Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. Различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетво-
Глава 3- Труд как сфера жизнедеятельности и основной фактор производства 71
ренности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
- В результате изучения отношения людей к благополучию в быту,
социально-экономической системе, социальному климату установлено,
что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с лич
ной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлет
воренность трудом - прежде всего социальная удовлетворенность, важ
нейший показатель качества жизни индивидов, групп, нации. - Удовлетворенность трудом имеет функционально-производствен
ную значимость. Она влияет на количественные и качественные резуль
таты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность
в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на
самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом
самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно
и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая. - Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом опре
деляет некоторые существенные типы управленческого поведения, тру
довых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится
к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по
гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным.
Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, пра
вовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопо
нимания важности и значимости для производственной сферы такого
показателя как «удовлетворенность трудом». - Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия
труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. - Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести
кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвраще
нию. - В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или по
нижаются требования и притязания работников, в том числе в отноше
нии вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать кри
тичность в отношении оплаты труда).
объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работ
ников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения
администрации с работниками, т. е. различается поведение удовлетво
ренных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенны
ми и неудовлетворенными людьми.
Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объек-
72 
тивное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда. Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы можно выделить следующие показатели (табл. 3.2):
Таблица 3.2 Показатели, характеризующие удовлетворенность трудом
| Удовлетворительные | Неудовлетворительные |
| 1. Хорошие отношения с коллегами по работе | 1. Плохие санитарно-гигиенические условия |
| 2. Удобная сменность, ненормируе-мый рабочий день | 2. Неравномерное обеспечение работой |
| 3. Разнообразная работа | 3. Физически тяжелая работа |
| 4. Работа требует знаний, смекалки | 4. Низкий заработок |
| 5. Хорошая техника безопасности | 5. Плохое оборудование |
| 6. Высокий заработок | 6. Работа не дает возможности повышать квалификацию |
| 7. Работа не вызывает физическое переутомление | 7. Невнимательное отношение администрации |
| 8. Работа дает возможность повышать квалификацию | 8. Однообразная работа |
| 9. Равномерное обеспечение работой | 9. Неудобная сменность |
| 10. Внимательное отношение администрации | 10. Плохая организация труда |
| 11. Популярность и важность продукции, которую выпускает предприятие | 11. Не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает завод |
| 12. Современное оборудование | 12. Работа не заставляет думать |
| 13. Хорошая организация труда | 13. Плохая техника безопасности |
| 14. Хорошие санитарно-гигиенические условия | 14. Плохие отношения с коллегами по работе |
Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:
Глава 3. Труд как сфера жизнедеятельности и основной факто р производства 73
- общая удовлетворенность возникает в результате значительного пере
веса сумм положительных или отрицательных факторов друг над дру
гом; - один из положительных или отрицательных факторов оказывается на
столько значительным, что определяет общую удовлетворенность; - возникает относительное равновесие между положительными и отри
цательными факторами, и общая удовлетворенность оказывается не
определенной.
Практически все перечисленные факторы управляемые и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми показателями, которые позволяют определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.
Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные Цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществля-
74
Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства 
ется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Итак, отношение к труду характеризуют определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. Изучение данной проблемы позволило выделить объективные и субъективные факторы, формирующие отношение к труду, удовлетворенность им.
Удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении. Эти значения можно измерить с помощью социологических методов исследования, регулировать и управлять ими.
Показатели удовлетворенности трудом
Существуют разные показатели удовлетворенности трудом, например, такие как мотивация и текучесть кадров.
Прежде всего, текучесть кадров - это показатель частоты потери и приобретения работником работы. Высокий уровень текучести определяется большими затратами для организации и подвергает ее нестабильности. Существует три вида текучести кадров: физическая, внутриорганизационная и естественная.
Физическая текучесть кадров - это такая текучесть, при которой сотрудники увольняются из-за каких либо личных причин.
Внутриорганизационная - работники перемещаются внутри одной организации.
Естественная - это такой вид текучести, при котором происходит своевременная смена коллектива, то есть его обновление (в среднем 3-5% в год).
Причинами текучести кадров в организации являются:
1. организационные (отсутствие карьерного роста, режим и график работы, условия работы, состояние рабочего места и так далее)
2. материальные (несправедливая и нестабильная оплата труда, низкая заработная плата, отсутствие премий и бонусов)
3. межличностные (взаимоотношения в коллективе, с другими сотрудниками и руководством)
Вторым показателем удовлетворенности трудом является мотивация труда работников.
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
В любой организации должны быть такие условия, которые будут удовлетворять работника и способствовать его продуктивной деятельности.
Основными элементами мотивации являются мотивы и стимулы. Стимулом может выступать заработная плата работника, а мотивом - личные установки сотрудника.
Таблица 1.2
Классификация методов мотивации
Формы мотивации сотрудников:
1) заработная плата;
2) внутрифирменные льготы сотрудникам (премирование, льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата проезда и т.д.);
3) мероприятия, повышающие содержательность труда и ответственность работника;
4) устранение всевозможных барьеров между работниками (психологических, административных), развитие благоприятного климата в коллективе;
5) моральное поощрение сотрудников (похвала, благодарность и т.д.);
6) повышение квалификации, а также в должности сотрудника.
В заключение данной главы можно сделать такие выводы, что удовлетворенность трудом - это такой показатель, который складывается из разных элементов и на который влияют различные факторы.
Также важно отметить, что удовлетворенность трудом влияет на качество работы сотрудника, уровень его эффективности и производительности, желание достигать больших вершин, ведь в данном вопросе существуют два понятия - удовлетворенные и неудовлетворенные работники.
Мотивация сотрудников - это один из главных инструментов в повышении удовлетворенности сотрудников. Заработная плата, конечно, имеет большое значение для любого работника, но отнюдь не основное. Как оказалось, для многих сотрудников очень важна похвала или какое-либо поощрение, благодарность; а также возможность обучения, повышения квалификации и продвижение по карьерной лестнице.
В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. К мотивационным критериям относятся собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного, роста, признание со стороны социального окружения, в особенности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К гигиеническим критериям относят эргономические условия труда, стиль руководства, уровень материального вознаграждения, а также характер межличностных отношений в трудовом коллективе.
Стоит особо заметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей зачастую снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" является достаточно условным, потому что иногда именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом .
Помимо этого, следует особо отметить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различен. Так, к примеру, в группах с высоким уровнем развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Герцберга находящиеся в перечне "гигиенических" факторов, как правило, имеют определяющее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп с низким уровнем развития определяющими часто становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.
Удовлетворенность трудом, согласно многочисленным исследованиям, выступает серьезной составляющей социально-психологического климата в коллективе, будучи одновременно и базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между сотрудниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого важного параметра социальной активности индивида и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, считается необходимым условием.
В процессе изучения теории Ф. Герцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выявили пять базовых факторов, необходимых, по их мнению, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками компании как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К таким факторам они отнесли :
- 1. разнообразие умений: более содержательными являются работы, требующие большого количества различных умений.
- 2. идентичность задания: работы, составляющие единое целое, являются более содержательными, чем работы, которые являются лишь некоторой частью всей работы.
- 3. важность задания: работы, имеющие большое значение для других людей, являются более содержательными, чем маловажные работы.
- 4. автономия: работы, выполняя которые сотрудник может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, являются более содержательными, чем работы, не дающие таких возможностей.
- 5. обратная связь, касающаяся работы: работы, включающие обратную связь, касающуяся того, как сотрудник выполняет свою работу, являются более содержательными, чем работы без обратной связи
И всё-таки результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Герцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Подобная частичная верификация характерна для всех диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, обычно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Клелланда.
Теория С. Алдерфера представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, которые перечисляются в порядке от наиболее конкретных к наименее конкретным. Это потребности в существовании (existence - E), отношениях с другими людьми (relatedness - R) и росте (growth - G). Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Работник, не способный в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь по необходимости, чтобы не потерять место и удовлетворять потребность в общении, то есть потребности более низкого уровня. Основное отличие этого подхода от иерархической модели А. Маслоу - это отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую обусловлен широтой спектра потребностей, реализующихся в рамках трудовой деятельности .
Следует отметить, что ERG-теория, как и остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях того или иного предприятия.
Если все диспозиционные теории в той или иной степени исходят из наличия у работника определенных потребностей, являющихся в классической трактовке А. Маслоу врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из положения, что мотивация - это всегда сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.
Именно поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов в итоге зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы.
Теория общих ожиданий была разработана в конце 60-х годов прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, таких как В. Врум, Дж. Кэмпбелл, Л. Портер, И. Лоулер и др. Эта теория исходит из положения, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в итоге результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К таким переменным они относят: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность .
Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий отражает веру в то, что усилия могут привести к достижению желаемого уровня выполнения работы. Эта вероятность достаточно сильно зависит от оценки человеком собственных знаний и умений, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.
Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) - от продвижения по службе, увеличения зарплаты и чувства достижения до признания, увеличения продолжительности рабочего дня и увеличения объема работы.
Инструментальностью считается полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением и достижением этой цели существует связь. Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня - это желательные последствия, не вытекающие непосредственно из трудовой деятельности, но возможные за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения.
Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (или валентность) - это переменная, которая отражает степень привлекательности результатов для человека. Увеличение заработной платы (результат первого уровня), вытекающее из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, так как оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, к примеру, более высокого жизненного уровня.
Хотя теория общих ожиданий и строится на совершенно других методологических посылках, чем диспозиционные теории, нетрудно заметить определенные параллели, в особенности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, очевидно связанных с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход является довольно сложным, что значительно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, имеющие в своей основе теорию общих ожиданий, подтверждаются различными исследованиями, доказательств правильности этой модели в целом не получено .
Гораздо более удобной в практическом использовании при оценке степени удовлетворенности трудом является теория справедливости Дж. Адамса. В соответствии с этой концепцией, люди соотносят то, что они получают в своей рабочей ситуации (свои результаты), и затраченные на это усилия (свои вложения) с результатами и вложениями других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, опыт, знания, стаж работы и образование. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или немного выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко снижается, если это соотношение ниже среднего - такая ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, согласно ряду исследований, удовлетворенность трудом часто падает и в тех случаях, когда данное соотношение значительно выше среднего. Многие работники в подобных ситуациях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, исправляя тем самым выявленную несправедливость.
Основным недостатком теории справедливости считается то, что в ее рамках существенно ограничен, а иногда и попросту невозможен учет таких факторов, обуславливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т.д.
Удовлетворенность работой оказывает очень сильное воздействие на чувства человека по отношению к работе. Степень удовлетворенности работой находится в зависимости от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на сотрудника можно выделить восемь характеристик работы, от которых довольно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой :
- - содержание и характер работы;
- - объем выполняемой работы;
- - сослуживцы;
- - состояние рабочего места и его окружения (освещенность, шум, температура воздуха, комфортность и пр.);
- - оплата труда (все формы компенсации);
- - руководство (стиль руководства, начальство, участие в управлении);
- - возможности продвижения по работе;
- - распорядок, правила поведения и др.
Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут уточняться или дополняться в соответствии с характером деятельности компании, особенностями трудового коллектива и пр.
Практика также показывает, что приоритетность этих характеристик может значительно отличаться как у отдельных членов внутри предприятия, так и в различных компаниях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении предприятия следует постоянно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности сотрудников своей работой.
Удовлетворенность трудом
Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию). Остановимся подробнее на удовлетворенности трудом, на отношении сотрудников ксвоей работе.
Удовлетворенность трудом - ϶ᴛᴏ приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта͵ ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.
Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организации. На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два базовых последствия удовлетворенности или неудовлетворенности - ϶ᴛᴏ прогулы и текучесть кадров.
На восприятие индивидом работы влияет внутренняя организационная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом. Положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т. д.).
Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне зоны контроля менеджмента͵ поскольку в организацию приходят уже сложившиеся личности с набором индивидуальных характеристик, с изначальной предрасположенностью к удовлетворению жизнью (люди с позитивной аффектацией – ПА, т. е. оптимистическим взглядом на мир) или неудовлетворению (люди с негативной аффектацией – НА, т. е. пессимистическим взглядом на жизнь). Предрасположенность человека к ПА проявляется в высокой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта͵ в позитивном восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к НА выражается в нервозности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, беспокойстве, тревожности, раздражительности и плохом отношении к другим, низкой самооценке.
Наибольший интерес представляет знание ситуационных факторов в организации, определяющих установки личности. Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.
1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (зарплата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.
2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.
3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (к примеру, трудолюбивые и лентяи, ʼʼсиндромʼʼ трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).
4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.
5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.
6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.
7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.
Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам должна быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер.
Размещено на реф.рф
Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов.
Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка в применении к различным составляющим рабочего процесса (результаты, время отпуска, режим работы, отношения с начальством, карьера и т. д.). Установки формируются в течение длительного времени, в связи с этим и чувство удовлетворения динамично развивается по мере поступления информации о рабочем месте; они могут неожиданно сменить знак ʼʼплюсʼʼ на ʼʼминусʼʼ. Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом, поскольку оно зависит от общей удовлетворенности индивида жизнью.
Исследования показали, что большинство работников не испытывают полной удовлетворенности своей работой, равно как и не испытывают сильной неудовлетворенности. При этом мнения различных групп людей (молодежи и пожилых людей, мужчин и женщин, рабочих и служащих) по поводу удовлетворенности работой существенно различаются (см. врезку ʼʼИнтересный опытʼʼ).
Удовлетворенность работой положительно коррелирует с возрастом, производственным стажем, должностным уровнем и с удовлетворенностью оплатой труда. Удовлетворить работника может только такая оплата его труда, которую он воспринимает как справедливую и отражающую результативность труда. Данные о влиянии пола на удовлетворенность работой противоречивы. При условии, что работа предоставляет исполнителю достаточно возможностей испытать себя, удовлетворенность ею не зависит от когнитивных способностей. На удовлетворенность работой влияют конгруэнтность работы, организационная справедливость, возможность использования навыков и личностные качества человека. Потеря работы губительно сказывается на самоуважении человека и на его здоровье. Крупномасштабные увольнения негативно сказываются и на тех, кто остается на работе.
Удовлетворенность работой является ключевым понятием менеджмента и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогу-
Интересный опыт
Большинство сотрудников российских компаний готовы сменить место работы
Недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят из компании, а довольные – не всегда остаются. Для того чтобы узнать, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника ʼʼизменитьʼʼ своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира. В ходе исследования были опрошены почти 20 000 человек, занятых полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют (рис. 3.5.2).
Рис. 3.5.2. Четыре типа сотрудников
лы работников. Данные о взаимосвязи удовлетворенности работой и производительностью труда неоднозначны. Нет ясности в том, что следствие, а что – причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности работой, то ли удовлетворенность работой приводит к высокой производительности труда. Удовлетворенность работой должна быть причиной просоциального поведения; неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей.
Абсентеизм более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят на пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и обладатели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других.
Текучесть кадров – следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников принято называть функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников – дисфункциональной текучестью кадров.
Удовлетворенность трудом - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Удовлетворенность трудом" 2017, 2018.
Удовлетворенность трудом рассматривается как позитивное эмоциональное состояние человека, исходящее из оценки его работы.
Мотивация и удовлетворенность работника – две стороны одного объективного процесса – работы.
Схематически это может быть выражено следующим образом: мотивация? работа? удовлетворенность. Если мотивация является объяснением и обоснованием трудового поведения, то удовлетворенность – признанием и согласием с ним.
Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.
Удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, основанную на принципе «нравится – не нравится», «люблю – не люблю».
Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка, и применительно к различным составляющим рабочего процесса.
Однако оценка общей удовлетворенности дает значительную свободу для индивидуальной ее интерпретации. Одни работники могут быть удовлетворены работой исходя из оплаты труда, другие – из характера работы, третьи – из социального климата организации. Поэтому факт существования сложной структуры удовлетворенности трудом способен вызывать сомнения относительно однозначности понимания респондентом смысла вопроса об общей удовлетворенности трудом.
В этом случае ответ на прямой вопрос об общей удовлетворенности трудом не несет никакой конкретной информации и не может однозначно интерпретироваться, что, по мнению многих исследователей, «делает его использование бессмысленным».
П. Смит, Л. Кендалл и К. Хулин полагают, что существует пять основных параметров работы, формирующих удовлетворенность:
– работа как таковая (предоставление человеку интересных заданий, возможности познать новое, испытать «чувство ответственности» за порученное дело);
– вознаграждение (оплата труда и дополнительные льготы, которые получает работник);
– продвижение по службе (возможность карьерного роста);
– руководство (способность руководителя оказывать техническую и моральную поддержку);
– коллеги (степень их компетентности и уровень социальной поддержки).219
Более широкий подход к исследованию удовлетворенности трудом включает исследование таких элементов оценки удовлетворенности, как объем выполняемой работы, напряженность труда, организация труда, содержание труда, санитарно-гигиенические условия труда, режим труда и рабочего времени, размер заработка, распределение премий, взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с коллегами по работе, условия работы, возможность должностного и квалификационного роста, объективность оценки работы, дополнительные льготы и т. д.
При исследовании удовлетворенности целесообразно учитывать, что людям присущи устойчивые черты, которые предрасполагают их к удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой независимо от фактической производственной ситуации, т. е. некоторым сотрудникам нравятся все рабочие ситуации, в которых они оказываются, а другим – не нравится ни одна из них. Общую склонность к позитивным реакциям на окружающую среду называют «позитивной аффективностью», а склонность к негативным реакциям – «негативной аффективностью». Исследования подтверждают существование положительной корреляции (тесной связи) между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой.
Внимание исследователей к удовлетворенности трудовой деятельностью продиктовано прежде всего поиском связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда.
Гипотеза о том, что довольный работой человек будет демонстрировать высокую производительность труда, кажется весьма привлекательной, но не находит эмпирического подтверждения.
По данным 20 обследований, проведенных в США и обобщенных В. Врумом, средний показатель корреляции между ними составил 0,14 с колебаниями от 0,86 (значимая связь) до – 0,31 (обратная связь),220 что близко к результатам, полученным в отечественных исследованиях.221
Ф. Херцберг, сопоставляя результаты 26 исследований, фиксировал положительную связь в 14 случаях, отрицательную – в 3, отсутствие связи – в 9.222 Более поздний анализ выявил, что только в 17 случаях из 100 между данными показателями удается обнаружить прямую зависимость.223
По мнению Л. Портера и Э. Лоулера, не увеличение удовлетворенности ведет к увеличению производительности, а рост производительности труда может привести к получению вознаграждений, которые способны вызвать увеличение удовлетворенности. Они объясняют слабую корреляцию между производительностью и удовлетворенностью трудом тем, что многие люди могут получать такие вознаграждения, которые имеют незначительное отношение к трудовой деятельности (например общение с коллегами). Исследователи все же полагают, что увеличившаяся удовлетворенность может оказать и обратное воздействие на производительность, если индивид будет стремиться к еще большему вознаграждению.224
В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов утверждают, что «удовлетворенность работой отражается на результатах труда и, наоборот, результаты труда – на степени удовлетворенности».225 Таким образом, можно говорить о том, что удовлетворенность носит двойственный характер.
Неудачи попыток обнаружить значимую устойчивую связь между производительностью и удовлетворенностью Ф. Херцберг объясняет неправильностью измерения удовлетворенности, так как обычно ищут связь между производительностью и общей удовлетворенностью, которая включает удовлетворенность и гигиеническими факторами, тогда как стоит измерять связь только между удовлетворенностью мотиваторами и производительностью.
Однако и эта позиция тоже имеет недостатки. По Ф. Херцбергу, заработная плата относится к гигиеническим факторам. Однако Черрингтон, Рейц и Скотт установили, что характер связи между удовлетворенностью работой и уровнем ее выполнения зависит от третьей переменной – вознаграждений. Положительная корреляция между удовлетворенностью и выполнением работы обнаруживается лишь у работников, получающих вознаграждение, соответствующее результатам их работы.
Более четко фиксируется обратная связь между удовлетворенностью работой и текучестью персонала. По данным И.М. Поповой, соответствующий коэффициент корреляции равен – 0,60, причем среди неудовлетворенных работой текучесть гораздо выше, чем среди удовлетворенных.
Организациям целесообразно периодически исследовать уровень удовлетворенности своих сотрудников, чтобы своевременно предпринимать действия, предотвращающие и разрешающие проблемы, волнующие сотрудников. Кроме того, предоставляет возможность «выпускать» негативные эмоции работников, осуществлять обратную связь с подчиненными.
Периодические исследования в данной области должны совмещаться с ежедневным мониторингом удовлетворенности трудом. Менеджеры, с одной стороны, получают текущую информацию об уровне удовлетворенности трудом во время личных контактов и коммуникаций, а с другой – имеют доступ к различной информации, которая может быть использована и для анализа удовлетворенности.
К источникам информации относятся жалобы, данные о невыходах и опозданиях, показатели качества продукции, показатели выполнения рабочих заданий, текучесть рабочей силы, опросы увольняющихся, предложения сотрудников, отчеты о проведении обучения.
Исследование в большинстве случаев проводится в виде анкетирования. В качестве альтернативы может использоваться интервью, однако индивидуальная беседа с сотрудником в подобном случае требует затрат времени (1–2 часа на каждого) и специальной подготовки интервьюера.
При анкетировании существует ряд ситуационных переменных, которые могут влиять на понимание вопросов и готовность респондентов быть искренними:
– форма вступительного текста и ясность инструкции;
– анонимность опроса;
– степень сензитивности к вопросам, т. е. степень озабоченности респондентов по поводу того, что другим могут стать известны их ответы. Например, вопросы об условиях труда обычно обладают низкой сензитивностью, а вопросы, касающиеся руководства, – высокой;
– использование выборок достаточно большого размера, чтобы распределение искажений ответов можно было считать случайным.
Для измерения качественных признаков используют процедуру квантификации, т. е. придания количественной определенности изучаемым качественным признакам. Инструментом измерения при этом выступает шкала, представляющая систему характеристик изучаемого свойства, выполняющую роль эталона.
С целью разработки шкалы устанавливают так называемый континуум – протяженность изучаемого свойства, т. е. определяют его крайние состояния. После нахождения крайних точек и определения континуума шкала градуируется.
Многие исследователи пришли к заключению, что метод опроса, дающий ранговый уровень измерения, остается практически единственным для измерения субъективных оценок, в частности удовлетворенности трудом. Поэтому часто в анкетах предлагаются утверждения, а респонденты выражают свое отношение к ним, используя цифровой ряд.
Например, вопрос в анкете может выглядеть следующим образом:
Вместе с тем подобная ранговая оценка показателей удовлетворенности работой и ее особенностями имеет ряд недостатков:
– неортогональность позитивной и негативной частей шкалы удовлетворенности, где негативная часть воспринимается респондентом, как правило, более подробно, чем позитивная;
– зависимость состояния удовлетворенности от силы потребности, т. е. от того, насколько субъективно значимым является данный аспект работы и ее условий, когда значимые стороны реальности «провоцируют» тенденцию к их умеренной оценке по шкале, а субъективно несущественные – к оценке оптимистической;
– зависимость от меры собственных усилий работника в достижении определенной цели: чем больше затрат энергии приложено к реализации цели, тем выше удовлетворенность достигнутым;
– зависимость оценки от уровня развития потребности, в силу чего высокая удовлетворенность в равной степени может свидетельствовать о благополучии производственной организации (если она удовлетворяет важные потребности работников) и о том, что данные стороны работы субъективно малосущественны для респондента.
Другой подход к измерению удовлетворенности предложил Портер. Его основу составляет положение о том, что не все люди одинаково относятся к различным аспектам своей работы. Вопросник Портера состоит из 15 утверждений, затрагивающих проблемы безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации.
Основываясь на собственных потребностях и представлениях о работе, каждый респондент отвечает на три вопроса, относящиеся к каждому утверждению:
Таким образом, удовлетворенность оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками (ответы на вопросы 1 и 2). Чем меньше несоответствие, тем больше удовлетворенность работой. По ответу на третий вопрос можно оценить относительную силу каждой потребности для каждого индивидуального респондента.
Многие отечественные исследователи используют пятичленную ранговую вербальную шкалу, в которой пять позиций выражены словесными утверждениями; шкала оценки удовлетворенности различными факторами работы имеет следующий вид:
– вполне удовлетворен (максимально положительный ответ);
– в основном удовлетворен (положительный ответ);
– затрудняюсь ответить (нейтральный ответ);
– не совсем удовлетворен (отрицательный ответ);
– не удовлетворен (максимально отрицательный ответ).
Для последующей количественной обработки данных ранговая шкала переводится в метрическую путем присвоения баллов ее делениям. В случае анализа факторов удовлетворенности трудом метрическая шкала может выглядеть следующим образом:
– вполне удовлетворен +4
– в основном удовлетворен +3
– затрудняюсь ответить +2
– не совсем удовлетворен +1
– не удовлетворен 0
Результатом обработки данных является расчет индекса удовлетворенности различными факторами труда, производимый по формуле:
Q = ?V / ?Vt = ?V / Vt n, (6.1)
где Q – индекс групповой оценки фактора; V – оценка в баллах отдельного ответа по данному вопросу; ?V – сумма баллов, полученная по данному вопросу в группе в целом; n – число членов группы, ответивших на данный вопрос; Vt – максимальный балл данной оценочной шкалы; ?Vt – максимальное (идеальное) для данной группы количество баллов.
Рассчитываемый таким образом индекс удовлетворенности позволяет сопоставлять результаты исследований как в рамках одной организации, так и в различных организациях и их подразделениях.