Главная Увольнение

Что означает понятие социальное партнерство. Социальное партнерство в сфере труда

22.09.2019

Социальное партнерство, понятие, принципы, формы его осуществления считаются относительно новыми категориями для России. Однако, несмотря на это, уже были предприняты конструктивные меры, направленные на создание соответствующих институтов. Рассмотрим далее, что собой представляют принципы, формы, партнерства.

Общая характеристика

Социальное партнерство, формы которого получили нормативное закрепление, выступает в качестве наиболее эффективного способа разрешения возникающих конфликтов интересов, вытекающих из объективных отношений нанимателей и работников. Оно предполагает путь конструктивного взаимодействия на основании договоров и соглашений между руководителями предприятий и профсоюзами. Понятие, уровни, формы социального партнерства формируют базу для деятельности МОТ. Эта организация на условиях равноправия объединяет представителей нанимателей, сотрудников и государства в большинстве стран мира. Ключевое значение в повышении эффективности этой структуры имеют консолидация, солидарность и единство действий всех профсоюзов, их органов и членов, расширение сферы распространения коллективных соглашений, усиление ответственности всех участников взаимодействия за реализацию принятых на себя обязательств, а также совершенствование нормативного обеспечения.

Понятие и формы социального партнерства

В литературе приводится несколько определений рассматриваемого института. Однако одной из наиболее полных и точных считается следующая трактовка. Социальное партнерство представляет собой цивилизованную форму общественных отношений в сфере труда, посредством которой обеспечивается согласование и защита интересов нанимателей (предпринимателей), работников, госорганов, структур местной власти. Это достигается путем заключения соглашений, договоров, выражения стремления к достижению компромисса по ключевым направлениям экономического и политического развития в стране. Формами социального партнерства являются средства, за счет которых осуществляется взаимодействие гражданского общества и государства. Они образуют структуру отношений институтов и субъектов по вопросам статуса, содержания, типов и условий деятельности разных профессиональных групп, слоев и общностей.

Объекты

Выделяя формы и принципы социального партнерства, специалисты изучают реальное общественно-экономическое положение разных профессиональных слоев, общностей и групп, качество их жизни, возможные и гарантированные способы извлечения дохода. Немаловажное значение имеет и распределение национального богатства в соответствии с производительностью деятельности - и осуществляемой в текущее время, и проведенной ранее. Все эти категории представляют собой объекты соцпартнерства. Оно связано с образованием и воспроизводством общественно допустимой и мотивированной Ее существование обуславливается разделением труда, различиями в роли и месте отдельных групп в общем производстве.

Субъекты

Основные принципы и формы социального партнерства существуют в тесной привязке к участникам отношений. К субъектам со стороны работников следует отнести:

  1. Профсоюзы, которые постепенно теряют свое влияние и не заняли нового места в хозяйственной сфере.
  2. Они возникают из независимого движения рабочих и не связаны с образованными ранее профсоюзами ни традициями, ни происхождением.
  3. Полугосударственные образования. Они выполняют роль общественных отделов администрации на различных уровнях.
  4. Многофункциональные движения, включающие наемных работников, рыночно-демократической направленности.

Со стороны нанимателей в социальном партнерстве участвуют:

  1. Руководящие органы госпредприятий. В процессе приватизации, коммерциализации, акционирования они приобретают все большую независимость и самостоятельность.
  2. Управляющие и собственники частных компаний. Они с самого начала образования действуют автономно от госструктур.
  3. Общественно-политические движения предпринимателей, руководителей, промышленников.

Со стороны государства субъектами социального партнерства выступают:

  1. Общеполитические и социальные органы управления. Они не вовлечены непосредственно в производство и не имеют прямой связи с работниками, нанимателями. Соответственно, они не оказывают существенного влияния на отношения в сфере производства.
  2. Хозяйственные ведомства и министерства. Они не несут непосредственной ответственности за производственный процесс, однако располагают сведениями о реальной ситуации на предприятиях.
  3. Госорганы, осуществляющие на макроуровне.

Проблемы образования института

Понятие, уровни, формы социального партнерства, как выше было указано, закрепляются юридическими актами. Стоит отметить, что становление всего института представляет собой довольно сложный и продолжительный процесс. Многие страны в течение не одного десятилетия двигались к образованию системы соцпартнерства как одного из ключевых компонентов трудового права. Что касается России, то процесс образования института был осложнен двумя обстоятельствами. В первую очередь в стране не было опыта по использованию системы в социалистический период. Соответственно, отсутствовало нормативное закрепление в ТК, поскольку коммунистическая идеология отрицала необходимость применения ее в управлении. Немаловажное значение имели высокие темпы разрушения существовавшей ранее парадигмы, интенсивность либерализации общественно-производственных отношений. Эти факторы привели к снижению роли государства в сфере труда и, соответственно, ослаблению защищенности граждан. В настоящее время сложно найти субъекта, который сомневался бы в значимости социального партнерства как самого эффективного метода достижения общественного мира, поддержания баланса интересов нанимателей и работников, обеспечения стабильного развития всей страны в целом.

Роль государства

В мировой практике развития форм социального партнерства особое место отводится власти. В первую очередь именно государство обладает полномочиями на принятие законов и других нормативных актов, фиксирующих правила и процедуры, устанавливающих юридический статус субъектов. Вместе с этим власть должна являться посредником и гарантом в ходе разрешения разнообразных конфликтов между участниками отношений. Госорганы, кроме того, принимают на себя функцию распространения самых эффективных форм соцпартнерства. Между тем значение государственной и местной власти не должно ограничиваться исключительно одним убеждением нанимателей брать на себя действительные обязательства, связанные с собственностью имущества, находящиеся в русле общественно-экономических задач и целей госполитики и не ущемляющие интересы страны. Власть при этом не может отходить от реализации контрольных функций. Надзор за осуществлением цивилизованного соцпартнерства на демократической основе должен осуществляться уполномоченными госорганами.

Ключевые положения системы

Государство принимает на себя обязательства по разработке законодательных норм. В частности, в ТК закрепляются ключевые принципы соцпартнерства, определяется общая направленность и характер юридического регулирования отношений, которые складываются в хозяйственно-производственной сфере. Рассматриваемый институт базируется на:


Основные формы социального партнерства

Упоминание о них присутствует в ст. 27 ТК. В соответствии с нормой, формами социального партнерства являются:

  1. Коллективные переговоры по вопросам разработки проектов коллективных соглашений/договоров и их заключения.
  2. Участие представителей нанимателей и работников в досудебных разрешениях споров.
  3. Взаимные консультации по проблемам регулирования производственных и других отношений, непосредственно связанных с ними, обеспечения гарантий прав сотрудников и совершенствования отраслевых законодательных норм.
  4. Участие работников и их представителей в управлении предприятием.

Стоит сказать, что до принятия ТК, действовала Концепция становления и развития рассматриваемого института. Она была утверждена специальной трехсторонней комиссией по регулированию производственно-хозяйственных отношений (РТК). В соответствии с ней, участие работников (представителей персонала) в управлении предприятием выступало в качестве ключевой формы социального партнерства в сфере труда.

Досудебное разрешение конфликтов

Участие в нем для работников и представителей персонала обладает рядом особенностей. Досудебное разрешение относится исключительно к индивидуальным спорам, поскольку коллективные конфликты в судах не разбираются. При реализации этой формы социального партнерства в сфере труда, действуют правила ст. 382-388 ТК. В этих нормах определяется процедура создания представительства участников отношений. Правила регулирования коллективных конфликтов, кроме этапа забастовки, основываются на принципах соцпартнерства. Эксперты, анализируя ст. 27, приходят к выводу о том, что норма содержит неточность трактовки. В частности, специалисты предлагают изменить определение формы социального партнерства, предусматривающей урегулирование конфликтов, на следующую - участие представителей нанимателей и персонала во внесудебных и досудебных разбирательствах. В этом случае последнее будет указывать на возможность разрешения индивидуальных, а первое - коллективных споров.

Специфика категорий

Нормативно формы социального партнерства впервые закреплены в Законе Ленинградской обл. В нем указанные категории определяются как конкретные виды взаимодействия субъектов для создания и реализации согласованной общественно-экономической и производственно-хозяйственной политики. В пояснениях к ТК формы социального партнерства трактуются как способы осуществления взаимоотношений участников для регулирования рабочих и прочих связей, касающихся их. Присутствуют соответствующие дефиниции и в региональных законах.

Дополнительные категории

При проведении анализа действующих норм, эксперты указывают на возможность дополнить ст. 27. В частности, по мнению специалистов, к формам социального партнерства относятся:


По мнению других экспертов, приведенные выше варианты имеют ряд недостатков. В первую очередь присутствует декларативность некоторых положений, привязка к структурам, которые уполномочены на их реализацию. Вместе с этим, формы социального партнерства, установленные в законодательстве региона, способствуют существенному расширению возможностей участников отношений, в сравнении со ст. 27 ТК. Приведенный в норме как исчерпывающий перечень, таким образом, может быть дополнен и конкретизирован и самим Кодексом, и иными нормативными актами. Соответствующая оговорка присутствует в указанной статье. В частности, в ней сказано, что формы социального партнерства могут устанавливаться законодательством региона, коллективным соглашением/договором, предприятия.

Ст. 26 ТК

Формы и уровни социального партнерства представляют собой ключевые звенья, образующие рассматриваемый институт. В ТК не дается четких определений, однако приводятся перечни, классификации и признаки элементов. Так, в ст. 26 Кодекса указываются федеральный, отраслевой, региональный, территориальный и локальный уровень. Анализируя приведенные категории, многие эксперты указывают на нарушение логики построения перечня. Объясняют свой вывод специалисты тем, что в нем присутствуют категории, разделенные по независимым классификационным признакам.

Территориальный критерий

Соцпартнерство существует на федеральном, муниципальном, региональном и организационном уровнях. Этот перечень представляется неполным. В ст. 26 ТК не упоминается еще один - федерально-окружной уровень. В мае 2000 г. президентом был подписан Указ об образовании округов. В соответствии с этим актом, были назначены представители Главы государства и открыты представительства. В настоящее время во всех федеральных округах подписаны 2-х либо 3-сторонние соглашения. Они необходимы для создания единого округа, обеспечения реализации потребностей населения, прав работоспособных граждан, развития социального партнерства и так далее.

Отраслевой признак

Формы и уровни социального партнерства, существующие на региональном уровне, обеспечиваются нормативной базой, соответствующей особенностям местности, историко-культурным традициям и пр. В законодательствах субъектов РФ, кроме предусмотренных в ст. 26 ТК, устанавливается специальная (целевая) ступень. На этом уровне осуществляется заключение профессиональных отношений.

Заключение

Некоторые эксперты предлагают добавить в ст. 26 ТК международный и корпоративный уровень. Однако включение последнего представляется на сегодняшний день несколько преждевременным. Если говорить о корпоративном уровне, то его добавление в существующий перечень в настоящее время нецелесообразно. Это обуславливается непосредственно характером этой ступени. На этом уровне объединяются организационный, отраслевой, территориальный и международный признаки социального партнерства. При этом последний реализуется преимущественно в соответствии с положениями договоров, заключенных РФ с другими странами с учетом коллизионных норм трудового права. Для прояснения ситуации эксперты предлагают изменить трактовку ст. 26. По их мнению, в статье необходимо указать, что территориальный уровень - часть РФ, определенная в соответствии с нормативными актами (Конституцией, уставами МО и предприятий, правительственных постановлений и пр.). Функционирование института осуществляется в целом по стране, в округах, регионах, в муниципалитетах и непосредственно на предприятиях.

Образование как социальный институт играет не последнюю роль в процессе социализации человека. Оно отвечает за своевременную и адекватную подготовку индивида к полноценной жизнедеятельности в обществе. Понять суть и специфику системы образования непросто. Государство регламентирует единое образовательное пространство, но помимо этого существует много практик, дополняющих процесс. Одно из таких явлений - социальное партнерство в образовании. Что оно собой представляет, в чем состоят его методы и какая его система, попробуем разобраться при помощи примеров.

Партнерство как элемент социального взаимодействия

«Ты - мне, я - тебе» - именно так можно охарактеризовать смысл слова «партнерство». Изначально это понятие использовали только в социальных и экономических науках. Им характеризировали процесс согласования действий участниками. В более широком понимании «социальное партнерство» следует рассматривать как систему сольватаций (взаимодействий), в результате которых субъекты удовлетворяют свои потребности.

Последние несколько лет социальное партнерство начинают трактовать как многослойный процесс, где функционирование элементов четко регламентировано и направлено на достижение положительных изменений. То есть его можно понимать как своеобразный тип взаимоотношений между субъектами, что объединены общими интересами и совместно решают возникнувшие проблемы. Главная задача партнерства заключается в преодолении возможных различий действий участников, согласовании работы и нивелировании конфликтов.

Образовательный процесс

Исходя из вышесказанного, социальное партнерство в сфере образования можно определить как общие действия субъектов, имеющих отношение к образовательному процессу. Для таких действий характерно иметь одинаковые цели и нести обоюдную ответственность за полученные результаты.

Система социального партнерства образовании рассматривается на трех уровнях:

  1. Взаимоотношения социальных групп профессионалов внутри системы.
  2. Партнерство работников системы образования с представителями других организаций и социальных институтов.
  3. Взаимоотношения самого института образования и общественности.

Развитие социального партнерства в образовании берет свое начало с 80-90-х годов прошлого века. В это время автономными становятся образовательные учреждения, на рынке труда возрастает спрос на высококвалифицированные кадры. Институт образования начинает играть ключевую роль в развитии государства. Важным элементом в социальном партнерстве образовательной сферы становятся взаимоотношения учебных заведений, профсоюзов, работодателей и государственных структур. Их основная цель заключается в следующем: обозначить потребности рынка труда для увеличения кадрового потенциала; сформировать образованную личность с активной жизненной позицией; повысить экономический и духовный потенциал социума в целом.

В переводе на человеческий язык это означает, что в стране происходят динамичные изменения. Начинают внедряться партнерские схемы по типу США и на фоне этого эволюционного хаоса возникает потребность в «других людях». То есть обществу необходимы кадры, которые уже обучены новым стандартам. И здесь на первый план выходит институт образования, ведь кому, как не ему, отвечать за обучение подрастающего поколения новым методам. В этом, собственно, и заключается главная суть понятия «социальное партнерство в сфере образования».

Но с течением времени ведущие лица страны начинают понимать, что в целом рассматривать взаимодействие институтов образования, экономики и политики не очень логично. Из виду упускаются множество важных моментов, которые находятся на низших уровнях институциональной градации. Поэтому социальное партнерство в образовании начинает «обрастать новыми побегами», каждый из которых отвечает за свою сферу.

Муниципальное образование

Сейчас партнерство можно рассматривать в среде развития различных образовательных заведений. Первое, с чего стоит начать, - это муниципальное образование. Под ним подразумевают общий образовательный процесс, который проводят на определенной территории и решают свойственные только ей проблемы. Чтобы было немного понятнее, можно навести небольшой пример. Допустим, существует небольшой Образовательный процесс в заведениях проводится согласно действующему законодательству, но помимо этого включены особые элементы, которые свойственны только этому району. В рамках образования могут проводиться тематические ярмарки, дни памяти известных личностей, которые раньше проживали на этой территории или создаются кружки ремесел, что популярны в конкретном регионе.

Муниципальное образование делится на 5 видов:

  • Сельские поселения. Сюда входят села (поселки, хутора и т. д.), что находятся на определенной территории.
  • Городские поселения. Можно отнести города или поселки городского типа.
  • Муниципальные районы. К ним относят несколько городов или сел, где местное самоуправление решает общие вопросы.
  • Городские округи. То есть города, не входящие в директиву муниципальных районов.
  • Автономные городские территории. Части города со своей организационной структурой. Например, индийский квартал в Сингапуре: с одной стороны часть города, с другой - отдельный ее элемент.

Социальное партнерство в муниципальном образовании осуществляется между органами, руководящими образовательными процессами на местах, и властью страны. Основная специфика таких взаимодействий заключается в финансировании. Например, государство уже давно учредило, что за предоставление льгот отвечает система муниципального образования. Также предоставляются образовательные субвенции, которые система местного управления делит на все учебные заведения в зависимости от их потребностей и статуса. Также государство может предоставить информацию о необходимости на рынке труда специалистов, которых обучают в заведении, что находится на территории муниципального района. Власти берут это во внимание и могут увеличить финансирование заведения, количество бюджетных мест и т. д.

Педагогическое образование

Для тех, кому неизвестно, что такое педагогическое образование: это процесс подготовки высококвалифицированных специалистов для работы в учебных заведениях. То есть подготовка воспитателей, учителей и профессоров.

Социальное партнерство в педагогическом образовании напрямую зависит от ожиданий общественности. В последнее время значительно возросли требования к качеству школьного образования, из-за этого появилась необходимость изменить методы и технологии подготовки педагогов. Развитие педагогического образования зависит от таких факторов:

  • Политические инновации в сфере образования.
  • Наличие концепции, которая позволяет задействовать органы государственной и муниципальной власти для поддержания исследований.
  • Создание службы общественного контроля, которая, ориентируясь на государственные запросы, могла бы направлять систему педагогического образования в нужное русло.

Если «муниципальное партнерство» ориентировалось в основном на финансовую сторону вопроса, то педагогическое образование базируется на требованиях общественности в повышении качества образования согласно современным стандартам.

Например, несколько лет назад возникла потребность в появлении внешкольных образовательных учреждений. Изначально этого захотели родители, которые решили, что ребенок должен развиваться более полноценно. Постепенно начинает возникать спрос на такие заведения, и уже подключается государство, запрашивая педагогов, которые были бы специально обучены для предоставления такого рода услуг.

В целом суть понятна: поскольку каждый человек посещает учебные заведения, то задача педагогов - формировать личность, востребованную в социуме. И если происходят какие-то изменения, то меняется и подготовки педагогов, ведь только им под силу безболезненно внедрить в общество инновационные программы.

Профессиональное образование

Сейчас общество требует, чтобы профильные учебные заведения выпускали специалистов, которые готовы сразу приступить к работе. Также экономический институт запрашивает определенное количество специалистов той или иной сферы. Социальное партнерство в профессиональном образовании заключается в предоставлении на рынок труда востребованных кадров в нужном количестве.

Здесь все предельно просто: рынок - это цикличная система, в которой постоянно что-то меняется. Один год не хватает экономистов, другой год невозможно найти юриста. И, услышав о том, что на рынке труда не хватает представителей определенных профессий, абитуриенты массово начинают подавать документы именно на эту специальность. В результате предложение начинает превышать спрос и растет уровень безработицы. Чтобы такого не происходило, существует социальное партнерство в образовании, которое позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

Дошкольное образование

Современное не может полноценно развиваться без взаимодействия с социумом, поэтому партнерство здесь особенно актуально. Социальное партнерство дошкольном образовании заключается в создании связей дошкольного заведения с культурными, образовательными и другими развивающими центрами. Такая практика вызывает у ребенка более высокий уровень восприятия, он быстрее развивается и учится строить свои партнерские отношения, по типу «ты - мне, я - тебе».

Работа в условиях социального партнерства помогает расширить культурно-образовательную среду ребенка, а соответственно, ему будет легче адаптироваться в дальнейшем. В этом сегменте взаимодействия на первый план выходят Ему показывают то, что интересно и познавательно, обучают тому, что необходимо. А также проводят работу с семьями, которые также являются участниками социального партнерства.

Дополнительное образование

Социальное партнерство в образовании играет весомую роль даже в среде, предоставляющей дополнительные знания. Это могут быть языковые школы, курсы, семинары или мастер-классы. То есть вид образовательной деятельности, что подразумевает всестороннее развитие человека - это дополнительное образование. Социальное партнерство в этой среде заключается в предоставлении всевозможных знаний и возможностей. Если описать тезисами, то партнерство занимается следующим:

  • Сохраняет основные идеи организации работы в сфере дополнительного образования.
  • Поддерживает взаимоотношения с госструктурами, средой бизнеса, социумом и родителями.
  • Принимает активное участие в его развитии. Отвечает за социально-ориентированный сегмент дополнительного образования, в который входят программы поиска талантов, поддержка детей из неблагополучных семей или предоставление услуг дополнительного образования детям с ограниченными возможностями.
  • Распределением бюджетных средств в соответствии с запросами организаций.

Дополнительное образование можно разделить на три основные группы: культурное, гуманитарное и техническое. В каждой из этих групп предоставляются общие основы знаний, а также современные новаторские идеи. Поскольку сейчас знания - это самая ценная валюта, то в среде дополнительного образования пытаются предоставить необходимый базис, на котором в последующем будет формироваться всестороннее индивидуальное развитие.

Как организовывается партнерство?

Организация социального партнерства образовании основывается на следующем:

  1. Законодательные акты. Законы, созданные государством, являются основным источником становления и развития социального партнерства. Ими регламентировано поле действий и границы возможностей участников.
  2. Управление на местах. В каждом муниципальном округе есть свои правила и законы, некоторые из них касаются и социального сотрудничества. Если взять, к примеру, систему муниципального образования. Допустим, эта организация получила определенную сумму на развитие образовательной системы в своем районе. Она могла бы разделить всем поровну, но такого не происходит.
  3. Общество и экономика. Система образования тесно связана с запросами общественности и экономическими изменениями. И если в жизнь людей входит что-то новое, не касающееся образования ни прямо, ни косвенно, то учебный план все равно меняется, чтобы в дальнейшем ученики и студенты соответствовали ожиданиям рынка.

Необходимо ли социальное партнерство в образовании?

Сегодня, к сожалению, невозможно сравнивать понятия «социальное партнерство»/ «качество образования». Хоть они немного и продвинулись вперед, осталась еще масса нерешенных вопросов.

Изначально социальное партнерство внедряли по типу Америки и Европы, вот только при этом не учитывались особенности нашего государства, его культура и менталитет. В связи с этим было упущено много важных моментов. Однако, несмотря на все это, партнерство приносит положительные изменения в развитие образования даже сегодня.

Социальное партнерство в образовании (приоритеты и возможности):

  • Основная приоритетная цель взаимодействия: удовлетворение общих интересов всех участников содружества. В расчет берутся не только социальные институты и процессы, что в них происходят, но субъекты взаимодействия (учителя, ученики, родители).
  • Программа социального партнерства помогает сделать обучение более эффективным. Участники учебного процесса становятся востребованными в социальной среде.
  • Правильный подход и регулирование партнерства дают толчок для полноценного развития общества, избавляя его от безработицы и наполняя востребованными специалистами.

Итог

Можно навести множество примеров социального партнерства в образовании. Это и система поощрения студентов за хорошие оценки (стипендия), и соглашения между учебным заведением и работодателем, который готов принять на работу бывшего студента, и даже диалог родителя и учителя. Но главной составляющей этого процесса являются качественные знания, носитель которых так востребован и ожидаем социумом.

Мировой опыт развития социально-трудовых отношений демонстрирует успешность обеспечения баланса интересов наемных рабочих и предпринимателей. Развитые страны Запада, пройдя длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира, нашли оптимальную форму сотрудничества – социальное партнерство.

Это представляется важным и для современной России. Социальное партнерство постепенно входит в сфе­ру социально-трудовых отношений российского общества.

R «Согласие» и «сотрудничество» – ключевые категории научных изысканий в области социального партнерства – име­ют острую актуальность для современного состояния россий­ского общества. Основа любого общества – согласие относи­тельно базовых ценностей существования. О согласии много говорится в современном российском обществе, его законо­дательных нормах. Однако речь идет в основном о согласии политическом, и в меньшей мере о согласовании ценностей более фундаментального порядка. О согласии как о готовнос­ти и способности непосредственных партнеров, а вместе с ними и общественных групп сообща искать решение возника­ющих проблем, согласовывать свои интересы, принимать точки зрения друг друга, искать пути мирного разрешения социальных проти­воречий пока говорить преждевременно. По сути, социальное партнерство – это идеология, порожденная определенным уровнем социально-экономического развития, в основе которого – отказ как от доктрины классовой борьбы, так и от доктрины ничем не ограниченной власти капитала и рынка.

В глобальном смысле основная цель социального партнерства – обеспечение устойчивого эволюционного развития общества. Условия, обес­печивающие такое развитие, были рассмотрены в 20-х гг. XX в. П. Сорокиным1. Он же установил, что устойчивость социаль­ной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни основной массы населения, чем больше различия между богатыми и бедными, тем популяр­нее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями. Все это справедливо и по отношению к современным систе­мам социального партнерства.

& Отечественные и зарубежные исследования заложили теоретические основы социального партнерства. В работах Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко, Н.Г. Митрофанова система социального партнерства рассматривается как «осо­бый институт гражданского общества, основанный на при­знании необходимости и ценности всех социальных групп, образующих структуру общества, безотносительно к их чис­ленности и социальному статусу, их права отстаивать и практически реализовывать интересы»1.

& В Концепции становления и развития системы социаль­ного партнерства в Российской Федерации социальное партнерство опре­деляется как «способ интеграции интересов различных соци­альных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопомощи, отказа от конфронтации и насилия»2.

Эти определения не про­тиворечат друг другу, а подчеркивают объемность этого по­нятия. В рамках государства формирование системы социального партнерства – одно из направлений деятельности по реализации социальной политики.

С принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации многие правовые и теоретические вопросы были решены. В ст. 23 Трудового кодекса РФ дано следующее определение: «Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

R Процесс создания российской концепции социального партнерства отражает значительное отставание научных разработок в этой области от потребностей социально-экономической практики. С начала 90-х гг. по инициативе профсоюзов и при поддержке государства в России стало складываться законодательство о социальном партнерстве.

Первый этап его становления – 1991–1995 гг. – это формирование законодательной основы социального партнерства. В этот период принимаются первые законы, Указы Президента РФ, постановления правительства, закрепляющие идеологию социального партнерства: законы о коллективных договорах соглашениях (1992 г.), об охране труда (1993 г.). Особо отметим Указ Президента РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1992 г.). С принятием в 1993 г. Конституции РФ государством провозглашаются принципы социального партнерства.

Второй этап законодательного оформления социального партнерства охватывает 1996–1999 гг. В этот период приняты Федеральные законы «О профессиональных союзах и правах и гарантиях деятельности», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и заложена законодательная основа трудового права, позволившая начать формирование на региональном уровне принципиально нового и относительно самостоятельного законодательства о социальном партнерстве субъектов Российской Федерации. В регионах стали приниматься первые специальные законы о социаль­ном партнерстве1. Законы субъектов Российской Федерации развивают и дополняют нормы федерального законодательства. Таким образом, были заложены правовые основы социального партнерства.

В настоящее время продолжается третий этап становления системы социального парт­нерства, заключающийся в практическом функциониро­вании, укреплении и развитии социального партнерства на уровне организаций. В организациях принимаются локальные нормативные акты о кол­лективных договорах и соглашениях, конкретизирующие общий порядок проведения переговоров, заключения их, контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений, пра­ва и обязанности сторон социального партнерства.

Методологическую основу социального партнерства составляет признание ценности человека, личности, гражданина. Парт­нерское сознание и поведение подразумевают глубокое понимание реальной ситуации, готовность к компромиссу, консенсусу. Эти качества позволяют социальным партнерам добиваться согласованных, просчитанных на перспективу решений по самым различным экономическим и социальным вопросам.

Социальное сотрудничество сторон осуществляется на определенной нормативной базе, но характер может иметь как формальный, так и неформальный, доверительный. Оптимальные формы взаимодействия в рамках социального партнерства следующие:

– переговоры по заключению договоров и соглашений;

– консультации;

– совместная работа в комиссиях, советах, комитетах, фондах;

– контроль за выполнением дополнительных договоренностей;

– урегулирование коллективных трудовых споров;

– участие наемных работников в органах управления орга­низацией и др.1

По своей структуре социальное партнерство представляет собой совокупность органов и организаций, создаваемых из представителей наемного труда, работодате­лей и государства для регулирования главным образом соци­ально-трудовых отношений.

Принципами социального партнерства выступают следующие положения:

– равноправие и полномочность сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в до­стижении соглашений, равноправие также и в контроле за их реализацией;

– взаимный учет собственных интересов и интересов другой стороны;

– точное соблюдение норм законодательства;

– добровольное принятие обязательств при заключении договоров и соглашений;

– полная ответственность за выполнение принятых соглашений;

– равноправие в достижении договоренности без ущемления интересов какой-либо из сторон на основе взаимных уступок, самоограничения, компромиссов, консенсуса.

R Поскольку социальное партнерство складывается и определяет взаимоотношения субъектов в социально-тру­довой сфере, необходимо рассмотреть основные вопросы социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения – это отношения, возникающие между участниками производства в ходе их взаимодействия по поводу вознаграждения за труд, его ус­ловий, занятости, форм и методов разрешения конфликтов.

Выделяют два уровня трудовых отношений – индивидуальный и коллективный. Индивидуальные трудовые отноше­ния – отношения наемного работника и работодателя по по­воду заработной платы, условий труда и других взаимных обязательств, предусмотренных трудовым договором. Они возникают при поступлении человека на новое место работы, заключении трудового договора в любой его форме, могут изменяться в зависимости от обстоятельств и прекращаются в результате увольнения работника.

Коллективный уровень трудовых отношений связан с объединением в социальные институты – представительства коллективных инте­ресов (профсоюзы, производственные, рабочие, забастовочные, стачечные и другие комитеты) и их взаимодействием от лица как работодателей, так и наемных работников одного предприятия, региона, от­расли с целью отстаивания своих прав и достижения общих интересов. Коллективные трудовые отношения – отношения между социальными, квалификационными, профсоюзными группами и их организациями по поводу сохранения или улуч­шения условий трудовой деятельности – уместно называть социально-трудовыми, так как они имеют групповой характер и тесно связаны с общественными условиями.

В советский период государство выступало в качестве монопольного работодателя и собственника. Процесс формирования и превращения государства в самостоятельный и ней­тральный субъект социально-трудовых отношений связан с процессами разгосударствления предприятий, уменьшения его прямого влияния на сферу бизнеса и экономики.

Со стороны государства участниками социально-трудо­вых отношений могут выступать социально-политические органы государственного управления, непосредственно не вовлеченные в процесс производства и не связанные с работодателями и работниками; хозяйственные министерства и ведомства, связанные с производством, одновременно пред­ставляющие государство и работодателей.

В соответствии с уровнем предмет социально-трудо­вых отношений может носить как индивидуальный, так и груп­повой, коллективный характер. Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профориентация, найм-увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам: социально-трудовые отношения занятости, социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда, социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Как правило, в каждой из данных групп возникают проблемы, вокруг которых и строится взаимодействие субъек­тов социально-трудо­вых отношений. Эти проблемы сочетают в себе как общие для любого рынка труда элементы, так и специфические, свойственные только российским условиям и приводят к типичному кругу конфликтов и противоречий, которые регулируются в процессе взаимоотношений работников и работодателей.

Сфера социального партнерства является способом преодоления социальных конфликтов при условии понимания причин и профессионального подхода к их разрешению.

Источник большинства социально-трудовых конф­ликтов – противоречия между интересами работодателей и работ­ников. Для работодателей основная цель деятельности – рост производства и прибыли, который может быть достигнут и в результате экономии на оплате и условиях труда. Для работников важны достойная оплата и хорошие условия тру­да. Третий участник социально-трудовых отношений – государство – должен смягчать данное противоречие, помогать орга­низации диалога и достижению компромисса между ними. Государство несет на себе примиряющие, регулирующие функции, выступает посредником, арбитром в процессе ре­гулирования социально-трудовых конфликтов.

R Регулирование конфликтов подразумевает управление конфликтом, влияние на процесс его протекания, предупреждение деструктивности его развития. Регулирование включает в себя меры по недопущению насильственных дей­ствий, достижению договоренностей, приемлемых для договаривающихся сторон. Это является наиболее эффектив­ным способом, с помощью которого можно сделать конфликт контролируемым, реализовать его активный потенциал с це­лью постоянного развития социальной структуры.

Нормальное развитие социального конфликта, возмож­ность его урегулирования предполагают, что каждая из сто­рон способна учитывать интересы противостоящей стороны. Это создает возможность сравнительно мирного развития конфликта с помощью переговорного процесса, внесения кор­ректив в предшествующую систему отношений, нахождения взаимоприемлемого решения. Но в реальной жизни зачастую стороны исходят из негативной оценки предшествующего по­ложения дел, декларируют и отстаивают лишь собственные интересы. Причем для защиты своих интересов не исключа­ются применение насилия, демонстрация силы, угроза ее применения. В этом случае социальный конфликт углубляет­ся, так как силовое воздействие обязательно встречает про­тиводействие, связанное с мобилизацией ресурсов сопротив­ления силе.

Исследователи выделяют следующие условия успешно­го урегулирования социального конфликта:

– наличие определенных ценностных предпосылок, т.е. каждая сторона признает конфликты вообще и отдельные противоречия в частности как неизбежные, оправданные и целесообразные, признает наличие конкретной конфликтной ситуации, право на существование оппонента, его права на собственные интересы, их отстаивание. Но социальный конфликт невозможно регулировать, когда стороны заявляют о полной общности интересов. Это своеобразная форма отрицания самого наличия конфликта. Признание различий и про­тивостояния – один из существенных признаков самого социального конфликта;

– уровень организации сторон. Чем более организован­ными являются стороны, тем легче достичь договоренности и исполнения условий договора;

– конфликтующие стороны должны согласиться относи­тельно определенных правил, при соблюдении которых возможно сохранение или поддержание отношений между сторонами. Эти правила должны предоставлять равенство возможностей для каждой из сторон конфликта, обеспечивать некоторый баланс в их взаимоотношениях. Формы правил могут быть самыми разнообразными: конституции, уставы, соглашения, договоры;

– регулирование социальных конфликтов предполагает наличие специальных институтов, обладающих необходимыми полномочиями на ведение переговоров и достижение согласия, монополией на представитель­ство интересов своей стороны; решения, принятые этими ин­ститутами, должны быть обязательными для всех конфликтующих сторон; они должны действовать демократически;

– успешность урегулирования социального конфликта зависит от объема ресурсов, которыми обладают участвую­щие стороны. Они имеют возможность оформить организаци­онные требования, вынести издержки компромиссных реше­ний, минимизировать потери.

Специалистами-конфликтологами определены следующие факторы конструктивного разрешения социального конфлик­та:

– институциональный: существование меха­низмов для проведения консультаций, переговоров и поиска взаимовыгодных решений, в том числе и механизмов в рам­ках законодательной, судебной и исполнительной власти;

– консенсуальный: наличие согласия между конфликту­ющими сторонами по поводу того, что собой должно пред­ставлять приемлемое решение. Социальные конфликты бо­лее или менее регулируемы, когда у их участников есть об­щая система ценностей. При этом поиски взаимоприемлемого решения становятся более реалистичными;

– фактор кумулятивности: чем меньше количество субъектов, проблем, определяющих социальный конфликт, тем выше вероятность его мирного урегулирования;

– фактор опыта, который определяет опыт субъектов социального конфликта в конфликтном взаимодей­ствии, включая примеры разрешения подобных конфликтов;

– фактор равновесия сил: если конфликтующие стороны приблизительно равны по возможностям принуждения, то они будут вынуждены искать пути к мирному решению кон­фликта;

– социокультурный: анализ социального конфликта в процессе механизма его урегулирования должен касаться и социокультурной сферы, которая определяется влиянием об­щественной атмосферы, взаимозависимостью социальных систем, групп, предприятий друг от друга;

– психологический фактор: многое зависит от личностных осо­бенностей субъектов взаимодействия, тех, кто принимает решения во время конфликта, их опыта, способности к согласию или конфронтации, поведения.

Стиль сотрудничества является наиболее конструктивным и резуль­тативным при урегулировании социально-трудовых конфлик­тов. Этот стиль характеризуется следующими чертами: ак­тивной совместной деятельностью по поиску варианта урегу­лирования конфликта; длительностью процесса выяснения интересов, нужд обеих сторон; обладанием равной властью; поиском новых альтернатив в решении проблемы; высоким уровнем информированности сторон друг о друге; ориентацией на установление и поддержание хороших взаимоотно­шений; отсутствием ограничений во времени; навыками эф­фективной коммуникации;

Социальный конфликт, в том числе на предприятии, в организации не­обходимо рассматривать как составную часть социальной си­стемы. Социальная среда пред­приятия включает действия общностей, стихийные факторы, обычаи, традиции, жизнен­ные ценности работников. Распространение, а тем более доминирование тех или иных социальных эмоций, характеристик общественного сознания, настроений формируют фон социального конфликта.

Конфликтное восприятие ситуации большинством, если оно имеет место, сделает достижение согласия практически невозможным. Демонстрация не­агрессивности действий и намерений позволяет смягчить не­гативные стереотипы. Стратегии, стили поведения, приня­тые в обществе, воплощающие особенности сознания, пре­допределяют возможности, варианты урегулирования соци­ального конфликта.

Социально-экономическая ситуация в современной Рос­сии делает актуальным для общества и общественной прак­тики вопрос достижения общественного согласия относитель­но стратегии и тактики социально-экономической политики, выбора оптимальных форм и методов социально-трудовых отношений. Создание на прочной правовой основе механизма взаимодействия государства, работодателей и наемных работников – ключ к достижению социальной стабильнос­ти. Мировой практикой выработан и успешно реализу­ется неконфронтационный способ регулирования социальных отношений.

Итак, социальное партнерство выс­тупает как система урегулирования конфликтов во всех сфе­рах общества, форма взаимоотношений и метод согласова­ния интересов участвующих в них субъектов (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия.

В настоящее время в России социальное партнерство более всего распространено в социально-трудовой сфере, но неизбежно ее распространение и на другие сферы обществен­ной жизни. Оно оказывает влияние на проведение экономических реформ, реализацию разумной социальной политики, развитие промышленнос­ти с целью существенного увеличения уровня занятости, на уровень цен, налогов, тарифов, вопросы социальной защиты населения, помощи безра­ботным и т.д. Поэтому имеет смысл говорить о социальном партнерстве как о согласовании пози­ций различных сторон и партнеров, стремящихся к социальному миру и политической стабильности во всех сферах общественной жизни.

Социальное партнерство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей - бипартизм), так и трехстороннее взаимодействие (трипартизм) с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. (ст. 35 ТК).

К основным принципам социального партнерства относятся:

1) равноправие сторон: проявляется как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их исполнением;

2) соблюдение норм трудового права: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК РБ, но и другие нормы трудового законодательства;

3) полномочность принятия обязательств определяется наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;

4) добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, которое предлагает другая сторона;

5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обязательства по договору или соглашению не декларативные, а которые она реально способна исполнить;

6) обязанность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Система социального партнерства

Система социального партнерства включает следующие уровни:
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На федеральном уровне могут заключаться: генеральные и отраслевые соглашения;
2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации. На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональные и отраслевые соглашения;
3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение;
5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Следует отметить, что экономическое и правовое положение социальных партнеров различно.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Коллективные переговоры и заключение коллективных договоров и соглашений являются главной формой социального партнерства. Это реализация работниками (в лице их представителей) и работодателями права на коллективно-договорное регулирование;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Взаимные консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК).
Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК);
3) участие работников, их представителей в управлении организацией (ст. 53 ТК);
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. ст. 384-389 ТК). При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура: по соглашению сторон из их представителей создается комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража и др.

являются начальной стадией процедуры разработки и заключения и изменения коллективных договоров, соглашений.

На переговорах рассматриваются вопросы: 1) установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников; 2) заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Сторонами коллективных переговоров являются представительные органы работников и нанимателей. В коллективных переговорах могут участвовать и другие лица, кроме представителей сторон: специалисты, эксперты, которые консультируют. Но не принимают участие в голосовании.

Порядок ведения коллективных переговоров:

Каждая из сторон имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. По соглашению сторон коллективные переговоры могут быть начаты в другой срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе (из нечетного количества) уполномоченных представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность.

Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора.

Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профсоюзный комитет. Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть: 1) каждый из них от имени объединенных в нем работников; 2) профсоюз, объединяющий большинство работников у данного нанимателя или имеющий наибольшее число членов, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами; 3) совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами. Если в организации более 50% работников не являются членами профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.

Второй стороной коллективного договора является наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.). По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

Коллективный договор заключается в письменной форме в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Проекты коллективного договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается коллективный договор на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Для этого наниматель представляет в соответствующий орган: 1) заявление с просьбой о регистрации; 2) подписанный на каждой странице коллективный договор; 3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора. Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с соответствующей записью в специальном журнале, а на первой странице представленного коллективного договора ставится штамп о регистрации.

Коллективный договор заключается на срок, который определен сторонами, но не менее чем на один год и не более чем на три года. Вступает в силу с момента подписания, или со дня который устанавливают стороны, и действует, как правило, до заключения нового договора. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если сторонами не принято иное решение. При смене собственника имущества организации он действует в течение трех месяцев.

Соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, тарифное и местное.

Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне.

Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не мене чем на один год и не более чем на три года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями.

Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации.


Похожая информация.


Особую актуальность в настоящее время приобретает одна из мировых тенденций взаимодействия государства и частного бизнеса - взаимодействия, направленного на объединение форм государственного и негосударственного социального регулирования - социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

Социальное партнерство: сущность, задачи, принципы

Социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между работниками, работодателями (предпринимателями), органами государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции, о создании такого положения, при котором любой собственник мог бы обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник - достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и властными структурами; другие - как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие, уточняющие данное понятие с другой стороны.

Субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Институтами (организациями), представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.).

Основными целями социального партнерства являются согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов; содействие решению актуальных экономических и политических задач; укрепление демократии и стабильности; формирование социального правового государства, гражданского общества.

Партнерство представляет собой процесс согласования интересов , процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, но согласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила игры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления; с принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаще всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собственностью, властью.

Общая стратегия социального партнерства в России сегодня состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях: федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.

За последние годы в нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. Принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений. Однако следует констатировать, правовое обеспечение социального партнерства находится в стадии становления.

С правовой точки зрения социальное партнерство - это согласование действий всех сторон на определенной законодательной платформе, отражающей его существо, содержание и инструменты регулирования.

Принципы социального партнерства провозглашаются в Конституции РФ, там определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41, 42, 114).

Трудовой кодекс РФ содержит разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23-55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В Федеральном законе от 12.01.1996 № 10 (ред. от 30.12.2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральном законе от 27.11.2002 № 156 (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателей», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» - обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.

Коллективные договоры и социально-партнерские отношения в России появились еще в начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г.

В Российской Федерации социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться в 1992 г. Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в годы Первой мировой войны 1914-1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

До принятия Закона «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был впервые использован в ныне утратившим силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Всеми перечисленными правовыми актами заложены основные принципы партнерских отношений: равноправие, добровольность, приоритетность, социальная справедливость, согласование интересов.

Равноправие - как одинаковые, гарантируемые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граждан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет большое значение для осуществления партнерских, договорных отношений, когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания властью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс.

Приоритетность - как первенство во времени: первые по значению в определенной совокупности вопросы, социальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты нрав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условий труда и других социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут успешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире.

Понятие «социальная справедливость» содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношений оценивается как социальная несправедливость. Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется также в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство нрав и обязанностей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимым для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.д.

Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из партнеров, и особенно экономических, согласование их и по возможности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может развиваться только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности - формированию среднего класса , сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессах, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства - не нивелировать различные интересы, а учитывать их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В мировой практике с учетом наличия разных форм собственности сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. Система соглашений, соответственно, может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашениями, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем, и коллективными договорами (контрактами), которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений па уровне предприятия являются регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы в трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на многих предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила. Это механизм развитого, стабильного демократического общества. Уровень развития социального партнерства можно считать показателем экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.