Зачем нужно положение о персонале. Участие персонала в прибылях

Положение о персонале - программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Таким образом, Положение о персонале - это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века. Прежде этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи. Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников.

Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения о персонале:

1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях. Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация». Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

• соблюдение норм законодательства;
• равноправие сторон;
• добровольность принятия обязательств;
• недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
• стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов. Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

5. Согласование и подписание документа. Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение о персонале необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку. Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

Положение о персонале представляет собой концепцию взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.

о персонале акционерного общества

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение принято на основании статьи Устава Общества и в соответствии с действующим в Обществе Положением о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов.

1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует условия оплаты, порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы формирования социального партнерства персонала и администрации.

2. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА

2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с акционерным Обществом трудового договора (контракта).

2.2. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения, не подпадающего под трудовой договор (контракт).

3. ПРИНЦИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА

3.1. Администрация акционерного Общества и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходит из готовности персонала:

3.1.1. понимать стоящие перед Обществом проблемы, как стратегического характера, так и текущие;

3.1.2. чувствовать свою принадлежность к Обществу;

3.1.3. связывать личные интересы с интересами Общества;

3.1.4. полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы;

3.1.5. принимать ответственность и риск за дела Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.

3.2. Предусмотренные п.3.1 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение, и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, – юридически обязательны для персонала.

3.3. Администрация вправе не принимать благоприятных для персонала мер, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом указанных в п.3.1 принципов.

4. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала является Программа развития персонала. Администрация обеспечивает разработку, утверждение и реализацию Программы в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. Программа развития персонала включает:

4.2.1. планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

4.2.2. отбор кадров, формирование электронного банка рынка труда;

4.2.3. порядок найма рабочей силы;

4.2.4. профориентацию и переподготовку кадров;

4.2.5. аттестацию кадров;

4.2.6. организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;

4.2.7. обеспечение гарантированности занятости;

4.2.8. организацию труда и стимулирование его оплаты;

4.2.9. правила поведения персонала и правила работы с ним;

4.2.10. социальное развитие персонала;

4.2.11. высвобождение персонала.

4.3. Составной частью Программы развития персонала является специальный раздел, регулирующий производственное, экономическое и социальное партнерство администрации и профсоюзных объединений.

5. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА

5.1. Наем персонала осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим трудовым законодательством на базе использования двух правовых форм – контракта и трудового договора.

5.2. Применение контрактной формы является обязательным при найме руководящих, инженерно-технических работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других предприятий и организаций, если это связано с решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением имуществом Общества.

5.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п.5.2 настоящего Положения, заключаются трудовые договоры.

6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

6.1. Постоянное повышение квалификации – право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации – обеспечить каждому работнику Общества необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации.

6.2. В случае необходимости в интересах Общества перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки.

6.3. Подготовка и переподготовка лиц, работающих по контракту, сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении средств работника.

7. ПРАВО ПЕРСОНАЛА НА ВЫБОР ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

7.1. Если это позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.

7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право на организацию работы на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета либо в составе автономных партнерских групп.

8. ГАРАНТИРОВАННОСТЬ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА

8.1. Администрация Общества обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками их обязательств и готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения правил, предусмотренных п.3.1.2– 3.1.5, 6.1 настоящего Положения.

8.2. Для обеспечения этих обязанностей разрабатывается специальная программа занятости.

8.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация Общества использует следующие методы:

8.3.1. периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

8.3.2. привлечение исключительно временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества увеличения объема производства;

8.3.3. поддержание (за счет всего персонала) временной избыточности рабочей силы на предприятиях Общества;

8.3.4. маневрирование трудовыми ресурсами в рамках Общества, в том числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников);

8.3.5. применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников;

8.3.6. временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры;

8.3.7. временное применение системы досрочных, внеочередных отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без такового);

8.3.8. досрочный выход работника на пенсию.

8.4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств фонда социально-пенсионного обеспечения Общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном договоре и в Положении о фондах и резервах Общества.

9. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПЕРСОНАЛА

9.1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы на предприятии Общества следующие дополнительные социальные гарантии:

9.1.1. дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

9.1.2. выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

9.1.3. медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание.

9.1.4. дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья работника (семье работника – в случае смерти последнего);

9.1.5. по поддержанию (сохранению) здоровья работников (проведение за счет Общества обследования и оценки исходного качества здоровья и трудоспособности работника);

9.1.6. поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых (служебных) функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.2. Предусмотренные п.9.1. обязанности администрации наступают при условии действия персонала на принципах, предусмотренных п.3.1.1–3.1.5 настоящего Положения, и соблюдении п.6.1 настоящего Положения.

9.3. Работникам Общества, являющимся пенсионерами (независимо от вида назначенной пенсии), администрация обеспечивает дополнительные по отношению к действующему законодательству меры социального характера:

9.3.1. дополнительные начисления к получаемой пенсии;

9.3.2. меры, указанные в пп. 9.1.3 – 9.1.5 настоящего Положения.

9.4. Предусмотренные п.9.3 настоящего Положения обязанности администрации наступают при условии действия персонала на принципах, предусмотренных пп. 3.1.1 – 3.1.5 настоящего Положения.

9.5. Социальные гарантии, предусмотренные п.9.3. настоящего Положения, принимаются также к бывшим работникам Общества, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию, при условии соблюдения ими в период работы требований п.9.2 настоящего Положения.

10. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛЯХ

10.1. В обществе формируется фонд участия персонала в прибылях в соответствии с условиями коллективного договора и правилами, предусмотренными Положением о фондах и резервах Общества.

10.2. Фонд участия в прибылях образуется за счет средств, вносимых Обществом и персоналом. Средства фонда учитываются на лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала; при этом сумма взноса Общества распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников.

10.3. Средства фонда участия в прибылях, причитающиеся персоналу, блокируются на лицевом счете каждого из работников Общества и могут быть получены (изъяты) работником не ранее трех лет с момента их начисления. Средства фонда используются путем их вложения: в акции и облигации самого Общества; в различные ценные бумаги других Обществ, в государственные долговые обязательства и др.

10.4. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия в прибылях, подлежат выплате персоналу в качестве дивидендов пропорционально размеру трудового участия сотрудников; при этом размер минимального и максимального дивиденда в целом по Обществу не должен превышать соотношение 1:5.

10.5. Выплата дивидендов от использования средств фонда участия в прибылях производства по итогам финансового года. Для работающих по контрактам членов персонала может предусматриваться согласно условиям контракта метод «отложенного платежа», то есть с отсрочкой.

10.6. Участие персонала в прибылях является обязательным для всех сотрудников, работающих по контракту. Рядовые рабочие и служащие участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая персонально в каждом отдельном случае с администрацией Общества контракт об участии в прибылях.

10.7. Программа (план) участия в прибылях (доходах) разрабатывается с непосредственным участием персонала и включается в качестве составной части в коллективный договор.

10.8. Работники, участвующие в прибылях, наряду с Обществом разделяют (в соответствии с п.3.1.5 настоящего Положения) риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности Общества и не вправе отказаться от соответствующих компенсационных выплат Обществу.

10.9. В случае временных финансовых затруднений и в целях предотвращения в дальнейшем наступления для Общества существенных убытков администрация и представители (комитет) персонала согласовывают размер зарплаты (но не ниже установленного законом минимума), ограничение размера заработной платы ниже базовой, а также размера дивидендов на капитал, выплачиваемых работникам из фонда участия в прибылях (см. п.10.4 настоящего Положения); ни одна из сторон не вправе отказаться от согласования указанных ограничений. В случае реального наступления указанных выше убытков часть их в размере, согласованном сторонами, возмещается за счет причитающихся к выплате персоналу дивидендов на капитал или капитализированной суммы на лицевом счете работника.

10.10. Все вопросы, связанные с формированием фонда участия персонала в прибылях, в частности, определения размеров взносов, порядка и размера выплаты дивидендов, решаются Советом директоров Общества по согласованию с персоналом.

11. АДМИНИСТРАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ

11.1. Администрация Общества, персонал и профсоюз действует в целом на принципе партнерства между администрацией Общества и персоналом.

11.2. Администрация Общества признает законное право профсоюзов на представление персонала в управлении Общества, на учет их самостоятельных интересов в производственной, экономической и социальной деятельности Общества. Профсоюз является активным партнером администрации в разработке и реализации любых производственных, экономических и социальных программ и программы развития персонала, которые утверждаются совместным решением администрации профсоюза.

11.3. Представитель профсоюза является полноправным членом Совета директоров Общества; он наделяется всеми правами, принадлежащими члену Совета директоров (применяется при наличии соответствующей записи в Уставе Общества).

11.4. Взаимные обязательства администрации Общества и профсоюза по экономическому партнерству могут включать в ответ на обязательства профсоюза ограничить («заморозить») рост заработной платы, временно прекратить (ограничить) выплату дивидендов на доходы от капитала, содержащегося в фонде участия в прибылях, инвестировать определенные суммы в развитие производства для поддержания гарантированной занятости персонала, бесплатно (или с частичной оплатой) распределять акции среди персонала при увеличении Уставного фонда Общества, оплачивать временно избыточную рабочую силу на предприятиях Общества и т.д.

12. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА

12.1. Необеспечение со стороны администрации прав персонала в части, предусмотренной пп.6.1, 8.1, 9 настоящего Положения, дают право работнику на досрочное расторжение контракта (трудового договора) с выплатой работнику неустойки в размере 3-кратной месячной заработной платы.

12.2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных п.6.1 настоящего Положения, дает право администрации Общества в порядке, предусмотренном законодательством, досрочно расторгнуть контракт (с одновременным применением санкций, определенных контрактом) или трудовой договор.

13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

13.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются юридически обязательными как для администрации Общества (работодателя), так и для работников Общества – персонала.

13.2. При заключении трудового договора (контракта) в качестве обязательного элемента включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой составной части трудового договора (контракта) и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре (контракте), стороны руководствуются настоящим Положением.

13.3. Наличие правил, предусмотренных п.13.1 настоящего Положения не лишает персонал и администрацию Общества права урегулировать в трудовом договоре (контракте) условия своих взаимоотношений иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор (контракт) правил, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением, не допускается.

Обратите внимание, что другие документы составлен и проверен юристами и является примерным, он может быть доработан с учетом конкретных условий сделки. Администрация Сайта не несет ответственности за действительность данного договора, а также за его соответствие требованиям законодательства Российской Федерации.

юрист

Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, уже не отвечали требованиям, предъявляемым складывающейся обстановкой.

В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

Термин «Положение о персонале » заимствован из зарубежной практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его новым содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника. Так, Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению. Иными словами, произошла ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных взаимоотношений «работник-работодатель», сложившихся еще в советском трудовом праве.

В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введению на предприятии основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только Правила внутреннего распорядка;

б) Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о персонале;

в) только Положение о персонале.

В первом случае Типовые правила 1984 г. адаптированы к современным условиям. Надо сказать, что несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189—190).

Во втором — в компании параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиворечие одного документа другому. Также должно быть исключено дублирование одних и тех же положений в обоих документах. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и его администрации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры 1 (культуры предприятия). В теории управления персоналом и предприятием в целом, под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей предприятия, поведенческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды предприятия. При этом, в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала и администрации, ответственность администрации перед персоналом и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода, как раз и происходит ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных российских взаимоотношений — Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее, содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка.

Проведем сравнительный анализ Положения и Правил.

Сравнительные параметры	Правила внутреннего трудового распорядка	Положение о персонале
Направленность документа	Локальный нормативный акт организации, регламентирующей в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными закономи порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.	Локальный документ, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и администрации предприятия на уровне корпоративной этики; способы организации труда на предприятии; основные права и обязанности администрации и персонала предприятия; взаимную ответственность персонала и администрации. Задача Положения — обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проНикнуться “духом” предприятия, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.
Примерная структура документа	1. Общие положения 2. Порядок приема и увольнения работников 3. Основные обязанности работников 4. Основные обязанности администрации 5. Рабочее время и его использование 6. Поощрения за успехи в работе 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины	1. Общие положения 2. Основные принципы взаимоотношений персонала и администрации 3. Порядок оформления трудовых отношений 4. Права и обязанности персонала 5. Права и обязанности работодателя 6. Рабочее время и время отдыха 7. Командирование, временное откомандирование, перевод на новое место работы 8. Социальные гарантии персонала 9. Программы развития и обучения персонала 10. Участие персонала в прибылях 11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания) 12. Взаимная ответственность работодателя и персонала
Кем утверждаются	Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации	Руководителем предприятия по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда предприятие только создано).Однако, возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива.
Основадля разработки	Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 “Об утвержде-нии типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций” и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ	Типовая форма Положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются Положения о персонале крупных зарубежных компаний.
Субъекты применения	Государственные, муниципальные предприятия Российские предприятия	Коммерческие предприятия Совместные предприятия, иностранные представительства

Проведенный анализ, позволяет выделить один очень важный момент. Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И это вовсе не Правила внутреннего трудового распорядка, как это может казаться на первый взгляд, а коллективный договор ! Именно с учетом этого, и нужно решать вопрос о введении на предприятии Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение — это документ об идеологии предприятия в отношении своего персонала, то Правила — это жесткий документ о распорядке в организации. Соответственно, параллельное действие обоих документов, не должно забюррократизировать трудовой процесс или затормозить его .

Почему же частные предприятия сейчас больше ориентированы на Положение о персонале и предпочитают его коллективному договору? Причин несколько.

Во-первых. Разрабатывать коллективный договор нужно в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 01.05.1999) и нормами Трудового кодекса РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора, Положение о персонале, как правило, разрабатывается собственниками предприятия, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий Положения по инициативе персонала.

Во-вторых. Коллективный договор, предполагает наличие представителей работников — органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. На небольшом частном предприятии, предложение о создании профсоюза или вхождении в него, в лучшем случае, рассматривается как плохая шутка. Положение о персонале тем и хорошо для предприятия, что менеджер по управлению персоналом или менеджер по кадрам наделяется полномочиями по представлению и одной стороны (работодателя), и другой (персонала). Это не совсем удачное и правильное сочетание, однако для собственника оно представляется наиболее выгодным. На создание органов т.н. общественной самодеятельности на предприятии мало кто соглашается.

В-третьих. Неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него.

Прежде всего, работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к этой ситуации должны быть применены все процедуры, установленные Законом РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представите- лей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, конечно же, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (администрации предприятия). Сказать, что это характерно только для малого и среднего бизнеса нельзя — собственники крупных предприятий также не стремятся довести до сведения персонала информацию о том, каким образом можно принудить их к исполнению взятых на себя обязательств. Чаще всего, в разделе «Ответственность» перечисляются механизмы принудительного исполнения обязанностей работниками — об ответственности другой стороны, как правило, умалчивается.

Но в последнее время, взаимная ответственность работодателя и персонала приобретает несколько иной оттенок и выводится на передний план. Тот факт, что работодатель начал не только обещать персоналу ряд гарантий, но и стал самостоятельно устанавливать способы принудительного исполнения своих обещаний свидетельствует о серьезном и взвешенном подходе к построению трудовых отношений на предприятии. Наиболее эффективными в этом смысле являются меры материальной ответственности. Так, например, в Положение о персонале может включаться условие о том, что необеспечение со стороны работодателя прав и гарантий, установленных в Положении, а также в трудовых договорах, дает работнику право на досрочное расторжение трудового договора с выплатой ему при увольнении неустойки в n -кратном размере средней месячной заработной платы. И это помимо выплат, предусмотренных законодательством. Переход от регламентации коллективных трудовых отношений (ведь Положение — документ, регулирующий отношения со всем персоналом) к индивидуальным отношениям (предоставление права одному работнику расторгнуть трудовой договор при неисполнении работодателем своих обязанностей) конечно же спорен, но как показывает практика, более удобен работодателю. Кстати, предложение работнику большей, по сравнению с установленной законодательством, компенсации в случае расторжения трудового договора не противоречит трудовому законодательству.

В-четвертых. Коллективный договор — это четкий юридический документ, и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной модели управления кадрами Положение о персонале — это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в Положении о социальных гарантиях или льготах), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в Положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; найм рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями Положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, даже не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения на предприятии.

Разработка Положения о персонале должна осуществляться системно — необходимо предусмотреть все: от идеологии предприятия (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала) до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на данном этапе желательно подключать различных профильных специалистов.

Но прежде чем приступать к разработке Положения о персонале, необходимо определить миссию предприятия, его главные цели и ценности. Как правило, эту задачу решает либо сам работодатель (собственник), либо менеджер (директор) по развитию. Чаще всего, они ограничиваются общими формулировками (действительно, какая еще цель у коммерческого предприятия, кроме получения прибыли?), а для более детальной проработки приглашают либо внешних консультантов (консалтинговые агентства или специализированные консультационные группы), либо нанимают менеджера по управлению персоналом.

Будем исходить из того, что на предприятии был выбран второй вариант.

Выработать основы кадровой политики менеджер по управлению персоналом самостоятельно не может да и не должен. Прежде чем закрепить социальные гарантии для персонала (помимо предусмотренных законом), необходимы консультации финансово-экономического характера. Соответствующие специалисты должны проанализировать — позволяет ли бюджет предприятия вводить дополнительные социальные программы и как это отразится на налоговых платежах. Не секрет, что налоговое законодательство признает только предусмотренные законом социальные гарантии работникам. Поэтому необходимо определить такой налоговый режим, который позволяет оптимизировать издержки на содержание персонала.

Желательно, при разработке Положения проанализировать рынок труда в регионе — необходимо понять, в каких льготах и гарантиях заинтересовано трудоспособное население. Не следует игнорировать и культурно-религиозные традиции региона, где расположено предприятие — введение дополнительных выходных дней (например, в религиозные праздники) всегда приветствуется работниками. Здесь помощь могут оказать социологи и психологи.

И наконец, менеджер по персоналу должен поработать над проектом Положения с юристом. Увязка норм Положения о персонале с трудовым законодательством является одним из самых существенных моментов. Несомненно, кадровик должен знать трудовое законодательство. Но просчитать, как та или иная норма может толковаться в дальнейшем (работниками, судьями, пр.), проверить, не заложены ли «мины замедленного действия» желательно, все же, с юристом.

Некоторые правовые аспекты Положения о персонале рассмотрим подробно.

В проекте Положения о персонале, прежде всего, необходимо определить субъекты регулируемых Положением социально-трудовых отношений. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. То есть, Положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров подряда (иных соглашений, кроме трудовых договоров). Невключение этой категории лиц в персонал объясняется прежде всего экономическими соображениями — ведь на работающего по трудовому договору распространяются не только нормы, устанавливающие правила поведения и порядок взаимоотношения с работодателем, но и различные социальные льготы, предусмотренные законодательством.

Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В Положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией предприятия. Администрация (от лат. administratio — управление) с точки зрения трудового права — это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями 2 . В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производст- венной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т. п.) 3 . Понятие администрации включает как руководителя предприятия, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия

Далее, обрисовывается внешняя и внутренняя философия предприятия. Внешняя философия коммерческого предприятия всегда нацелена на максимальное получение прибыли. Несмотря на всю витиеватость формулировок в уставе, как-то «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр., цель одна — прибыль, но, получаемая в результате законной деятельности.

Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и администрации, система ценностей и убеждений, выработанная собственником предприятия и добровольно принятая всем его персоналом. Главная цель работодателя в этом плане — это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от персонала высокого качества труда и заинтересованности в росте прибыли предприятия. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим, здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку: личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.); культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.); социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.); право на образование; право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами. Конституция РФ предусматривает и трудовые права граждан — это право на труд, право на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку), право на отдых. Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

Поскольку закон и так гарантирует работникам ряд прав и свобод, перечислять их в Положении о персонале не обязательно, но желательно. Это повышает авторитет предприятия — работник должен убедиться, что работодатель серьезно относится к нему не только как к рабочей силе, но и как к человеку.

В Положение о персонале целесообразно включить перечень документов, которые раскрывают механизмы реализации его норм и регулируют социально-трудовые отношения персонала и администрации. Это Программа развития персонала, Положение о социальных гарантиях, Структура предприятия и штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции служащих и другие.

Приступая к определению принципов взаимоотношений администрации и персонала, следует ознакомиться с основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в рамках коллективного договора. Это принципы:

• соблюдения норм законодательства;
• полномочности представителей сторон;
• равноправия сторон;
• добровольности принятия обязательств;
• недопущения принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
• реальности обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и администрации закладывают следующие принципы: стабильности трудовых отношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему; обязательности для всего персонала решений собственника предприятия в пределах его компетенции; принцип социального партнерства; подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности. К этой же категории относятся принцип перспективности кадров и принцип
заслуг.

В пользующемся популярностью типовом Положении о персонале принципы взаимоотношений администрации и персонала строятся на готовности персонала:

• постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;
• понимать стоящие перед предприятием проблемы как стратегического характера, так и текущие;
• чувствовать свою принадлежность к предприятию;
• связывать личные интересы с интересами предприятия;
• полностью разделять и поддерживать корпоративные интересы;
• принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности предприятия, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Это означает, что только в случаях, прямо указанных в Положении эти принципы могут рассматриваться как юридически обязательные.

Чаще всего собственники предприятий требуют включить в Положение о персонале обязательство персонала:

• не критиковать политику предприятия в общении с конкурентами и клиентами (контрагентами);
• не сообщать о временных трудностях предприятия указанным лицам, а также иными способами не подрывать репутацию предприятия.

Но есть и такие, которые настаивают на указании в тексте запрета на обращение в суд. Однако нужно помнить, что это незаконно и такая оговорка не будет иметь юридической силы при рассмотрении споров в суде.

1 Термин «корпоративный» охотно используют менеджеры. Юристы к его применению относятся более аккуратно. Дело в том, что понятию «корпорация» в российском праве наиболее соответствует «акционерное общество», а не юридическое лицо в целом. (прим. ред .)

2 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.

3 Большая российская юридическая энциклопедия. Статья «Должностные лица» в электронной версии энциклопедии, размещенной в ИПС «Кодекс». — СПб.: ЗАО «ВК-КОДЕКС», 2001.

4 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.

________________________ (наименование предприятия) УТВЕРЖДАЮ Положение о персонале «___» _____ 2004 г.

_______________________ (руководитель предприятия) ______________________ (подпись) (И.О. Фамилия) «___» _____ 2004 г. 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение разработано и принято в соответствии с положениями Устава _________________________________________________ (указывается полное наименование юридического лица, включая организационно-правовую форму, далее — Организация) и в соответствии с действующим в Организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов. 1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Организации, порядок приема на работу в Организацию, основные обязанности и права персонала и администрации Организации, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Организации. 1.3. Персонал Организации — это коллектив работников, состоящих в трудовых отношениях с Организацией на основе трудовых договоров. 1.4. Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для Организации на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора. 1.5. Согласно трудовому договору и приказу генерального директора Организации или распоряжению уполномоченного им должностного лица работники занимают оплачиваемые должности в структурных подразделениях Организации либо рабочие места согласно профессии. 1.6. В порядке, установленном в Организации, работникам выдается удостоверение или пропуск установленного образца. В Организации установлены следующие категории работников: - руководители Организации; - руководители подразделений; - специалисты; - технические исполнители; - младший обслуживающий персонал. Должностные обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией и трудовым договором. Структура Организации и штатное расписание утверждаются приказом Руководителя Организации 2. Основные принципы организации трудовой деятельности в Организации и взаимоотношений администрации и персонала 2.1. Трудовая деятельность в Организации осуществляется исходя из следующих основных принципов: - законности; - обязательности для всех работников решений вышестоящих органов Организации; - подконтрольности и подотчетности деятельности работников, ответственности работников за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; - внепартийности (в Организации не создаются структуры политических партий и движений. Работники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных общественных объединений, в которых они могут состоять); - занятости и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого; - справедливого вознаграждения по трудовому вкладу; - производственной демократии и социального партнерства; - обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников Организации; - стабильности трудовых отношений. 2.2. Трудовая деятельность работников Организации регулируется Трудовым кодексом РФ, иными нормативными актами Российской Федерации, а также внутренними локальными нормативными документами. 2.3. Администрация и персонал Организации в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала: - понимать стоящие перед Организацией задачи как стратегического, так и текущего характера; - чувствовать свою принадлежность к делам Организации; связывать личные интересы с интересами Организации; - полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Организацией ценности и корпоративные интересы; - принимать ответственность и риск за дела Организации, экономические результаты ее деятельности, успех и неудачи. 2.4. Предусмотренные пунктом 2.3 Положения принципы имеют для персонала этическое значение только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, и обязательны для персонала. 3. Прием персонала на работу в Организацию 3.1. Прием персонала на работу в Организацию осуществляется администрацией Организации в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора и оформляется приказом Руководителя Организации. 3.2. Срочный трудовой договор заключается с работниками в случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ. 3.3. Во всех остальных случаях с принимаемым на работу персоналом заключаются бессрочные трудовые договоры. 3.4. При поступлении на работу в Организацию работник в соответствии с действующим трудовым законодательством предъявляет администрации Организации: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - докуметы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. - в случаях, когда работником получено свидетельство о постановке на учет в налоговом органе, оно также представляется администрации при поступлении на работу. 3.5. Прием на работу без указанных в пункте 3.4 Положения документов не производится. 3.6. В целях наиболее полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке собеседование, а в необходимых случаях — тестирование. 3.7. Прием на работу в Организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от одного до трех месяцев. 3.8. Испытательный срок не устанавливается для категорий работников в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ и коллективным договором. 3.9. Прием на работу после заключения трудового договора оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку в течение трех дней. 3.10. Фактический допуск к работе с ведома или по поручению администрации Организации независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен, считается заключением трудового договора. В этом случае трудовой договор должен быть оформлен не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. 3.11. При поступлении работника на работу перед заключением трудового договора или при переводе его в установленном порядке на другую работу администрация Организации обязана: - ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, должностной инструкцией, разъяснить права и обязанности. - ознакомить с настоящим Положением; с правилами внутреннего трудового распорядка и Положением о защите персональных данных работника; - провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда; - проинструктировать о порядке и мерах, которые должен соблюдать работник по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Организации, и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам. 3.12. В случае необходимости по решению руководителя структурного подразделения принятый работник проходит краткий курс обучения. 3.13. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику должна быть предоставлена другая работа при наличии подходящих вакантных должностей либо предложено пройти переподготовку. Если работник от этих предложений отказался, то трудовой договор с ним расторгается. 3.14. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством или условиями трудового и коллективного договора. 3.15. Работник имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив письменно об этом администрацию Организации за две недели, а в период прохождения испытания - за три дня. 3.16. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы администрация обязана выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника) и произвести с ним окончательный расчет. 3.17. По соглашению между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. 3.18. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. 3.19. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. 3.20. Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. 3.21. Прекращение трудового договора оформляется приказом Руководителя Организации. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Должны даваться ссылки на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Днем увольнения считается последний день работы. 4. Основные права и обязанности персонала 4.1. Работник Организации обязан: - осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностной инструкцией, условиями трудового и коллективного договора в пределах предоставленных ему прав; - исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящего руководства; - обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности; - поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения должностных обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, быть инициативным; - соблюдать установленные в Организации внутренний трудовой распорядок, деловой стиль во внешнем виде и нормы этикета, производственную и финансовую дисциплину, обладать высокой внутренней культурой и самодисциплиной, не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба Организации и приводящих к подрыву ее деловой репутации; - бережно относиться к имуществу Организации, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен Организации; - не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной ему в процессе выполнения трудовых обязанностей; - не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации как в России, так и за рубежом, сведения, полученные в силу служебного положения, определенные специальными документами Организации как коммерческая (служебная) тайна, распространение которой может нанести вред Организации или ее работникам; - Работник вправе предоставлять информацию, содержащую служебную и коммерческую тайну, только в связи с возбуждением уголовного дела и в иных прямо предусмотренных законом случаях, уведомив об этом непосредственного руководителя; - полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Организацией корпоративные ценности; - содействовать формированию духа сплоченной команды, строить взаимоотношения с коллегами на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости профессиональную поддержку и помощь; - соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила противопожарной безопасности и производственной санитарии; - поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей; - эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы. За полученные от администрации материальные и технические средства, необходимые для выполнения своей работы, работник несет материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ С работниками, непосредственно обслуживающими материальные и денежные ценности, заключаются договоры о полной материальной ответственности. 4.2. Работник имеет право: - требовать при заключении трудового договора письменного закрепления в нем (или должностной инструкции) содержания и объема своих должностных обязанностей и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения; - обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководству подразделения или Организации; - запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и обеспечивающих служб необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы; - выступать с предложениями и замечаниями по вопросам организации труда; - получать информацию о системе, порядке и размере материального вознаграждения, а также предоставляемых компенсаций и льгот, установленных в Организации; - участвовать в конкурсах на замещение вакантных, в том числе вышестоящих, должностей; - на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации; - на получение материальной помощи на условиях и в порядке, установленных в Организации; - знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестации, отзывами и другими материалами о своей деятельности; - на судебную защиту своих интересов. 5. Основные права и обязанности администрации 5.1. Администрация Организации обязана: - соблюдать законодательство о труде, условия, предусмотренные трудовыми и коллективными договорами; - обеспечивать социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством РФ; - организовать труд работников; - обеспечить работников необходимыми техническими средствами, оборудованием, принадлежностями и оргтехникой; - создавать безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда, техники безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам; - обеспечивать соблюдение трудовой дисциплины; - соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выплачивать заработную плату в установленные сроки; - способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков; - способствовать созданию в трудовом коллективе заинтересованности в успехе работы Организации; - проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в укреплении стабильного положения и устойчивой финансовой деятельности Организации. 5.2. Администрация Организации вправе: - требовать от работников Организации выполнения ими обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией; - требовать от работников Организации соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего времени и отдыха, соблюдения норм, установленных настоящим Положением, иными локальными нормативными актами; - взыскивать в установленном действующим законодательством порядке с работников Организации за прямой действительный ущерб, причиненный Организации, за недостачу, утрату, присвоение, порчу материальных ценностей. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Организации, так и за ущерб, возникший у Организации в результате возмещения ею ущерба иным лицам; - требовать от работника своевременного возврата выданных ему для выполнения профессиональных обязанностей согласно условиям трудового договора технических средств, указанных в пункте 5.1 настоящего Положения, принадлежащих Организации и являющихся ее собственностью. 5.3. Администрация Организации выступает в качестве работодателя и при этом: - подчеркивает уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого работника путем его поощрения к высокопроизводительному труду в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере, стремление к открытым и дов - предоставляет всем работникам равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу; - заинтересована в высоких этических стандартах во всех аспектах производственной деятельности и личной ответственности каждого работника за качество выполняемой работы; - приветствует конструктивную критику и поощряет инициативу работников; - способствует объединению работников в цельный трудовой коллектив, созданию в нем здоровой творческой и морально-психологической обстановки, обеспечению духа солидарности и чувства заинтересованности всего персонала в успехе Организации как основы ее благополучия; - внимательно относится к нуждам, запросам и потребностям работников. Осуществляя свои права и обязанности, администрация Организации стремится к созданию профессионального коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Организации, в ее стабильном положении, устойчивой финансовой деятельности. 6. Рабочее время и время отдыха 6.1. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни для работников Организации определяются законодательством РФ и правилами внутреннего трудового распорядка Организации. Для отдельных работников Организации режим рабочего времени и времени отдыха с учетом специфики их трудовой деятельности определяется при заключении договора. 6.2. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией Организации с учетом производственной необходимости и пожеланий работников и закрепляется в графике отпусков. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующему законодательству устанавливается сроком не менее чем 28 календарных дней. 6.3. Работникам Организации при уходе в очередной отпуск помимо оплаты отпуска может выдаваться единовременное пособие в размере и порядке, установленных в Организации. 6.4. Работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Это оговаривается в трудовом договоре, заключаемом с работником. 7. Повышение квалификации персонала 7.1. Постоянное повышение профессионального мастерства рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и работников Организации. 7.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация Организации, исходя из интересов производственной деятельности и с учетом стремления работника повысить свою квалификацию может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет Организации. 7.3. Порядок профессиональной подготовки работников Организации регламентируется внутренними нормативными документами и реализуется на их основе с учетом финансовых возможностей Организации и вклада работника в ее деятельность. 8. Социальные гарантии персонала 8.1. При условии стабильного финансового положения Организации по решению руководителя Организации администрация может обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии работающему персоналу: - дополнительный отпуск; - выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию; - медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание. 8.2. Социальные гарантии, предусмотренные пунктом 8.1. настоящего Положения, могут применяться также к бывшим работникам Организации, внесшим большой вклад в ее работу и уволившимся в связи с выходом на пенсию. 9. Поощрение персонала за успехи в работе 9.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Организации: - объявление благодарности; - выдача премии; - награждение ценным подарком; - вручение грамоты; - представление к званию «Лучший по профессии». Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации (Положением о поощрении). 9.2. Поощрения объявляются приказом и доводятся до сведения коллектива. Сведения о поощрениях работника заносятся в его трудовую книжку. 10. Меры дисциплинарного воздействия 10.1. За совершение дисциплинарного проступка, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей администрация Организации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям. 11. Заключительные положения 11.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются обязательными как для администрации Организации, так и для ее работников, составляющих персонал Организации. 11.2. При заключении трудового договора работник обязан принимать и исполнять нормы настоящего Положения. 11.3. Включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением, коллективным договором и действующим трудовым законодательством, не допускается. 11.4. В случае возникновения споров по поводу трудовых отношений между администрацией и персоналом стороны имеют право урегулировать условия своих взаимоотношений посредством обращения в суд..

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Общие положения

1.1. Положение о персонале предприятия (далее - Положение) - это локальный нормативный акт, который устанавливает принципы взаимоотношений и взаимодействия собственников предприятия, наемных менеджеров (администрации предприятия), наемных работников и их представителей - профсоюзов по вопросам развития предприятия, формирования организационной культуры предприятия, поддержания стабильных социально-партнерских отношений. Положение является программным документом УП «АВС» (далее - Предприятие), в котором определяется его внешняя и внутренняя философия и социально-трудовая идеология.

2. Понятие персонала Предприятия

2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимаются все работники Предприятия, осуществляющие трудовые функции на основе заключенных с Предприятием письменных трудовых договоров, в т.ч. трудовых контрактов. Понятия «персонал» и «работники Предприятия» являются равнозначными.

2.2. Не подпадают под понятие «персонал» лица, входящие в состав персонала, но не выполняющие работы по конкретной должности, специальности, профессии, т.е. не работающие в качестве наемных работников и не состоящие в штате Предприятия, а выполняющие работы (оказывающие услуги) на основе договоров подряда (услуг) либо иных соглашений гражданско-правового характера, без подчинения правилам внутреннего трудового распорядка Предприятия.

2.3. Под понятием «администрация» Предприятия в смысле настоящего Положения понимаются уполномоченные должностные лица нанимателя, т.е. руководитель (его заместители), руководители структурных подразделений (их заместители), мастера, специалисты или иные работники, которым законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

3. Принципы взаимоотношений и взаимодействий собственника, наемных управляющих - менеджеров (администрации) и наемных работников

3.1. Администрация Предприятия и работники в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:

3.1.1. постоянно развивать свои профессиональные навыки и умения;

3.1.2. понимать стоящие перед Предприятием проблемы как стратегического характера, так и текущего характера;

3.1.3. чувствовать свою принадлежность к делам Предприятия;

3.1.4. связывать личные интересы с корпоративными интересами Предприятия;

3.1.5. разделять и поддерживать выдвигаемые Предприятием ценности и корпоративные интересы;

3.1.6. чувствовать свою ответственность за экономические результаты деятельности Предприятия, разделять его успехи и неудачи;

3.1.7. способствовать развитию Предприятия, росту его деловой репутации.

3.2. Администрация Предприятия и работники в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности администрации Предприятия:

3.2.1. заботиться о росте материального благополучия своего персонала;

3.2.2. постоянно внедрять программы развития персонала и повышения его профессионализма;

3.2.3. проявлять разумную заботу о семьях персонала;

3.2.4. открыто обсуждать с персоналом планы развития Предприятия;

3.2.5. вводить дополнительные по сравнению с установленными законодательством социальные гарантии для персонала.

3.3. Принципами организации труда на Предприятии являются:

3.3.1. принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

3.3.2. принцип стабильности трудовых отношений;

3.3.3. принцип заслуг и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

3.3.4. принцип законности.

4. Программа развития персонала

4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала, является Программа развития персонала.

Программа развития персонала представляет собой комплексный документ, определяющий инвестиции Предприятия в развитие персонала и основные мероприятия по их освоению.

Программа развития персонала утверждается руководителем с учетом мнения профсоюзного комитета Предприятия по представлению заместителя генерального директора по персоналу.

4.2. Программа развития персонала включает:

4.2.1. планирование обеспечения Предприятия трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников);

4.2.2. отбор кадров, формирование регионального банка трудовых ресурсов;

4.2.3. наем работников;

4.2.4. профориентацию, обучение и переподготовку персонала;

4.2.5. аттестацию персонала;

4.2.6. организацию продвижения работников по службе (кадровый рост) и ротацию персонала;

4.2.7. наставничество;

4.2.8. обеспечение гарантий занятости;

4.2.9. организацию труда и стимулирование его оплаты;

4.2.10. социальное развитие персонала;

4.2.11. высвобождение персонала.

5. Повышение квалификации персонала и система его непрерывного образования

5.1. Постоянное повышение квалификации - право и обязанность каждого работника. Работники обязаны постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации - обеспечить каждому работнику Предприятия необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной подготовки.

5.2. В случае необходимости в интересах Предприятия при переходе на новые технологию, методы организации производства и управления, к выпуску новой продукции работодатель обязан предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки. При указанных обстоятельствах подготовка и переподготовка персонала осуществляются обязательно за счет средств Предприятия.

Если подготовка и переподготовка работников сопряжена с получением второго высшего профессионального или среднего профессионального образования, овладением специальными знаниями и Предприятие заинтересовано в этом, наниматель может принять участие в финансировании обучения работника в соответствии с Положением о подготовке персонала.

6. Право персонала на выбор формы организации труда

6.1. Если позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в гибком режиме.

6.2. Работники структурных подразделений имеют право организовать работу на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе внутреннего коммерческого расчета.

7. Гарантия занятости персонала

7.1. Наниматель обязуется обеспечить каждому работнику гарантию его занятости (сохранения работы) при условии надлежащего выполнения работником своих обязательств, наличия готовности повышать профессиональный уровень, производительность и качество работы, разъяснять корпоративные ценности Предприятия.

7.2. Для обеспечения обязанностей администрации по сохранению занятости на Предприятии разрабатывается специальная Программа занятости персонала Предприятия.

7.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска высвобождения кадров наниматель использует следующие способы:

7.3.1. периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

7.3.2. привлечение исключительно временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и при необходимости увеличить объем производства на Предприятии;

7.3.3. маневрирование трудовыми ресурсами в рамках Предприятия, в т.ч. путем «горизонтального перемещения» (перевода работников);

7.3.4. применение системы переподготовки персонала с целью овладения работниками смежными специальностями, востребованными на Предприятии;

7.3.5. введение режимов неполного рабочего времени.

8. Социальные льготы персонала

8.1. Наниматель обеспечивает всему персоналу во время работы на Предприятии следующие дополнительные по сравнению с предусмотренными действующим законодательством социальные льготы:

8.1.1. дополнительный (по сравнению с установленным законодательством) отпуск в связи с вредными (опасными) и тяжелыми условиями или высокой интенсивностью труда (нервно-психологическими нагрузками);

8.1.2. выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

8.1.3. страхование жизни и здоровья работников, добровольное медицинское страхование работников и членов их семей;

8.1.4. медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание;

8.1.5. выплату пособий при рождении в семье работника ребенка, в связи со смертью близкого родственника и пр.;

8.1.6. дополнительную компенсацию в возмещение вреда, причиненного работнику в связи с повреждением здоровья или семье работника в связи с его смертью при исполнении работником трудовых обязанностей;

8.1.7. санаторно-курортное лечение работников для поддержания здоровья и введения его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работников во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых функций (но при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), организация периодического контрольного медицинского обследования работников.

9. Взаимодействие и взаимоотношение администрации Предприятия с профсоюзом

9.1. Администрация Предприятия и профсоюз Предприятия действуют на основе принципов социального партнерства.

9.2. Наниматель признает законное право профсоюза представлять персонал в управлении Предприятием, право на учет интересов персонала в производственно-хозяйственной и социальной деятельности Предприятия.

9.3. Представитель профсоюза имеет право на участие в заседаниях руководящих органов Предприятия с правом совещательного голоса.

10. Правила поведения персонала Предприятия

10.1. Основной принцип, которым должен руководствоваться наниматель по отношению к каждому работнику, - уважение личности работника независимо от его должности, места работы и выполняемых трудовых функций; основной принцип, которым должен руководствоваться любой работник Предприятия независимо от его должности, места работы и выполняемых трудовых функций, - уважение корпоративных ценностей Предприятия.

10.2. Наниматель обеспечивает всем работникам равные возможности для проявления личности в процессе трудовой деятельности.

10.3. Со стороны администрации и отдельных должностных лиц запрещается проявление по отношению к персоналу:

Любых форм дискриминации работников, начиная с подбора кадров, продвижения по службе и заканчивая высвобождением персонала по любым основаниям. Подбор и продвижение кадров должны происходить исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков, при этом наниматель обязан обеспечить беспристрастное и справедливое отношение ко всем работникам;

Любых видов протекционизма. Привилегии и льготы определенным категориям и отдельным работникам должны предоставляться не иначе как на законной основе, согласно принятым на Предприятии системе оплаты и стимулирования труда, мерам поощрения социального характера, при обязательном обеспечении нанимателем каждому работнику равных возможностей для получения указанных льгот и привилегий.

10.4. Работники должны руководствоваться в процессе своей трудовой деятельности высокими нормами делового общения:

Поддерживать деловую репутацию и имидж Предприятия;

Во взаимоотношениях с работниками других организаций, в т.ч. при заключении и исполнении договоров, действовать в интересах Предприятия; избегать любых действий, которые могли бы быть расценены либо истолкованы как протекция или иная мера, обеспечивающая преимущества или льготы для сторонней организации или ее работников;

Обеспечивать сохранение коммерческой тайны, конфиденциальность полученной информации; никогда не использовать эту информацию для целей личной выгоды либо в интересах третьих лиц;

Никогда не вступать ни прямо, ни косвенно в коммерческие отношения с третьими лицами, если это может привести к ущемлению экономических интересов Предприятия или нанести ущерб его деловой репутации или имиджу;

Действовать на основе стратегии и тактики, принятых на Предприятии;

Исходить из принципа заботы об общих интересах и единства всего персонала Предприятия;

Всемерно поддерживать корпоративную культуру и корпоративные ценности Предприятия;

Вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых на Предприятии.

10.5. Наниматель обязан уважать частную жизнь своих работников, не допуская какого-либо вмешательства в нее.

11. Моральное стимулирование персонала Предприятия

11.1. В целях морального стимулирования лучших работников Предприятия

устанавливаются следующие формы поощрения:

Присвоение звания «Почетный работник Предприятия» и вручение одноименного нагрудного знака (I, II, III степени);

Занесение в Книгу почета Предприятия;

Занесение на Доску почета структурного подразделения;

Вручение Почетной грамоты;

Вручение ценного подарка;

Выплата денежной премии;

Объявление благодарности.

11.2. Основания присвоения звания «Почетный работник предприятия» и вручения одноименного нагрудного знака.

К присвоению звания «Почетный работник Предприятия» представляются руководители, специалисты и служащие, рабочие и ветераны труда Предприятия, имеющие особые заслуги, внесшие существенный вклад в развитие производства, добившиеся значительных успехов в работе, оказавшие положительное влияние на совершенствование технологии производства, повышение производительности труда и эффективности производства, проявившие творчество и новаторство в работе.

Звание «Почетный работник Предприятия» присваивается высококвалифицированным работникам и ветеранам труда, имеющим стаж работы на Предприятии не менее 10 лет.

11.3. Лица, удостоенные звания «Почетный работник Предприятия», награждаются одноименным нагрудным знаком. В зависимости от заслуг перед Предприятием и стажа работы нагрудный знак «Почетный работник Предприятия» может быть трех степеней:

Нагрудным знаком III степени награждаются лица, имеющие стаж работы на Предприятии не менее 10 лет, неоднократно признанные лучшими по профессии и занесенные на Доску почета структурного подразделения;

Нагрудным знаком II степени, как правило, награждаются лица, награжденные нагрудным знаком III степени, имеющие стаж работы на Предприятии не менее 15 лет и занесенные в Книгу почета Предприятия;

Нагрудным знаком I степени, как правило, награждаются лица, награжденные нагрудным знаком II степени, имеющие стаж работы на Предприятии не менее 20 лет.

При определении стажа работы на Предприятии в зависимости от причин увольнения допустимо суммирование отдельных периодов работы без учета времени перерывов в работе. Решение о возможности суммирования периодов работы принимает наградная комиссия Предприятия.

11.4. Порядок представления к званию «Почетный работник предприятия» и вручения нагрудного знака.

Право выдвижения работника для представления к званию «Почетный работник Предприятия» и награждения нагрудным знаком предоставляется трудовым коллективам и руководителям структурных подразделений.

Ходатайство о представлении работника к званию и награждении нагрудным знаком направляется в наградную комиссию Предприятия. В ходатайстве должны быть отражены заслуги и достижения кандидата, являющиеся основанием для награждения.

Решение о награждении принимается по представлению наградной комиссии правлением Предприятия.

Нагрудный знак и соответствующее удостоверение вручаются работнику в торжественной обстановке.

Нагрудный знак носится на левой стороне груди.

Лица, удостоенные звания «Почетный работник Предприятия», премируются и награждаются ценными подарками с символикой Предприятия.

Лицам, удостоенным звания «Почетный работник Предприятия» с вручением нагрудного знака I степени, при прекращении трудового договора с Предприятием в связи с выходом на пенсию ежемесячно выплачивается пособие в размере, соответствующем средней заработной плате на дату прекращения трудового договора. Пособие выплачивается пожизненно и индексируется пропорционально росту средней заработной платы на Предприятии.

Повторное награждение одним и тем же знаком не производится.

11.5. Основания и порядок занесения в Книгу почета Предприятия.

Кандидатом на занесение в Книгу почета Предприятия может быть выдвинут работник, имеющий высокие производственные показатели, профессиональное мастерство, инициативный и надежный в работе.

Выдвижение кандидатуры производится на общих собраниях работников коллективов структурных подразделений по итогам финансово-хозяйственного года. Кандидатуры для занесения в Книгу почета рассматриваются наградной комиссией одновременно с ежегодным подведением итогов трудового соревнования, не позднее 15 января каждого календарного года, и выносятся на утверждение администрации Предприятия.

Решение о занесении кандидатур в Книгу почета Предприятия принимается администрацией Предприятия.

Занесение в Книгу почета сопровождается выплатой денежной премии в размере _______ рублей.

В Книгу почета работники Предприятия заносятся один раз.

11.6. Основания и порядок занесения на Доску почета структурного подразделения.

Работник выдвигается кандидатом на занесение на Доску почета структурного подразделения за качественное выполнение профессиональных обязанностей, высокую исполнительность и инициативность, участие в наставничестве молодежи, выполнение общественных обязанностей.

Решение о занесении на Доску почета структурного подразделения принимается в коллективах работников подразделения ежегодно по итогам каждого финансово-хозяйственного года.

Занесение на Доску почета структурного подразделения сопровождается выплатой денежной премии в размере _________ рублей.

11.7. Основания и порядок награждения Почетной грамотой Предприятия.

Почетной грамотой Предприятия награждаются работники, обеспечивающие высокую эффективность производства за счет совершенствования техники и технологии, постоянно выполняющие производственные задания, изыскивающие резервы экономии и бережливости, выпускающие продукцию и оказывающие услуги высокого качества.

Награждение Почетной грамотой Предприятия производится на основании приказа директора по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Награждение Почетной грамотой Предприятия сопровождается выплатой денежной премии в размере _________ рублей.

11.8. Благодарность работнику Предприятия объявляется приказом директора по ходатайству руководителя структурного подразделения за выполнение особо важных производственных заданий, проявление особых достижений в труде и активное участие в общественной жизни коллектива.

12. Заключительные положения

12.1. Все условия настоящего Положения являются обязательными для администрации Предприятия и персонала.

12.2. При заключении трудового договора (контракта) в качестве обязательного пункта в него включается условие о том, что работник принимает на себя обязательства, вытекающие из настоящего Положения.

СОГЛАСОВАНО:

Председатель профкома

УП «АВС»

_________________ А.И.Сидоров

«____» _______________ 200_ г.

09.04.2007 г.

Анатолий Войтик, кандидат юридических наук, доцент кафедры
гражданского процесса и трудового права юридического факультета
Белорусского государственного университета

Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»