Любая реорганизация предприятия – по сути, рождение нового юридического субъекта. Часто при этом изменяется и форма собственности компании, а активы переходят другому владельцу. Реорганизация – довольно сложный процесс, который может занять немало времени. Трудовые отношения при реорганизации – только один из множества вопросов, возникающих в процессе преобразования предприятия. Только при наличии специфического опыта реорганизацию можно провести безболезненно и в сжатые сроки.
Особенности процесса
Реорганизация предприятия чем-то напоминает ликвидацию, хотя и есть ряд существенных различий. При реорганизации предприятия трудовые отношения подразумевают полное погашение задолженности по заработной плате и другим обязательным выплатам.
Существует пять видов реорганизации предприятия:
- Выделение. Ни в коем случае не обозначает прекращение деятельности, а скорее – появление нового направления, при котором может образовываться один и более новый субъект хозяйственной деятельности.
- Присоединение. Вид реорганизации, при котором один или более субъектов прекращают свою деятельность, в то же время принимают на себя обязательства нового субъекта.
- Слияние. Объединение нескольких субъектов в один, при котором объединяются также все активы.
- Преобразование. Изменение организационно-правовой формы предприятия.
- Разделение. Реорганизация предприятия, при которой из одного субъекта хозяйственной деятельности образуется несколько, причем активы и обязательства также подлежат разделению.
При любой форме реорганизации предприятия работодателю придется столкнуться с непростыми юридическими и этическими вопросами: кого оставить на рабочем месте, кого перевести на другое, а кого сократить. Самая большая проблема – это сокращение работников предприятия. Здесь можно споткнуться на элементарной некомпетентности сотрудников отдела кадров, а в результате получить иск и судебный процесс, который повлечет за собой дальнейшие проверки контролирующих органов и прочие неприятности.
Что уж говорить о людях, попавших под сокращение. Часто взаимоотношения с работодателем напоминают игру, кто ловчее обойдет закон. Однако провести сокращение зачастую бывает просто необходимо и важно знать, как это сделать правильно, корректно и одновременно не нанести вред бизнесу, не понести больших затрат и не запятнать репутацию. Как ни было бы жаль людей, но человеческий ресурс – самый дорогой и подлежит обязательной оптимизации. Это первое, что делается в случае глобального экономического кризиса либо кризисной ситуации отдельной компании. Появились даже очень востребованные и очень хорошо оплачиваемые специалисты, так называемые кризис-менеджеры, которые помогают компании преодолеть трудные времена. И начинают они, как правило, со структуры компании.
Трудовые отношения при реорганизации в форме выделения
Главное, что нужно знать человеку о своей карьерной перспективе в результате новшеств на фирме, – это то, что реорганизация – никак не мотив для прекращения договорных взаимоотношений.
Как только была зарегистрирована выделившаяся компания, реорганизацию можно считать состоявшейся. После регистрации глава вновь образованной компании издает приказ, в котором отображен факт реорганизации.
Так как работники могут не изъявить желания работать в компании после реорганизации, их необходимо о ней предупредить. Предпочтительней предупреждение, сделанное в письменной форме. Например, это можно сделать следующими способами:
- Дать прочитать приказ и обязательно попросить расписаться в ознакомлении.
- Прислать сотрудникам лично письма с соответствующей информацией.
- Копию приказа разместить на информационной доске.
- Сделать объявление, собрав коллектив на совещание.
После этого в трудовых книжках всех сотрудников, желающих и дальше делать карьеру, но уже в новой компании, делается запись о реорганизации фирмы. Также обязательно следует подписать дополнительные соглашения к договорам, где будут зафиксированы наименование предприятия, индивидуальный налоговый номер работодателя и прочие сведения, изменившиеся в связи с реорганизацией. Те же данные вносятся и в учетную документацию: личные карточки персонала и в папки с личными делами, если их ведение принято на предприятии.
В результате всех изменений допустимы как ротация персонала, так и окончание сотрудничества сторон.
Когда производится реорганизации предприятия в форме присоединения, то трудовые отношения регулируются тем же образом. Важно правильно и корректно решить спорные вопросы деловых взаимоотношений с людьми во избежание судебных процессов и разбирательств с проверяющими органами.
Обычно принято уведомлять сотрудников о реорганизации в форме присоединения. Такая форма реорганизации не влечет за собой потерю работы сотрудниками (в отличие, например, от ликвидации фирмы), поэтому прямых указаний в законе о необходимости вообще и сроках уведомления сотрудников нет. Однако, как правило, меняется штатное расписание, а значит, и условия работы сотрудников фирмы, например:
- географическое расположение офиса или производства,
- принципы начисления заработной платы, премий и бонусов (схема мотивации),
- распорядок рабочего дня.
Возможно также и сокращение штата – в этих случаях необходимо уведомление персонала. Таким образом, руководство компании может позволить себе не уведомлять только тех работников, для которых не измениться вообще ничего. Остальных же он обязан уведомить минимум за два месяца. Работник, в свою очередь, может согласиться с предложенными новыми условиями либо уволиться в связи с реорганизацией предприятия. Сотрудник, условия труда которого не изменились, также может уволиться по личным или этическим соображениям. Если же он хочет продолжать работать, то трудовой договор остается в силе. Нет никакой необходимости увольнять человека из одной фирмы, чтобы тут же принять в другую. Однако в трудовой книжке и договоре должны быть отражены изменения.
Совершенно по-другому дело обстоит с людьми, с которыми было принято решение расстаться, а попросту говоря – сократить. О грядущем событии их обязательно нужно уведомить как минимум за два месяца. В качестве выходного пособия сокращенным специалистам полагается выплатить один среднемесячный заработок. К тому же за этими людьми должен быть сохранен среднемесячный заработок на протяжении как минимум двух месяцев, пока они не найдут место в другой фирме. При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация. При прочих равных предпочтение отдается:
- людям, вынужденным содержать двоих или больше нетрудоспособных людей}
- тем, кто приобрел заболевание или был травмирован на производстве}
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите отечества}
- тем, кто был направлен предприятием повышать квалификацию.
Трудовые отношения при реорганизации в форме слияния
Суть таких изменений в том, что несколько компаний сливаются в одну новую структуру, прекращая свое существование. В такой ситуации встает вопрос, как поступить с людьми, работающими на одинаковых должностях. Как и при других видах реорганизации, нет оснований для приостановления договорных отношений. Каждый из сотрудников может претендовать на рабочее место на новом предприятии.
Скорее всего, руководством новой компании будет принято решение о том, кто же останется и займет должность. После эта должность будет упразднена в других предприятиях еще до слияния, так как нет оснований увольнять человека по сокращению штата, если должность осталась в штатном расписании. Людям, которым «повезло» попасть под сокращение, выплачивается один среднемесячный доход} та же сумма выплачивается в течение двух месяцев, если только бывший сотрудник не нашел новую работу. Когда проводится реорганизация, то трудовые отношения таковы, что при выборе лиц, попадающих под сокращение, приоритеты расставляются следующим образом: первыми под сокращение попадают работники с более низкой квалификацией, а право сохранения рабочего места остается за льготными категориями.
Если работник сам не хочет больше сотрудничать с этой компанией, он обязан написать отказ.
Трудовые отношения при реорганизации в форме преобразования
Трудовое законодательство любого государства при любых ситуациях всегда на стороне наемного работника. Российские законы поддерживают работников и в случае реорганизации предприятия. Зачастую реорганизация в форме преобразования проходит мягко и почти не касается персонала, ведь по сути это просто смена формы собственности или собственника. Условия трудовых договоров сохраняются, работники выполняют те же задачи на том же месте, то есть поменялось только название работодателя в трудовой книжке.
Если трудовой договор с кем-либо и расторгнут, то вовсе не по причине реорганизации. Это не законно. При реорганизации компании или организации работодателя трудовые отношения могут быть самыми различными. Например, это может быть предлогом расстаться с неугодными сотрудниками фирмы (и не обязательно плохими, чаще всего – слишком дорогими), которые, как правило, не так сильны в трудовом законодательстве, как юристы компании.
Новый же работодатель за два месяца предупреждает персонал о том, что, возможно, произойдут изменения условий труда. Работник вправе либо принять, либо отклонить новые условия. Также за два месяца необходимо предупредить о сокращении штата либо численности работников. По истечении двухмесячного срока выплачивается выходное пособие, а заработок сохраняется еще в течение двух месяцев, если только попавший под сокращение не нашел другое место работы. При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация. При прочих равных предпочтение отдается льготным категориям.
В целом этот вид реорганизации является самым безопасным и безболезненным для коллектива. Хотя бывают ситуации, когда новый собственник («новая метла») начинает с изменения структуры предприятия или приводит свою команду, но чаще грамотные руководители не рубят сплеча и не пытаются разрушить отлаженную хорошо работающую систему.
Трудовые отношения при реорганизации в форме разделения
При разделении компания делится на несколько более мелких компаний, после чего сама прекращает свое существование. В этот период в коллективе нарастает напряжение, так как возникает вопрос, в какой организации в дальнейшем будет трудиться каждый из сотрудников. Трудовое законодательство на этот счет молчит, оставляя данный вопрос на усмотрение работника и работодателя, которые в состоянии между собой договориться.
Остальные моменты регулируются так же, как и при других формах реорганизации:
- Предупреждение за два месяца.
- Получение согласия или отказ работника работать в новых условиях.
- Внесение изменений в договор.
- Отображение смены работодателя в трудовой книжке.
- При сокращении штата также необходимо предупредить минимум за два месяца.
- Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.
- Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на сохранение среднемесячного дохода на время поиска работы, но не более двух месяцев.
Предпочтение так же, как и в других случаях реорганизации, отдается льготным категориям работников.
Все правила относительно выходного пособия и сохранения среднемесячного дохода в течение двух месяцев касаются и пенсионеров, так как закон никаким образом не выделяет пенсионера, решившего продолжать трудовую деятельность. В случае совмещенной работы выплачивается одно лишь выходное пособие (что логично, потому что человек, по сути, трудоустроен).
Регулирование трудовых отношений при реорганизации организации может осуществляться посредством переговоров. В случае возникновения споров относительно сумм компенсации после сокращения проводится беседа, в ходе которой сокращенному работнику разъясняются пункты действующего законодательства. Хотя и кажется, что закон вполне прозрачен и должен быть доступен для понимания любого человека, постоянно возникают сложные и неоднозначные ситуации при реорганизации предприятий.
Реорганизация организации — являет собою вид изменения имеющейся организации полностью, ее отдельных частей либо элементов с целью получения иных качеств. Это связано с тем, что каждая существующая организация являет собою сплетение формальных и неформальных компонентов. Следовательно, чтобы произвести реорганизацию нужно изменить формальные и неформальные компоненты либо соотношение между компонентами.
Что представляет собою процесс реорганизации фирм?
Реорганизация выражается в различных преобразованиях, направленных на корректировку организационной либо правовой формы организации, с возникновением правопреемственности. Наличие правопреемственности являет собою важнейшую особенность перестроения коммерческих компаний. Для своевременной передачи в процессе проведения реорганизации имеющегося ныне объёма прав и обязательств реорганизация чаще всего приводит к возникновению новой организации. Таким образом, если одна организация изменяется полностью, то свои права и обязательства (а также и имущество) она передаст недавно образованной фирме. При этом первоначальная фирма прекратит своё существование. Главная суть реорганизационных мероприятий состоит в том, что все права, а также обязательства первоначальной компании передаются к вновь созданной коммерческой компании путём составления передаточного договора либо формирования разделительного баланса, таким образом, производится процесс правопреемственности.
Однако бывают случаи, когда реформирование производится в виде разделения одной компании на несколько разных. При этом первоначальное объединение может также продолжать свою деятельность.
Известно также и то, что в ситуациях, упомянутых в ГК, проведение реорганизации способно привести к возникновению лишь определённых категорий коммерческих фирм. В согласии со статьёй 68-й ГК хозяйственные объединения и организации одной категории могут реорганизовываться лишь в компании других категорий либо в производственные кооперативные объединения. Данное правило распространяется на проведение реорганизации компаний категории ООО, ОАО и на производственные кооперативы в отдельности.
Из этого явствует, что помимо случаев, перечисленных в ГК, действующее законодательство России не допускает проведения реорганизации коммерческих фирм в некоммерческие компании. В согласии с законодательными рамками, реорганизация фирм производится по желанию её учредителей, соучредителей и дольщиков, управляющего органа, уполномоченного на такие мероприятия специальными документами. Однако и из этого правила есть опущения.
Первое опущение затрагивает ситуации, установленные в законе, когда модификация копании приводит к разделению ранее имевшейся фирмы, либо отделения от "родительской" фирмы нескольких дочерних организаций производится по требованию уполномоченных для этого государственных органов или в согласии с решением суда (что говорит о принудительной перестройке). Известно, что если решение о проведении переустройства не было выполнено в указанный в решении срок, суд повторно обяжет начальство "родительской" компании произвести принудительную реорганизацию. Известно, что данное судебное решение, возможно, будет обжаловано в арбитражном суде.
Второе исключение связано со случаями, закреплёнными в законодательстве, когда реформирование исполняется в виде слияния либо присоединения двух различных фирм производится с согласия уполномоченных для этого государственных служащих. Так, в согласии со статьёй 17-й Закона РФ "О конкуренции и противодействии монополистической активности на товарных рынках" в целях недопущения злоупотребления главенствующим положением" для коммерческих компаний было закреплено обязательное условие получения разрешения всероссийской против монопольной службы на слияние коммерческих фирм (если общий размер их активов по значениям последнего баланса превысил отметку в 100 тысяч МРОТ).
Причины проведения реорганизации фирм
По своей природе переустройство фирм может быть как добровольным, так и принудительным. Однако какой бы природы не было бы перестройство организации, обычно оно объясняется следующими причинами:
с целью повышения эффективности производства;
при необходимости проведения полной замены оборудования; для повышения конкурентоспособности юридического лица; падение потребительского спроса на производимую организацией продукцию;
по причине слияния либо разделения юридических лиц;
с целью выведения активов из оборотов либо передачи активов третьим лицам;
с целью минимизирования налогообложения.
Известно, что какой бы ни была причина проведения реорганизации юридического лица, в большинстве случаев, главной целью данного процесса является увеличение объёмов прибыльной массы.
Основные формы реорганизации юридических лиц
По своим формам (глубине) реорганизация юридических лиц подразделяется на следующие категории:
элементарную (необъёмную) реорганизацию, когда преобразованию подвергается лишь один элемент (либо несколько незначительных элементов) организации. Чаще всего данный вид реорганизации выражается в изменении форм документов;
частичную (среднюю) реорганизацию, в этом случае преобразуется одна первостепенная либо ряд второстепенных частей компании. Нередко эта реорганизация выражается в слиянии либо разделении секторов и отделов юридического лица; преобразований какой-либо руководящей системы — складского хозяйствования, корректировки деятельности справочной и информационной службы и пр.;
полной реорганизации, выражающейся в полной либо значительной корректировке работы компании, реорганизации экономических, технологических и организационных сфер её деятельности. Она может выражаться в перестройке работы руководящего органа, комитета, системы управления, ЦСО и пр.
Кроме того, реформирование юридических лиц может выражаться в таких процессах, как:
слияния (объединения) нескольких различных компаний в одну;
разделения одной компании на несколько разных;
отделение из состава одного юридического лица дочерней коммерческого субъекта;
преобразования юридического лица одной организационной либо правовой категории в компанию иной организационной либо правовой категории.
Заключение
Реформирование юридических лиц может в значительной степени влиять на интересы организаций, заключивших кредитный договор с данной фирмой. По этой причине, в законодательные нормы нашей страны были включены гарантийные обязательства юридических лиц по отношению к его кредиторам, несмотря на проведение реорганизационного процесса (эти нормы закреплены в статье 60-й ГК). Прежде всего, эти обязательства выражаются в том, что учредители коммерческого объединения, решившего произвести реформирование юридического субъекта, обязаны уведомлять об кредиторские организации реорганизуемого юридического лица в письменном виде.
В согласии с российским законодательством, юридическое лицо может считаться переорганизованным со дня завершения государственной регистрации обновлённых коммерческих субъектов. И лишь в случае реорганизации юридического лица, выражающегося в виде присоединения одного субъекта к другому, реорганизация будет считаться проведенной после занесения во всероссийский реестр юридических лиц сообщения о прекращении существования присоединённого юридического объекта (в согласии пунктом 4-м статьи 57-й ГК).
Государственное регистрирование появившихся в следствие реорганизации (разделения) одного юридического объекта на несколько различных будет считаться оконченной после внесения соответствующего уведомления во всероссийский государственный реестр. В согласии со статьёй 59-й ГК причинами для отказа в проведении законной регистрации вновь появившихся в следствие модификации коммерческих субъектов могут считаться не предоставление совместно с учреждающим набором документов передаточного договора либо раздельного баланса либо неимение в данных документах специального пункта, рассматривающего процесс правопреемственности юридического объекта в связи с произведённым процессом реорганизации. Отказ в законном государственном учёте либо уклонение руководящих лиц от проведения регистрирования может рассматриваться судебном порядке.
Реорганизация подразделения внутри фирмы оптимизирует ее работу и повышает прибыльность. Этот процесс не имеет четко прописанных юридических алгоритмов. Поэтому реструктуризация нередко ущемляет права сотрудников предприятия и приводит к проблемам во время проверок ФНС и других контролирующих органов.
Структурное подразделение и его виды
Для эффективной организации труда, разделения ответственности и качественного управления средние и крупные фирмы создают различные отделения. Можно выделить следующие их категории и виды:
1. Внутренние:
1. Линейные - цеха и участки;
2. Функциональные - департаменты, управления, отделы;
3. Секции административно-хозяйственного обслуживания;
2. Обособленные - представительства и филиалы.
Все они предполагают наличие собственного органа управления и круга обязанностей, а обособленные имеют отличный от головного юридического лица юридический адрес. Если давать определение, то структурное подразделение - это административная единица внутри фирмы, которая выполняет одну или несколько базовых функций, включая управленческую. Аппарат управления этих достаточно самостоятельных организационных единиц характеризуется новым составом и полной взаимосвязью с основным предприятием.
Основания и цели
Организационная структура хороша, пока она актуальна. Бизнес живет и развивается, меняются и внешние условия - рыночные и политические. То есть рано или поздно существующая на предприятии структура перестает соответствовать реальным рабочим процессам. Это и является основанием для оптимизации. К наиболее распространенным целям реструктуризации можно отнести следующие:
Защищает права участников юридического лица - учредителей фирмы;
Приводит к полной прозрачности экономических показателей компании для учредителей и контрагентов;
Полностью разграничивает ответственность, стимулирует механизмы корпоративного управления, обеспечивает перераспределение прав участия субъектов в капитале общества и перехода этих прав к заинтересованным в долгосрочном развитии дела лицам;
Повышает привлекательность бизнеса для инвесторов;
Создает эффективный механизм управления.
Алгоритм комплексной реорганизации
В том случае, когда необходимо оптимизировать работу всей фирмы, проводят комплекс мероприятий. Это формирование организационной структуры «с нуля». Комплексная реструктуризация предприятия включает следующие этапы:
1. Подготовка и проектирование:
1. Диагностика организации;
2. Анализ внешних условий;
3. Создание штаба структуризации.
2. Реорганизация:
1. Определение целей;
2. Планирование;
3. Оптимизация бизнес-процессов;
4. Проектирование структуры организации;
5. Запуск сквозных функций.
3. Реализация:
1. Проведение изменений в жизнь;
2. Анализ проделанной работы и подведение итогов.
Первый этап позволяет оценить текущее положение вещей, выявить слабые места и возможности для улучшения. Второй этап - это настоящий вызов для управленцев, поскольку фирма получает возможность изменить не только структуру, но и способы управления, внутреннего взаимодействия и даже собственные ценности. Третий этап включает в себя череду событий и мероприятий, направленных на проведение изменений и их поддержку.
Виды реорганизации
Когда же необходимо решить какую-то локальную проблему - оптимизировать работу одного направления деятельности, то создают дополнительное отделение либо изменяют уже существующие (релевантные проблеме). Процесс изменения частей предприятия может производится путем:
1. Слияния - когда на основании подразделений А и Б возникает отдел В, при этом А и Б перестают существовать;
2. Присоединения - когда к подразделению А присоединяется Б, при этом Б перестает существовать;
3. Преобразования (включая переименование) - когда отделение изменяет свою организационную форму (как, например, преобразование из ЗАО в ООО);
4. Выделения - когда из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;
5. Разделения - когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.
В том случае, когда происходит ликвидация отделения, это является поводом к увольнению сотрудников.
Порядок действий при различных видах реорганизации
Любые преобразования могут очень сильно повлиять на условия труда работников. Все изменения, касающиеся как прав и обязанностей сотрудников, так и их трудового статуса, должны быть тщательно проанализированы и взвешены. Конкретные юридические процедуры назвать сложно, поскольку они зависят от проводимых изменений, но общий порядок действий следующий:
1. Анализ различий функционирования между старым(и) и новым(и) отделами, включая следующие пункты:
1. Система оплаты труда;
2. Круг руководящих сотрудников;
3. Круг материально ответственных сотрудников;
4. Нормированность рабочего дня;
5. Трудовой распорядок внутри административной единицы;
6. Численность штата.
2. Оценка изменения в трудовых условиях отдельных работников:
1. Размер заработной платы;
2. Продолжительность отпуска;
3. Командировки, вахты, смены;
4. Особый характер работы, включая вредность и опасность;
5. Изменение должности;
6. Перемещение или перевод сотрудника в другую структурную единицу.
Алгоритм действий при переименовании
Есть два пути, как реорганизовать структуру путем переименования:
1. Номинальная реорганизация не затрагивает прав сотрудников и происходит по следующему плану:
2. Ознакомление сотрудников с содержанием приказа;
5. Подписание документов из предыдущего пункта всеми сотрудниками.
2. Если у работников меняются функции, то алгоритм немного другой:
1. Создание проекта приказа о реорганизации и его подписание руководством;
2. Ознакомление сотрудников с приказом и изменением обязанностей и прав персонала;
3. Изменение основных документов - штатного расписания и Положения о структурном подразделении;
4. Подготовка дополнительных соглашений и инструкций для внедрения изменений в документооборот организации и подписание их руководством;
5. Получение согласия сотрудников и подписание ими документов из предыдущего пункта;
6. Увольнение сотрудников, которые отказались от продолжения деятельности на новых условиях, с денежной выплатой (п. 5 ст. 35 ТК).
Возможные риски
Внутренняя реструктуризация не имеет юридически однозначной последовательности действий и часто ставит в тупик специалистов, ответственных за ее проведение. Страдают же обычно сотрудники реформируемых отделов.
Чтобы сохранить главный ресурс любого бизнеса - его работников, внимательно соблюдайте не только их обязанности, но и права. Наша команда специалистов поможет вам спланировать и провести реструктуризацию административных единиц фирмы так, что будут довольны не только руководство и контролирующие службы, но и рядовые сотрудники. Кроме того, мы подскажем, как правильно провести реструктуризацию, чтобы не возникло проблем с отчетностью и уплатой налогов.
Реорганизация предприятия связана с массой проблем финансового, юридического и социального характера. Какие виды реорганизации существуют, каковы этапы, какие документы нужны - читайте в статье.
Реорганизация - это преобразование структуры одного или нескольких предприятий. В результате юрлица прекращают свое существование с передачей прав и обязательств новому юридическому лицу или нескольким.
Причины реорганизации компании
Необходимость переустройства фирмы может быть вызвана различными обстоятельствами. Наиболее частые из них:
- расширение бизнеса;
- оптимизация налогов;
- решение проблем с надзорными органами;
- укрупнение компаний;
- разделение бизнеса между партнерами.
Пути реорганизации предприятия
Решение об изменении структуры компании чаще всего добровольно принимается соучредителями ООО или акционерами на общем собрании. Если у фирмы единственный владелец, то никаких дополнительных разрешений для проведения реорганизации не требуется.
Но бывает и принудительная реорганизация.Она производится по постановлению соответствующих органов власти или суда. Например, согласно ст.19 закона 948-1 антимонопольный орган имеет право инициировать процесс реорганизации предприятия, доминирующего на рынке, путем разделения или выделения одной или нескольких компаний.
Под принудительную реорганизацию может также попасть предприятие, которое объединяет более 50 юридических лиц.
Процедура реорганизации юридических лиц регулируется следующими законами и законодательными актами:
- гл. 5 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» ;
Листы Б, В, Г, Д, Е предназначены для информации о компаниях, входящих в организацию- правопреемник.Если это акционерные общества, то записи о них вносить не нужно. (Полные требования к оформлению заявления здесь).
В случае реорганизации путем присоединения понадобится еще один документ - заявление о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (форма № Р16003). Его подают в Росреестр.
Все документы передаются в государственный орган, регистрирующий новые организации или вносящий изменения в учредительные документы существующих юридических лиц. Чаще всего это ИФНС по местонахождению компании-предшественника (п.1 ст. 15 Закона № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»)
Сроки реорганизации
Период реорганизации компании зависит от выбранной формы.
Дольше всего происходит слияние и присоединение. Только подготовительная работа (инвентаризация всех присоединяемых фирм, подготовка передаточного акта и пр.) может затянуться на год. Реорганизация серьезных промышленных предприятий длится 2-2,5 года.
Процедуры разделения и выделения можно провести за 2-3 месяца. В этом случае реорганизация считается завершенной сразу после регистрации в ФНС выделенных юридических лиц.
Реорганизация в форме преобразования проводится в среднем за три месяца.
Правила сокращения работников при реорганизации компании
Процесс переустройства организации затрагивает все сферы, в том числе и кадровую политику. Меняются условия работы и трудового договора. Новый собственник может поставить вопрос об увольнении старых работников и приеме на работу новых.
По закону (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ) сама по себе реорганизация не является причиной для увольнения сотрудников. Но при слиянии и присоединении часто возникает много дублирующих должностей, которые приходится сокращать.
Как и в какие сроки предупреждаются работники
Работникам, подпадающим под сокращение, работодатель обязан выдать письменное уведомление под роспись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Это дает человеку возможность встать на биржу труда и найти новую работу еще до увольнения.
Рано или поздно, но любое предприятие в своем развитии сталкивается с необходимостью произвести изменения в своей организационно-управленческой структуре. В юриспруденции данная операция называется реорганизацией. Реорганизация - преобразование, переустройство организационной структуры и управления предприятием, компанией, при сохранении основных средств и производственного потенциала предприятия. При проведении реорганизации как руководство так участники (акционеры) предприятия сталкиваются не только с юридическими вопросами, которые по существу определяется только формальная сторона реформ, но в первую очередь с экономическими вопросами и отчасти с вопросами трудового законодательства в отношениях с персоналом. Только комплексный подход к реализации планов реорганизации и выполнение всех формальностей предусмотренных действующим законодательством позволит в последующим избежать не нужных претензий и споров от контрагентов организации, в том числе и от государства в лице его представительств, таких как налоговые органы, трудовые инспекции, антимонопольные органы и самое главное от правоохранительных органов, которые могут усмотреть в ваших действиях состав административного или уголовного правонарушения.
Реорганизация деятельности юридического лица – это изменение правового положения юридического лица или прекращение его деятельности. Процедура характерна тем, что другие юридические лица, задействованные или образующиеся в результате реорганизации, приобретают т.н. правопреемственные отношения: участники реорганизации передают друг другу различные права и обязанности. Порядок и сущность реорганизации закреплены в ст. 57 ГК РФ, а детализированы в ст. 51 ФЗ «Об обществах с ограниченной отвественностью» и в ст. 15 ФЗ «Об акционерных обществах».
Существует пять видов реорганизации юридических лиц:
Слияние
Как правило, данный вид реорганизации применяется при условии того, что существующие участники (акционеры) либо являются одними и теми же лицами, либо это будущие партнеры на равнозначных условиях у сливаемых лиц. При этом органы управления, как правило, становятся комплексными (совместными). Два и более юридических лица вместе образуют одно новое, при этом объединяющиеся прекращают свое существование. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. Реорганизация юридических лиц в форме слияния, может быть осуществлена только с согласия уполномоченных государственных органов.
Присоединение
Этот вид реорганизации еще называется как поглощение. Одно или несколько лиц присоединяются к другому, которое, как правило, в данной сделке является доминирующим. В результате остается только одно, к которому выполняется присоединение. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Права и обязанности присоединенного юридического лица переходят к юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение.
Разделение
Данные вид реорганизации применяется, когда бизнес вырос, и управление его подразделениями удобнее осуществлять в рамках самостоятельно раздельно существующих юридических лиц. Еще, часто встречающимся основанием для применения разделения, является разделение бизнеса между партнерами, но прежде чем принять решение на таком основании необходимо определить возможность такого разделения, не всегда практически оно возможно. При разделении юридическое лицо делится на два или более юридических лица, при этом первое юридическое лицо прекращает существование, а его права и обязанности разделяются между вновь создаваемыми юридическими лицами на основании разделительного баланса. Если разделительный баланс не дает возможности определить правопреемника реорганизованного общества, юридические лица, созданные в результате реорганизации, несут солидарную ответственность по обязательствам реорганизованного общества перед его кредиторами.
Выделение
Этот вид реорганизации, мягкая форма разделения, но при выделении сохраняется первоначальное юридическое лицо, из состава которого выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом первое юридическое лицо продолжает существовать. К каждому из вновь создаваемых юридических лиц переходит часть обязанностей и прав в соответствии с разделительным балансом.
Преобразование
Юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида. Например, общество с ограниченной ответственностью – в закрытое акционерное общество. Такие преобразования необходимы в большей части не для удобства организации хозяйственной деятельности, а для удобства корпоративного управления и капитализации активов.
Реорганизация осуществляется по решению участников (акционеров) юридического лица, либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В некоторых случаях, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, может быть осуществлена по решению уполномоченных государственных органов (Федеральной антимонопольной службы) или решению суда. Порядок реорганизации коммерческих организаций по представлению антимонопольных органов определен специальным административным регламентом (утвержден Приказом ФАС РФ №293 от 20.09.2007г.).
Прежде чем принять решение о той или иной форме реорганизации юридического лица необходимо тщательно оценить все юридические и экономические последствия и возможно для этого целесообразно привлечь аудиторов и независимых консультантов.