Трудовой договор включает в себя. Как нужно оформлять трудовой договор и что может его расторгнуть? Несколько образцов ТД

Трудовой договор

– это соглашение между работодателем и сотрудником. В соответствии с трудовым договором работодатель должен предоставить сотруднику работу по конкретной трудовой функции, обеспечить ему условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату.

Сотрудник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор может заключаться как на определенный срок (ст. 58, 59 ТК РФ), так и без указания срока действия.

При приеме на работу вы должны ознакомить сотрудника под роспись с локальными нормативными актами , которые непосредственно связаны с его предстоящей работой. В новой редакции Трудового кодекса уточняется, что это нужно сделать до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Как составить трудовой договор

Трудовой договор имеет четкую структуру и должен включать в себя вводную часть И оьязательные условия. Кроме обязательных условий, стороны могут включить в договор и дополнительные условия. Все эти условия перечислены в статье 57 Трудового кодекса. Обычно трудовой договор состоит из преамбулы (вступительной части) и пронумерованных разделов, по которым и распределяется вся нужная информация. Как бы ни назывались разделы вашего трудового договора, помните, что они должны включить в себя все обязательные условия договора, а также те положения, о которых вы дополнительно договорились с сотрудником. Предлагаем вам простую схему договора, следуя которой, вы не упустите ничего важного:
- преамбула;
- раздел 1 «Предмет договора» (общая характеристика договора);
- раздел 2 «Обязательные условия договора»;

Общие сведения	Обязательные условия	Дополнительные условия
Фамилия, имя, отчество сотрудника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор	Место работы. Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, то указывается это структурное подразделение и его местонахождение	Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте
Сведения о документах, удостоверяющих личность сотрудника и работодателя - физического лица	Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы)	Об испытании
ИНН работодателя, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями	Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения	О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями	Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)	Об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее становленного договором срока, у если обучение проводилось за счет средств работодателя
Место и дата заключения трудового договора		О видах и об условиях дополнительного страхования работника
	Компенсации за тяжелую, вредную, опасную работу, если сотрудник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте	Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
	Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)	Об уточнении прав и обязанностей сотрудника и работодателя применительно к условиям работы данного сотрудника
	Условие об обязательном социальном страховании сотрудника

Раздел 3 «Дополнительные условия договора»;
- раздел 4 «Заключительные положения договора»;
- раздел 5 «Адреса и реквизиты сторон».

Что делать, если в трудовом договоре отсутствует одно или несколько обязательных условий, указанных в статье 57 Трудового кодекса?

Даже если при заключении договора в него не были включены какие-либо сведения или обязательные условия, предусмотренные частями первой и второй статьи 57 Трудового кодекса, то трудовой договор не признается недействующим. Его просто нужно дополнить недостающей информацией. При этом оформляется приложение к трудовому договору или соглашение сторон. Например, если вы забыли назвать в договоре номер паспорта сотрудника, то составляется приложение, а если не указали оклад, то письменное соглашение сторон.

В какой части договора должны содержаться сведения о сторонах (паспортные данные, ИНН) - в преамбуле или в конце документа?

Четких рекомендаций на этот счет законодательство не дает. Но по общим правилам составления договоров (не только трудовых) эти данные располагаются в конце договора в специальном разделе «Адреса и реквизиты сторон». Здесь вы можете указать также контактные телефоны сотрудника, адрес его электронной почты и другую информацию, которая поможет вам оперативно связаться с сотрудником.

Как правильно указать в договоре трудовую функцию сотрудника?

Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (первый вариант) или конкретный вид поручаемой сотруднику работы (второй вариант) (ч. первая ст. 57 ТК РФ). Устанавливая трудовую функцию сотрудника по первому варианту, в трудовом договоре вы можете написать, например, так: «работнику поручается выполнение работы в должности ведущего инженера (младшего юрисконсульта, слесаря первого разряда и т. п.)». Во втором случае, запись будет выглядеть так: «работнику поручается выполнение электротехнических (слесарных, строительных, монтажных) работ».

Статья 57 Трудового кодекса требует, чтобы в необходимых случаях в трудовом договоре был указан характер работы - подвижной, разъездной, в пути. Чем они отличаются друг от друга?

Трудовое законодательство не раскрывает эти понятия. Единственный нормативный документ, в котором приведены разъяснения по данному поводу, уже не действует (это постановление Минтруда России от 01.01.01 г. № 51). Однако информация, содержащаяся в нем, справедлива и сейчас. Итак, при подвижном характере работы сотрудник выполняет трудовую функцию вне места постоянного нахождения организации (строительные, монтажные, пуско-наладочные работы и т. п.). Разъездной характер означает, что проезд от места нахождения организации до места работы занимает какое-то время, но при этом сотрудники могут ежедневно возвращаться домой (курьеры, торговые представители и т. п.). А работа в пути - это та, что постоянно проходит в дороге. Так работают, например, проводники, экспедиторы, гиды.

Должно ли наименование должности в трудовом договоре соответствовать квалификационным справочникам?

Только при одном условии - если предстоящая работа связана с предоставлением льгот, компенсаций или ограничений (ст. 57 ТК РФ). В основном это требование предъявляется к вредным, опасным и тяжелым работам, которые дают право на досрочный выход на пенсию, льготное пенсионное обеспечение , облегченный режим труда и т. п. Например, крановщики, сталевары, шахтеры, работники химических производств, сельского хозяйства . Если работа сотрудника не связана с какими-либо льготами, компенсациями или ограничениями, то должность можно записать в свободной форме, без строгого соответствия квалификационному справочнику.

После того, как трудовой договор будет составлен и подписан сторонами, сотрудник должен получить свой экземпляр документа. При этом нужно, чтобы он расписался на экземпляре, хранящемся у работодателя. Например, это можно оформить так: «Экземпляр трудового договора получен, подпись, расшифровка подписи, дата получения». Сотрудник также расписывается в журнале регистрации трудовых договоров и проставляет в нем дату получения трудового договора на руки.

Если оценивать словосочетания «трудовое соглашение» и «трудовой договор» с точки зрения русского языка, то по сути своей они синонимичны. Ведь и в период действия Кодекса законов о труде, и в период действия ТК РФ под трудовым договором понималось и понимается соглашение между работником и работодателем (ст. 15 КЗоТ РФ , действ. до 01.02.2002; ст. 56 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство не содержит такого самостоятельного понятия как трудовое соглашение. А трудовые отношения в соответствии с ТК РФ оформляются посредством заключения трудового договора, в котором должны быть прописаны все его существенные условия (ст. 57 ТК РФ).

Вместе с тем, по старой памяти некоторые специалисты, давно работающие в кадровой сфере, под трудовым соглашением понимают гражданско-правовой договор (ГПД) на выполнение работ или оказание услуг. Отметим, что трудовой договор с работником и ГПД с исполнителем - это договоры разных типов, которые регулируются разными нормативными актами и .

Трудовое соглашение к трудовому договору?

Под трудовым соглашением также могут понимать дополнительное соглашение к трудовому договору. Необходимость составления такого документа возникает тогда, когда изменяются какие-либо условия трудового договора. К примеру, если:

• сотрудника переводят на работу в другое обособленное подразделение и далее свои трудовые обязанности он будет выполнять именно там;
• работнику была повышена или понижена зарплата;
• по итогам спецоценки изменился класс условий труда на рабочем месте сотрудника;
• требуется оформить совмещение должностей;
• и в других случаях.

Но все-таки называть дополнительное соглашение к трудовому договору трудовым соглашением неверно.

Трудовое соглашение как основание для прекращения трудовых отношений?

Одним из оснований для расторжения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 77 , ст. 78 ТК РФ). По данному основанию уволить можно кого угодно и когда угодно. Поскольку в этом случае прекращение трудового договора происходит на основании достигнутой договоренности между работодателем и работником - о сроке увольнения и выплачиваемых работнику суммах в связи с увольнением. Такое соглашение составляется в письменном виде в двух экземплярах: один для работника, другой - для работодателя.

Но и такое соглашение мало кто называет трудовым. Справедливо было бы назвать его увольнительным, однако на практике обычно так не говорят. Как правило, работник и работодатель подписывают документ, который так и называется «Соглашение о расторжении трудового договора».

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

По общему правилу работником может быть лицо, достигшее возраста 16 лет, но при соблюдении ряда условий допускается использование труда лиц, достигших возраста 14 лет. Особый статус установлен для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, где с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст.63 ТК РФ). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

ВАЖНО! Иностранный гражданин , претендующий на работу в России, должен иметь разрешение на работу. Это разрешение выдается в порядке, утвержденном совместным Приказом ФМС РФ №1, Минздравсоцразвития РФ №4, Минтранса РФ №1, Госкомрыболовства РФ №2 от 11.01.2008. Это ограничение с 2013 г. не распространяется на иностранных граждан, постоянно или временно проживающих в РФ, т. е. тех, кто получил вид на жительство в РФ или разрешение на временное проживание (подпункт 1 пункта 4 ст. 13 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»).

Работодателями , как правило, выступают юридические лица (российские или иностранные организации), однако закон разрешает вступать в трудовые отношения с работниками и физическим лицам (ст.20 ТК РФ). Если работодателем является юридическое лицо, а не индивидуальный предприниматель, трудовой договор должен быть подписан руководителем юридического лица или иным надлежаще уполномоченным представителем работодателя. Полномочия иного представителя могут быть выражены в доверенности.Подписанный неуполномоченным лицом трудовой договор не имеет юридической силы .

ВАЖНО! Руководитель организации имеет право действовать от имени организации без доверенности. В Обществах с ограниченной ответственностью (ООО) и в акционерных обществах (ЗАО, ОАО) руководитель именуется, как правило, директором или генеральным директором, реже президентом и др. Наличие полномочий у руководителя можно проверить, запросив в любой налоговой инспекции выписку из единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) в отношении организации-работодателя. В выписке будет указано лицо, которое вправе действовать от имени организации без доверенности в настоящий момент (его ФИО и должность). Выписка выдается по запросу любого заинтересованного лица, заплатившего государственную пошлину.

На практике встречаются ситуации, когда от имени работодателя-организации трудовой договор подписывает неуполномоченное на то в силу Закона лицо, например, начальник одного из отделов организации. При этом руководитель организации может находиться в другом месте и вообще ни разу не увидеть работника, что не всегда позволяет говорить о том, что руководитель знал о заключении трудового договора с работником. В такой ситуации работнику совершенно неожиданно могут объявить о том, что он никогда не принимался на работу в организацию.

Безусловно, суд при рассмотрении спора учтет конкретные обстоятельства дела, например, факт перечисления работнику зарплаты на счет в банке, оформления полиса медицинского страхования, удержания НДФЛ с зарплаты работника, уплаты взносов в фонды за работника и т. п.. В подобных случаях можно утверждать, что уполномоченное лицо не могло не знать о заключении трудового договора с работником.

Однако если ничего подобного не было, суд может прийти к выводу о том, что работник не вступил в трудовые отношения с работодателем-организацией со всеми вытекающими отсюда последствиями. Поэтому если со стороны работодателя трудовой договор подписывает не руководитель организации и есть подозрения в добросовестности работодателя, следует попросить выдать Вам заверенную копию доверенности этого лица, показать внутренние документы организации, согласно которым это лицо вправе подписывать трудовые договоры с работниками. Не стоит забывать о том, что основание, в силу которого представитель работодателя наделен полномочиями на заключение трудового договора, должно быть указано в трудовом договоре (см. ст. 57 ТК РФ).

Что такое трудовой договор: 5 обязательных составляющих документа + 10 условий, которые он должен содержать + 3 особенности классификации ТД.

Трудовое законодательство в нашей стране регулируется рядом четких правил и документов, но, увы, работодатели (а частенько и сами работники) эти самые правила нарушают.

Например, тогда, когда сотрудник не числится официально в конторе, и поэтому ни он, ни работодатель не платят налоги.

Не всех, с кем работаешь, можно взять в штат, но ведь каждый работодатель должен знать, что такое трудовой договор .

Так почему бы не оформить с его помощью официальные отношения с сотрудником?

Это помогает избежать ряда проблем во время проверок государственных органов.

Что такое трудовой договор и каким должно быть его содержание?

Отношения между работодателем и сотрудником должны быть узаконены и закреплены при помощи официального документа, которым, собственно, и является трудовой договор (ТД).

Вы можете сами выбирать профессию, специальность и место работы.

А еще вы имеете право выбирать вид сотрудничества со своим работодателем.

Если по какой-то причине вы не желаете поступать в штат компании, можно ограничить сотрудничество с ней ТД, чтобы закрепить на законодательном уровне ваши взаимоотношения и защитить свои права.

Трудовой договор – что это такое?

Трудовой договор – это официальный документ, который подписывают две стороны: наемный рабочий и нанимающий.

Этим контрактом регулируются рабочие отношения двух сторон.

В соглашении обязательно прописываются права и обязанности двух сторон, которые должны устраивать всех. Требовать изменений после подписания ТД – незаконно.

Сотрудник обязуется:

• выполнять указанный объем работы, что соответствует его должности;
• не нарушать трудовой распорядок и придерживаться графика работы;
• не нарушать трудовую дисциплину и т.д.

В свою очередь работодатель обязуется:

• выплачивать зарплату полностью и без задержек;
• не нарушать права своего сотрудника;
• не требовать выполнять больше, чем указано в должностной инструкции и т.д.

Поступив на службу в компанию, очень важно добиться подписания трудового соглашения, потому что иначе вы, как сотрудник, не будете защищены законодательством своей страны, не сможете увеличить свой страховой стаж, вас могут в любой момент уволить без объяснения причин, уменьшить зарплату, оштрафовать и т.д.

Конечно, было бы нечестно утверждать, что все работники, подписавшие нужные бумаги, и даже те – что находятся в штате, так уж защищены законодательно и чувствуют себя в безопасности.

Владельцы частных компаний заботятся в первую очередь о своих интересах, а уж потом думаю об интересах своих служащих.

Но все же лучше урегулировать отношения двух сторон при помощи юридического документа.

Так поступают разумные люди, что заботятся о своем будущем!

Несколько образцов ТД:

Что должен охватывать трудовой договор как документ?

Поскольку трудовой договор – это юридический документ, то он имеет четкое содержание, от которого нельзя отступать:

1. ФИО обеих сторон (если работодатель – юридическое лицо, то в ТД нужно указать название компании).
2. Информацию о бумагах, которые подтверждают личность и одной, и другой стороны.
3. Идентификационный номер – это нужно для Налоговой службы.
4. Информация о том, кто предоставляет нанимающего (например, руководитель компании).
5. Графа для даты и места, в котором ТД заключался.

Конечно, это далеко не вся информация, какая обязана иметься в этой бумаге.

Крайне важно указать права и обязанности участников, которые и нанимающий, и работник обязуются не нарушать, чтобы не было причин для досрочного расторжения документа.

Трудовой договор должен охватывать следующие условия:

Где именно будет трудиться подчиненный.

Например, если компания имеет несколько офисов и подразделений, то нужно указать, в котором из них будет работать новый сотрудник, с которым заключается ТД.

Должность или объем работы, что предстоит выполнить.

Сотрудник должен точно понимать, какую именно должность он занимает, а также функции и объем обязанностей, который ему предстоит выполнять на этой должности.

1. Дата , которая знаменует вступление в должность – то есть, день, в который новый специалист и должен приступить к работе.

Условия труда.

Если речь идет об особо трудных или представляющих опасность для специалиста условиях, то все это нужно указать в документе.

Сумма заработной платы и сроки денежных выплат.

Каждый сотрудник перед вступлением в должность обязан быть проинформирован, сколько денег он будет получать, как (одним или несколькими платежами) будет проводиться оплата.

2. Размеры компенсации , например, за ненормированный рабочий день, особо сложные условия труда и т.д.
3. Рабочий график : , перерыв на обед, количество рабочих дней в неделю, выходные, отпускные и т.д.
4. Информация о социальном страховании, которое обязательно, согласно законодательству РФ, для всех служащих.

Информация о характере работы.

Например, деятельность предусматривает частые разъезды или придется постоянно пребывать в движении.

5. Другие условия работы , что не противоречат законодательству РФ.

По согласию сторон в ТД могут быть включены и другие сведенья:

• неразглашение сотрудником производственной тайны;
• наличие медицинской или другой страховки;
• сроки обучения (например, 2 месяца – срок обучения, который оплачивается 50% от указанной заработной платы);
• испытательные сроки;
• обязательства, которые берет на себя нанимающий (например, он обещает служебный транспорт или служебное жилье своему подчиненному);
• возможность повышения заработной платы и т.д.

Каких видов бывает трудовой договор?

Классификация трудового договора соглашения – достаточно сложная процедура с учетом нескольких видовых факторов.

Каждому сотруднику, подписывающему ТД, нужно ознакомиться с видами этого документа.

Что такое срочный трудовой договор и как выглядит документ, заключающийся на неопределенный срок?

Наиболее простая и понятная классификация ТД – наличие / отсутствие сроков, на который он составляется.

В связи с этим фактором выделяют два типа трудового договора:

То есть, работодатель устанавливает конкретные сроки, на которые нанимает сотрудника, например: 1 год, летний период, на сезон сбора ягод, на период проведения ремонтных работ и т.д.

Бессрочный.

Когда трудно определить время сотрудничества работника и работодателя, заключают бессрочный документ.

Он прерывается либо по согласию сторон, либо после выполнения указанной в соглашении работы в полном объеме.

Срок действия бессрочного ТД не может быть больше 5 лет.

Так же существует форма срочного договора, он несколько отличается от классического.

Особенности рабочих отношений влияют на тип трудового договора

Не стоит думать, что трудовой контракт с вами, как с сотрудником могут заключить только тогда, когда вы будете работать непосредственно в офисе и на полную ставку.

ТД подписываются со всеми:

• , которые делают конкретный объем работы прямо у себя дома;

временными работниками, что нанимаются, когда появляется больше обязанностей.

Например, многие фермерские хозяйства так поступают, нанимая сезонных работников в летний период);

• теми, кто будет трудиться по совместительству в нескольких компаниях и т.д.

Принято различать трудовые договоры по характеру рабочих отношений:

Не должно быть дискриминации в отношении любого из соискателей.

В вашей власти потребовать заключения одного из видов ТД по характеру трудовых отношений.

Если владелец отказывает вам в этом праве, вы можете пожаловаться на него в Профсоюз, Фонд социальной защиты или же – поискать должность в той компании, где ценят законодательство.

Трудовой договор и объем выполненных обязанностей – как это связано?

Сегодня многие практикуют такой вид деятельности, как совместительство в связи с тем, что хотят заработать больше денег.

Совместительство – не помеха для того, чтобы оформить с сотрудником трудовой контракт.

Просто в ТД указывается определенный объем работы, который вы обязуетесь выполнять в свободное от своей основной деятельности время.

Основное место работы – то, где храниться ваша , причем тут вы тоже можете трудиться по ТД.

В документе, который вы подписываете с компанией, обязательно нужно указать, что вы будете трудиться здесь по совместительству, а также оговорить, сколько времени вы собираетесь посвящать своему труду.

Обычно – это 4 часа в день или половина часовой нормы, но только, если в это время вы свободны от своей основной деятельности.

Прелесть совместительства состоит в том, что ТД вы можете заключать с неограниченным количеством нанимающих, если, конечно, это не нарушает законодательство РФ.

Главное, чтобы на все эти должности у вас хватило времени и сил.

Трудовой договор по совместительство не могут заключить:

• юноши и девушки, которым еще не исполнилось 18 лет;
• люди, которые работают в тяжелых или опасных условиях;
• те, кто уже работает больше, чем позволяет трудовое законодательство;
• правительство страны;
• решившие выбрать профессию судьи, прокурора, гражданского служащего.

Владелец фирмы, что предоставляет вам основное место деятельности, не может запретить вам оформить ТД по совместительству с другим владельцем.

Так же как и другая сторона, что нанимает вам на неполную занятость, не имеет права отказать, когда вы просите официально узаконить ваши отношения при помощи ТД.

И все-таки, как должен выглядеть трудовой договор? О плюсах и минусах этого документа смотрите в видео:

Как нужно оформлять трудовой договор и что может его расторгнуть?

Делаются две копии ТД, которые затем подписывается обеими сторонами.

В случае если какая-то из сторон не подписала бумагу, то она считается недействительным и не имеет юридической силы.

Перед тем, как ставить свою подпись, следует внимательно изучить текст во избежание неприятных сюрпризов для себя.

А также предварительно обсудить с руководителем условия своей деятельности, график, размер заработной платы и другие особенности деятельности.

После того, как ТД подписан, сотрудник может приступать к работе.

Обычно в самом контракте указывает дата, считающаяся официальным днем трудоустройства специалиста, но руководитель может поступить и по-другому: дать физический допуск к началу деятельности до официально указанной даты.

Такой допуск может дать лишь лицо, имеющее на это право.

Если данную обязанность взял на себя штатник, не имеющий на это право, не посоветовавшийся предварительно с начальством, то наказание (например, штраф, понижение в должности или ) должен понести именно этот человек, что действовал неправомерно.

Деятельность специалиста, который приступил к труду раньше, чем указана в ТД, поверив коллеге, все равно должна быть оплачена.

Официальная бумага теряет свою юридическую силу, когда истекает срок, на который она была заключена.

Но контракт может быть расторгнут либо по согласию обеих сторон, либо по инициативе одной из сторон, когда другая нарушает условия, описанные в документе.

Условия расторжения ТД:

Зная, что такое трудовой договор , вы поймете, как правильно защищать свои права от нечестных работодателей и почему так важно требовать оформления этого документа перед тем, как приступить к трудовой деятельности.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!». И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор». Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, - рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор - это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров - статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.

Из чего же состоит трудовой договор?

Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться, представим наглядную схему:

Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры - изменения сведений и изменения условий трудового договора - полярно различаются. Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.

Первое, на что сразу стоит обратить внимание - трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:

а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретный вид поручаемой работнику работы

Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами. Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора. Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме. Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.

Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ».

Что же кроется под этими «другими условиями…»?

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами » (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.

Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер. Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.

Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте ».

Напомним, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс), которые внутри классифицируются на четыре подкласса -3.1, 3.2., 3.3., 3.4. соответственно и опасные условия труда (4 класс).

То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.

Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте ».

Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же - повышенная оплата труда.

К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» штраф.

Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор. Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.). А теперь представьте, какой может быть штраф, если в компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?

Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д., они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание : прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя. Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя. В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» - напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.

Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть - в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования. Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»). Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Какие условия не включать в трудовой договор?

В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д. Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор. Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты. Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) - гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.

Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных. Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных. Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.

Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления. Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей. Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях - провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

Татьяна Ширнина, Ведущий юрист Департамента трудового права