С их помощью можно оценить и работу директора по персоналу.
Использование и расчет KPI для оценки деятельности специалистов и подразделений
KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности деятельности. С их помощью можно оценить деятельность как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Они зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.
Все индикаторы KPI, применяемые на предприятии, должны иметь четкое определение и порядок расчета. Все это должно оговариваться в локальном нормативном акте, который утверждает генеральный директор компании. В таком документе должны быть приведены формулы и примеры, по которым рассчитывается тот или иной KPI. Как правило, период, за который производится оценка, составляет год, по истечении которого делаются расчеты и определяется то, как изменились показатели, характерные для данной должности. От того, как отличаются они от запланированных, зависят дополнительные выплаты.
Количество таких индикаторов специалисты рекомендуют ограничивать 3-4, но при этом они должны включать как личные, так и общие показатели, учитывающие работу всего структурного подразделения/компании.
Выбор набора KPI для оценки эффективности директора по персоналу будет зависеть от того, что входит в обязанности сотрудника, занимающего должность. На разных предприятиях задачи, стоящие перед директором по персоналу, могут отличаться.
KPI для оценки блока "Подбор персонала"
Для оцени эффективности работы по привлечению персонала можно использовать следующие показатели:
- средний срок заполнения вакантных позиций;
- соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов;
- cсоотношение работников, успешно прошедших испытательный срок к тем, кто его не прошел;
- уровень текучести кадров и прочее.
KPI для «Начальник отдела кадров»
Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:
- штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
- обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
- период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
- скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.
- денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
- скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
- объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
- соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.
KPI для блока "корпоративная культура компании"
Основные задачи, которые приходится решать директору по персоналу в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов; внедрение и оздоровление корпоративной культуры; планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей можно оценить при помощи таких показателей:
- соотношение производственных конфликтов в текущем периоде по отношению к их количеству в прошлом;
- текучесть кадров;
- социометрический рейтинг сервисных подразделений.
Оценить эффективность его деятельности в области корпоративной культуры можно с помощью таких показателей, как:
- изменение уровня лояльности сотрудников;
- удовлетворенности их качеством и условиями труда;
- количество замечаний и предложений по корректировке и изменению действующих в компании регламентов и правил по отношению к общему количеству принятых поправок;
- средний срок рассмотрения предложений и их принятия.
KPI блока" Обучение и Развитие персонала"
Насколько эффективна деятельность директора по персоналу в области планирования карьерного роста сотрудников и их развития, можно оценить по таким индикаторам KPI:
- число сертифицированных сотрудников по отношению к их общему количеству;
- производительность труда работников до и после обучения;
- количество удачных назначений на более высокие должности по отношению к общему количеству назначений.
KPI директора по персоналу - бизнес-партнера
Показатели KPI для директора по персоналу, роль которого в компании – стратегический бизнес-партнер, определяются с учетом того, что в этом случае ему приходится заниматься сложными комплексными задачами, такими, как разработка эффективной системы мотивации или обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, занимающими ведущие позиции в отрасли. То, насколько созданная им система управления персоналом обеспечивает достижение стратегической цели, стоящей перед компанией, можно оценить с помощью таких показателей:
- производительность труда;
- скорость решения производственных задач;
- изменение рейтингов сервисных подразделений в общем рейтинге структурных отделов компании.
KPI блока «Мотивация персонала»
Для оценки эффективности системы мотивирования применяются следующие KPI:
- Реализация стратегических задачи компании в текущем периоде в процентном соотношении;
- Изменения рентабельность структурных подразделений;
- Изменение уровеня лояльности, текучести кадров.
Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:
- количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
- отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
- количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
- проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.
Система управления персоналом основывается на результатах оценки эффективности деятельности специалистов. Индикаторы KPI позволяют подобрать критерии такой оценки с учетом специфики трудовой функции. С их помощью можно оценить и работу директора по персоналу.
В статье рассмотрены вопросы:
- Как применять KPI для оценки эффективности работы сотрудников компании и HR-службы в частности;
- Каковы особенности применения показателей KPI для директора по персоналу;
- Как выбрать KPI для директора по персоналу с учетом тех обязанностей, которые он выполняет в компании.
Использование и расчет KPI для оценки деятельности специалистов любого уровня
KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые индикаторы или показатели эффективности деятельности. С их помощью можно как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Эти индикаторы определяются экспертным советом и утверждаются генеральным директором. Они индивидуальны для каждой должности и зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.
В соответствии с теми задачами, которые руководством компании поставлены перед директором по персоналу в этом случае, KPI для той части его деятельности, которая относится к найму и отбору персонала, могут использоваться такие, как:
- средний срок заполнения вакантных позиций;
- соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов;
- cсоотношение работников, успешно прошедших испытательный срок к тем, кто его не прошел;
- уровень текучести кадров и прочее.
Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:
- штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
- обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
- период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
- скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.
Показатели KPI, характеризующие деятельность по увольнению и выводу персонала на пенсию могут быть такими:
- денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
- скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
- объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
- соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.
KPI для директора по персоналу, отвечающего за корпоративную культуру и идеологию компании
Основные задачи, которые приходится решать директору по персоналу в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов; внедрение и оздоровление корпоративной культуры; планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей можно оценить при помощи таких показателей:
- соотношение производственных конфликтов в текущем периоде по отношению к их количеству в прошлом;
- текучесть кадров;
- социометрический рейтинг сервисных подразделений.
Оценить эффективность его деятельности в области корпоративной культуры можно с помощью таких показателей, как:
- изменение уровня лояльности сотрудников;
- удовлетворенности их качеством и условиями труда;
- количество замечаний и предложений по корректировке и изменению действующих в компании регламентов и правил по отношению к общему количеству принятых поправок;
- средний срок рассмотрения предложений и их принятия.
Насколько эффективна деятельность директора по персоналу в области планирования карьерного роста сотрудников и их развития, можно оценить по таким индикаторам KPI:
- число сертифицированных сотрудников по отношению к их общему количеству;
- производительность труда работников до и после обучения;
- количество удачных назначений на более высокие должности по отношению к общему количеству назначений.
KPI директора по персоналу, который является бизнес-партнером
Показатели KPI для директора по персоналу, роль которого в компании – стратегический бизнес-партнер, определяются с учетом того, что в этом случае ему приходится заниматься сложными комплексными задачами, такими, как разработка эффективной системы мотивации или обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, занимающими ведущие позиции в отрасли. То, насколько созданная им система управления персоналом обеспечивает достижение стратегической цели, стоящей перед компанией, можно оценить с помощью таких показателей:
- производительность труда;
- скорость решения производственных задач;
- изменение рейтингов сервисных подразделений в общем рейтинге структурных отделов компании.
Для оценки эффективности системы мотивирования применяются следующие KPI:
- как реализуются стратегические задачи компании в текущем периоде в процентном соотношении;
- насколько изменилась рентабельность структурных подразделений;
- как изменился уровень лояльности, текучести кадров.
Если вы думаете о разработке показателей эффективности для себя, HR-директора, вам будет полезен такой материал: « ».
Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:
- количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
- отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
- количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
- проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.
Главным критерием при подборе персонала является эффективность работы отдела кадров, который определяет, какие методы лучше применить и как сократить бюджет на подбор персонала в будущем. В этой статье мы расскажем про методах оценка работы отдела кадров.
Отлаженная система подбора позволяет:
- Уменьшить временные затраты на простой открытых вакансий
- Повысить профессионализм кандидатов
- Сократить текучесть
- Уменьшить время на прохождение адаптации новичков в организации
- Сохранить ценное время руководства на проведение собеседований с малоподходящими соискателями
- Увеличить процент удовлетворенности руководства за счет подбора ценных сотрудников
Методы оценки работы отдела кадров
Чтобы оценить деятельность сотрудников отдела кадров, можно применить такие способы, как: KPI , бенчмаркинг , доклад и уровень удовлетворенности .
KPI (ключевой показатель эффективности)
Для оценки эффективности отдела следует установить измеримые показатели, которые необходимо достичь к определенному сроку.
Показатели KPI отражают уровень эффективности работы персонала. Показатели обязательно должны иметь измеримость, благодаря чему способствуют определению кто лидер, а кто нет в компании. KPI может быть привязана к премии, это будет мотивировать персонал достижения показателей, также сотрудники могут зарабатывать больше благодаря высоких трудовых результатов.
Как уже было сказано выше, показатели должны иметь критерий измеримости и не должны противоречить .
При разработке KPI определите:
- Четкое название показателя
- Целевое значение
- Метод измерения показателя
- Частоту измерения
- Кто ответственный за показатель
Но помните, что KPI не должен быть фиксированным, показатель должен быть гибким. В зависимости от целей компании, каких-либо изменений критерий может изменяться.
Рассмотрим 3 показателя KPI по подбору персонала:
- Затраты на нахождении сотрудника (C).
С= Общие затраты на подбор персонала/ количество закрытых вакансий за год
Чтобы сократить затраты на подбор персонала, используете следующие приемы:
- Чаще используйте Интернет и социальные сети. Размещение о вакансии в Интернете зачастую бесплатно в отличие от размещении в газетах и журналах
- Участвуйте на выставках трудоустройства, конференциях в ВУЗах
- Опрашивайте сотрудников, может они могут предложить кандидатур, заинтересованных в открытой вакансии
- Ведите кадровый резерв. Определяя кандидатур среди «своих», организация сохраняет ценное время на подбор, улучшает производительность персонала, показывая карьерные возможности.
Не забывайте, что соискатель оценивает компанию прежде всего по работе отдела по подбору персонала, ввиду этого уделяйте большое внимание достижению показателей KPI.
- Время закрытия вакансии. Установите среднее количество рабочих дней от размещения вакансии до приема на работу сотрудника. Показателем можно оценить не только отдел кадров, но и конкретных сотрудников. Вести рейтинг, где можно определить, кто из менеджеров по персоналу работает эффективнее, т.е. быстрее находит персонал.
- Качества рекрутинга (Q).
Q= Соискатели, проходящие адаптацию/Нанятые сотрудники*100%
Время, когда оценивается работа кандидата может быть разной, но в основном после завершения испытательного срока. В случае если адаптацию прошли все новички, качество рекрутинга будет равно 100%. К примеру, качество оказалось ниже установленной нормы, тогда будет правильнее разорвать трудовой договор, чтобы избежать временных затрат и растраты бюджета.
Бенчмаркинг
Инструмент предполагает оценку показателей работы отдела кадров с последующим сравнением работой отдела кадров эталонной компании. Применение бенчмаркинга позволяет увидеть пути улучшения для увеличения эффективности подбора персонала
Типы кадрового бенчмаркинга:
- Субъективные показатели. К примеру, уровень удовлетворенности (для получения достоверных результатов, используйте нормы уровня удовлетворенности для разных структурных подразделений. Сравнение поможет выявить «отстающие» направления и расставить важность для работы с персоналом);
- Объективные показатели.
По данным полученным после проведения анкетирования, направленного на оценку уровня удовлетворенности, возможно оценить индикатор мотивации персонала. Но результаты анкеты основаны на абсолютных показателях, однако для принятия взвешенных решений нужно учитывать и относительные значения.
Фирмы, у которых основной вид деятельности является подбор персонала, эффективность подбора персонала оценивают с помощью многообразного количества показателей: кадровый бюджет, мотивация, обучение, % открытых вакансий, затраты на подбор, текучесть кадров, время закрытие вакансии и другие.
Доклад
Доклад готовится для директора компании и содержит информацию о динамике работы отдела кадров. Доклад должен содержать актуальную информации предоставляться ежемесячно.
Уровень удовлетворенности
Чтобы оценить уровень удовлетворенности применяйте анкеты или простой опросник для определения уровня удовлетворенности внутренних клиентов.
Пример опросника для оценки уровня удовлетворенности работой отдела кадров:
Отдел__________________________
ФИО начальника отдела___________________
Дата опросника_____________________
- Укажите количество открытых вакансий в вашем отделе
- Вы довольны работой новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке?
- Сколько сотрудников уволилось на этапе испытательного срока? Причины увольнения.
- Вы довольны профессиональным знаниям новичков?
- У вас есть пожелания по улучшению процесса подбора персонала?
Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI).
Принципы KPI
Суть метода управления при помощи KPI (от англ. Key Performance Indicator ) заключается в построении «дерева целей» (иначе - «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника) и отслеживание выполнения каждого норматива. Метод позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.
Необходимо помнить, что для каждой компании набор KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Например, если основная цель - «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то KPI будут прежде всего нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин. А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).
Очень важно учитывать измеримость показателей. Например, формулировать KPI в виде «привлекать больше заказов от постоянных клиентов» не стоит в том случае, если нам сложно отделить новые заказы от повторных.
Внедрение KPI - задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации.
Использование метода для службы управления персоналом
При построении системы KPI для HR-департамента необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале - полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе). При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.
Основной целью HR службы является эффективное использование сотрудников организации. Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.
При построении KPI можно ориентироваться на следующие показатели:
текучесть кадров - отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;
трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений, взысканий, число уволенных в результате этого);
аттестацию (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);
число прошедших обучение в отчетный период;
состояние и структура кадрового резерва, количество резервистов;
производительность труда;
укомплектованность кадрами (скорость закрытия вакансий, процент не прошедших испытательный срок, затраты на наем одного сотрудника).
Отдельно хочу сказать о кадровом учете. Это большая сфера на стыке HR и бухгалтерии, и здесь можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны сотрудников на оформление документации по кадрам.
Топ-5 наиболее часто встречающихся KPI’s:
Управление производительностью труда.
Снижение потерь фонда рабочего времени сотрудников компании.
Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.
Снижение текучести.
Выполнение бюджета затрат на персонал.
Пример дерева нормативов:
Текучесть персонала (удельный вес –3)
Стоимость найма одного сотрудника (3 балла из 10; удельный вес –1)
Общие затраты на текучесть (7 баллов из 10; удельный вес –3)
Величина (коэффициент) текучести (8 баллов из 10; удельный вес –1)
Время заполнения одной вакансии (4 балла из 10; удельный вес –3)
Срок (время) работы одного сотрудника в компании (5 баллов из 10; удельный вес –2).
Рекрутмент (удельный вес –3)
Вакантный период по позиции (8 баллов из 10; удельный вес –2)
Подскажите, п-ста, какие существуют показатели и критерии оценки эффективности работы кадрового работника (не менеджера по подбору персонала, а именно работника службы кадров бюджетного учреждения, который ведет всю кадровую работу)?Заранее благодарна. Галина.
Ответ
Ответ на вопрос:
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators - КPI), критерии эффективности - система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.
На практике встречают следующие критерии эффективности для работников кадровых служб бюджетных организаций. Например, для начальника отдела кадров:
|
Критерий 1. Добросовестное выполнение своих должностных обязанностей. |
|||||
| Начальник отдела кадров | 1.1. Проявление творческой инициативы и самостоятельности в выполнении функциональных обязанностей. |
Наличие плана, статистические данные, справки, подтверждающие выполнение работ. |
15 |
Однократно |
|
| 1.2. Осуществление текущего и перспективного планирования деятельности учреждения по своему направлению | 10 | Ежеквартально | |||
| 1.3. Своевременная разработка документов по направлению деятельности, проектов приказов, инструкций. | 15 | Ежемесячно | |||
| Критерий 2. Эффективное руководство и организация работы по кадровому обеспечению. | |||||
| 2.1. Соблюдение сроков повышения квалификации педагогическими работниками школы. |
Отсутствие замечаний со стороны Департамента культуры города Москвы, надзорных органов в области трудового законодательства, справка о выполнении работ. |
5 | Ежеквартально | ||
| 2.2. Своевременность предоставления запрашиваемой информации | 5 | Ежемесячно | |||
| 2.3. Отсутствие ошибок в кадровых документах | 5 | Ежемесячно | |||
| 2.4.Соблюдение сроков ведения кадровой документации | 6 | Ежеквартально | |||
| 2.5. Подготовка работников к прохождению аттестации | 5 | Ежемесячно | |||
| 2.6. Контроль за исполнением должностных обязанностей сотрудников, находящихся в непосредственном подчинении | 5 | Ежемесячно | |||
| 2.7. Отсутствие замечаний по итогам проверок школы в области трудового законодательства | 5 |
Однократно |
|||
| Критерий 3. Исполнительская дисциплина. | |||||
| 3.1.Четкое, своевременное выполнение поручений директора школы | Отсутствие замечаний, график дежурств, план мероприятий | 10 | Ежемесячно | ||
| 3.2.Участие в общественно-государственном управлении школой. | 4 | Ежеквартально | |||
| 3.3. Участие в организации и проведении мероприятий, проводимых в учреждении, в том числе во внерабочее время. Дежурство в праздничные дни. | 10 | Ежеквартально | |||
| 3.4 Отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций | 10 | Ежеквартально | |||
| 3.5. Отсутствие жалоб на начальника отдела со стороны коллег, учащихся | 5 | Ежеквартально | |||
| 3.6. Соблюдение требований законодательства по защите информации и персональных данных работников и обучающихся. | 5 | Ежемесячно | |||
В отношении специалиста по кадрам бюджетного учреждения :
| Специалист по кадрам | К.1. Качественная подготовка и ведение документации по учету кадров | Отсутствие замечаний по ведению установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников | 15 | Ежемесячно | ||||
| К.2. Качественное оформление и ведение личных дел сотрудников | Отсутствие замечаний | 10 | Ежемесячно | |||||
| К.3.Создание банка данных, необходимого для работы и эффективное его использование | Применение ИКТ для создание банка данных | 10 | Ежемесячно | |||||
| К.4. Своевременное и качественное предоставление отчетов | Отсутствие замечаний | 10 | Ежеквартально | |||||
| К.5.Четкое, своевременное выполнение поручений начальника отдела | Отсутствие замечаний | 15 | Ежеквартально | |||||
| К.6. Своевременная подготовка проектов приказов по кадрам | Наличие изданных приказов | 10 | Ежемесячно | |||||
| К.7. Прием посетителей, содействие оперативности рассмотрения просьб и предложений | Отсутствие замечаний | 5 | Ежемесячно | |||||
| К.8. Своевременное обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям | Справка о выполненной работе | 10 | Ежеквартально | |||||
| К.9. Соблюдение сроков проведения обязательных (периодических) медицинских осмотров сотрудников | Отсутствие замечаний со стороны надзорных органов | 10 | Ежеквартально | |||||
| К.10. Отсутствие жалоб на специалиста по кадрам со стороны коллег | Отсутствие жалоб | 5 | Ежеквартально | |||||
| ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ: до 100 % | ||||||||
Еще один вариант критериев эффективности :
Перечень
критериев и показателей для оценки качества и эффективности труда
специалиста по кадрам образовательного учреждения
|
Критерии, показатели |
Весовой коэффициент | Периодичность оценивания |
| Критерий 1. Качественные результаты труда | ||
| 1.1. Надлежащее состояние документации по кадрам | 1,0 | сентябрь, январь |
| 1.2. Своевременный электронный и другой документооборот | 2,0 | сентябрь |
| 1.3. Своевременное и правильное оформление трудовых книжек, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, личных дел работников школы | 2,0 | сентябрь, январь |
| 1.4. Своевременное и качественное представление отчетов | 2,0 | сентябрь, январь |
| 1.5. Своевременная подготовка проектов приказов по кадрам | 1,0 | сентябрь, январь |
| 1.6. Надлежащее состояние договоров с работниками школы | 2,0 | сентябрь, январь |
| 1.7. Своевременное обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям, и представление их в орган социального обеспечения | 1,0 | сентябрь, январь |
|
1.8. Количество замечаний по результатам проверок работы специалиста, в сравнении с предыдущим периодом: Замечания отсутствуют |
сентябрь | |
| 1.9 Высокий уровень этики общения с участниками образовательного процесса | 1,0 | сентябрь, январь |
| 1.10. Своевременное и правильное ведение алфавитной книги, контроль за состоянием личных дел | 2,0 | сентябрь, январь |
| Максимально возможное количество баллов по критерию 1 | 15,0 | |
| Критерий 2. Удовлетворенность участников образовательного процесса результатами труда специалиста | ||
| 2.1. Отсутствие жалоб на работу специалиста | 2,0 | сентябрь, январь |
| 2.2. Низкий уровень исполнительской дисциплины | -5,0 | сентябрь, январь |
| Максимально возможное количество баллов по критерию 2 | 2,0 | |
| Максимальное возможное количество баллов по всем критериям | 17,0 | |
Еще один вариант: Показатели эффективности деятельности
специалиста по кадрам учреждения культуры
| Наименование показателя | Единица измерения |
Шкала оценки (в баллах) |
Факт. баллы | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1. | Полнота выполнения должностных обязанностей | да/нет | 0-10 | |
| 2. | Обеспечение кадрами (не менее 85%) |
укомплекто- ванности |
0-10 | |
| 3. | Удельный вес высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных (не менее 29,8) | % | 0-20 | |
| 4. | Своевременность выполнения должностных обязанностей | да/нет | 0-20 | |
| 5. | Повышение квалификации | да/нет | 0-20 | |
| 6. | Освоение и внедрение инновационных методов работы | да/нет | 0-20 | |
| Итого: | 100 |
Вариант критериев эффективности, утвержденный нормативно (из Постановления Администрации города Хабаровска от 28.10.2011 N 3574 "О внесении изменений в Положение об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений, подведомственных управлению социальной работы с населением администрации города Хабаровска, финансируемых за счет собственных доходов городского округа "Город Хабаровск", утвержденное постановлением администрации города Хабаровска от 15.07.2009 N 2473"
| Специалист по кадрам | |||
| 1. Оценка качества выполняемых работ | |||
| 1.1. | Исполнительская дисциплина: | ||
| . | - своевременное и качественное выполнение поручений директора учреждения; | Месячная | 5 |
| - своевременное и качественное представление отчетов, информации | 5 | ||
| 1.2. | Качественное ведение документации, использование баз данных, процедур хранения, передачи, обработка информации | Месячная | 5 |
| 1.3. | Отсутствие обоснованных жалоб со стороны персонала и граждан на работу специалиста по кадрам | Месячная | 5 |
| 2. Оценка интенсивности и результата работы | |||
| 2.1. | Проведение качественной работы по подбору персонала | Квартальная | 5 |
| 2.2. | Внедрение новых форм и методов работы с персоналом | Квартальная | 5 |
| 2.3. | Выполнение работы, не входящей в должностные обязанности и не оплачиваемой в порядке совмещения или расширения зоны обслуживания | месячная | 5 |
С учетом специфики деятельности Вашей организации , целей и задач, которые стоят перед кадровым подразделением , Вы можете разработать свои критерии эффективности, в том числе используя приведенные и выше и далее примеры определения показателей эффективности.
Подробнее в материалах Системы (ВИП-версии, при отсутствии доступа к ВИП -версии ссылки не будет работать):
- Ответ : Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI).
Общие понятия
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators - КPI) - система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) применяют для оценки работы как всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных сотрудников. С помощью системы КПЭ контролируют и оценивают эффективность выполняемых сотрудниками поставленных перед ними задач.
Таким образом, разработав систему оплаты труда на основе показателей эффективности, организация получает сильный инструмент материального стимулирования сотрудников, который позволяет четко поставить перед сотрудником цели его деятельности и привязать результаты его работы к заработной плате.
Виды КПЭ
Выделяют следующие виды ключевых показателей:
- КПЭ результата (сколько и какой результат произвел сотрудник, подразделение);
- КПЭ затрат (сколько ресурсов было затрачено на получение готовой продукции, услуг);
- КПЭ функционирования (показатели выполнения бизнес-процессов (позволяют оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения));
- КПЭ производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение);
- КПЭ эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов).
Каждая организация самостоятельно выбирает, какой тип КПЭ будет использован при оценке деятельности организации, подразделения и конкретных сотрудников.
Примеры КПЭ и система их расчета представлены в таблице.
Правила разработки КПЭ
Для того чтобы система КПЭ была эффективной, необходимо разработать такие ключевые показатели эффективности, которые:
- количественно легко измеримы;
- привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития организации;
- имеют формулу расчета, легкую для понимания сотрудников;
- учитывают зону ответственности сотрудника (гарантируют, что именно своим трудом сотрудник управляет процессом реализации плана работ, внешние факторы не мешают и не помогают достичь выполнения показателей);
- рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, которые являются достижимыми для сотрудника (достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70-80%);
- учитывают весь набор функциональных обязанностей сотрудника;
- рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, на которые сотрудник может влиять на протяжении всего времени своей работы (сотрудник может улучшить результат работы в любой момент);
- фокусируют внимание и усилия сотрудника на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивают усилия на многие предметы;
- сбалансированы друг с другом (один показатель помогает выполнить другой и не противоречит по своему смыслу);
- несут смысл и являются базой для анализа деятельности сотрудника и организации в целом.
Также важно при разработке системы КПЭ учитывать, что стоимость измерения показателя не должна превышать эффект от использования данного показателя, а также что набор показателей эффективности для каждого сотрудника (подразделения) должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом (два-четыре показателя эффективности для одной должности).
Разработка системы КПЭ
Для разработки системы ключевых показателей эффективности рекомендуется:
- определить цели разработки и внедрения системы оплаты труда на основании КПЭ;
- определить цели и стратегии деятельности организации;
- определить общие ключевые показатели эффективности организации, раздробить их на ключевые показатели эффективности бизнес-процессов, а затем на ключевые показатели эффективности подразделений;
- определить перечень должностей в структуре организации, на которые будет распространяться действие системы показателей эффективности, и ключевые функции этих должностей (бизнес-процессы, которые находятся в их зоне ответственности);
- на основании ключевых показателей эффективности подразделений разработать персональные показатели по должностям, таким образом привязать общие ключевые показатели эффективности организации к ключевым показателям эффективности отдельного сотрудника;
- определить порядок расчета ключевых показателей эффективности;
- зафиксировать правила и нормы системы расчета заработной платы на основании ключевых показателей эффективности в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. д.), согласовать и утвердить их у руководителя организации;
- объяснить сотрудникам правила и нормы оценки их труда показателями эффективности, замотивировать сотрудников на получение конкретных результатов работы (выполнение КПЭ).
Пример расчета заработной платы менеджера по продажам организации «Альфа» на основании ключевых показателей эффективности
Для формирования системы оплаты труда менеджера по продажам с учетом выполнения КПЭ был выполнен следующий методический порядок действий:
Определили главную цель организации - повысить выполнение плана продаж в период с 01.01.2012 по 31.12.2012 на 20 процентов.
Определили, что эта цель является главной целью отдела продаж.
Определили, что заработная плата менеджера по продажам должна учитывать достижение поставленных перед ним целей при выполнении текущих задач.
Так как цели менеджера по продажам устанавливает его непосредственный руководитель и закрепляет в плане продаж и плане работ, разработали следующие ключевые показатели эффективности.
КПЭ1 - процент выполнения плана продаж;
КПЭ2 - процент выполнения плана работы.
Установили, что каждый из выбранных КПЭ одинаково влияет на результат работы и что они одинаково будут влиять на переменную часть зарплаты, то есть утвердили что вес (важность) каждого из КПЭ равен 0,5.
Определили значения коэффициентов для каждого КПЭ, которые влияют на размер переменной части заработной платы при разных значениях КПЭ, и смысл его значения. Данные внесли в таблицу.
| Процент выполнения показателя | Коэффициент | Смысл коэффициента |
| Выполнение плана менее 50 процентов | 0 | Недопустимо |
| Выполнение плана 51-89 процентов | 0,5 | Низкий уровень |
| Выполнение плана на 90-100 процентов | 1 | Достижение целевого значения (выполнение плана) |
| Выполнение плана более 100 процентов | 1,2 | Лидерство |
| Выполнение плана более 120 процентов | 1,3 | Агрессивное лидерство или управление точностью планирования |
Разработали формулу расчета:
Утвердили размер постоянной части заработной платы менеджера по продажам - 15 000 руб.
Выбрали размер планового значения переменной части - 15 000 руб.
Тем самым определили соотношение переменной и постоянной части зарплаты как 50 к 50 процентов.
Определили формулу расчета переменной части заработной платы:
Проверили все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях КПЭ.
Вариант 1.
Выполнение плана продаж - 90-100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1). Выполнение плана работы - 90-100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50 процентов и равна 15 000 руб.
ПерЧ = 15 000 руб. × (1 × 50% + 1 × 50%) = 15 000 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.
Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.
Вариант 2.
Выполнение плана продаж - более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1,5).
Выполнение плана работы - более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1,5).
ПерЧ = 15 000 руб. × (1,5 × 50% + 1,5 × 50%) = 22 500 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.
Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. больше плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100 процентов.
Вариант 3.
Выполнение плана продаж - 51-89 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0,5). Выполнение плана работы - 51-89 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0,5).
ПерЧ = 15 000 руб. × (0,5 × 50% + 0,5 × 50%) = 7500 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.
Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. меньше плановой заработной платы.
Вариант 4.
Выполнение плана продаж - менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0). Выполнение плана работы - менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0).
ПерЧ = 15 000 руб. × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.
Вывод: сотрудник получает на 15 000 руб. меньше, так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50 процентов.
После проверки всех вариантов расчета заработной платы менеджера по продажам зарплатная схема была согласована и утверждена генеральным директором организации «Альфа». Сотруднику были объяснены правила расчета его переменной части зарплаты, и была проведена беседа для стимулирования сотрудника на достижение конкретного результата - выполнения плана продаж и плана работ.
Плюсы и минусы системы КПЭ
К плюсам системы ключевых показателей эффективности относят следующие факты:
- размер переменной части оплаты труда сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных КПЭ;
- за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
- сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели организации.
К минусам системы КПЭ относят следующие факты:
- из-за слишком большого количества КПЭ (более пяти) в общей сумме переменной части доля каждого из них мала;
- слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
- реально не достижимые КПЭ демотивируют сотрудников.
Инна Варфоломеева ,
генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к.б.н.
2. Ответ : Как мотивировать сотрудников службы персонала
При разработке показателей эффективности сотрудников службы персонала первостепенно учтите должностные обязанности сотрудника, цели службы персонала , специфику деятельности организации и ее стратегические цели.
Учтите, что для разработки эффективной системы ключевых показателей необходимо:
- регламентировать в организации каждое направление управления персоналом, прописать все зоны ответственности, четко распределить полномочия;
- выявлять закономерности в различных показателях работы специалистов, для которых разрабатывают КПЭ, на основании анализа их работы не менее чем за год;
- вводить простые, понятные критерии и правила оценки работы (как для самих оцениваемых сотрудников, так и для оценщиков).
Для каждого специалиста службы персонала разработайте три - пять показателей эффективности, которые позволят оценить качество работы сотрудника в определенном направлении его деятельности.
При этом учтите, что если специалист службы персонала занимается узкой направленностью, например, подбором персонала, то его ключевые показатели должны учитывать только результаты подбора и найма персонала в организации. Если же специалист службы занимается несколькими направлениями параллельно, например, подбор, обучение, адаптация персонала, тогда его ключевые показатели должны давать оценку каждому направлению работы.
При разработке ключевых показателей эффективности для сотрудников службы персонала разработайте собственные показатели, которые учтут все особенности работы специалиста, либо же примените типовые показатели, разработанные для сотрудников аналогичных специальностей других организаций. В последнем случае необходимо изучить типовые показатели и сделать глубокий анализ возможности полной и качественной оценки труда специалистов организации с их помощью.
Перечень ключевых показателей эффективности для:
- специалиста по подбору персонала см. в таблице ;
- специалиста по адаптации персонала см. в таблице ;
- специалиста по обучению персонала см. в таблице ;
- специалиста по оценке персонала см. в таблице ;
- специалиста по кадровому резерву см. в таблице ;
- специалиста по мотивированию см. в таблице ;
- специалиста по корпоративной культуре см. в таблице .
Ключевые показатели эффективности специалиста по мотивации
| Описание | Способ определения | |
| Текучесть среди сотрудников с высоким потенциалом (Т hipo) | Дает оценку общим мотивационным программам, которые действуют в организации, и индивидуальным программам, которые разрабатывают для сотрудников с высоким потенциалом, а также умению специалиста по мотивацию их разрабатывать |
Формула для расчета: Т hipo = КУ: ССЧ × 100% КУ - количество уволившихся успешных сотрудников из организации; ССЧ - общая численность HIPO-специалистов в организации в тот же период, в который учитываем увольнения |
| Показатель эффективности специалиста по мотивации (КPI мотивац) | Показывает качество выполнения плана по удержанию сотрудников с высоким потенциалом, позволяет оценить вклад специалиста по мотивации в этом направлении |
Формула для расчета: КPI мотивац = П%: Ф% П% - плановый процент текучести сотрудников с высоким потенциалом за отчетный период; Ф% - фактический процент текучести сотрудников с высоким потенциалом за отчетный период |
| Разница между доходом эффективных и неэффективных сотрудников* | Показывает качество системы премирования в организации, за которую отвечает специалист по мотивированию | Для определения КПЭ определяют - получает ли сотрудник, который выполнил план, больший доход, чем сотрудник, который не выполнил план, мотивирует ли разница в доходе эффективных сотрудников |
| Нацеленность сотрудников организации на результат* | Показывает насколько система мотивации стимулирует сотрудников на реализацию целей организации, умеет ли ответственный сотрудник разрабатывать и внедрять грамотные программы мотивирования, определять их результаты |
Для определения КПЭ:
|
| Коэффициент выполнения бюджета на мотивацию (БМ) | Оценивает обоснованность применения дорогих инструментов мотивации и показывает выполнение бюджета на мотивацию персонала. Показывает стремиться или нет специалист по мотивации к экономии денежных средств организации (если это возможно) |
Формула для расчета: БМ = ∑ФЗ: ∑ЗЗ × 100% ∑ФЗ - сумма фактических затрат на мотивацию персонала за отчетный период; ∑ЗЗ - сумма запланированных затрат на мотивацию персонала за отчетный период |
| Выполнение плана работ специалиста по мотивации | Оценивает качество работы специалиста по мотивации по организации и проведению мотивационных мероприятий, показывает выполнен ли план мероприятий по мотивированию | Для определения КПЭ проверяют выполнен ли план мероприятий по мотивированию, соблюдены ли сроки мероприятий и требования к качеству его проведения |
Ключевые показатели эффективности специалиста по подбору персонала
| Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) | Описание | Способ определения |
| Время, за которое закрыты вакансии (В рв) | Показывает сколько времени тратит специалист службы персонала на поиск одного специалиста. При расчете данного КПЭ учитывают сложность вакансии (по должности, по уникальности сферы деятельности и т. д.) |
Формула для расчета: В рв = К д: К зв К д - количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за отчетный период; К зв - общее количество закрытых вакансий за отчетный период |
| Качество подбора персонала |
Оценивает работу специалиста по подбору персонала по направлениям:
|
Для определения КПЭ делают анализ уровня компетенций подобранных сотрудников, учитывают сложность закрытия вакансии (по должности, по уникальности, по методу и источнику поиска), определяют |
| Количество закрытых вакансий (П зв) | Дает оценку производительности труда специалиста по подбору, помогает оценить нагрузку, эффективность найма, проверить соблюден ли план по закрытию вакансий |
Формула для расчета: П зв = К зв: В р × 100% К зв - количество закрытых вакансий за отчетный период; В р - общее количество вакансий, находящихся в работе (поступивших в работу за отчетный период) |
| Соблюдение бюджета на подбор персонала (ВП) | Показывает процент соблюдения бюджета по подбору персонала, помогает выяснить нет ли лишних расходов или ранее неучтенных в бюджете, помогает ли специалист по подбору сэкономить деньги организации |
Формула для расчета: ВП = ∑ ФЗ: ∑ ЗЗ × 100% ∑ ФЗ - сумма фактических затрат на подбор персонала за отчетный период; ∑ ЗЗ - сумма запланированных затрат на подбор персонала за отчетный период |
| Стоимость подбора сотрудника (СП) | Определяет общие затраты на поиск сотрудников за отчетный период, позволяет сравнить с планом и оценить обоснованность таких затрат |
Формула для расчета: СП = ∑ З с: К пр СП - стоимость подбора сотрудника; ∑ З с - общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период; К пр - количество принятых сотрудников за отчетный период |
| Текучесть персонала на испытательном сроке (Птп) | Показывает качество подбора персонала, которое определяют по количеству сотрудников прошедш |
Актуальные кадровые изменения
-
Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут. -
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта. -
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело». -
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти. -
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.