Сокращенный предпраздничный день по ТК РФ - это день, непосредственно предшествующий нерабочему праздничному дню. По общему правилу продолжительность рабочего дня или смены в предпраздничный день по трудовому законодательству уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ). А если празднику предшествует выходной день - по календарю или графику работы, то продолжительность последнего перед выходным рабочего дня не сокращается.
Например, предпраздничный день 31 декабря 2016 года выпадает на субботу. Это выходной день в организации, работающей по пятидневной рабочей неделе. В связи с этим в предшествующий ему рабочий день - 30 декабря - продолжительность рабочего дня, как и в остальные дни, составит 8 часов.
Отметим, что профессиональные праздники такие, как день юриста, день работников торговли, день геолога и т.д., не являются официальными праздниками и нерабочими праздничными днями. Поэтому продолжительность предшествующих им рабочих дней не уменьшается.
Предпраздничный день в непрерывно действующих организациях
Не каждый работодатель может обеспечить своим работникам укороченный предпраздничный рабочий день. Речь идет о непрерывно действующих организациях, к примеру, медицинских учреждениях, транспортных компаниях и т.д. Работникам таких организаций в качестве компенсации за переработку в предпраздничный день положено дополнительное время отдыха или оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы (
Трудовым законодательством РФ гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда, а именно полномочные государственные органы устанавливают нормы труда, которые являются гарантированным минимумом, от которого работодатели могут отступать в сторону лишь улучшения положения работников (ст. 159 ТК РФ).
Однако не всегда ухудшение положения работников является противозаконным и осуществляется с целью угнетения их прав. Например, в периоды экономических спадов организации пытаются сократить свои расходы. Одной из статей расходов является оплата труда работников. По данной статье работодатели оптимизируют затраты разными способами, например проводят массовые увольнения либо, чтобы не прибегать к таким радикальным мерам, осуществляют изменение режима работы, т.е. вводят неполное рабочее время.
Следует отметить, что , а соответственно, и уменьшение заработка — не самая популярная мера по отношению к работникам. Более того, работники могут затеять судебный спор, а обязанность доказывать правомерность своих действий возложена на работодателя. Отсюда очень важно не совершить ошибок, которые впоследствии станут причиной судебного разбирательства.
Чтобы до минимума сократить поводы для обращения работников в суд и правильно сократить в организации рабочее время, работодателю следует придерживаться следующего порядка:
1. Попытаться провести процедуру сокращения рабочего времени по соглашению с работниками. Если соглашение с работниками достигнуто, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новое рабочее время и новый размер заработной платы, с обязательным указанием даты, с которой нововведения начинают применяться.
2. Если с работниками договориться не удалось, а такой исход более реален, необходимо:
— подготовить обоснования для сокращения рабочего времени, т.к. в суде придется доказывать, что имелись объективные причины для сокращения рабочего времени;
— о предстоящих изменениях рабочего времени, а также об их причинах работодатель должен уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала действия новых условий труда;
— работодатель издает приказ о принятых оптимизирующих мерах, а также об утверждении нового штатного расписания. В тексте приказа обязательно нужно указать, на какой период вводится сокращенное рабочее время. Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит требований о максимальном пределе для уменьшения рабочего времени, следовательно, работодатель может самостоятельно установить такой предел;
— в случае, если после проведения вышеуказанных процедур работник не согласен с новыми требованиями, работодатель в письменной форме должен предложить ему другую имеющуюся работу как вакантную должность или работу, соответствующую. Если работник не согласится с предложенными вариантами, то производится процедура увольнения не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (общее правило), а в связи с сокращением штата.
На практике не совсем понятно, как эту процедуру осуществить, т.к. об увольнении в связи с сокращением штата работодатель обязан уведомить работника за два месяца, но при этом нигде не указано, можно ли зачесть двухмесячный срок предупреждения работника о введении нового режима рабочего времени в срок предупреждения об увольнении. В данном случае налицо пробел в законодательстве. Выходом из данной ситуации может послужить указание в уведомлении о введении режима сокращенного рабочего времени информации о том, что если работник до определенной даты не даст согласие на новые условия, то работодатель инициирует процедуру его увольнения по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления. В данном случае соблюдаются положения о сроках уведомления, закрепленных в ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
При переводе на неполное рабочее время важно доказать, что данные действия позволят избежать массового увольнения работников (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Также если у работников есть сомнения в правильности выбранных работодателем мер, они имеют право обратиться за защитой своих интересов в прокуратуру
Следует отметить, что руководители организаций и другие должностные лица за нарушение трудового законодательства несут административную ответственность.
Отдельные виды деятельности, равно как и обстоятельства на предприятии, могут требовать меньшего времени присутствия сотрудников на рабочем месте. Установление сокращенного рабочего дня регламентируется Трудовым кодексом, а некоторые категории сотрудников вправе требовать у работодателя ввести таковой режим труда без возможности отказа в таком требовании.
Оглавление:Понятие неполного и сокращенного рабочего времени и его регулирование
Прежде всего, под сокращенным рабочим днём в современной деловой среде подразумевается режим работы соответственно с неполным рабочим временем (НРВ). В то же самое время, законодательство регулирует два отдельных режима работы:
- Сокращенная продолжительность рабочего времени;
- Неполное рабочее время.
Отличие между таковыми понятиями заключается в таковом факте, что установление сокращенной продолжительности рабочего дня предписано в обязательном порядке для определенных категорий трудящихся и одновременно с этим оно является нормой трудового времени для них. В частности, сокращенная продолжительность трудаприменяется в обязательном порядке для несовершеннолетних, инвалидов, а также людей, трудящихся во или находящихся на обучении. Регулируются таковые ограничения положениями ст. 92 ТК РФ.
Неполный рабочий день же является понятием, когда общее время исполнения трудовых обязанностей сотрудниками является меньшим, чем установленные законодательно нормативы. Правовое регулирование такового режима труда обеспечивается положениями ст. 93 ТК РФ. При этом данный режим трудовой деятельности может применяться и одновременно с сокращенной продолжительностью труда.
Пример: несовершеннолетний, работающий по 1 часу в день в течение одной рабочей недели, исполняет свои обязанности по сокращенному рабочему времени за счет своей принадлежности к особой категории трудящихся, и по НРВ, так как общее время его труда в течение срока составляет меньше, чем установленные законодательно нормативы.
Важный факт
При труде по сокращенной продолжительности рабочего времени, заработная плата не может быть установлена ниже минимальной, если рабочее время находится на уровне установленных нормативов. В то же самое время, работа по НРВ предусматривает оплату труда в соответствии с отработанными часами, днями, или же выполненным объемам работ. В итоге, общий заработок сотрудника может быть ниже установленной законодательно минимальной зарплаты.
Виды неполного рабочего времени
Неполное рабочее время отличается от гибкого графика труда или ненормированного рабочего дня тем, что у сотрудников сохраняется строгий распорядок. При этом существует три отдельных механизма введения неполного рабочего времени:
- Введение неполной смены при сохранении размеров рабочей недели;
- Введение сокращенной рабочей недели при сохранении длительности смены;
- Установление неполной рабочей недели при сокращении длительности смены.
Сокращение длительности рабочей смены при этом может вводиться как на все смены, так и на отдельные рабочие дни в неделе.
Порядок установления сокращенного рабочего дня
Режим НРВ устанавливается по соглашению между работником и работодателем и может быть включен в условия трудового договора, либо регламентирован к уже действующему договору. При этом если трудоустройство предусматривает НРВ, работодатель при отсутствии согласия работника на труд в таковом режиме может просто не заключать трудовой договор. С уже работающими сотрудниками установка сокращенного рабочего дня допустима лишь при наличии согласия сотрудника на таковые изменения в распорядке рабочего времени.
При этом есть ряд ситуаций, в которых инициатива установки такового трудового распорядка может быть односторонней.
Так, некоторые категории сотрудников, которые могут нуждаться в большем количестве свободного времени, могут требовать от работодателя установки им неполной рабочей недели или сокращенного рабочего дня. К таковым лицам относятся:
- Попечители, опекуны и родители ребёнка возрастом до 14 лет, или ребёнка-инвалида возрастом до 18 лет;
- Лица, которые вынуждены ухаживать за больным родственником.
Также, работодатель обязан удовлетворять требования работников об их выходе на работу в режиме НРВ, если те находятся в . При этом за таковыми сотрудниками сохраняется пособие по государственному соцстрахованию.
Работодатель и сам может устанавливать режим НРВ для всего штата или отдельных сотрудников, если над организацией нависает угроза . В такой ситуации он обязан известить об изменениях в рабочем графике работников не ранее, чем за два месяца до изменения такового графика. Если же сотрудники откажутся работать по новым условиям, работодатель имеет право уволить их по сокращению штата, с выплатой всех причитающихся пособий и в означенные законодательно сроки. При этом в обязательном порядке работодателем должен быть уведомлен профсоюзный орган.
Важный факт
Помимо профсоюза, работодателю необходимо также уведомлять центр занятости обо всех случаях установления НРВ для сотрудников. Отсутствие такового уведомления может привести к административной ответственности и уплате должностными лицами, а также непосредственно юридическим лицом-предпринимателем, штрафа.
Отдельные нюансы работы по сокращенному графику
Когда сотрудник работает в режиме НРВ, любая работа, которую работодатель требует или просит выполнить сверх установленного графика, считается сверхурочной и подлежит дополнительной оплате, вне зависимости от того, входит ли общий недельный или месячный итоговый объем работ в установленные законодательно нормативы.
Продолжительность рабочей недели в ряде ситуаций может быть определена сторонами трудового договора самостоятельно, но при этом законом регламентированы максимальные пределы рабочего времени, которые недопустимо превышать. О том, как правильно рассчитать длительность рабочей недели в том или ином случае, читайте в нашей статье.
Нормальная продолжительность рабочей недели
Рабочая неделя в РФ не может длиться более 40 часов (см. абз. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ). Данное правило актуально для любых режимов труда, в т. ч. как для 5-, так и для 6-дневной рабочей недели.
В 1-м случае длительность рабочего дня должна составлять максимум 8 часов. Во 2-м, поскольку ТК РФ не регламентирует длительность рабочего дня при шестидневке, его продолжительность вводится индивидуально каждым работодателем с учетом:
- максимальной допустимой длительности ежедневного труда (см. ст. 94 ТК РФ);
- необходимости лимитировать 5 часами длительность рабочего времени в день накануне выходного (абз. 3 ст. 95 ТК РФ).
На основе данного параметра (длительности рабочей недели) в дальнейшем могут быть вычислены нормы рабочего времени и для прочих учетных периодов (см. п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени…», утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).
Вместе с тем для отдельных групп трудящихся работодатель должен/вправе предусмотреть сокращенное или неполное время работы.
Также на 1 час должна быть уменьшена длительность ночных смен (абз. 2 ст. 96 ТК РФ).
Сокращенная рабочая неделя
Данный режим организации труда предусматривает, что сотрудник фактически должен отработать меньшее по сравнению с нормальной длительностью рабочей недели количество часов за аналогичный отрезок времени.
Перечень лиц, которым должна быть введена такая рабочая неделя, регламентирован ст. 92 ТК РФ. К ним относятся лица:
- Не достигшие 16-летнего возраста. Им положено работать максимум 24 часа в неделю.
- Старше 16 лет, но не достигшие совершеннолетия. Их рабочая неделя не должна выходить за рамки 35 часов.
- Имеющие инвалидность I или II группы. Их трудовая деятельность по продолжительности должна оставаться в пределах 35 часов в неделю.
- Условия труда на рабочих местах которых были определены в надлежащем порядке как вредные или опасные. Данным лицам положено вводить трудовую неделю длительностью до 36 часов (см. также абз. 7 названной статьи).
Данный список не является исчерпывающим и может быть дополнен федеральным законодательством.
Так, рабочая неделя педагогических сотрудников сокращена до 36 часов (абз. 1 ст. 333 ТК РФ).
Еще одна категория — медработники. Стандартно их рабочая неделя может достигать 39 часов (абз. 1 ст. 350 ТК РФ). Но постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 регламентирован перечень специальностей медработников, виды медицинских учреждений и характеристики условий труда, когда продолжительность работы ограничивается в большей степени.
Трудящимся в сельской местности или на территории Крайнего Севера женщинам должна быть введена рабочая неделя, длящаяся максимум 36 часов (абз. 1 п. 13 постановления пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).
Существуют и другие случаи, когда сокращение рабочего дня обязательно, связанные с особенностями работника либо трудового процесса.
Особенности оплаты сокращенной рабочей недели
Такая рабочая неделя для перечисленных в предыдущем разделе лиц будет считаться полной и оплачиваться как стандартная 40-часовая с учетом некоторых исключений.
Правоприменитель разъясняет: для несовершеннолетних работников сумма вознаграждения находится в прямой зависимости от де-факто отработанного времени или выполненных объемов работы и определяется пропорционально этим показателям. Хотя работодатель может по собственной инициативе осуществлять таким сотрудникам доплаты, в т. ч. до пределов оплаты труда лиц, работающих в режиме полного рабочего времени (абз. 3 п. 12 постановления № 1).
Оплата отработанных часов за пределами регламентированной длительности сокращенного рабочего времени осуществляется по правилам вознаграждения за сверхурочную работу (см. определение Мурманского облсуда от 12.11.2014 по делу № 33-3576-2014, абз. 2-3 п. 13 постановления № 1).
Продолжительность рабочей недели при совместительстве
В общем случае рабочий день лица, трудящегося в рамках совместительства, не может продолжаться более 4 часов. Общее количество отработанных совместителем часов за определенный учетный период не должно выходить за пределы 50% регламентированной нормы рабочего времени для конкретной категории работников (абз. 1 ст. 284 ТК РФ).
Соответственно, если лицу по основному месту работы установлена 40-часовая рабочая неделя, то рабочая неделя для него, трудящегося уже в рамках совместительства, не должна превышать 20 часов.
Другой пример — медработники организаций здравоохранения, живущие и трудящиеся в сельской местности и поселках городского типа. Их разрешено привлекать к работе по совместительству не более чем на 39 часов в неделю (см. постановление Правительства РФ от 12.11.2002 № 813, принятое во исполнение абз. 2 ст. 350 ТК РФ).
Неполная рабочая неделя: отличия от сокращенной
В определенных случаях работнику может быть введена неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ), которую надлежать различать с сокращенной.
Так, в 1-м случае вознаграждение за труд рассчитывается пропорционально отработанному по факту времени. Сокращенное рабочее время для определенных групп трудящихся считается полным, хотя по объему рабочих часов как в день, так и в неделю отличается от стандартного в меньшую сторону.
2-е отличие связано с разными способами установления таких режимов труда:
- сокращенное рабочее время вводится для конкретной группы трудящихся (см. ст. 92 ТК РФ);
- неполное может быть назначено как по обоюдному решению сторон трудового договора, так и по инициативе самого трудящегося.
Неполная рабочая неделя должна быть введена для таких лиц, обратившихся с данной просьбой к работодателю, как:
- беременные сотрудницы;
- 1 из родителей ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
- 1 из родителей несовершеннолетнего ребенка, имеющего инвалидность;
- лица, ведущие уход за членом своей семьи в связи с болезнью последнего согласно выданному медицинской организацией заключению.
Организация такого режима труда производится на основании заявления перечисленных лиц и является обязанностью работодателя (абз. 3 п. 13 постановления № 1).
При этом запись в трудовой книжке не содержит отметки о том, что работник трудится в режиме неполного рабочего времени (см. п. 3 положения «О порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51).
Учет отработанного времени
Учет времени, по факту отработанного сотрудниками, — это обязанность, а не право работодателя, хотя зачастую данным требованием ТК РФ они пренебрегают (абз. 4 ст. 91 ТК РФ).
Для обозначенных целей используется специальная форма табеля (см. форму Т-12, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).
Помимо своего основного назначения, такой табель может быть использован в качестве одного из основных доказательств, представляемых сторонами в судебном споре в рамках трудового законодательства (см. решение Южно-Курильского райсуда Сахалинской области от 19.04.2016 по делу № 2-73/2016).
Наряду с таким письменным доказательством могут быть приняты во внимание также:
- свидетельские показания, подтверждающие фактическое присутствие/отсутствие работника в течение оспариваемого периода времени;
- трудовой договор;
- иные факты (например, параллельная работа у другого работодателя и т. д.).
Кроме того, не всегда упомянутый табель может быть охарактеризован как достоверное доказательство. Например, нередко такие табели составлялись задним числом после предписаний по итогам проверки и т. д. (например, решение Троицкого горсуда Челябинской области от 23.03.2015 по делу № 2-244/2015).
Ответственность работодателя за нарушение требований ТК РФ
Работник, считающий, что его права были ущемлены работодателем в связи с несоблюдением регламентированного режима труда, может обратиться в суд за взысканием с последнего:
- Невыплаченного денежного вознаграждения.
- Процентов за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Обязанность по выплате такой компенсации возлагается на работодателя вне зависимости от его вины (например, определение Пермского краевого суда от 12.03.2014 по делу № 33-2160/2014).
- Компенсации морального вреда. При этом факт нанесения морального вреда работнику, права которого были нарушены работодателем, презюмируется в соответствии со ст. 237 ТК РФ. Компенсация морального ущерба не связывается с объемами указанного к возмещению имущественного вреда (п. 63 постановления пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).
Кроме того, в отношении работодателя можно применить п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ об ответственности в форме:
- предупреждения или административного штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб. — для должностных лиц;
- штрафа от 1 000 до 5 000 руб. — для лиц, занимающихся предпринимательством без образования юрлица;
- штрафа от 30 000 д 50 000 руб. — для юрлиц.
Повторное привлечение к такого рода ответственности за совершение аналогичного правонарушения чревато наложением еще больших штрафов, а также возможной дисквалификацией соответствующего должностного лица (см. п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Подведем итоги. Максимальный предел нормальной продолжительности рабочей недели равен 40 часам.
Некоторым категориям трудящихся должна быть введена сокращенная рабочая неделя. В противном случае все время, выходящее за установленные законом границы рабочего дня, должно быть оплачено как сверхурочная работа. Также в этом случае работник имеет право на возмещение морального вреда со стороны работодателя.
По договоренности между работником и работодателем первому может быть согласована неполная рабочая неделя, хотя законом определены группы трудящихся, отказать которым в установлении неполной рабочей недели работодатель не правомочен.
Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.
Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.
Переход на новый режим по инициативе трудящихся
Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:
- Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
- Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
- Сочетанием этих вариантов.
В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:
- Предпочтительную длительность смены.
- Продолжительность действия нового режима.
- Дату введения графика.
В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:
- Беременные.
- Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
- Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
- Родители малыша до 1,5 лет.
Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.
Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя
Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.
Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:
- На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
- Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
- Проведена реорганизация.
- Предприятие сменило свой профиль.
- Были введены новые способы контроля и планирования.
- Изменилось управление производством.
- Рабочие места были улучшены после аттестации.
ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время - 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) - предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.
При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:
- Срок введения нового графика.
- Форма режима (сокращение часов или дней).
- Сотрудники, в отношении которых вводится график.
- Основания для нововведений.
В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.
ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.
При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:
- За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
- Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
- Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
- Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.
Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.
- График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
- Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений.
- Приказ об изменении штатного расписания издавать не обязательно.
- Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.
Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.
А если сотрудники не захотят?
Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?
- Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
- Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).
Порядок перевода на неполную неделю
Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:
- Получение заявления от сотрудника.
- Составление приказа о неполном графике.
- Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.
Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:
- Составление проекта приказа.
- Направление проекта в профсоюз.
- Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
- Издание соответствующего приказа.
- Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.
Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.
Особенности составления приказа об утверждении неполной недели
При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:
- Основания для нововведения.
- Форму графика.
- Длительность рабочего дня.
- Длительность перерыва на обед.
- Срок действия графика.
- Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
- Особенности расчета заработка.
- Формы выплаты средств.
На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.
ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.
Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?
Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:
- Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
- Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
- Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.
Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.
Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени
В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.
- С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
- Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).