Процесс начисления заработной платы всегда волнующий вопрос для всех работников. В настоящее время существуют различные системы оплаты труда, одни получают свой заработок в фиксированной сумме, у других действует тарифная ставка. На самом деле каждая система имеет схожие черты и принципиальные различия. Рассмотрим, что такое должностной оклад и тарифная ставка какие схожие черты имеет два разных понятия, а также их отличительные особенности.
Что такое оклад
Прежде чем понять, чем отличается тарифная ставка от оклада, нужно подробно просмотреть эти два понятия. На самом деле оклад – это фиксированная сумма заработка сотрудника, которая начисляется за исполнение им должностных обязанностей . Простыми словами он выплачивается в полном объеме только при соблюдении двух важных условий, что сотрудник исполняет свои должностные обязанности и пребывать на рабочем месте в соответствии с его графиком работы.
Заработная плата и оклад – это два разных понятия, по той причине, что фиксированная денежная сумма - это всего лишь часть заработка сотрудников, кроме нее он может получать разные надбавки, например, премии и иные выплаты. Определение оклад означает фиксированную сумму, которую сотрудник гарантированно получит по итогам отработанного месяца, при том условие, что он пребывал рабочие места в соответствии с его графиком работы.
Тарифная ставка
По сути, тарифная ставка – это также фиксированная выплата только не за расчетный месяц, а за определенное время, например, день или час. Т о есть, заработная плата в данном случае будет начисляться в зависимости от количества отработанного работником временем.
Расчет заработной платы в данном случае осуществляется по простой формуле: тарифная ставка умножается на количество отработанного времени. Например, если ставка сотрудника за час составляет 120 рублей, в месяц он отрабатывает 176 часов, значит, его заработная плата будет 21120 рублей.
В чём разница
Итак, мы рассмотрели, что такое оклад и ставка, в чем разница пойдет речь далее. У данных двух систем начисления заработной платы есть несколько отличий. Основное из них в том, что по системе оклада заработная плата начисляется сотруднику за расчетный период, то есть месяц или год в зависимости от специфики работы и занимаемой им должности. Тарифная ставка – это плата за определенный промежуток времени, в основном, она применяется при сменном графике работы.
Другое отличие в том, что оклад начисляется за исполнение сотрудником его рабочих обязанностей, а тарифная ставка количество отработанного времени. Кроме того, обе данные системы применяются в зависимости от специфики работы, например, на некоторых должностях уровень дохода сотрудника будет напрямую зависеть от выполненного и объема работа. Хотя в данном случае заработной платы имеет сдельную систему оплаты труда, по отношению к которой может применяться как оклад, так и тарифная ставка, то есть фиксированная сумма выплаты за расчетный период плюс проценты от выполненного объема работ.
Сходство
Несмотря на все различие данных систем у них есть много общего. Как выяснилось ранее оклад можно получить только после отработки расчетного периода, а тарифная ставка предполагает выплату заработка за определенную единицу времени час или неделю день. Но если сотрудник отработал месяц не полностью, например, был в отпуске или на больничном, то его оклад выплачивается только за фактически отработанное время.
Рассмотрим, как из оклада рассчитать часовую тарифную ставку. Все довольно просто, для этого нужно фиксированную сумму разделить на количество отработанных дней или часов . Например, если она составляет 25000 рублей в месяц, то можно рассчитать, сколько он зарабатывает в день, если в календарном месяце 22 рабочих дня по 8 часов. Таким образом, его тарифная ставка за день будет 25000/22, равно 1136,36 рублей в день или 142 рубля в час.
Обратите внимание, что при системе начисление заработной платы от оклада работодатель однозначно оплачивает работнику только по факту отработанной им время, то есть из оклада взимается плата за тот период, который на рабочем месте он отсутствует.
Таким образом, работодатель единолично устанавливает систему оплаты труда сотрудникам своего предприятия: оклад и тарифная ставка. В чем разница? Существенные различия в том, что тарифная ставка применяется в большинстве случаев представителя профессии в сфере производства или обслуживания, оклад чаще применен к сотрудникам в сфере экономики, или иной интеллектуальной деятельности.
Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). При работе по совместительству продолжительность рабочего времени законодательно ограничена. По общему правилу она не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие об оплате труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и условие о режиме рабочего времени, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя, обязательно включаются в трудовой договор.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться (ч. 1 ст. 285 ТК РФ):
- пропорционально отработанному времени;
- в зависимости от выработки;
- на других условиях, определенных трудовым договором.
В рассматриваемой ситуации стороны выбрали первый вариант оплаты труда совместителя.
Обращаем внимание, что при заполнении штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 0,75 и прочее. Однако сумма оклада указывается для полной штатной единицы, ведь штатное расписание определяет только оклад по соответствующей должности, а не заработную плату конкретного работника.
Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Иными словами, оклад выплачивается работнику за выполнение месячной нормы рабочего времени.
Следовательно, если по должности предусмотрен оклад в 10 000 руб., а работник принимается на «0,5 ставки», т.е. его рабочее время в два раза меньше нормы, значит, оклад совместителя равен 5000 руб. (10 000 руб. / 2). Именно эта величина фиксируется в трудовом договоре, что полностью соответствует требованию ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Если же в трудовом договоре совместителя, который принимается на 0,5 ставки, определить величину оклада в 10 000 руб., то получается, что стороны согласовали именно такой размер вознаграждения за отработанный календарный месяц.
Отметим, что в трудовом договоре необходимо зафиксировать иные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ и подлежащие обязательному включению в трудовой договор. Однако условие трудового договора о том, что размер должностного оклада составляет определенную величину до уплаты налога на доходы физических лиц (НДФЛ), к таковым не относится. В то же время сами по себе указанные дополнительные условия трудового договора не противоречат действующему законодательству (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 № 11-5036/2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.01.2012 по делу № 33-1205, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 05.11.2013 по делу № 33-3581/2013).
Таким образом, когда в штатном расписании организации количество штатных единиц по определенной должности - 0,5, а размер оклада по штатному расписанию - 10 000 руб., то, по нашему мнению, при приеме работника на работу на условиях совместительства в рассматриваемой ситуации условия оплаты труда в трудовом договоре могут быть следующими: «Оплата труда работника состоит из должностного оклада в размере 5000 руб. в месяц до удержания налога на доходы физических лиц в размере и порядке, установленном действующим законодательством».
В трудовом договоре работника-совместителя стороны вправе указать и размер оклада за полную ставку - 10 000 руб. до удержания налога на доходы физических лиц, однако с оговоркой, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.
к меню
Зарплата за вычетом НДФЛ ниже МРОТ
Доходы, которые получают работники за исполнение трудовых обязанностей, облагаются НДФЛ (пп. 6 п. 1 ) по ставке 13 % (п. 1 ).
Налог с заработной платы исчисляет, а затем перечисляет в бюджет работодатель. На руки работник получает заработную плату за вычетом НДФЛ, и она может быть ниже установленного МРОТ.
Если работнику установлена зарплата 7 500 рублей (надбавки не начисляются, дополнительных коэффициентов нет), после удержания налога он получит 6 525 рублей (7 500 – 13 %). В данном случае работодатель не нарушит законодательство, если региональным соглашением не предусмотрен более высокий МРОТ.
к меню
Минимальная зарплата при неполной занятости
Месячная зарплата может быть ниже МРОТ, если:
- сотрудник работает на условиях неполного рабочего дня/недели (); сотрудник работает по совместительству ().
При неполной занятости работники могут получать зарплату ниже МРОТ. Так как труд таких работников оплачивается пропорционально отработанному времени, то сумма, получаемая при пересчете заработной платы на полную ставку, должна быть равна или больше МРОТ.
Допустим, секретарь организации работает на полставки - 20 часов в неделю. Если МРОТ равен 7 500 рублей, работодатель обязан начислять секретарю заработную плату не менее 3 750 рублей в месяц (7 500: 2).
к меню
Районный коэффициент, региональный, Северный и МРОТ
Северные районные коэффициенты и надбавки в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при проверке на соответствие оплаты труда сотрудника МРОТ не учитываются!
Потому что ТК РФ предписывает компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (). Оплачивать труд в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях нужно в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, который выполняется в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы .
Примечание : Такой подход подтверждает судебная практика (раздел 1 обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 (ред. от 26.04.2017) формат.pdf 320 Кб )
Если же работодатель нарушает вышеперечисленные правила, такие его действия считаются нарушением прав сотрудников.
Примечание : Северные коэффициенты к оплате труда, установленные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях скачать бесплатно в формате pdf
Примечание : Районные и региональные коэффициенты применяют в районах и местностях, не отнесенные к Крайнему Северу и приравненным к нему местностям (но имеющие особые климатические условия), в которых применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате сотрудник ов скачать бесплатно в формате pdf
к меню
«Северные» коэффициенты определяются по фактическому месту работы
Районный коэффициент и процентная надбавка к зарплате зависят от места, где фактически трудится работник, а не от «прописки» работодателя.
Примечание : Письмо Роструда от 15.01.2016 № ТЗ/23333-6-1
Следовательно, к примеру, если работник оформлен в компании, зарегистрированной и находящейся в районе Крайнего Севера, но при этом периодически выезжает на полевые работы в другие регионы, при расчете заработной платы такого работника нужно применять районный коэффициент того региона, где он фактически трудился в тот или иной период.
Причем это правило работает даже в том случае, когда северный коэффициент , применяемый в районе, в котором сотрудник выполнял свои трудовые функции, ниже уставленного по месту нахождения компании-работодателя.
к меню
Штраф за выплату заработной платы ниже МРОТ
1. Штраф за нарушение трудового законодательства для должностных лиц и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, для организаций - от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 .
2. Штраф за повторное нарушение для руководителя от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет, штраф за повторное нарушение для ИП от 10 000 до 20 000 рублей, для организации - от 50 000 до 70 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
3. Выплата зарплаты ниже МРОТ в течение двух месяцев может повлечь штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей. Нарушитель может быть наказан принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности либо лишением свободы на срок до трех лет (ч. 2 ст. 145.1 УК РФ).
к меню
Будет повышение МРОТ - какие процедуры выполнить?
1. Перенастроить расчет будущих пособий. Иначе будут проблемы с ФСС
С 1 первого числа месяца увеличения МРОТ больничные, детские и декретные пособия надо сравнивать с новыми минимальными лимитами, рассчитанными исходя из "Минималки". Программу нужно обновить и быть уверенным, что она знает о новых минимальных пособиях.
Если программа будет ориентироваться на старые лимиты, то компания занизит пособия и будут проблемы с ФСС. Недостающие суммы надо будет доплатить работникам с процентами.
Пособия с учетом нового МРОТ пересчитываются в двух случаях:
- в расчетном периоде у сотрудника нет заработка или он меньше минимального. Это 187 200 руб. за два предыдущих года, или в расчете на день - 256,44 руб. (187 200 ₽: 730 дн.);
- стаж сотрудника менее шести месяцев, поэтому больничное пособие за полный календарный месяц не должно оказаться больше нового МРОТ - 11 163 руб. (на 1 мая 2018 г.)
2. Пересчитать старые пособия
Новый МРОТ влияет на декретные пособия и пособия по уходу за ребенком. Все пособия, назначенные после увеличения минималки, рассчитываем в повышенном размере. Так, пособие по уходу за первым ребенком, назначенное с июля, должно быть не меньше 11163 х 40%.
Вот две ситуации, когда детские и декретные пособия надо пересчитывать:
- декретный отпуск начался до 1 июля и заканчивается после этой даты. А декретные, рассчитанные из нового МРОТ, больше первоначальных;
- сотрудница прервала отпуск по уходу за ребенком до 1 числа месяца повышения, после 1 числа возобновила его. Минимальное пособие, рассчитанное из нового МРОТ, превышает первоначальное.
к меню
3. Поднять зарплаты
Как сравнить с новым МРОТ оклады совместителей и какие бумаги оформить? Сравните зарплаты работников с новым МРОТ, если:
- в регионе, где работает компания, не установлена региональная минималка;
- региональная минимальная зарплата есть, но организация отказалась ее применять. Т.е. не присоединилась к трехстороннему соглашению.
Во всех других случаях нужно смотреть на региональный МРОТ, который может повышаться вслед за федеральным. Убедитесь, что после 1 июля продолжает действовать прежний документ о региональном минимуме.
Оклад за месяц работы на полную ставку должен быть больше или равен МРОТ, если сотрудник на окладной системе оплаты труда. Стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки надо исключить из расчета. Помимо оклада в состав зарплаты могут входить премии, бонусы. Тогда оклад вполне может быть меньше МРОТ. Главное, чтобы в сумме с премиальными и сдельными выплатами начисленная работнику зарплата за месяц была больше или равна минимуму.
Проверьте и зарплаты работников, которым установлен сокращенный рабочий день. Исходя из минималки, определите допустимую зарплату в расчете на ставку работника. Убедитесь, что начисляете работнику столько же или больше.
Сообщать работникам об изменении зарплаты и ее составных частей надо за два месяца (ст. 57, 72 ТК РФ). Но так как вы повышаете зарплату, а не снижаете ее, нарушение этого срока не критично. Тут главное заключить допсоглашение к трудовому договору так, чтобы с 1 июля работник имел зарплату не ниже МРОТ.
Примечание : Проследите, чтобы соглашение о новой зарплате вступало в силу не позднее 1 числа месяца повышения МРОТ.
Для этого оформите приказ о новой зарплате и внесите изменения в штатное расписание. Утверждать всё штатное расписание заново не нужно. Достаточно сделать приложение с обновленными окладами.
Примечание : Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору о зарплате (.doc 32 Кб)
4. Составить пояснения для налоговиков, почему у вас такая зарплата
Если будет необходимость, то придется приготовить пояснительное письмо для инспекции, в случае если у вас много совместителей и тех, кто работает неполный день. Потому что у них выплаты могут быть и ниже МРОТ. Но налоговики из отчетности 6-НДФЛ и 2-НДФЛ и РСВ видят общие суммы, сопоставляют их с численностью, получают низкие зарплаты и запрашивают пояснения. Вместе с пояснением приложите выписку из штатного расписания по работникам неполного дня.
Примечание : Скачать образец пояснения в налоговую о зарплате (.doc 32 Кб)
5. Перевести сотрудников на неполный день
Как это сделать, чтобы зарплата в целом по организации осталась на том же уровне?
Если нет возможности повысить зарплату до МРОТ, можно пойти другим путем. Сократите ставку и одновременно повысьте оклад так, чтобы в итоге зарплата сотрудника осталась на прежнем уровне.
Например, дворник работает на полную ставку с зарплатой 8900 руб. У компании нет денег, чтобы повысить ему оклад до 11163 руб. (минималка с 1 мая 2018 г.) Поэтому дворника перевели на 0,8 ставки, а оклад повысили до 8960 руб. В итоге зарплата выросла всего на 60 руб., до 8960 руб. (11200 ₽ × 0,8). Но теперь она выше нового МРОТ (11200> 11163).
Будет лучше, если сотрудник сам напишет заявление о переводе на неполный день. В дополнительном соглашении к договору поменяйте оклад и режим работы. Издайте приказ и измените штатное расписание.
Минимальная зарплата работника – это некая установленная по закону сумма, ниже которой работодатель не имеет права платить.
Для чего необходима минимальная заработная плата (МЗП)? МРОТ (минимальный размер оплаты труда) официально устанавливается для борьбы с бедностью и неравенством в оплате труда, увеличения спроса и гарантий приемлемых условий жизни низкооплачиваемым работникам. Он учитывается при:
- выплате пособий по временной нетрудоспособности;
- назначении иных социальных пособий;
- оплате труда – она не может быть ниже установленного минимума;
- оценке пенсионных прав застрахованных лиц – это положение действует с 2002 года;
- внесении страховых взносов индивидуальными предпринимателями, нотариусами и адвокатами.
Что говорит законодательство
Нюансы МЗП оговариваются в статьях 133 «Установление минимального размера оплаты труда» и 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации» Трудового кодекса РФ. Также эти вопросы регулируются Федеральным законом № 82 от 19.06.2000 года «О минимальном размере оплаты труда» в редакции от 03.12.2012.
Как рассчитывается и устанавливается минимальная зарплата? Согласно Трудовому кодексу, МЗП не должна быть меньше прожиточного минимума. Однако на самом деле сейчас она составляет 64,7% от прожиточного минимума. Правительство обещает окончательно справиться с этим несоответствием к 2018 году.
Расчет минимальной зарплаты
Размер минимальной зарплаты труда ежегодно устанавливается федеральным законом. Он рассчитывается с учетом повышения цен и оплаты услуг и не включает в себя:
- премии и поощрения;
- доплаты, коэффициенты и надбавки;
- выплаты за работу в тяжелых климатических условиях;
- выплаты за работу на территориях, которые подверглись радиоактивному загрязнению;
- выплаты за работу в трудных и тяжелых условиях.
Установка минимального уровня зарплаты
Минимальная заработная плата устанавливается на федеральном и региональном уровнях. Это означает, что Федеральный закон устанавливает конкретную сумму по стране – например, в 2015 году она составляла 5965 рублей в месяц, с начала 2016 – 6204 руб., с 1 июля 2016 г. повышена до 7500 руб, с 1 января 2018 г. МРОТ составит 9849 руб. в месяц.
После этого каждый регион имеет право назначить свой уровень минимальной заработной платы с учетом надбавок и коэффициентов за условия труда, поступлений в бюджет региона и так далее. Для этого местные власти, представители от предприятий и профсоюзных организаций в указанные сроки и в порядке, установленном по региону, собираются на коллективные переговоры и определяют значение минимальной заработной платы на своей территории – заключают трехстороннее соглашение. Принятая сумма обязательна для всех работодателей региона, кроме тех, кто в трехдневный срок после заключения соглашения подал письменный отказ с обоснованием причины. Сумма МЗП по региону может быть выше, чем минимум, установленный по стране, но не ниже.
Может ли работодатель платить меньше установленного минимума
Согласно Трудовому кодексу, минимальная зарплата выплачивается в полном объеме только с учетом полностью отработанных часов. Например, продолжительность рабочей недели на предприятии составляет сорок часов, а человек, который трудится неполный день, отработал всего двадцать. Следовательно, работодатель может заплатить ему вполовину меньше установленного минимума.
Как контролируются выплаты
Контроль над тем, соблюдают ли работодатели требования законодательства, осуществляется налоговой службой, трудовой инспекцией, представителями Фонда социального страхования и прокуратурой. В случае нарушения норм законодательства в отношении выплаты минимальной заработной платы налагаются штрафы:
- на должностных лиц – 10000 – 20000 рублей;
- на индивидуальных предпринимателей – 1000 – 5000 рублей;
- на юридические лица – 30000 – 50000 рублей.
Повторное подобное нарушение может привести к следующим наказаниям:
- на должностных лиц – 20 000 – 30 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
- на индивидуальных предпринимателей – 10 000 – 30 000 рублей;
- на юридические лица – 50 000 – 100 000 рублей.
Если работник считает, что работодатель ему недоплачивает, он может обратиться с письменной жалобой в профсоюзный комитет или федеральную инспекцию по труду и занятости.
Если сотрудник отработал за месяц установленную норму времени и выполнил установленные трудовые обязанности, его заработная плата не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).
С 1 января 2013 года величина федерального МРОТ составляет 5205 рублей в месяц (ст.133 ТК РФ, ст.1 Закона от 03.12.2012г. №232-ФЗ). С 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда будет увеличен до 5554 руб. Между тем, региональными соглашениями о минимальной зарплате в субъектах РФ может быть установлена другая величина, даже больше федеральной (ст.133.1 ТК РФ).
В соответствии со ст.133 ТК РФ МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения. Вместе с тем, в данный момент величина МРОТ составляет около 69% процентов от величины прожиточного минимума трудоспособного населения на I квартал 2013 года – 7633 руб. (постановление Правительства РФ от 27.06.2013г. №545). Как следует из ст.421 ТК РФ порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом, которого пока нет.
Согласно некоторым отраслевым соглашениям заработная плата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума. В частности, это относится к нефтегазовой отрасли, где месячная тарифная ставка рабочего I разряда не может быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России (п.3.1 отраслевого соглашения от 07.12.2010г.). С перечнем отраслевых соглашений можно ознакомиться на сайте Роструда РФ.
При этом для коммерческих предприятий отраслевые соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст.48 ТК РФ). Организации считаются присоединившимися к отраслевому соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты опубликования соответствующего предложения (в «Российской газете») они не направили в Минздравсоцразвития России письменный мотивированный отказ присоединиться к нему (ст.48 ТК РФ, п.3 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007г. №260).
Правительство РФ каждый квартал устанавливает величину прожиточного минимума в целом по стране. Исполнительные органы власти определяют прожиточный минимум по каждому региону. При этом величину прожиточного минимума можно узнать из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ (ст.133 ТК РФ, ст.4, 7 Закона от 24.10.1997 г. № 134-ФЗ). Например, Постановлением Правительства Волгоградской области от 29.10.2013 г. № 583-п установлена величина прожиточного минимума по Волгоградской области за 3 квартал 2013 года в расчете на душу населения – 6665 рублей; для трудоспособного населения – 7193 рубля; для пенсионеров – 5456 рублей; для детей – 6544 рубля.
При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч.3 ст.133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч.2 ст.133.1 ТК РФ).
Так, на основании СОГЛАШЕНИя АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ, ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СОВЕТА ПРОФСОЮЗОВ, ОБЪЕДИНЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 28.07.2010 № С-111/10 (с изменениями на 10.07.2013г.) минимальная заработная плата в Волгоградской области, в частности, для внебюджетного сектора экономики, устанавливается в размере 1,2 величины прожиточного минимума трудоспособного населения Волгоградской области.
Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения (ч.7 ст.133.1 ТК РФ). Если в течение 30 календарных дней компания не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Это значит, что организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, она направляет письменный отказ в субъект РФ, а его копия передается в территориальное отделение Роструда (ч.8-11 ст.133.1 ТК РФ).
Важно отметить, что если организация выплачивает сотрудникам заработную плату ниже величины среднеотраслевого заработка, установленного на территории региона, это может повлечь за собой выездную налоговую проверку предприятия (приказ ФНС России от 30.05.2007г. №ММ-3-06/333).
Ответственность за зарплату ниже МРОТ
За выплату заработной платы в размерах ниже МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность. В соответствии с ч.1 ст.5.27 КоАП РФ руководитель организации может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., организация – на сумму от 30 000 до 50 000 рублей. Причем за повторное нарушение руководителю грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч.2 ст.5.27 КоАП РФ).
Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В данном случае руководителю организации могут вынести предупреждение или оштрафовать на сумму от 3000 до 5000 рублей (ст.5.31 КоАП РФ).
Вопросы, связанные с привлечением к административной ответственности рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1,2 ст.23.1, 23.12 КоАП РФ).
На основании ст.236 ТК РФ сотрудник, заработная плата которого была меньше МРОТ, вправе потребовать доплату за весь период работы, а также компенсацию за задержку выплаты. В случае невыполнения предприятием указанного требования, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Кроме того, о нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки. За выплату заработной платы в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность в соответствии с ч.2 ст.145.1 УК РФ.
Доплаты, премии, надбавки
При проверке заработной платы сотрудника на соответствие ее МРОТ, нужно учитывать доплаты и надбавки к окладу. Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).
При этом, согласно ч.1 ст.129 ТК РФ в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:
- основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
- компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.д.);
- стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).
Из этого следует, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, все без исключения доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и сравнивается с МРОТ. Аналогичные разъяснения приведены в письме Минфина России от 24.11.2009г. №03-03-06/1/768. Верховный суд РФ в определениях от 23.07.2010г. №75-В10-2, от 21.05.2010г. №8-В10-2 подтвердил указанную позицию.
Аналогичные правила применяются при проверке на соответствие заработной платы работника региональному размеру минимальной зарплаты, поскольку никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.
Сотрудник работает совместителем или неполный рабочий день
Поскольку МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (ч.3 ст.133 ТК РФ), то совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить зарплату меньше МРОТ. Их труд будет оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 285, 93 ТК РФ, письмо ФНС России от 31.08.2010г. №ШС-37-3/10304).
При этом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, указывают его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке. Такой порядок определен ст.57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч.2 ст.93 ТК РФ, письмо Роструда от 08.06.2007г. №1619-6).
Поэтому в трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника можно сформулировать таким образом: «Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».
Индексация заработной платы
В соответствии со ст.134 ТК РФ зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты работников является обязанностью, а не правом организации (ст.130 ТК РФ).
Поскольку действующим законодательством порядок индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен, предприятие обязано самостоятельно закрепить его в своих локальных документах (например, в коллективном договоре, Положении об оплате труда). Если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) (ст.130, 134 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России и Роструда от 19.04.2010г. №1073-6-1). За несоблюдение требований трудового законодательства должностные лица организации могут быть привлечены к административной ответственности.