Главная Расчеты

Мотивация трудовой деятельности у современной российской молодежи. Развитие стойкого стремления к достижению самостоятельно поставленной цели

22.09.2019

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Городний Виталий Викторович. Трудовая мотивация современной российской молодежи: 22.00.03 Городний, Виталий Викторович Трудовая мотивация современной российской молодежи (социологический анализ) : Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03 Саратов, 2006 151 с. РГБ ОД, 61:06-22/556

Введение

Раздел I. Теоретико-методологическая основа трудовой мотивации молодежи 12

Раздел II. Трудовая мотивация молодежи в системе ценностно-мотивационной структуры 61

Заключение 134

Приложение 150

Введение к работе

Конец XX века для России - это новый путь развития. Началось строительство нового «демократического» общества и одновременно с этим начался переход к рыночной экономике. Буквально в «один день» мы отреклись от наследия плановой экономики и «социалистического» общества и провозгласили новые идеалы, ценности, цели жизни. Но данный путь оказался довольно сложным; декларируя переход к новому, общество не смогло полностью отказаться от наследия старого, да это было бы и невозможно, так как все в развитии общества взаимосвязано, новое должно базироваться на крепком фундаменте старых, устоявшихся норм и ценностей. Именно стремление полностью отречься от старых норм и ценностей и сразу же перейти к новым, «образцам западного общества», привело к целому ряду проблем.

Рыночные реформы привели к резкому сокращению производства и к высокому уровню безработицы, особенно среди молодежи, что повлекло за собой не только обнищание значительной части населения, но и дезориентацию социально-трудовой сферы. Кроме того, начали внедряться нормы и ценности западного общества, без соответствующей подготовки, что привело к тому, что многие из них были приняты в искаженном виде, что прежде всего повлияло на ценностно-мотивационную структуру современной российской молодежи. Таким образом, был нанесен мощнейший удар по качеству трудовых ресурсов, что в первую очередь отразилось на снижении производительности труда, которая и стала одной из составляющих экономического кризиса.

Поиск путей решения возникших проблем напрямую взаимосвязан с проблемой мотивации трудовой деятельности молодежи, так как именно отлаженный мотивационный механизм может позволить решить в будущем проблему низкой производительности труда. С другой стороны, от эффективности данного механизма напрямую зависит ценностно-мотивационная структура современного российского общества, так как отлаженный мотивационный механизм подразумевает, прежде всего, то, что он отталкивается от реально существующего положения в ценностно-мотивационной сфере общества и не только старается это положение использовать, но и инициирует работу по его корректировке и развитию в нужном направлении, опираясь в первую очередь на молодежь, как наиболее восприимчивую и динамичную часть общества.

Молодежь - это часть общества, которая легко воспринимает все новое, быстро перестраивается и изменяется, и необдуманное насаждение западных норм и ценностей в совокупности с экономическим и социально-культурным кризисом, привели к тому, что в молодежной среде произошла девальвация ценности труда как таковой, потребность в труде ушла на второй план, а на первое место вышли потребности более низкого уровня; молодежь сосредоточилась в основном на удовлетворении своих физиологических потребностей.

Уже стал одной из экономических проблем тот факт, что многие начали воспринимать в качестве основного мотива труда материальное вознаграждение, причем требования, которые к нему предъявляются, несколько гиперболизированы и не всегда соответствуют экономическим реалиям. Надо отметить, что проблема заключается не в том, что на первое место в качестве мотива труда россияне ставят материальное вознаграждение, а то, что данный мотив настолько стал преобладать над всеми другими мотивами, что они потеряли свое прежнее значение (влияние), что с одной стороны отразилось на возможности их эффективного использования для трудовой мотивации работников (с целью повышения производительности труда), а с другой стороны, сама работа стала оцениваться работниками (потенциальными работниками) односторонне.

Такая односторонняя оценка работы, только со стороны предлагаемого материального вознаграждения, причем как уже отмечалось выше, требования к этому вознаграждению предъявляются достаточно высокие, что приводит зачастую россиян к недовольству работой, на которой они работают, вследствие чего снижается их заинтересованность в результатах труда, или заканчивается увольнением и присоединением к армии безработных, ищущих работу с более высокой оплатой труда,

Отсюда вытекает два взаимосвязанных направления решения возникших проблем: одно из них предполагает разработку и внедрение на предприятиях и организациях такой системы трудовой мотивации молодежи, которая бы не только дала возможность положительно использовать существующую ценност-но-мотивационную структуру общества, но и позволила бы генерировать на данном уровне, локальную ценностно-мотивационную структуру, повышая, таким образом, качество трудовых ресурсов на уровне данных предприятий и организаций; второе направление предполагает проведение последовательной и обдуманной государственной молодежной политики, направленной, прежде всего на борьбу с факторами, оказывающими отрицательное воздействие на качество трудовых ресурсов.

Именно анализ цешюстно-мотивационной структуры молодежи и факторов, оказывающих на неё влияние, во взаимосвязи с проблемой трудовой мотивации послужил основой данного исследования, так как без этого невозможно правильно оценить и эффективно применять на практике ни одну из систем мотивации труда, что лежит в основе успешного долгосрочного развития не только отдельной организации или предприятия, но и страны в целом.

Особое внимание, при решении поставленных задач, следует уделить молодежи. Именно эта категория населения наиболее восприимчива ко всем происходящим с нашим обществам изменениям, как положительным, так и отрицательным, и обладает наибольшим адаптационным потенциалом, а также менее защищена, что позволяет надеяться на то, что результаты исследования будут отражать не только существующую ситуацию, но и позволят наиболее полно выявить интересующие нас тенденции.

Степень разработанности проблемы. Достаточно долгий промежуток времени научный анализ проблемы мотивации деятельности человека был в основном связан с исследованиями, осуществляемыми психологической наукой, основу чему заложили труды З.Фрейда, И.П.Павлова, У.Макдауголла и К.Левина, и что в итоге привело к разработке различных теорий мотивации, как в психологии, так и в социологии. Наиболее значительный вклад в разработку мотивационных теорий внесли такие зарубежные ученые как: А.Маслоу, Д.Макклеланд, В.Врум, Ф.Герцберг, А.Морит, Э.Лоулеор, Л.Портер и др, Среди отечественных исследователей следует выделить работы, прежде всего: А.Н.Леонтьева, А.А.Бодалева, К.А.Абульхановой-Славской, О.С.Анисимовой, В.М.Соколянского, Б.М.Генкина, В.П.Журавлева, В.Н.Каспаряна, Ю.Г.Одегова, С.Н.Самыгина, Н.О.Суханова, Н.С.Кузьмина, Ю.В.Синягина и др.

Следует отдельно отметить большой вклад в исследование проблемы мотивации таких отечественных ученых, как Е.Н.Соколова, В.Г.Асеева, Л.И.Божовича и С.Л.Рубинштейна. Их работы до сих пор представляют большой интерес для изучения трудовой мотивации не только для социологов, но и для экономистов.

В начале XX века, с началом реформ, появилось большое количество работ, направленных на анализ изменения социально-экономического поведения россиян. Особого внимания заслуживают работы таких ученых как Т.Заславская, В.Радаев, Р.Рывкина, Л.Бабаева, Н.Зарубина, В.Автономов, Н.И.Аристер, О.Шкаратан, В.Ильин, П.Д.Половинкин, А.Шулус, З.Голенкова, Е.Игитханян и др.

Кроме того, в связи с темой нашего исследования особое внимание следует уделить работам, посвященным изменениям ценностной структуры россиян в связи с началом перехода к рыночной экономике и началом строительства демократического общества.

Данную тематику исследовали: В.Радаев, А.Л.Темницкий, Е.Ясин, В.Магун, Н.И.Лапин, О.В.Бондаренко, Л.А.Беляева, М.Горшков, А.Г.Здравомыслов, Н.Ф.Наумова, Н.В.Шахматова, В.А.Зубков и др.

Особая значимость ценностной мотивации в процессе трансформации российского общества и экономики в целом была отмечена в исследованиях следующих авторов: И.П.Попова, Н.Н.Седова, Л.Гордон, А.С.Готлиб, Л.А.Беляева, Б.Гладарев, О.Н.Запорожец, Г.Р.Хасаев, З.Т.Голенкова, Е.Д.Игитханян, А.Л.Темницкий, Г.П.Бессокирная, Л.В.Камушкина, О.Г.Исупова, В.В.Трушков и др. Но ни одно исследование выше упомянутых ученых не может претендовать на целостное представление выбранной нами тематики и не даёт целостную картину ценностно-мотивационной структуры молодого поколения,

Выделенный нами, как один из наиболее важных показателей трудовой мотивации, такой фактор, как производительность труда, привлекал к себе внимание ранее таких зарубежных ученых, как А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Макклеланда, Л.Портера и Э.Лоуэра, Дж.С.Синка и др., среди отечественных ученых: Л.С.Шаховской, А.И.Кочетковой, Р.В.РЫБКИНОЙ, А.А.Ручки, кроме того, нельзя не отметить вклад саратовских ученых: Н.В.Шахматова, В.А.Зубков и др.

Таким образом, из анализа существующих на данный момент публикаций затрагивающих выбранную нами тематику, можно сделать вывод, что вопрос ценностно-мотивационной структуры современной российской молодежи не достаточно разработан.

Цели и задачи исследования.

Исходя из актуальности проблемы, ее научной и практической значимости, недостаточной изученности в социологической литературе, автор видит цель своего диссертационного исследования в анализе ценностно-мотивационной структуры современной российской молодежи.

В соответствии с данной целью определяются следующие исследовательские задачи:

Выявление и анализ факторов, влияющих па ценностно-мотивационную структуру молодежи

Анализ молодежных инициатив и мотивов;

Выявление эволюции норматив но-ценностных ориентации молодежи в постсоветский период развития России;

Раскрытие состояния нормативно-ценностных ориентации молодежи на современном этапе развития России;

Обоснование необходимости выработки специальной политики как на уровне предприятий и организаций, так и на государственном уровне, направленной на корректировку и развитие существующей ценностно-мотивационной структуры.

Объектом исследования является современная российская молодежь.

Предмет исследования - современная цеиностно-мотивационная структура молодежи.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Теоретическую основу исследования составили идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в монографиях и публикациях отечественных и зарубежных ученых по проблемам труда и занятости, безработицы, функционирования рынка труда, по проблемам трудовой мотивации и нормативно-ценностной структуры общества.

Методологической основой анализа проблемы трудовой мотивации стали теорий и концепции, изложенные в работах таких ученых, как А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум, Л.Портер и Э.Лоулер, Дж.Стэйси Адаме и В.Ф.Скинер.

В качестве познавательного инструментария при исследовании ценностно-мотивационной структуры современной российской молодежи во взаимосвязи с проблемой трудовой мотивации были использованы системный подход, структури о-функциональный анализ, сравнительный метод.

Эмпирическую базу диссертации составили материалы Госкомстата РФ, социологических исследовательских центров страны, а также данные, полученные автором лично в результате проведенных им социологических исследований на предприятиях и в организациях города Саратова в 2003-2006 г.г., направленных на изучение ценностных ориентации молодежи. Кроме того, в эмпирическую базу диссертационного исследования вошли результаты проведенных в 2002-2006 г.г. социологических исследований направленных на выяв ление и анализ факторов определяющих трудовую мотивацию молодежи. Широко используется в качестве источника нормативно-правовая база Российской Федерации, связанная с проблемами контроля в сфере трудовых отношений.

Научная новизна настоящего диссертационного исследования состоит в следующем:

Проанализирована нормативно-правовая база Российской Федерации как источник корректировки и развития трудовой мотивации молодежи;

Раскрыто состояние ценностно-мотивационной структуры молодежи в переходный период;

Проанализированы и систематизированы факторы, оказывающие наибольшее влияние на структуру трудовой мотивации в современных условиях;

Полученные данные позволяют определить основные направления работы по корректировке и развитию ценностно-мотивационной структуры молодежи в современной России;

Положении, выносимые на защиту.

1. Ценностно-мотивационная структура молодежи является основным фактором, определяющим современное и будущее социально-экономическое развитие России.

2. На сегодняшний день из-за начала перехода к рыночной экономике и насаждения норм и ценностей западного общества на не подготовленную почву, без какого-либо контроля со стороны государства, Россия встала перед лицом нормативи о-ценности ой деградации, так как все новое привносилось не только без учета существовавших норм и ценностей, а зачастую отрицая их как таковые. Все это привело к ценностио-мотивационному кризису, который в первую очередь выразился в снижении трудовой мотивации, что напрямую было связано с резким снижением производительности труда и явилось одной из основных причин безработицы.

3. В последнее время, труд, как жизненная ценность, потерял былую значимость, а в качестве основного мотива труда стала фигурировать материальная составляющая, причем для молодежи, материальное вознаграждение стало доминирующим мотивом труда, причем требования, к материальному вознаграждению предъявляются сильно завышенные, в результате чего молодые люди предпочитают либо оставаться безработными, либо работают, но без какой-либо заинтересованности в результатах труда, что приводит к дальнейшей деградации ценностно-мотивационной структуры.

4. Трудовая мотивация молодежи зависит от целого ряда факторов, но их применение с целью повышения производительности труда во многом зависит от степени удовлетворенности существующей заработной платой, а при условии, что основным мотивом труда для молодежи является заработная плата, требования к которой несколько гиперболизированы, эффективное применение всего набора мотиваторов возможно только при условии поддержания заработной платы на высоком уровне относительно зарплат на аналогичных должностях представленных на рынке труда, совмещенное с постоянным обновлением штата работников.

5. Необходима разработка и применение специальной политики направленной на корректировку и развитие мотивационно-ценностной структуры молодежи с целью повышения качества трудовых ресурсов, причем работа должна вестись на двух уровнях, локально на каждом предприятии или организации, а также на уровне государства в целом.

Научно-практическая значимость диссертационной работы обусловлено ее научной новизной и заключается в том, что анализируется ценностно-мотивационная структура молодежи и ее взаимосвязь с проблемами трудовой мотивации на современном этапе развития России. Теоретические положения работы могут быть в дальнейшем использованы при исследовании проблем трудовой мотивации, занятости, безработицы, нормативно-ценностной структуры российского общества, а также при разработке государственной молодежной политики в области повышения качества трудовых ресурсов.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные результаты позволяют наиболее эффективно использовать различные мотивациоппые системы на предприятиях, что позволит повысить не только производительность труда, но и скорректировать в нужном направлении ценностно-мотивационную систему работников данных предприятий.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Теоретико-методологическая основа трудовой мотивации молодежи

Труд является основной человеческой ценностью, потребностью и характеристикой. Труд-это то, что отличает человека от животного. И отношение к труду, восприятие его во многом определяет жизнь общества в целом. Труд имеет двойственное значение для человека. С одной стороны, он выступает как средство удовлетворения потребностей человека. С другой -труд сам является базовой человеческой потребностью. Без труда человек просто не стал бы человеком, с его помощью индивид осваивает окружающий мир, проявляет свои способности, развивается. В этом смысле обычно различают собственно труд-деятельность, которая приносит удовлетворение, и работу-деятельность, направленную на достижение каких-то других целей. Сегодня в общественном сознании труд перестает восприниматься как потребность, он все больше ассоциируется с «работой» . Российское общество аномично, старые нормы и ценности (советского общества) уже потеряли свое прежнее значение, а новые еще не сформировались. В наиболее уязвимом положении оказалась молодежь. В результате перемен, произошедших в нашей стране, произошла переориентация молодых людей от предпочтения нематериальных ценностей к материальным. Зарплата утвердилась на первом месте в мотивах труда, оттеснив такие ценности, как содержание труда, самоопределение в труде, возможность реализации своих знаний и способностей через труд. Сегодня не сам труд, а заработок и забота о социальной защищенности являются главными составляющими трудовой мотивации. Самоценное отношение к труду, с точки зрения его содержания, вытесняется в сознании молодежи оценкой смысла труда как средства достижения других целей, прежде всего целей общества всеобщего потребления.

В условиях аномии наше общество перенимает нормы и ценности западного общества, не адаптируя их к российской действительности. Это касается и отношения к труду. Сейчас считается престижным иметь высокий доход, сделать карьеру, стать успешным-осушествить так называемую американскую мечту. Но вот какими средствами - об этом никто не говорит. Цели объявлены, а средства не определены. На этом фоне у молодежи формируется искаженное представление об успехе и о средствах его достижения. Предполагается, что успех, материальное благополучие - это самое главное в жизни, и достичь его хочется быстро, без особых усилий. Культ американской мечты, стремление добиться успеха любой ценой постепенно вытесняет у молодежи ценность труда, творчества, самореализации1. Более того, сам труд - работа, переставая восприниматься, как жизненная необходимость, как средство для достижения того же материального благополучия теряет для молодёжи какую-либо ценность и в этом можно увидеть одну из причин снижения производительности труда. Все выше означенные проблемы уже неоднократно поднимались в многочисленных научных трудах, но время не стоит на месте, все постоянно изменяется, и особенно быстро происходят изменения в молодежной среде. Но, прежде чем приступить к нашему исследованию, необходимо определиться, что из себя представляет такая категория как молодежь.

Рассматривая категорию молодежи в научной практике, можно заметить, что до сих пор продолжается полемика между учеными по поводу определения молодежи, критериев выделения ее в самостоятельную социальную группу, возрастных границ. Следует отметить, что молодежь как определенная часть общества изучается не только социологией, но и многими другими науками: психологией, демографией, физиологией и т.д. В настоящее время формируется новая наука, имеющая целью изучение молодежи - ювентология1. Следовательно, и определения молодежи образуются под влиянием различных научных подходов. Многие определения молодежи объединяют в себе традиции как, например, социологии, так и демографической науки или же психологии.

Научный, социологический подход к молодежи как специфической группе общества предполагает, следовательно, учет целого комплекса обстоятельств и особенностей образа жизни молодежи.

Так, в рамках структурно-функционального подхода, яркими представителями которого являются такие социологи как Ш. Айзенштадт, Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсоис и др., молодежь рассматривается как система позиций, заполняемых индивидами. Это означает для них приобретение некоторого социального статуса и исполнение определенной социальной роли в достижении стабильности общества. Однако такое определение молодежи можно назвать довольно ограниченным, так как из него не вытекает, какие же возрастные границы охватывают молодежь, как происходит социальная мобильность молодых людей, не учитывается также профессиональный аспект социальных действий молодежи, который интересует нас в данной работе, прежде всего.

Характерным для выше названных классиков социологии является трактование молодежи с позиций изучения процесса социализации индивида. Молодежь при этом выступает как объект социализации. Так, по Э. Дюркгейму об-щество доминирует над индивидом и создает его. Ядром дюркгеймовской концепции социализации является его философско-социологическая теория морали. Мораль рассматривается как система объективных правил поведения людей. По мнению Дюркгейма, социальные нормы влияют на индивидуальное поведение не непосредственно, а через определенные механизмы их интериориза-ции. Внешняя детерминация осуществляется через ценностные ориентации индивидов. Однако эти положения не учитывают специфических субъектных характеристик молодежи как особой социальной группы, а любые проявления недовольства или какого-либо специфического поведения рассматриваются как формы отклонения от нормы, которые Дюркгейм назвал аномией. Аномия представляет собой такое состояние общества, при котором отсутствует четкая моральная регуляция поведения индивидов1.

Другой подход в изучении молодежи основывается на теоретико-методологических принципах понимающей социологии, сформировавшихся в конце XIX - начале XX века. В отличие от структурно-функционалистского подхода, избравшего путь познания от социума к индивиду, понимающая социология сориентировалась на другой путь исследования, а именно от индивида - к социуму. Ярким представителем понимающей социологии можно считать немецкого социолога Макса Вебера. Его взгляды противоречат точке зрения Дюркгейма, придававшего главное значение исследованию общественных структур. Вебер же, анализируя человеческое поведение с присущими ему связями и регулярностью, когда субъективно осмысленные действия индивида соотносятся с поведением других людей, пришел к истолкованию понимания поведения как общественно ориентированных действий. Он назвал общественно ориентированными или общественными действиями такие, которые, осмысленно ориентированы на ожидания, целерациональны в соответствии с ожиданиями, и, наконец, содержат субъективно целенаправленную смысловую ориентацию индивидов.

Трудовая мотивация молодежи в системе ценностно-мотивационной структуры

В конце 20 века Россия вступила на новый путь развития. Началось строительство нового «демократического» общества и одновременно с этим начался переход к рыночной экономике. Буквально в «один день» мы отреклись от наследия плановой экономики и коммунистического общества и провозгласили новые идеалы, ценности, цели жизни. Но все оказалось не так просто. Декларируя переход к новому, мы не смогли полностью отказаться от наследия старого, да это было бы и невозможно, так как все в развитии общества взаимосвязано, новое должно базироваться на крепком фундаменте старых, устоявшихся норм и ценностей. Именно стремление полностью отречься от старых норм и ценностей и сразу же перейти к новым, «образцам западного общества», привело к целому ряду проблем.

На первый взгляд большинство проблем с которыми столкнулось российское общество унаследовано нами вместе с рыночной экономикой и вместе с нормами и ценностями «капиталистического» общества, т.к. не стоит забывать, что у любой медали есть две стороны, а следовательно мы взяли не только плюсы, но и минусы, кроме того, мы забываем о том, что как бы мы не отказывались от старых норм и ценностей они продолжают оказывать на нас свое влияние и накладывают свой отпечаток на "новые реалии жизни". Это касается и отношения к труду, из которого вытекает и проблема низкой производительности труда.

Как уже отмечалось ранее, вопрос отношения к труду (трудовой мотивации), наиболее целесообразно рассматривать на примере молодого поколения, как наиболее восприимчивого к "новым жизненным реалиям", да и не надо забывать, что молодёжь, это наше будущее.

Общее отношение молодёжи к работе (труду,) по сравнению с другими сферами жизнедеятельности - первый вопрос, который следует рассмотреть для выяснения места труда в меняющейся системе жизненных ценностей.

В ходе работы над выше поставленным вопросом был проведён социологический опрос. Опрос проводился на базе одной из крупнейших организаций работающих в городе Саратове, а именно в ЗАО «Тандер», которому принадлежит сеть магазинов «Магнит». Для исследования были выбраны сотрудники восьми магазинов торговой сети «Магнит».

Магазины «Елисей, «Медуница», «Дегтярный», «Чапаевский», «Полиграфист», «Флорида», «Трофимовский» и «Понаморево». Общее количество опрошенных составило 115 человек. Возраст респондентов от 18 до 27 лет.

Для определения места труда в структуре жизненных ценностей были использованы два методических приема. Первый из них - оценка людьми по десятибальной шкале важности труда и других жизненных ценностей (семья, здоровье, друзья, учеба, свобода, социальная справедливость, творчество, материальное благополучие, развлечения,).

В результате опроса проведенного по данной методике были получены следующие результаты: труд как значимая ценность в большинстве случаев занимала 5-8 места, 1 -4 места занимали семья, друзья, материальное благополучие, 7-Ю места-здоровье, учеба, свобода, социальная справедливость, творче-ство,5-9 места-развлечения.

Второй методический прием- анализ ответов на открытый вопрос; «Что вы ждете от работы? ». Анализ полученных ответов позволит посмотреть на место труда в структуре жизненных ценностей через призму мотивов труда. Все ответы можно сгруппировать в следующие блоки: 1. Работа как средство достижения материального благополучия, 2. Работа как средство сделать успешную карьеру. 3. Работа как средство удовлетворения потребностей низшего уровня (физиологических потребностей). 4. Работа как средство самовыражения, профессионального развития. Большая часть респондентов(53%) воспринимают работу как неизбежную необходимость для удовлетворения своих насущных потребностей в еде, оплате за жилье и т.п. Причем необходимо отметить, что выше отмеченные потребности и их удовлетворение оцениваются молодежью крайне низко, а это отражается и на ценности (месте) труда в иерархии жизненных ценностей.

Как средство достижения материального благополучия работу видят 33% респондентов, что на 20% меньше, чем в 3 группе. Кроме того, 10% опрошенных видят в роботе средство достижения карьерного роста, т.е. собираются достичь власти, уважения окружающих и все с этим связанное

И в независимости от материальной составляющей, работу как «цель жизни», а точнее, как область, с которой связывается профессиональное развитие, самореализация и т.п. видит лишь 4% респондентов.

В результате исследования выявилось достаточно интересное отношение к труду. Труд, как самоценность, практически не воспринимается. Л ведь отношение к труду, его восприятие, во многом определяет жизнь общества в целом. Труд имеет двойственное значение для человека. С одной стороны, он выступает как средство удовлетворения потребностей человека. С другой - труд сам является базовой человеческой потребностью. Без труда человек просто не стал бы человеком, с его помощью индивид осваивает окружающий мир, проявляет свои способности, развивается. В этом смысле обычно различают собственно труд-деятельность, который приносит удовлетворение, и работу-деятельность, направленную на достижение каких-то других целей. И как видно из проведенного опроса, сегодня в молодежном сознании труд перестает восприниматься как потребность, он все больше ассоциируется с «работой» и это во многом картина всего нашего общества.

Полученные результаты предстают в очень интересном свете, если их сравнить с результатами другого социологического опроса осуществлен о го в рамках Всемирного исследования ценностей (World Values Survey), проведенного в нескольких десятках стран мира в 1990-91гг1. Респондентов из 34 стран мира просили оценить степень важности для них различных сфер жизни - работы, семьи, друзей, досуга и др. В опросе принимало участие только работающие население, как и в нашем случае. Оказалось, что, судя по средним оценкам, почти во всех странах работа по значимости стоит на втором месте после семьи1. Примечательно, что в начале 90-х, российское население тоже наиболее важной для себя считало семью, а работу рассматривало в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состояло в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы здесь был очень заметен и являлся одним из самых больших в мире. Происходило это, главным образом, за счет относительно низких оценок значимости работы российским населением, то есть с одной стороны уже тогда наметились отрицательные тенденции в отношении к одной из основополагающих жизненных ценностей, а с другой стороны, можно утверждать, что отношение к труду было практически аналогичным, что и в странах с рыночной (капиталистиче-ской) экономикой. Но для более полной картины будет интересно посмотреть ещё одно социологическое исследование, которое проводилось в средине 90-х годов. Механизм проведения и структура исследования во многом сопоставима с нашим исследованием, которое мы провели в 2003году и результаты которого были представлены выше.

1. Живут сегодняшним днем.

Сегодняшней молодежи не свойственно строить долгосрочные планы на будущее. Иногда даже возникают комичные ситуации, типа «Накопил на кроссовки, и можно бросать работу»

2. Хотят все и сразу

К сожалению, молодые специалисты сразу хотят большую зарплату, хотя мало что умеют (исключение составляют молодые выпускники МГУ, Физтеха и др). Это происходит от того, что молодежи сейчас мало, и работодателям приходится за ними гоняться.

3. Не любят работать в строгой иерархии

Это тоже существенное отличие «Игреков», особенно, от старшего поколения, выросшего в СССР.

Учитывая эти особенности, при построении системы мотивации для молодых сотрудников нужен особый подход.

Вот несколько принципов мотивации молодых специалистов:

1. Мотивируют не деньги, а интересные задачи.

По многочисленным опросам из-за отсутствия интересных задач меняют работу до 70% молодых специалистов. Об этом стоит задуматься.

2. Нужен «фан»

В работе молодые люди очень любят элементы игрофикации. Не случайно, во многих компаниях для проведения корпоративных игр даже приглашают специального сотрудника. Нередки также вакансии на должность «Душа офиса». Это все идет от желания угодить молодым людям.

3. Важна постоянная обратная связь

Молодые люди до 25 лет не смогут работать в условиях, когда поставили задачу, а потом через полгода проконтролировали. Это больше подходит для предыдущих поколений. Молодые же специалисты настроены на постоянный контакт с руководителем, ждут от него советов и благодарностей.

«Много буков. Не осилил» — это не только интернет-мем. Эта фраза отражает сущность того, как молодежь привыкла потреблять информацию. Для них более понятны картинки, инфографика и короткие тексты (спасибо, твиттеру). Поэтому, не стоит думать, что молодые сотрудники будут читать должностную инструкцию на 10 страницах. лучше им показать это на 10 картинках. А еще лучше — провести игру (см. п.2 «фан»).

Резюме:

Молодые сотрудники не плохие, и не хорошие — они просто немного другие, чем их руководители. Поэтому и систему мотивации молодых специалистов нужно выстраивать с учетом этих особенностей.

Каждое новое поколение в чем-то не похоже на предыдущее. Особенно это касается ценностей, на которые ориентированы молодые люди, а соответственно, подходы к их мотивации должны быть иными.

*****
"Теперь наша молодежь любит роскошь. У нее плохие манеры, она презирает авторитеты и не уважает старших"...

Как похоже это утверждение на знакомые всем причитания бабушек у подъезда! Но приведенной выше цитате, которую приписывают Сократу , по меньшей мере две с половиной тысячи лет.

Впрочем, каждое новое поколение формируется и живет в других условиях. Ценности, которые становятся значимыми, воспринимаются подсознательно, но каждый человек живет и действует под их влиянием.
Осознание этого факта стало основой теории поколений , разработанной американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом .


Если перенести эту теорию в отечественные реалии, окажется, что ценности предыдущего поколения Х (1963-1983 годы рождения) включают в себя готовность к изменениям и индивидуализм. А поколение Y, воспитанное в эпоху брендов и мобильных телефонов, жаждет немедленного вознаграждения и не желает жертвовать своими интересами ради "высших идей".

"Нынешние 20-25-летние - это люди, верящие в себя, свои способности и возможности. Они требовательны к себе и окружающим, они нацелены на достижение быстрых результатов. Это амбициозные ребята, которые при этом четко видят и хотят иметь баланс между работой и личной жизнью: хорошая карьера или собственный бизнес плюс разноплановые личные интересы и семья. И они не боятся менять работу, профессию ради своих ценностей. В то время как поколение Х (те, кому сейчас 30-45 лет) много усилий посвятило самореализации, пусть в ущерб личному времени, но ради ценностей семьи", - рассказывает Мария Локтионова , директор консалтинговой компании H-aRt.
Так что же действительно мотивирует к свершениям молодых людей сейчас и как могут измениться их приоритеты в недалеком будущем?
По мнению Станислава Соловьева , независимого бизнес-консультанта, разработчика соответствующей методики оценки сотрудников, если разобрать все мотивы и мотивчики на составляющие, а потом снова собрать, - получится примерно шесть категорий, которые объясняют то, почему человек идет на работу и что его там держит. Надо отметить, что обычно никто не руководствуется только одним мотивом, а в первую очередь - несколькими более важными для себя (ведущими) и второстепенными.
Профессия и карьера (работа ради самореализации)

Согласно опросу, проведенному "ВД", в котором приняли участие около 100 молодых людей, большинство из них ориентировано на профессиональную самореализацию и карьеру. В качестве ведущего именно этот мотив отметили 80% наших респондентов. И действительно, недооценка этого фактора может негативно влиять уже даже на этапе подбора сотрудников.

"Недавно у нас была открыта вакансия помощника бухгалтера. Мы хотели взять молодую, не очень амбициозную девушку, которую бы на несколько лет удовлетворила эта должность. Но подходящие нам по уровню и возрасту соискательницы рассчитывали на карьерный рост как минимум через полгода работы. В результате мы пересмотрели свои требования и взяли на эту должность женщину "за сорок", - рассказала Светлана Долобина , директор по персоналу ЗАО "Юна" (производство и продажа обуви, штат - ок. 150 чел.).

Поэтому наш эксперт Мария Локтионова считает, что, "привлекая молодых людей на работу, необходимо делать упор на возможность карьерного роста, обучения и самосовершенствования, давая понять, что карьерный рост зависит, в первую очередь, от того, какие результаты демонстрирует сотрудник, а не от того, какой у него стаж".

Если составить психологический портрет человека, мотивация которого связана с профессиональной самореализацией и карьерными амбициями, окажется, что очень важным для него будет стремление добиться признания своей профессиональной состоятельности, честолюбие. Основным условием успешной работы сотрудника с данным типом мотивации, по словам Станислава Соловьева , будут "востребованность, возможность профессионального и карьерного роста, справедливая оценка и достойная оплата квалифицированного труда. При этом такой сотрудник нуждается в квалифицированной и четкой постановке задач, компетентном контроле и обеспечении всем необходимым для работы".

Именно это и может стать залогом его лояльности. Ведь он готов делить беды и радости с родной компанией до тех пор, пока ему не предложат работу с лучшими условиями труда, большими возможностями для профессионального роста и удовлетворения амбиций.
Всего и побольше (работа ради денег)

В большинстве своем молодые люди, определяясь в своих приоритетах, ставят заработок на второе место. Но ненадолго.
"Готовность отказывать себе в удовольствиях ради того, чтобы обучиться профессиональному мастерству, у среднестатистического выпускника вуза проходит примерно за полгода. Отдельные, особо уверенные в себе индивиды с неадекватной самооценкой (что делает их весьма посредственными работниками там, где нужно продумать свои действия на два шага вперед) сразу же заявляют о своих высоких материальных претензиях. А менее уверенные в себе - могут "потерпеть" год или полтора", - рассказала г-жа Долобина .

В любом случае осознание того, что работа - не цель, а средство, и что она должна приносить доход, который мог бы обеспечить исполнение многочисленных желаний и прихотей, приходит довольно быстро.
Но характерным для поколения Y является именно сочетание этих мотивов - профессиональной реализации и материальных притязаний. Ведь в отличие от поколения, которое начинало свой путь в сумбурные 1990-е, когда уровень квалификации практически не соотносился с уровнем дохода, молодые люди очень четко видят эту взаимосвязь.

Однако в том случае, если мотиватором являются исключительно деньги, такой сотрудник будет отличаться прагматичностью и умением жестко отстаивать свои интересы. Только реальная возможность значительного заработка, сдельный характер и неограниченный размер заработной платы - могут быть условием его плодотворной работы.
Лояльность такого сотрудника также измеряется суммой его гонорара. Поэтому Станислав Соловьев советует управлять им при помощи материальной заинтересованности, не забывая и о контроле, позволяющем избежать злоупотреблений.
Каста демиургов (работа как творчество)


"Большинство молодых людей заявляют о том, что хотят заниматься творческой работой, но я не могу сказать, что среди более молодых процент действительно креативных сотрудников выше, чем среди 30-40-летних", - считает Илья Сурковский , руководитель ООО "Трим" (полиграфические услуги, штат - 28 чел.).

Однако именно этот мотив входит в тройку ведущих у молодых людей. Во многих случаях это связано с их идеализированными представлениями о подобной деятельности.
Со временем, когда оказывается, что даже самая творческая работа требует недюжинной внутренней дисциплины и отработанных до автоматизма навыков, этот мотив трансформируется в другие.

Впрочем, у поколения Y романтическое восприятие профессии нередко самым непредсказуемым образом сочетается с прагматичностью и рационализмом.

"Это сотрудники, которые имеют собственное мнение и не простят непрофессионализм. Руководителям "со старой закалкой" не удержать таких творческих людей. Для них особо важны харизма и профессионализм начальника. Руководитель таких сотрудников должен быть готов к тому, что это люди "вне стандарта": от отношения к работе до внешнего вида. И необходимо обладать достаточными умениями, чтобы, не обесценив молодого сотрудника, вовлечь его в правила компании.
Они хотят постоянного подтверждения своих результатов, заинтересованы, чтобы использовали их готовность говорить все, что они думают, и не приемлют авторитаризма. Да, сейчас такое время: или 35-60-летний руководитель понимает и принимает это, или им начинает руководить кто-то из молодых людей 20-25 лет", - уверена Мария Локтионова .
А поговорить? (работа для общения)

"Не могу сидеть дома", "мне просто необходимо быть в коллективе" - так или почти так говорят и думают те, кто не представляет своей жизни без общения на рабочем месте.
Впрочем, молодые люди, многие из которых еще продолжают учиться и активно поддерживают взаимоотношения с друзьями, не так явно и осознанно ощущают такую потребность. Однако при этом они очень чувствительны к обстановке в коллективе и стилю руководства, так как больше своих зрелых коллег нуждаются в лояльном отношении к ошибкам и признании успехов.

"Обычно люди с такой мотивацией не стремятся к карьерным высотам и значительным заработкам. Из них получаются отличные администраторы салонов красоты и фитнесс-центров, диспетчеры, продавцы-консультанты", - рассказывает Юрий Топчун , HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат - 7 чел.).

Традиционно этот мотив выделяют в качестве ведущего девушки, не обремененные материальными проблемами и семейными заботами.

Однако важно учитывать, что эта потребность довольна неустойчива и легко замещается другими, более актуальными.
Наполеоны и наполеончики (работа ради власти)

  1. Новые подходы и технологии» сборник материалов «круглого стола» по проблемам чтения

    Книга

    Проблемам чтения «Библиотека. Книга. Чтение: новые подходы и технологии» . В обсуждении проблемы приняли участие: Заместитель... надо знать, приступая к работе» , «Получение образования: правовая азбука для молодежи в вопросах и ответах» ...

  2. Документ

    ... новой ... и подходы к... технологии работы с молодежью технологии работы с молодежью . Виды социальных технологий работы с молодежью работы с молодежью . Специфика технологий работы с молодежью ...

  3. Общая характеристика специальности 040104 – организация работы с молодежью

    Документ

    ... новой ... и подходы к... технологии работы с молодежью Понятие, методы и социальные технологии работы с молодежью . Виды социальных технологий работы с молодежью . Индивидуальные и групповые методы работы с молодежью . Специфика технологий работы с молодежью ...

  4. 1 1 Нормативные документы для разработки ООП ВПО по направлению подготовки 040700 Организация работы с молодежью

    Основная образовательная программа

    Политике, Социальные технологии работы с молодежью . Роль молодежной политики в новой России велика, ... молодежи в России и за рубежом: компаративный подход . Данной темой завершается изучение дисциплины «Социальные технологии работы с молодежью» ...

МОТИВАЦИЯ МОЛОДОГО РАБОТНИКА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Касторская Мария Николаевна Кубанский государственный университет студент кафедры социологии

Аннотация Статья посвящена исследованию проблемы трудовой мотивации молодых работников. В статье анализируется специфика мотивации, различные подходы к управлению мотивацией, основные причины сложности трудового стимулирования молодых специалистов, а также возможные пути решения данной проблемы.

Ключевые слова: виды мотивации, молодые специалисты, мотивация, работодатель, трудовая мотивация, управление мотивацией

Проблема трудовой мотивации всегда является актуальной. Но в настоящее время следует подчеркнуть тот факт, что мотивация молодых работников представляет собой значимую проблему, которую необходимо изучать. Молодые работники, как правило, недавние выпускники учебных заведений, стремятся найти работу, которая могла бы удовлетворить их существующие потребности. Чаще всего, таким работникам присущи: желание работать, стремление к карьерному росту, потребность самореализации. Но работодатели, к сожалению, не всегда могут правильно и рационально организовать работу для молодых специалистов. При этом важно отметить, что молодые сотрудники сталкиваются с противоположных эффектом - стремлением начальства сократить у молодых работников динамичность и желание модернизации. Основой для этого служит представление работодателей о конструктивном и правильном подходе к организации рабочего процесса, в котором отсутствует место для новаций и иных подходов к работе. Но следует подчеркнуть, что возможен и другой вариант: работодатель стремиться найти инициативных и неординарных сотрудников, но со стороны молодых работников отсутствуют желаемые качества.

Данная проблема крайне актуальна для государственной политики. Правительство нацелено на обеспечение должных условий для развития трудовой мотивации. Так, в 2013 году Владимир Путин подписал документ, в котором одной из приоритетных задач являлась увеличение производительности труда. Связь трудовой мотивации и производительности труда очевидна: при заинтересованности и увлеченности работой, результаты будут гораздо выше.

Любая организация, как совокупность взаимосвязанных всех структурных элементов, предполагает наличие управленческой составляющей, как основы регулирования, координирования и осуществления необходимых целей и задач. Управление в этом контексте, понимается как искусство направлять усилие и способности сотрудников к достижению нужной не им, а организации цели, чтобы они не чувствовали никакого при этом принуждения. Исходя из этого, стоит подчеркнуть важность и необходимость эффективного управления.

Трудовая мотивация является одной из главных функций управленческой деятельности. И одной из причин трудностей стимулирования молодых работников является именно неэффективная работа управленца. Безусловно, важно и необходимо знание не только о механизмах построения правильной рабочей организации, но и не менее важными следует отметить знания социальной психологии и психологического воздействия на каждого отдельно взятого сотрудника, тем более, когда речь идет о молодых, неопытных сотрудниках. Несомненно, каждый работник в организации при трудоустройстве заключает трудовой договор, который предписывает ему должностные обязанности и определенные цели и задачи. Но не всегда работник стремится выполнить цель с достижением необходимого успеха и результата. Таким образом, существование вышеуказанных проблем в трудовой мотивации молодых сотрудников не может не привлекать внимание, так как они являются значимыми, начиная от государственной экономики и заканчивая эффективностью производительности на предприятии.

В настоящее время данная проблема стимулирует создание новых подходов для ее решения. Так, актуальным является понимание этой проблемы с точки зрения поведения управленцев. Правильной позицией руководителя будет стремление к познанию нужной потребности молодого работника. Лучшим вариантом было бы применение навыков исследования потребностей путем опроса работников. Так, например, возможно выяснить какому виду вознаграждению, материальному или нематериальному, будет отдано предпочтение молодыми сотрудниками . Но стоит заметить и отрицательную сторону данного подхода: в случае с молодыми работниками, для работодателя будет нелогичным в интересах бюджета фирмы мотивировать подчиненных постоянными прибавками к зарплате или неограниченным карьерным ростом. Изначально, при приеме на работу, оговариваются должностные обязанности, т.е. то, что необходимо выполнять. И формировать трудовую мотивацию, исходя только из поощрения, будь то материальное или нематериальное, будет нерациональным.

Так же существует стратегия понимания того, что в сознании работников формируется установка «реальные требования - реальные результаты», т.е. создается фиксированная гарантированная оплата труда и происходит оценка достижения результата. Таким образом, молодой работник может реально оценить будущее вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Но правильным будет размышление о том, насколько достаточны полномочия и навыки для выполнения необходимой работы, что крайне актуально для молодых специалистов. Ведь именно это будет являться проекцией результата и оплаты труда.

Одним из методов развития трудовой мотивации служит принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе в случае невыполнения работником соответствующих требований. Другими словами, это применение санкций - выговоры, штрафы, сокращение премиальных выплат и многие другие. Говорить о том, что эта мотивация является очень негативной не стоит, так как именно посредством таких мер управленец добивается порядка и организации труда на рабочем месте. Но и необходимо подчеркнуть, что следует рационально и предусмотрительно использовать такие меры.

Правильным будет указать, что применение тех или иных методов для улучшения трудовой мотивации необходимо соотносить не только с психологической стороной работника, но и с особенностями трудовой деятельности. Так, для работы с творческим уклоном необходимо правильно и в нужной степени выработать мотивацию, а в случае с санкциями может произойти конфликт, который станет демотивирующим.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом трудовая мотивация значимо зависит от управляющего руководителя, а именно: последовательное применение различных методов стимулирования, учет возможных изменений потребностей работников со временем, изучение базы интересов молодых сотрудников. Конечно, следует подчеркнуть, что для достижения успехов и хороших результатов, требуются инициативные и ответственные работники, в интересах которых стоит задача проявить себя в качестве хорошего работника, стремящегося к перспективному росту и самосовершенствованию. Но при помощи только материального стимулирования, контроля, санкций и штрафов будет сложно обеспечить формирование таких качеств. И в данной ситуации, стоит отметить, что в том случае, когда люди осознают смысл своей деятельности, они, вероятнее всего, будут стремиться к достижению хороших результатов.

Возможным решением проблемы трудовой мотивации, прежде всего, следует отметить гласность и открытость вознаграждений за выполнение фиксированного объема работы и формирование специализированного подразделения, которое сможет обеспечить работников своевременной информацией и проконсультировать в случае возникшего недопонимания. В этом случае, увеличивается вероятность того, что при знании необходимых условий работы и возможности детально уточнить трудные вопросы, молодые сотрудники смогут более открыто вести диалог о дополнительных нормах работы. Для многих работников, в особенности молодых, уточнение каких - либо непонятных деталей у своего непосредственного начальника ассоциируется с формированием искаженного представления о себе как о хорошем работнике. Говоря о таком специализированном подразделении, можно было бы перенести данную работу на профсоюзную организацию, которая фиксировала бы результаты работ и оглашала вознаграждения за нее для стимулирования других сотрудников.

Также необходимо выделить ротацию кадров как эффективное средство для развития трудовой мотивации молодых работников. Именно прохождение должностей, не связанное с повышением или понижением молодых кадров, позволяет развивать кругозор сотрудников, устранить рутинность работы, обеспечивает возможность оценить ситуацию при смене мест и сформировать лучшее понимание разных подразделений, что очень важно для успешного выполнения работы.

Невозможно не отметить важную роль кадровой службы при формировании трудовой мотивации. Именно в этом подразделении происходит набор и распределение сотрудников на должности. Следует подчеркнуть профессионализм, который требуется кадровикам для набора тех кандидатов, которые действительно соответствуют заявленным характеристикам и готовы бороться за работу. Конкуренция за рабочее место выступает хорошим стимулом для продвижения молодого работника в своей деятельности.

Самое главное, таким образом, выступает необходимость учета неоднородности организации, гендерных различий, сферы деятельности молодых работников. Несомненно, проявление интереса к результатам работы сотрудника, адекватное соотношение поощрения за выполненную работу и наказанием за проступок помогает управленцу правильно стимулировать молодых работников. Но важным является тот факт, что в решении данной проблемы нужное усилие должно быть как со стороны работодателя, для которого является ценным мотивированные работники, так и для молодых сотрудников, которые должны стремиться к лучшим результатам самостоятельно, а не ссылаться на плохую организованность. Тем более в связи с трудностями трудоустройства молодых людей в настоящее время, фактор успешности и желание развиваться для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице должно быть основным стимулом и фактором конкуренции для молодого специалиста.

Таким образом, руководителям необходимо изучать трудовую мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить организованную работу и достигнуть высоких результатов. Существует множество различных теорий, подходов к пониманию мотивации, что характеризует ее как многогранный и нетривиальный процесс, требующий сочетания знаний для успешной реализации на практике.

В целом, анализируя трудовую мотивацию молодых работников в современных условиях, можно сделать следующий вывод: реализация мотивационной деятельности и стимулирования труда работников всегда требует больших затрат, но, как показывает практика, результат чаще всего оправдывается. При заинтересованности работой, молодой специалист будет стремиться улучшать свои результаты, как качественно, так и количественно, что позитивно отразится на динамике роста конкурентоспособности и успешности предприятия.

И конечно, достижение этого может быть только тогда, когда результаты от работы сотрудника распространяется как для компании, так и для него в виде поощрений, премий, благодарностей. Для этого, приоритетной задачей становится изучение и понимание не просто трудовой мотивации, но и личных потребностей работников, которые ведут их к выполнению работы. Важным является и обеспечение таких условий, при которых молодой сотрудник будет иметь заинтересованность и возможность реализации трудовых задач. При этом необходимо учитывать справедливость в вознаграждении и затраченных усилиях, чтобы избежать дисбаланса и конфликтогенности в коллективе.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

трудовой мотивация штраф управленческий

  • 1. Перечень поручений по обеспечению достижения целевых показателей социально-экономического развития России. Официальный сайт президента России [Электронный ресурс]. URL: http://www.kremlin.ru/assignments/19340
  • 2. Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала.//Вестник Челябинского государственного университета. 2013. [Электронный ресурс]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/294/023.pdf
  • 3. Пригожина Т. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация.//Управление персоналом. 2015. №1. [Электронный ресурс]. URL:http://www.top-personal.ru/issue.html?3808
  • 4. Гелета И. В., Коваленко А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар, 2013.