». В интервью вставить вопросы, совпадающие по смыслу, но различающиеся по формулировке. Ответы должны совпадать;
вариант «рекомендация». Прямо спрашивают, кто из бывших сотрудников мог бы дать характеристику его личных и деловых качеств. При неискренности возможно замешательство;
вариант «ловушка». Задается ряд вопросов по специальности (по владению языком, компьютером).
Невербальные приемы диагностики:
вариант «жесты». Прикрытие рта, прикосновение ко рту, к носу, потирание глаз, почесывание шеи - свидетельство затруднения в ответе;
вариант «отведение взгляда или частые моргания». Если человек менее половины времени разговора не смотрит в глаза собеседнику, то его считают неискренним;
вариант «нервные движения». Если человек внезапно начинает совершать мелкие неконтролируемые движения (поправлять одежду, прическу, смахивать что-то, переставлять мелкие предметы, менять позу), это должно насторожить;
вариант «хрипота и покашливание». Ложь создает горловой мышечный спазм;
вариант «повышение тембра голоса». Принято считать, что голос высокого тембра идет от головы, от ума, а голос низкого тембра - от сердца, от чувств. Если человек прилагает усилия для «конструирования» фразы, его голос повышается (неискренность?);
вариант «неоконченные фразы». Человек недоговаривает некоторые фразы и делает после этого паузы. Это свидетельствует о внутреннем столкновении с препятствием в виде информации, которую хотели бы скрыть.
Техника диагностики в ходе собеседования с кандидатом:
вопрос «Расскажите немного о себе». Обратите внимание, как кандидат излагает биографические данные: подчеркивает свое желание работать или говорит о своей квалификации, говорит кратко, точно, ясно, держится спокойно, уверенно;
вопрос «Какие видите сложности в жизни и как с ними справляетесь (как смотрите на жизнь)?» Возможные выводы: пессимист оптимист, умеет взаимодействовать с людьми или нет;
вопрос «Чем привлекает работа у нас в данной должности?» Собеседник должен привести серьезные и конкретные доводы, а не расхожие фразы типа «Меня привлекает серьезная фирма, перспективы роста и др.»;
вопрос «Почему считаете себя достойным занять эту должность, в чем ваши преимущества перед другими кандидатами?» Лучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности показать свои главные достоинства. Настораживает, если здесь кандидат будет оперировать только формально-биографическими характеристиками;
вопрос «Назовите ваши сильные стороны?» Собеседник аргументировано, конкретно перечисляет собственные, необходимые для данной работы сильные стороны. Настораживает, если услышите словесные штампы типа: «Я общительный, аккуратный, исполнительный»;
вопрос «Назовите ваши слабые стороны?» Умный обязательно свои недостатки выставит, как достоинства (трудоголик - вместо: неорганизован);
вопрос «Почему ушли с предыдущей работы?» Привычка конфликтовать является устойчивой характеристикой и обязательно проявится в ответе. Положительный факт - собеседник подчеркнет позитивные причины ухода (желание полнее реализовать свои возможности);
вопрос «Получали ли другие предложения работы?» Мнение о работнике повысится, если будет положительный ответ с заинтересованностью именно в этой работе;
вопрос «Не помешает ли личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день длительные командировки)?» Вопрос чаще задают женщинам, в обход законодательства пытаются ставить дополнительные жесткие условия (не оформлять больничный лист, не брать отпусков без оплаты);
вопрос «Как представляете свое положение через 5 (10) лет? Положительный факт, если карьера планируется;
вопрос «Какие изменения вы бы произвели на новой работе?» Инициатива хороша при знании вопроса, в противном случае - пустословие;
вопрос «К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?» Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций;
вопрос «На какую зарплату рассчитываете?» Суждение - «кто себе цены не знает, тот всегда продешевит».
К методам обеспечения безопасности относится и деятельность службы управления персоналом по оценке, продвижению, стимулированию работы персонала предприятия.
Наибольшую остроту проблема безопасности приобретает при аттестации, служебных перемещениях, стимулировании, высвобождении работников, т. е. при осуществлении процедур, известных как управление персоналом.
Нормативными регуляторами поведения работников в организации здесь выступают:
корпоративная культура - система ценностей, принятых в организации;
кадровая политика - система мер и норм работы с персоналом.
Аттестация - процедура оценки работника и принятия решения о
дальнейшем его использовании в организации. По сути, это текущая проверка работника, в ходе которой оцениваются:
профессиональные навыки (знания, опыт);
моральные установки (принципиальность, честность);
волевые качества (энергичность, упорство, работоспособность);
деловые качества (инициативность, самостоятельность, целеустремленность, исполнительность, оперативность).
Методы аттестации:
биографический метод оценки сотрудников по их биографиям и характеристикам;
сравнительный метод, или метод стандартных оценок, когда сопоставляются фактические данные сотрудника с требуемыми (эталоном) или набором качеств (матрицей);
метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;
метод тестирования сотрудников на основе оценки степени удач- ности ответов на заданные вопросы (ситуации);
игровой метод, являющийся более сложной вариацией метода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация;
метод ранжирования, когда сотруднику присваивается определенный ранг среди прочих лиц;
графический метод построения профиля личности.
Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на этапе принятия решения об оценке работника используют методы:
простые: принцип большинства, принцип диктатора;
сложные: метод Дельфи (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), принцип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каждого), принцип Эджворта (оптимальное среди коалиций экспертов решение).
Результаты аттестации наряду с персональными данными включаются в базу данных (досье) сотрудника, обеспечивая режим минимизации рисков.
Служебные перемещения - это реализация мер, определяемых как карьера работника. Карьера - продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).
Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне ее.
Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные - изменениями в характере и содержании труда.
Модели карьеры, обеспечивающие нейтрализацию рисков демотива- ции работника:
«лестница» - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время;
«змея» - постоянное перемещение работника внутри организации;
«перепутье» - перемещение работника по результатам аттестации, проводимой регулярно.
Проблемы развития карьеры, повышающие риски реализации угроз, связанных с личностью работника:
в начале карьеры: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оценка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем;
в середине карьеры: отсутствие вакансий, эффект внутреннего увольнения.
Условия нейтрализации рисков: реалистическая информация о работе, инициативные назначения, большая автономия.
Высвобождение персонала - процесс, имеющий целью прекращение отношений найма.
Условия безопасности:
гарантии нераспространения конфиденциальной информации;
гарантии лояльного отношения к предприятию и руководству после увольнения.
Методы работы с увольняемым работником:
по инициативе сотрудника - в виде «заключительного интервью», в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, узкие места в организации, делается попытка повлиять на решение работника об увольнении;
но инициативе администрации - в виде передачи сообщения об увольнении (официальный этап). При сокращении работника или закрытии организации после официального сообщения проводится консультирование увольняемого работника с оказанием возможной помощи в самооценке и трудоустройстве;
при выходе на пенсию - в виде постепенной подготовки работника к выходу на пенсию с последующим переходом на гибкий график работы, консультирование, наставничество.
Программы управления сокращениями (планирование высвобождения персонала), включающие:
своевременные перемещения работников внутри предприятия;
превентивную переподготовку работников;
прекращение приема на вакантные рабочие места;
социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение.
Виды программ, снижающих риски:
«золотой парашют», увольнение работника с оказанием ему финансовой поддержки по открытию своего дела;
«льготный возраст», увольнение работника на пенсию на несколько лет раньше с оплатой пенсии из средств предприятия;
«льготное окно», увольнение работника в определенный период (в течение нескольких месяцев) с сохранением за ним многих социальных льгот, действующих на предприятии.
Стимулирование - поощрение работника по результатам труда или в ходе трудового процесса. Цель стимулирования - обеспечить заданную мотивацию работника к труду. В основе стимулирования административные, экономические социально-психологические методы.
Административные построены на основе использования нормативно установленных методов наказания и поощрения. Ориентированы только на формальные организации и формальные отношения. Административные методы наказания вызывают естественную реакцию убегания от наказания, эффективны только для работников, имеющих низкую трудовую квалификацию и деградированное трудовое сознание. Административные методы поощрения эффективны, но недостаточно гибки. Ожидаемое по-ощрение воспринимается как должное. Недостаток административных ме-тодов - ограниченный набор приемов воздействия на работника, высокая инертность и субъективизм.
Экономические методы используют приемы, создающие положительную и отрицательную мотивацию. Базируются на результатах экономической деятельности работника, организации в целом. Нейтральны к природе социальных отношений в группе. Эффективны для всех категорий работников. Диапазон приемов воздействия на работника широк. Отличительные черты - оперативность, возможность установления прямой связи «труд - оплата» (ассоциация «справедливость/несправедливость»).
Социально-психологические методы имеют в основе систему ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры организации и моральных нормах общества в целом. Используются для формирования избирательной трудовой мотивации для отдельных категорий работников. Неэффективны для лиц с выраженным экономическим и девиантным поведением. Ориентированы на неформальные отношения в организации. Диапазон методов необычайно широк. Очень оперативны. Восприятие зависит от личности руководителя и социального статуса работника.
Социально-психологические особенности систем стимулирования:
Повременная заработная плата.
Достоинства - простата, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами работы предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствующего меньшинства, развитие у ряда работников синдрома «внутреннего увольнения», нарастание фрустрации (раздражения), случаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий. Психологически «справедливый» размер премии - 30% оклада (тарифа).
Сдельная заработная плата.
Достоинства - учет личных результатов, возможность использования нормативов но труду. Недостатки - ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицательное воздействие на уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения: снижение профессионально-квалификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты при распределении работ и начислении заработка. Премия воспринимается как «подачка».
Системы «переменной» заработной платы.
Достоинства - гибкость, учет экономических результатов, возможность сравнения (факт/база). Недостатки - субъективизм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: форми-рование авторитаризма под маской демократии, возможность эмоцио-нальных всплесков и жесткого лоббирования размеров (условий) оплаты, нарастание нестабильности в группе. Премирование эффективно по типу бонусов (подарков).
Системы оплаты за компетенцию.
Достоинства - учет индивидуальных возможностей и амбиций.
Недостатки - сложность оценки и восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: появление «интеллектуального балласта», расслоение в группе, протекционизм, создание конфликтной ситуации.
Психологически оправданный уровень различий по оплате - до 20%.
Системы оплаты с использованием «социальных пакетов».
Достоинства - простота, высокий социальный эффект, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - развитие неформальных отношений по типу «дедовщины», при слабости профсоюза - сползание к автори-таризму. Психологически воспринимаемая стоимость «социального пакета» - от 10% реальной заработной платы.
Общие правила стимулирования, обеспечивающие безопасное поведение персонала:
доступность (я тоже могу заработать не меньше!);
ощутимость (премия не менее 20% от оклада, оклад больше возможного ущерба от воровства)»;
минимальный разрыв между результатами и оплатой по времени (недостаток стимулирования восполняется воровством);
сочетание стимулов и мер наказания;
сочетание материальных, социальных, психологических стимулов.
В подавляющем большинстве случаев в основе деструктивного поведения работников лежит элементарное игнорирование руководством мотивационных установок работников.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Персонал банка как объект защиты…………………………………………...4

2. Организация защиты от возможных угроз…………………………………...6

3. Обучение персонала правилам обеспечения безопасности банка-работодателя……………………………………………………………………..14

4. Организация контроля над соблюдением персоналом правил безопасности и его лояльностью……………………………………………………………….17

Заключение……………………………………………………………………….20

Список литературы………………………………………………………………21

Введение

Обеспечение безопасности является неотъемлемой составной частью деятельности банка. Состояние защищенности представляет собой умение и способность надежно противостоять любым попыткам криминальных структур или недобросовестных конкурентов нанести ущерб законным интересам банка.

Объектами безопасности являются:

Персонал (руководство, ответственные исполнители, сотрудники);

Финансовые средства, материальные ценности, новейшие технологии;

Информационные ресурсы.

Главной целью системы безопасности является обеспечение устойчивого функционирования банка и предотвращение угроз его безопасности, защита законных интересов от противоправных посягательств, охрана жизни и здоровья персонала, недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожения имущества и ценностей, разглашения, утечки и несанкционированного доступа к служебной информации, нарушения работы технических средств обеспечения производственной деятельности, включая и средства информатизации.

Успешное и эффективное решение задач обеспечения безопасности конкретного банка достигается формированием системы внутренних нормативных актов, инструкций, положений, правил, регламентов и функциональных обязанностей сотрудников линейных подразделений и служб, в том числе и службы безопасности. Требования по правовому обеспечению безопасности предусматриваются во всех структурно-функциональных правовых документах, начиная с Устава коммерческого банка и кончая функциональными обязанностями каждого сотрудника. Необходимым условием обеспечения безопасности банка является совокупность правил входа (выхода) лиц в помещения банка, вноса (выноса) документов, денежных средств и материальных ценностей.

1. Персонал банка как объект защиты

В современных условиях персонал предприятия необходимо рассматривать как самостоятельный объект защиты от различных угроз. Это определяется рядом факторов, отражающих имущественные и неимущественные интересы работодателя. Так, часть сотрудников предприятия в силу занимаемой должности является носителями конфиденциальной информации, опасность разглашения которой подробно рассматривалась в предыдущем разделе Пособия. Не меньшую угрозу представляет для работодателя утеря ценных для него кадров из числа руководителей и ведущих специалистов.

Дополнительная актуальность защиты собственного персонала в банковском секторе экономики связана с действием следующих факторов:

Больший удельный вес сотрудников, выступающих как носителей информации, составляющей банковскую и коммерческую тайну;

Более высокая степень профессиональной специализации и технологической обособленности труда банковских служащих, что создает дополнительные проблемы при необходимости оперативного замещения внезапно освободившихся рабочих мест.

Типовой перечень потенциальных угроз персоналу:

Прямое переманивание конкурентами ведущих руководителей и специалистов банка;

Вербовка сотрудников банка конкурирующими и криминальными структурами, а в отдельных случаях – правоохранительными органами;

Шантаж или прямые угрозы в адрес конкретных сотрудников с целью склонения их к нарушению доверия со стороны работодателя (т.е. к совершению различных должностных нарушений);

Покушения на сотрудников (прежде всего, высших руководителей банка) и членов их семей.

ный по степени приоритетности):

Высшее руководство банка (президент и его первые заместители);

Главные специалисты и эксперты банка по конкретным направлениям деятельности (финансы, маркетинг, компьютерные технологии и т.п.);

Сотрудники, занимающие рабочие места, предполагающие доступ к особо конфиденциальным сведениям (стратегические планы развития, обслуживание элитных клиентов, организация систем безопасности и т.п.);

Прочие сотрудники банка.

Защита первых трех категорий сотрудников осуществляется службой безопасности в постоянном режиме (естественно, с различной степенью интенсивности), последней категории – лишь при возникновении в их адрес реальных угроз. Непосредственная организация защиты банковских служащих, как и других объектов, предполагает использование двух групп методов – профилактических и пресекающих.

Приоритетной задачей каждого сотрудника Банка является безопасность проведения любой операции в интересах и в рамках банковской деятельности. Защита Банка и каждого из элементов его структуры осуществляется с использованием всего арсенала законодательно определенных средств и методов, находящихся в распоряжении Банка.

2. Организация защиты от возможных угроз

а. Защита от переманивания сотрудников конкурентами реально может быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны работодателя. Удовлетворенность сотрудника своим работодателем определяется не только уровнем оплаты труда, но и тремя сопутствующими факторами:

Удовлетворенностью текущим служебным положением и уверенностью в возможности дальнейшего карьерного роста;

Наличием эффективной социальной и психологической поддержки;

Корректным отношением со стороны руководства.

б. Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой безопасности по двум направлениям. Первым из них является целевое обучение, организация которого далее специально рассматривается. Второе направление предполагает необходимость решения нескольких прикладных задач.

Прежде всего, служба безопасности должна определить перечень рабочих мест, в отношении которых вербовка наиболее вероятна. В частности, объектами вербовки со стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут являться сотрудники бухгалтерии, через которых проходят расчеты налоговых платежей и сведения по движению финансовых потоков банка. В отделе расчетно-кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам, через которые проходит обслуживание клиентов, потенциально интересных для указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты отдела маркетинга, отвечающие за перспективные программы развития на рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов, а также помощники первых руководителей. Наконец, объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут выступать сотрудники, имеющие доступ к информации, составляющей банковскую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических и физических лиц), а также связанные с транспортировкой, хранением и охраной наличных денежных средств.

Следующей задачей службы безопасности является организация специальной проверки сотрудников, занимающих указанные выше рабочие места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и службы персонала. В ее процессе специалистами этих служб изучаются индивидуальные досье сотрудников, проводятся личные беседы (в том числе с участием психолога), при необходимости собираются дополнительные сведения. Объектами изучения являются имущественное положение сотрудников, их личностные качества, отношения с руководством и коллегами по работе. По результатам проверки проводится группировка объектов потенциальной угрозы на три условных категории. К первой категории риска относят банковских служащих, которые очевидно уязвимы по отношению к возможной вербовке. Подобную оценку могут определить, например, следующие факторы:

Наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур, представляющих соответствующую угрозу для банка;

Неудовлетворенность отношениями с руководителем, коллегами по работе;

Открытое недовольство должностным и материальным положением;

Личностные качества, определяющие потенциальную нелояльность работодателю (тщеславие, меркантилизм, зависть, доверчивость и т.п.).

Ко второй категории риска относят сотрудников, чьи личностные качества, имущественное положение или зависимость от работодателя делают их практически неуязвимыми для вербовки. В отношении данной группы единственным методом профилактики является короткая беседа о гипотетической возможности вербовки. При этом проводящий беседу сотрудник обязан неоднократно подчеркнуть, что единственной ее целью является разъяснение правил поведения в такой ситуации, обеспечивающее личную безопасность исключительно ценного для банка служащего. В дальнейшем служба безопасности проводит лишь периодический контроль над сохранением данными сотрудниками качеств, позволивших отнести их к рассматриваемой категории.

Наиболее многочисленной группой являются все оставшиеся сотрудники, информация о которых не позволяет отнести их к первым двум категориям. В отношении их служба безопасности использует такой профилактический метод как специальное обучение, входящее в общую программу подготовки персонала, а также контролирует их лояльность специальными методами.

в. Защита от шантажа и угроз в адрес сотрудников банка по методике своей организации во многом совпадает с предыдущим направлением.

В современных условиях основными предметами шантажа в адрес сотрудников банка являются (в ранжированном виде):

Уже допущенные сотрудниками нарушения доверия работодателя (хищения, коррупция, разглашение конфиденциальной информации и т.п.);

Факты и обстоятельства, способные скомпрометировать в глазах работодателя личностные или профессиональные качества сотрудника (образ жизни, хронические заболевания, постоянные контакты и т.п.);

Факты и обстоятельства, способные стать причиной претензий к сотруднику со стороны правоохранительных органов (административные или уголовные правонарушения) или налоговых служб;

Факты и обстоятельства, способные стать причиной угроз благополучию личной жизни сотрудника (с учетом изменившихся морально-этических норм поведения – в современных условиях наименее вероятно).

Наряду с традиционными методами служб безопасности и персонала банка по контролю над общей лояльностью сотрудников, основным методом профилактики подобных угроз является разъяснение им:

Техники шантажа как одного из инструментов угроз безопасности банка;

Типовых ситуаций, при которых шантаж может стать возможным;

Правил поведения в случае шантажа (при этом четко излагается основной тезис: «если объект шантажа, ранее действительно нарушивший доверие работодателя, немедленно ставит об этом в известность службу безопасности, то он либо полностью освобождается от ответственности, либо несет ее в минимально возможном объеме»).

После того, как факт шантажа установлен, служба безопасности банка может в зависимости от общей стратегии своей деятельности использовать

различные методы пресечения:

Самостоятельно или через шантажируемого сотрудника довести до субъекта угрозы информацию об ее выявлении (наиболее простой метод, рекомендуемый для банков, проводящих стратегию пассивной защиты);

В случае выявления факта шантажа без участия его объекта либо сразу уволить шантажируемого сотрудника, либо «втемную» использовать его как источник дезинформации субъекта угрозы (вариант, рекомендуемый для банков, проводящих стратегию адекватного ответа);

Использовать добровольно признавшегося сотрудника в качестве источника дезинформации субъекта угрозы (вариант, требующий дополнительных гарантий личной безопасности участвующему в операции сотруднику).

В отличие от шантажа, прямые угрозы в адрес сотрудников банка чаще всего не связаны с негативными моментами в их профессиональной деятельности или личной жизни. Основным критерием выбора объекта угроз является должностное положение сотрудника и возможности, которые из него вытекают. Лишь в случае, когда целям субъекта угрозы могут способствовать одновременно несколько банковских служащих, на его выбор могут повлиять их личные качества, например, нерешительность, боязнь любых открытых конфликтов, любовь к семье и т.п.

Субъектами подобных угроз чаще всего выступают:

Криминальные структуры (в основном из категории «молодых группировок», обычно не представляющие серьезной опасности для банка из-за ограниченных возможностей);

Собственные сотрудники банка, заинтересованные в сокрытии информации о допущенных нарушениях (обычно либо прямые руководители объекта угрозы, либо начальники инспектируемых им подразделений).

Основным методом профилактики является разъяснение сотрудникам банка необходимости немедленного информирования службы безопасности о факте угрозы, высказанной в любой форме. При этом до сведения

обучаемого доводятся:

Полная бесперспективность для субъекта практической реализации угрозы, если о ней уже стало известно работодателю;

Возможности службы безопасности по защите от подобных угроз;

Возможность получения объектом угроз, оперативно оповестившим службу безопасности, специальных компенсационных выплат или социальных льгот (естественно, при подтверждении реальности такой угрозы).

Для подтверждения факта угроз служба безопасности может использовать разнообразные технические средства и оперативные мероприятия, в рамках, регламентированных действующим законодательством.

Пресечение дальнейших угроз осуществляется различными методами, в зависимости от избранной стратегии обеспечения собственной безопасности:

Увольнение или иные санкции к своему сотруднику, допустившему угрозы в адрес подчиненного или ревизора;

Оповещение правоохранительных органов;

Решение проблемы с внешним для банка субъектом угрозы иными, не противоречащими закону методами.

г. Защита от покушений на сотрудников банка и членов их семей является традиционной функцией службы безопасности любого российского банка. В современных отечественных условиях вероятность реализации подобных угроз существенно выше, нежели в большинстве зарубежных стран. По мнению специалистов как правоохранительных органов, так и экспертов в области безопасности предпринимательской деятельности, основными (в порядке убывающей вероятности) причинами физического устранения банкиров являются:

Участие банка в борьбе за раздел или последующий передел государственной собственности (например, за контрольный пакет акций нефтяной компании, горнообогатительного комбината, крупного отеля), осуществляемой с использованием нелегитимных методов;

Невыполнение обязательств, принятых на себя в рамках прямого сотрудничества банка с «теневой» экономикой и организованной преступностью;

Борьба за контроль над конкретным банком между двумя преступными группировками, если его высшее руководство занимает сторону одной из них;

Невыполнение принятых на себя обязательств в отношении крупных клиентов и партнеров.

Дополнительной отраслевой спецификой организации защиты от рассматриваемых здесь угроз, является повышенные требования к профессионализму соответствующих сотрудников службы безопасности.

Практика показывает, что чаще всего службе безопасности не удается пресечь покушение. Поэтому, главным требованием к организации защиты от рассматриваемых угроз является их профилактика, т.е. создание ситуации, при которой заказ на покушение не поступит вообще или будет отозван самим заказчиком.

Работа по защите персонала банка от покушений осуществляется службой безопасности по нескольким направлениям и, соответственно, включает большое количество организационно-технических процедур и мероприятий. Основным направлением является профилактика угроз в режиме «раннего предупреждения». Этой работой занимаются сотрудники информационно-аналитического отдела, чьей обязанностью является выявление потенциальных заказчиков покушения, конкретных объектов угроз и, по возможности технических деталей (формы покушения, сроков, исполнителя). При успешном решении этой задачи у банка появится возможность выбора между несколькими вариантами поведения:

Решение проблемы путем ликвидации самой причины готовящегося покушения (урегулирование конфликтной ситуации в процессе переговоров, реализация принятых обязательств и т.п.);

Решение проблемы путем использования угроз адекватного воздействия на самого заказчика;

Усиление защиты объекта покушения до уровня, делающего угрозу практически нереализуемой (трудно осуществимо с технической точки зрения);

Обращение за помощью к правоохранительным органам (наименее эффективное решение, целесообразное лишь для банков, реализующих стратегию «пассивной защиты»).

Другим методом профилактического характера является изучение службой безопасности статистики подобных угроз с последующей подготовкой специального аналитического доклада для высшего руководства банка. В докладе, наряду с обобщенным фактологическим материалом, должны быть в ранжированном виде перечислены действия банка, которые могут стать причинами покушений на его руководство. В рамках использования данного метода целесообразно также привлечение руководителя службы безопасности к экспертизе крупных контрактов или коммерческих программ, намеченных к реализации. От него требуется выявить вероятность сопутствующих ей угроз и доложить о них руководству.

Наконец, традиционным методам профилактики является обучение объектов потенциальных угроз в лице высших руководителей и членов их семей основным правилам личной безопасности. Оно осуществляется по двум направлениям. Первое связано с поведением объектов защиты во время сопровождения их сотрудниками службы безопасности (т.е. личными телохранителями). Главная цель обучения – формирование у объекта рефлекса моментального и безоговорочного подчинения любому требованию телохранителя.

Следует учитывать, что в случае реальной угрозы покушения, у его объекта есть в лучшем случае несколько секунд для эффективного реагирования (например, уход с линии огня, выход из помещения и т.п.). Поэтому любые пререкания с сотрудником личной охраны, выяснение причин поступившей от него команды или промедление с ее исполнением может стоить объекту жизни. Второе направление имеет своей целью обучение объектов потенциальных покушений правилам поведения в отсутствие личной охраны.

Непосредственная организация защиты объектов угроз от покушений реализуется специальным подразделением отдела физической защиты. В зависимости от избранного стратегического приоритета комплектации службы, оно может формироваться как из ее штатных сотрудников, так и из специалистов частных охранных агентств.

Можно сформулировать лишь наиболее важные рекомендации к организации деятельности группы личной защиты:

При комплектации группы штатными сотрудниками банка предпочтение следует отдавать профессиональным телохранителям;

В составе группы целесообразно выделять контингент постоянных личных телохранителей ограниченного числа высших руководителей банка;

В процессе периодического мониторинга уровня профессиональной подготовки телохранителя необходимо обращать внимание на его психологическое состояние, при необходимости обеспечивая соответствующую коррекцию;

Штатные телохранители банка подлежат обязательному личному страхованию за счет работодателя (для сотрудников частных агентств это входит в стоимость контракта), при этом экономия недопустима.

3. Обучение персонала правилам обеспечения безопасности банка-работодателя.

Необходимым участником процесса защиты является собственный персонал. Это определяет актуальность специальной подготовки банковских служащих, которая может рассматриваться в системе управления безопасностью в качестве одного из важнейших профилактических методов.

Общие методические требования к организации подготовки:

Распространение подготовки на все категории персонала банка по должностным категориям обучаемых;

Непрерывность подготовки;

Привлечение к подготовке и руководителей структурных подразделений банка, обычно имеющих в глазах своих подчиненных больший авторитет;

Использование практических примеров из деятельности своего и иных банков;

Использование методов обучения, способных вызвать интерес обучаемых к самому процессу подготовки.

Организация подготовки вновь нанятых сотрудников банка

Эта подготовка является необходимым элементом первичного обучения и адаптации зачисленного в штат персонала. Она дифференцирована по двум категориям сотрудников – молодых специалистов и банковских служащих, уже имеющих опыт практической работы в других кредитно-финансовых организациях.

Для первой категории рассматриваемая подготовка особенно актуальна, поскольку они в лучшем случае имеют лишь чисто теоретическое представление о безопасности банковской деятельности. Кроме того, в силу своего возраста они более легкомысленны, амбициозны, следовательно, особо уязвимы к различным методам воздействия со стороны потенциальных субъектов угроз. Обучение данной категории сотрудников осуществляется в несколько последовательных этапов. На первом этапе занятия проводятся со всеми нанятыми молодыми специалистами в форме беседы – инструктажа. Практическая их организация возлагается на службу безопасности банка, специалист которой должен разъяснить обучаемым:

Общие понятия и направления обеспечения безопасности банковской деятельности;

Отраслевую специфику обеспечения безопасности в банковском секторе;

Дополнительные требования в этой области, действующие в конкретной кредитно-финансовой организации.

Здесь следует выделить две связанные друг с другом цели. Во-первых, обучаемые должны осознать необходимость строгого соблюдения установленных правил обеспечения безопасности работодателя. Во-вторых, и это является более сложной задачей, обучаемых необходимо убедить в целесообразности сотрудничества со службой безопасности как залога их собственного благополучия.

На этом этапе новому сотруднику вручают специальную «памятку», которая, выступая элементом внутреннего нормативно-методического обеспечения системы, содержит:

Общие правила обеспечения безопасности банка;

Ответственность сотрудника за соблюдение установленных правил;

Перечень полномочий службы безопасности по контролю и прямому функциональному руководству соответствующим направлением деятельности банковского персонала;

На втором этапе первичного обучения занятия с молодыми специалистами проводят их непосредственные руководители в структурных подразделениях банка. Их задачей является доведение до обучаемых конкретных правил обеспечения безопасности на конкретных рабочих местах. Прежде всего, обучение касается правил работы с конфиденциальной информацией, включая закрытые базы данных и изучение особых правил работы с соответствующими клиентами банка, дополнительных элементов технологий проведения финансовых операций.

Первичная подготовка сотрудников, уже имеющих опыт работы в банковском секторе экономики, проводится по сокращенной программе. Она осуществляется на рабочих местах и включает изучение лишь специфических правил обеспечения безопасности в рамках исполняемых служебных обязанностей. Для работников категорий «руководители» и «эксперты» подготовку завершает оформление допуска к конфиденциальной информации различной степени секретности.

Организация последующей подготовки сотрудников банка

Осуществляется службой безопасности в двух формах.

Регулярная профилактическая работа с персоналом банка проводится дифференцированно по категориям персонала. Для высшего руководства она имеет форму специального обзора, ежемесячно представляемого за подписью вице-президента по безопасности. Для руководителей самостоятельных структурных подразделений банка ежеквартально проводятся специальные встречи с вице-президентом по безопасности. Для остального персонала служба безопасности проводит специальный инструктаж непосредственно в соответствующих структурных подразделениях. При этом рекомендуется основное внимание уделять не уже известным сотрудникам правилам безопасности, а разбору выявленных нарушений. В этих же целях служба безопасности может готовить и размещать на общедоступном сайте локальной сети банка регулярно обновляемый бюллетень с соответствующей информацией. Наконец, при выявлении серьезных нарушений правил обеспечения безопасности (разглашение информации, коррупция, саботаж) в конкретном подразделении, обязателен разбор его на общем собрании сотрудников.

4. Организация контроля над соблюдением персоналом правил безопасности и его лояльностью

Контроль по рассматриваемому направлению осуществляется службой безопасности банка.

Основными задачами проведения данной работы выступают:

Оценка общей эффективности управления обеспечением безопасности в конкретных структурных подразделениях банка;

Контроль над лояльностью конкретных сотрудников;

Выявление конкретных нарушений и их виновников.

Профилактический контроль над соблюдением правил обеспечения безопасности в трудовых коллективах банка проводится с использованием различных методов и процедур, в частности:

Плановых и внезапных проверок, в процессе которых служба безопасности проверяет соблюдения в структурных подразделениях правил работы с конфиденциальной информацией, хранения денежных и иных ценностей, а также работоспособность технических средств защиты;

Мониторинга ситуации с использованием специальных технических средств наблюдения (например, видеокамер, первоначально установленных в качестве технических средств защиты имущества и персонала);

Мониторинга ситуации силами нештатных информаторов службы безопасности из числа сотрудников соответствующих подразделений банка.

По результатам оперативного контроля служба безопасности готовит специальные отчеты для президента банка, информационные записки на имя руководителей его структурных подразделений. При необходимости она организует проведение специальных совещаний у руководства, собраний в трудовых коллективах подразделений, готовит проекты приказов о поощрениях или взысканиях.

Контроль личной лояльности персонала осуществляется службой безопасности в отношении сотрудников:

Занимающих ключевые рабочие места, обеспечивающие доступ к особо конфиденциальной информации или возможность принимать решения стратегического характера;

Привлекших внимание службы безопасности своим поведением или иными фактами, ставящими под сомнение их лояльность.

Обязательным условием организации такого контроля является соблюдение требований действующего законодательства, прежде всего, Закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ», а также конституционных гарантий неприкосновенности прав граждан.

В зависимости от цели и используемых методов контроля могут быть выявлены прямые нарушения в деятельности сотрудника, являющиеся основанием для передачи соответствующего иска в судебные или заявления в правоохранительные органы, увольнения, иных форм дисциплинарных взысканий (проникновения в закрытые компьютерные базы данных и операционные системы с целью их копирования или проведения несанкционированных операций по счетам; любые попытки хищения денежных средств или материальных ценностей; коррупции в форме получения взяток от клиентов или партнеров банка; успешная вербовка сотрудника субъектами потенциальных угроз; склонения подчиненных к нарушению доверия работодателя; нарушений правил внутренней безопасности банка, в том числе и не приведших к реализации соответствующих угроз).

По результатам контроля служба безопасности может выявить факторы, определяющие сомнения в потенциальной лояльности сотрудника, например:

Необъяснимое объективными причинами внезапное улучшение материального положения сотрудника или контактирующих с ним родственников;

Не вызванные служебной необходимостью контакты с представителями субъектов потенциальных угроз (конкурирующих банков, криминальных структур, налоговой полиции и т.п.);

Изменение образа жизни сотрудника или появление привычек и личностных качеств, делающих его уязвимым для вербовки и шантажа;

Зафиксированные регулярные высказывания недовольства работодателем, служебным положением, доходами и т.п.

В этом случае, в зависимости от занимаемого сотрудником служебного положения, профессиональных качеств, отзывов руководителя, к нему могут быть применены разнообразные методы воздействия. По отношению к малоценным для банка работникам рекомендуется невозобновление трудового контракта после истечения его срока, а до этого момента постоянный контроль над их поведением. В остальных случаях с сотрудником должна быть проведена индивидуальная профилактическая работа силами непосредственного руководителя, психолога службы персонала или специалиста службы безопасности.

Выявление уже реализованных угроз безопасности банка с участием его собственного персонала может осуществляться силами штатных

специалистов службы безопасности, приглашенных сотрудников частных охранных структур, государственных правоохранительных органов. Можно сформулировать лишь общие методические правила и ограничения, которые необходимо соблюдать при проведении этой работы:

При проведении расследования без привлечения государственных правоохранительных органов, обязательным условием является соблюдение требований действующего законодательства, прежде всего, Закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»;

Главной организационной предпосылкой эффективной работы по расследованию фактов нелояльности собственного персонала является наличие механизма персонифицированного контроля и учета;

При наличии такой возможности – использование материалов и результатов подобных расследований для последующего обучения сотрудников.

Заключение

Главной особенностью организации системы безопасности российских банков является необходимость большего внимание к защите от угроз со стороны собственных сотрудников. Основными причинами низкого уровня лояльности банковских служащих выступают, с одной стороны, специфический трудовой менталитет россиян и, с другой стороны, недостаточное внимание к проблемам персонального менеджмента со стороны руководства многих отечественных банков. В этой связи, важнейшей задачей по профилактике подобных угроз определяется формирование в трудовом коллективе кредитно-финансовой организации «корпоративного духа», предполагающего наличие уважения и доверия со стороны сотрудников к своему работодателю.

В последние пятнадцать лет в Российской Федерации реализован ряд практических мер по повышению уровня банковской безопасности. Благодаря скоординированным усилиям законодателей, Правительства РФ и Банка России сформирована в целом система нормативного правового и организационного обеспечения банковской безопасности, осуществлены практические мероприятия по совершенствованию мер безопасности в самих банках. Вместе с тем уровень банковской безопасности в современной России не соответствует объективным потребностям, и состояние защиты банков от преступных посягательств оставляет желать лучшего.

Представляется, что повышение уровня защищенности банков от криминальных посягательств на нынешнем этапе непосредственно связано с необходимостью научной проработки проблемы и получения более полных представлений о механизмах обеспечения безопасности банка и его персонала, в том числе об особенностях организации и функционирования системы защиты банка, обеспечения безопасности новых направлений банковской деятельности и новых банковских технологий.

Список литературы:

1. Алавердов А.Р. Организация и управление безопасностью в кредитно-финансовых организациях: Учебное пособие Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2004. – 82 с.

2. Гамза В.А., Ткачук И.Б. Концепция и система безопасности банка. – М.: Издатель Шумилова И.И., 2003.

3. Организация исовременныеметодызащитыинформации / Подред. А.ГиеваиА.Шаваева–М.: «Банковскийделовойцентр», 1998.