Введение……………………………………………………………3
Глава 1. Угрозы предприятию со стороны персонала и методы предотвращения их…………………………….………..5
1.1 Виды и причины возникновения угроз………………………..5
1.1.1 Мошенничество персонала………………………………......6
1.1.2 Кражи, совершаемые сотрудниками……………………….20
1.2 Факторы влияющие на надежность сотрудников…………...25
1.2.1 Мотивация……………………………………………………25
1.2.2 Влияние на лояльность персонала и на количество и качество контрольных мер………………………………………..27
Глава 2. Вопросы безопасности и организация работы с персоналом………………………………………………………..30
2.1 Кадровая политика и безопасность…………………………..30
2.1.1 Кадровая безопасность – представители групп риска в организациях……………………………………………………….31
2.1.2 Особенности проверки руководящих кадров……………...34
2.2 Стадии работы службы экономической безопасности с сотрудниками предприятия……………………………………….35
2.2.1 Основные этапы и процедуры профотбора персонала в коммерческие структуры………………………………………….35
2.2.2 Работа сотрудника в компании……………………………..38
2.2.3 Процесс увольнения кадров из коммерческих структур….40
Глава 3. Предупредительная работа службы экономической безопасности с персоналом…………………………..………….46
3.1 Материальная ответственность как инструмент предупредительных мер…………………………………………..48
3.2Роль службы безопасности в банковском деле……………..51
3.3 Рекрутинг и конкурентная разведка………………………….55
Заключение………………………………………………………..63
Использованные источники и литература……………………66
Приложение……………………………………………………….68
ВВЕДЕНИЕ
Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.
За последние пять лет количество и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются "преступления" со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.
Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.
Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.
Анализ и обобщение литературных данных и опыта работы ряда предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения экономической безопасности, проведенные авторами, показали, что на уровне предприятия следует выделять:
Внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию;
Преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица совершающего преступление;
Корыстные (мошенничество, кражи, грабежи, разбои, вымогательства) и некорыстные (халатность);
Технические (профессиональные) ошибки (случайные или систематические).
Целью управления персоналом в системе экономической безопасности предприятия, как и целью проделанной работы, является поиск способов по минимизации риска и угроз со стороны сотрудников.
При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой экономической безопасности. То есть показать необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и непосредственно с руководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а также использование персонал как инструмент конкурентной разведки.
Глава 1. УГРОЗЫ ПРЕДПРИЯТИЮ СО СТОРОНЫ ПЕРСОНАЛА И МЕТОДЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ИХ
Виды и причины возникновения угроз
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.
К внутренним угрозам относятся:
· несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;
· недостаточная квалификация сотрудников;
· слабая организация системы управления персоналом;
· слабая организация системы обучения;
· неэффективная система мотивации;
· ошибки в планировании ресурсов персонала;
· снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
· уход квалифицированных сотрудников;
· сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
· сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;
· отсутствие или "слабая" корпоративная политика;
· некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
К примерам внешних угроз относят:
· условия мотивации у конкурентов лучше;
· установка конкурентов на переманивание;
· давление на сотрудников извне;
· попадание сотрудников в различные виды зависимости;
· инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).
Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.
Мошенничество персонала
Большая часть убытков предприятий являются следствием вполне определенных действий персонала. Причиной этих действий могут быть умысел либо халатность, но корень зла в людях, в их отношении к своим обязанностям.
"Мошенничество, т.е. хищение чужого имущества или приобретение прав на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием…" ст. 159 УК РФ
Юридическое понятие, предполагающее сознательные действия с намерением ввести в заблуждение. Данное понятие включает преднамеренный обман, злоупотребление активами предприятия, манипулирование финансовыми данными с целью извлечения выгоды совершающим эти действия лицом. К таковым можно отнести любые действия либо самих сотрудников, либо совершенные при их пособничестве и направленные на использование активов предприятия в личных целях. Формы его бывают различными: это и хищение, и растрата, и присвоение, и приобретение права на чужое имущество. Основными способами для достижения цели у мошенников являются обман, введение в заблуждение, злоупотребление доверием.
Выделяют три категории внутреннего мошенничества, характеризуемые такими образующими признаками, как незаконное присвоение активов, коррупция и мошеннические утверждения. Незаконное присвоение активов является основной формой внутреннего мошенничества, составляя более четырех пятых известных нарушений, причем нарушения с наличными средствами и чековыми расчетами организаций равны общей доле потерь всех других активов (инвентарь, поставки, оборудование и информация). Это получение "навара" с продажи "неучтенки", незаконное списание, неприкрытое изъятие и т.д. Коррупция, в смысле внутреннего мошенничества, обычно заключается в том, что должностное лицо, менеджер или служащий организации вступает в сговор с посторонними. Известны несколько основных типов внутренней коррупции, ведущих к ущербу для интересов предприятия: взяточничество, запрещенные денежные вознаграждения, "откат" при расчете, специальное завышение цены по договоренности и пр.
Прежде чем предупреждать явление, надо разобраться в причинах, по которым оно совершается, и в способах его реализации. Следовательно, надо понять, что является причинами, что возможностями, и как их устранять.
Причины совершения мошенничества .
Служба экономической безопасности, а также руководитель предприятия должен четко представлять себе, что работник идет на воровство при сочетании двух факторов - желание украсть и возможность украсть. Возможность украсть есть у тех, кто имеет контрольно-распорядительные функции и/или доступ к материальным ценностям и при этом пользуется определенной бесконтрольностью. А желание украсть возникает под воздействием причин:
а) личностных:
Финансовые трудности сотрудника, которые могут быть обусловлены жадностью, долгами, воздействием членов семьи, пристрастием к наркотикам, алкоголю, азартным играм и т.п.
Проблемы коммуникаций на работе, т.е. сведение счетов с начальством, личностная и профессиональная переоценка, отношения в коллективе и пр. (создавая положительные и открытые условия труда, организация может уменьшать такие побуждения служащих)
б) внешних, как результат воздействия со стороны криминальных и конкурентных структур, чрезвычайные обстоятельства, явная неучтенность товарно-материальных ценностей и т.д., с вытекающими отсюда последствиями.
Подсистема противодействия.
Задача данной подсистемы заключается в выявлении фактов "вредительства", и их пресечении. Данная подсистема должна работать постоянно. Работа ее основана на тех же элементах, что и предыдущая. Но в отличие от первой упор делается не на прогнозирование, а на наблюдение за текущими процессами. Это в первую очередь контроль за выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей, естественно для этого данные обязанности должны быть разработаны и соответствующим образом утверждены. Сам контроль можно осуществлять несколькими путями. Официальная часть включает в себя контроль рабочего времени, контроль отчетности и т.п.. Неофициальная часть состоит из негласного наблюдения за исполнением обязанностей (видео, аудио). Отдельно нужно отметить важность наблюдения за рабочими контактами сотрудников (когда, с кем, по какому вопросу велись переговоры и каков результат) это можно получить за счет соответствующей отчетности. И за уровнем жизни работников (наблюдение в быту, сопоставление доходы/расходы, адекватность поведения доходам).
Важное место, в связи с этим, занимает бухгалтерская и финансовая отчетность. Именно благодаря данному виду бюрократии можно выявить факты воровства и документировать их.
Например нужно организовать контроль деятельности менеджера по продажам. Для этого необходимо провести следующие мероприятия:
а) контроль рабочего времени
Осуществляется за счет фиксации охранником времени прихода и ухода сотрудников в соответствующий журнал. В этом журнале также указывается когда и куда отлучался сотрудник в течении рабочего дня. Если сотрудник отлучается по работе - в том же журнале фиксируется цель отлучки и кем санкционирована. Прекрасно себя зарекомендовали системы электронного контроля рабочего времени, например "Кордон".
б) контроль отчетности
Необходимо ввести систему отчетов. Смысл ее сводится к тому, что все сотрудники по истечении определенного периода времени (обычно от одного дня до месяца) предоставляют отчеты о проделанной работе своему непосредственному руководителю. Соответственно отчет следующего уровня руководителей строится на основе отчетов их подчиненных. При анализе отчетов становится видно кто работает, а кто делает вид, что работает. Форма отчета может быть разнообразная. Для нашего примера нужно отразить в отчете: количество обзвоненных клиентов, количество удачных сделок, количество неудачных сделок (с указанием причин неудачи и координат клиента), количество обращений к клиенту по рекламе и результативность, суммы сделок и т.п.
в) контроль контактов
Данная область деятельности достаточно щекотлива. При недостаточном документальном оформлении может возникнуть щекотливая ситуация. Поэтому прежде чем приступать к реализации надо с каждым сотрудником заключить соглашение, смысл которого сводится к его согласию на контроль. Проще данное соглашение сделать частью соглашения о неразглашении коммерческой тайны, но лучше если это будет отдельный документ примерно следующего содержания: "Я, Иванов Иван Иванович, согласен с тем, что мою работу (деятельность в рабочее время) могут контролировать специально выделенные сотрудники компании, в том числе мою отчетность, проведение мною переговоров, общение по телефону и т.п." После подписания таких соглашений можно приступать к созданию самой системы. Во первых в систему отчетности можно внести отчеты о контактах с клиентами, партнерами и конкурентами. Затем оборудовать место (комнату) для проведения переговоров системой аудио и по возможности видео записи. Системой аудио контроля неплохо оборудовать и места неформального общения (места отведенные для курения, столовая). Также необходимо установить систему контроля телефонных переговоров. Но при этом надо помнить, что для контроля всего и всех придется нанимать такой же по численности штат контролеров. Дает положительные результаты и периодическая сверка с партнерами по проводимым сделкам, лучше по горячим следам.
г) контроль адекватности поведения
Также достаточно сложная деятельность, связанная с наблюдением за тем как ведут себя сотрудники и самое главное как меняется их поведение во времени. При наложении этих наблюдений на график совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие показатели как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п. Появление подобных симптомов является сигналом для более глубокого изучения сотрудника. А именно наблюдение за ним вне работы, сбор отзывов от коллег, соседей и т.п.
В процессе закупки
Возможные варианты мошенничества: производить закупки по завышенной цене и получать "откат"; можно закупить товара гораздо больше чем надо и сыграть на разнице оптовых цен, можно закупать у одного и того же продавца - иметь скидку и разницу брать себе; можно покупать у своей посреднической фирмы. Эти способы выявляются при помощи периодического анализа цен закупки товара исходя из данных в системе учета. Кроме этого желательно иногда на короткий период времени менять человека, занимающегося закупками на другого работника и сравнивать цены закупки товара. "Посредническую" фирму по данным учета легко выявить по следующим параметрам - изменения цен в обе стороны на один и тот же товар, более высокие цены закупки товара, преимущественно наличный способ расчета, "универсальный" ассортимент товара фирмы, отсутствие контактных данных, излишне крупные объемы закупок со сроком реализации партии более одного месяца.
В процессе поступления товара
Возможные варианты мошенничества: При приеме товара на склад кладовщик за определенный процент от стоимости товара может не принимать его на склад, а оставить его в машине поставщика. При этом способе мошенничества вынос товара с предприятия не происходит, но на складе недостача. Для выявления такого мошенничества необходимо вести склад предприятия в компьютерной системе "день в день" без отставания, а кладовщик не должен иметь возможность исправлять единожды введенные документы. Либо можно поступить хитрее - дать возможность кладовщику вносить изменения, но все эти изменения фиксировать програмно - тогда - сразу становится видно кто, что и когда меняет. Критические группы товаров, по которым не ведется методического списания должны еженедельно инвентаризоваться, а перед осуществлением крупных сделок следует производить снятие остатков достаточно дорогих товаров и состав их отгрузки. Накладная на прием товара со склада должна подписываться материально ответственными лицами непосредственно при передаче товара, а не "задним числом". Также в процессе хранения и отпуска товара со склада часто встречается искусственное создание излишков за счет обмана лиц получающих товар, и такое явление как пересортица товара.
В процессе производства
При производстве товара имеется реальная возможность за счет несоблюдения технологических процессов, завышенных процентов отхода в калькуляционных картах, или недовложений (недолива) сэкономить на себестоимости товаров. Но для получения дополнительного дохода у работников производства возникает необходимость выноса и реализации сэкономленных ингредиентов либо дополнительно выпущенной продукции. Поэтому особое внимание обращается на контроль за количеством произведенной продукции и недопущении ее выноса с участков производства.
В процессе реализации
Возможные варианты мошенничества:
● продажа разным мелким клиентам под видом одного большого, получение под этот заказ хорошей скидки и получение от клиентов "отката";
● продажа клиентам не своей продукции, а приобретенной у иной фирмы без участия компании;
● банальный обман клиента.
Поскольку для реализации излишка продукции необходим сговор того кто производит с тем кто реализует или продавца и покупателя - производится периодическое сравнение данных о соотношении объемов реализации между разными менеджерами, а также соотношения реализации различных групп товаров между различными сменами менеджеров. Периодически производиться подснятие остатков дорогостоящих групп продукции в местах реализации. Резкие колебания излишков и недостач одного и того же товара в пределах месяца свидетельствуют о возможной реализации(выносе) излишков данного товара или продукции с кухни. Поскольку при реализации услуг практически не происходит расхода продукции, единственный способ контроля - использование компьютерных касс (терминалов) и визуальное сравнение объема оказываемых услуг с текущими данными в системе. Услуги, оказываемые на повременной основе контролируются при помощи специальных приборов или включением услуги только после фиксирования ее в счете клиента на кассовом аппарате (терминале). Периодически производится сравнение кассовых отчетов с протоколом использования услуг. Возможна проверка оперативными методами: контрольная закупка, сверка с клиентом по конкретной сделке.
К сожалению объемы дипломной работы не позволяют охватить все аспекты выявления и пресечения мошенничества персонала на предприятиях. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности, мошенники постоянно ищут новые способы воровства и сокрытия своих действий. Каждый случай необходимо рассматривать индивидуально.
Мотивация
Основа мотивации отражает как исторический преходящий характер управленческих концепций, так и общественно-историческую обусловленность развития мотивов. Рассмотрения «безопасности предприятия» в связи с мотивацией поведения людей представляется более конструктивным, чем узкая его трактовка (способы сохранения коммерческой тайны). Поэтому управление мотивацией сотрудников средствами кадровой политики (оценка, контроль, формирование) - есть одна из эффективных мер обеспечения безопасности наряду с другими.
Стратегия построения системы мотивации, которая удерживала бы сотрудников от неожиданного перехода на другое место работы или от сознательной передачи коммерческой информации конкурентам зависит от ее целей, возможностей, подобранного персонала и его потребностей.
Человеческие потребности безграничны, и любой уровень заработной платы со временем будет казаться недостаточно высоким. Ресурсы, которые могут использоваться для выплат работникам, ограничены, и руководителям волей-неволей приходится искать нематериальные способы мотивации и стимулирования персонала, что и показано в таблице 1.1. (см. Приложение)
Сейчас в системе стимулирования переживают второе рождение уже подзабытые атрибуты советской эпохи: грамоты, «Доски почета», соревнования между отделами, рабочими группами и т. п. Критерий «оцененности труда» при росте профессиональной компетенции достаточно быстро становится определяющим. Человеку просто необходимо, чтобы его труд ценили и хвалили, важно осознавать собственную значимость. Не требуя никаких материальных затрат, этот способ мотивации при умелом применении вполне может потягаться по достигаемым с его помощью результатам с материальным поощрением.
Другими, уже современными инструментами мотивации являются тренинги, например, по коммуникативному общению, психологической совместимости, продажам и т. д., позволяющие объединить сотрудников в команду, повысить эффективность продаж или производительность труда. Каждый тренинг должен сопровождаться отчетом, который затем анализируется:
Рассматриваются ситуации, происходившие на семинаре,
Даются развернутые характеристики участников,
Анализ сильных и слабых сторон каждого участника по тематике тренинга. Этот анализ позволит как руководителю, так и службе персонала и сотрудникам СБ, не только выявить слабые и сильные стороны сотрудников, но и оценить их поведение в различных ситуациях, в том числе и экстремальных.
Однако наилучшим способом мотивации персонала является отождествление сотрудника и компании. «Мои цели - это цели компании. Мои интересы - это ее интересы». Если сотрудники рассуждают подобным образом, разделяют цели и миссию компании, то сманить их на сторону или выведать у них конфиденциальную информацию будет практически невозможно. Однако это возможно лишь в том случае, если люди будут уверены, что их карьера будет развиваться наилучшим образом именно в данной компании. Причем ее развитие будет зависеть не от прихотей вышестоящего начальства, а подчиняться долгосрочному плану, предусматривающему и материальную заинтересованность, и профессиональный рост сотрудника.
Глава 2. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
Должностная инструкция
Должностная инструкция - документ, который определяет весь круг вопросов, связанных с его трудовой деятельностью в данной организации. Грамотно составленная инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала и оберегает его от выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между менеджерами и подчиненными им работниками.
Должностная инструкция, как правило, содержит:
· полное наименование должности;
· кому должность подчинена;
· кому должность дает распоряжения;
· требования к работнику на данной должности (образование, специальность, опыт работы);
· цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной должности;
· функции, которые работник должен выполнять на данной должности;
· ответственность, которую несет работник на данной должности;
· порядок оценки труда работника.
В должностной инструкции также может быть определен порядок доступа сотрудников к конфиденциальной информации: для каждого из них определяется перечень сведений, с которым они имеют право знакомиться в рамках их должностных обязанностей. Выход за определенный инструкцией объем считается нарушением и представляет определенную угрозу безопасности фирмы. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, определяется его руководителем, либо специально созданной для этой цели комиссией.
Кроме того, во многих случаях имеет смысл ограничение физического доступа (перемещения) персонала в помещения и зоны, не связанными с функциональными обязанностями работников. Посещение закрытых территорий может производиться только с разрешения руководства.
Еще одним способом разграничения доступа к информации является разбитие однородной информации на отдельные самостоятельные фрагменты и ознакомление сотрудников только с одним из них, что не позволяет последним составить целостную картину о положении дел в данной сфере.
Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками
При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключениях случаях провести с сотрудником беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:
Характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;
Отношение к работе;
Уровень профессиональной подготовки;
Наличие конфликтов личного или служебного характера;
Ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;
Доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну;
Вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия;
Предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.
Для кадровых агенств
Для кадрового агентства «развед-игры» компаний могут превратиться в «развод-игры», а могут стать источником дополнительного финансирования. Агентству важно понять, что кандидат с профильного рынка представляет для компании интерес вне зависимости от того, будет он принят на работу или нет. То есть, для агентств, работающих без предоплаты, есть большой смысл в том, чтобы оговаривать отдельную плату за факт предоставления «профильных» кандидатов. Более того, это может стать отдельной услугой – не работая для компании по конкретной вакансии, направлять туда кандидатов из конкурирующих компаний для «разведывательных бесед». Таким образом, агентство расширяет спектр предоставляемых сервисов, а работодатель (в лице службы безопасности) получает в свое распоряжение дополнительный канал информации.
Для соискателя
Соискатель в данной ситуации наиболее страдающая сторона. Он рассматривается исключительно как источник сведений, при этом никакого вопроса о компенсации этих сведений обычно не возникает. При этом, находясь в ситуации поиска работы, соискатель не имеет большой свободы выбора – на собеседовании положено отвечать на вопросы. Но осознание того, что объявленная вакансия может быть и не вакансией вовсе – уже помогает по-другому смотреть на ситуацию и легче относиться к тому, что в итоге переговоры не закончились ничем. Есть и другой аспект. То, что вы обладаете информацией, в которой нуждается компания, может стать даже предметом торга (если речь не идет о каких-то совсем простых сведениях). Иногда можно предлагать свои консультации, но не впрямую, а более тонко, ссылаясь на значительный опыт в интересующей сфере, знание особенностей организации процесса в разных компаниях и т.д. Кроме того, оценив вас как грамотного и действительно обладающего ценной информацией специалиста, компания может-таки пересмотреть начальную установку и принять вас на работу. Так или иначе, дополнительное понимание возможных побудительных мотивов компании-работодателя добавляет вам козырь в непростой игре под названием «Поиск работы по специальности».
Впрочем, вспоминается один молодой маркетолог, который никак не мог сориентироваться в своей рыночной цене. Проблему эту он решил вполне профессионально - разместил несколько «липовых» объявлений о вакансиях в Интернет и проанализировал полученные резюме. Сравнив зарплатные ожидания соискателей с уровнем их квалификации, он смог лучше определить уровень дохода, на который может претендовать сам. Так что, и соискатель может пользоваться рекрутинговыми методами в свое удовольствие.
В заключение отмечу, что описанные выше методы – реальность современной ситуации. Во многом это определяется интенсивным развитием самых различных рынков, обострением конкурентной борьбы между компаниями, осваивающими одну и ту же отрасль. Проще говоря – это закономерный этап развития бизнеса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной дипломной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.
Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив - все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.
Добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в том числе службы безопасности компании (фирмы), системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандидатуры;
Проведение комплекса проверочных мероприятий в отношении кандидатов на работу, их родственников, бывших сослуживцев, ближайшего окружения в тех случаях, когда рассматривается вопрос об их приеме на руководящие должности или допуске к информации, составляющей коммерческую тайну;
Использование современных методов, в частности собеседований и тестирований, для создания психологического портрета кандидатов на работу, который бы позволял уверенно судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в различных экстремальных ситуациях;
Оценка с использованием современных психологических методов разноплановых и разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях;
Определение для кандидатов на работу в коммерческих структурах некоторого испытательного срока с целью дальнейшей проверки и выявления деловых и личных качеств, иных факторов, которые бы могли препятствовать зачислению на должность;
Введение в практику регулярных и неожиданных комплексных проверок персонала, в том числе через возможности служб безопасности;
Обучение сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности современным психологическим подходам к работе с персоналом, социальным, психоаналитическим, этико-моральным методам, навыкам использования современных технических средств для фиксирования результатов интервью и собеседований, приемам проведения целевых бесед «втемную» и процедурам информационно-аналитической работы с документами кандидатов;
Выделение из числа первых руководителей коммерческих структур куратора кадровой работы для осуществления контроля за деятельностью кадровых подразделений и служб безопасности при работе с персоналом.
Кроме того, представляется возможным выделить следующие основные принципы, которыми целесообразно руководствоваться в работе с кадрами:
Внедрение действенной системы материального стимулирования;
Предоставление каждому члену коллектива долговременной и творческой работы;
Формирование у сотрудников чувства ответственности за выполняемую работу и самостоятельности как исполнителя;
Обеспечение участия всего персонала, конечно, в тех случаях, когда это представляется возможно, в выработке принципиальных, стратегических решений развития, формирования фондов социального поощрения и страхования, распределения прибыли коммерческих структур;
Создание возможностей для повышения квалификации и получения образования, а также продвижения по службе;
Расстановка кадров в соответствии соспособностями, квалификацией, образованием, выслугой лет, состоянием здоровья и иными факторами, оказывающими влияние на карьеру сотрудников и назначения их на должности;
Реализация на практике гибкой, нетравмируемой системы увольнений персонала.
Итак, можно сделать определенный вывод о том, что российские предприниматели во все возрастающей степени меняют свое отношение к «человеческому фактору», ставят на вооружение своих кадровых подразделений и служб безопасности современные методы работы с персоналом. Очевидно, что дальнейшее развитие в этой области связано с активным использованием значительного потенциала методов психоанализа, психологии и этики управления, конфликтологии и ряда других наук и более полного интегрирования соответствующих специалистов в коммерческие предприятия.
Магура М. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2003. – 303 с.
Шлыков В. Теория и практика Экономической безопасности предприятия. – М.: Арсин, 2000. – 218 с.
Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2003. - № 3.
Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2003. - № 3. - с.33-39
Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - с.79-85
Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. - №3.- с.19-32
Чумарин И.Г. Кадровая безопасность – представители групп риска в организации // Персонал-Микс. 2002.- №6-7.
Чумарин И.Г. Функции и задачи службы персонала в области обеспечения экономической безопасности. // Кадры предприятия. 2003. - №3. - с.47-51
Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность? // Кадры предприятия. 2003.- №2.
Чумарин И.Г. – Кражи, совершаемые сотрудниками // ДП-Персонал. 2001.-№9.
Фуколова Ю. Сто факторов благонадежности // Секрет фирмы. От 16 декабря – 29 декабря 2002. - №7.
Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле «Ретро» // Управление персоналом. 2002. - № 1.
Чумарин И.Г. Осторожно, на дело идут свои или внутренние мошенничество на предприятии // БДИ. 1996.- №4.
Чумарин И.Г. Что такое кадро
Угрозы в области кадровой безопасности
Угрозы для безопасности предприятия в сфере управления персоналом возникают тогда, когда реализованный риск способен нанести существенный ущерб финансовому положению, деловой репутации и перспективам дальнейшего развития субъекта предпринимательской деятельности в целом либо на отдельных направлениях его деловой активности. Угроза всегда является продолжением соответствующего кадрового риска и наступает в процессе его реализации, в области кадровой безопасности она всегда персонифицирована и связана с умышленным (неумышленным) действием или бездействием конкретных людей, входящих в состав персонала предприятия.
Такие угрозы можно сгруппировать по некоторым родовым признакам. Наиболее распространенными являются угрозы безопасности предприятия в техногенной области. Прежде всего они связаны с различными нарушениями, которые допускают менеджеры и работники в сфере обеспечения и соблюдения мер противопожарной безопасности и безопасности технологических процессов, как на уровне бизнес-процессов, так и на уровне личного соблюдения правил. Всем достаточно хорошо известны случаи, когда непогашенная сигарета, неправильно использованный электрический чайник или сварочный аппарат приводили к возгоранию в отдельном поАмещении, пожару на отдельном объекте или на обширных лесных территориях, которые приводили к существенным материальным потерям и человеческим жертвам.
В современных условиях также распространены угрозы безопасности предприятия , возникающие вследствие реализации корыстных мотивов работников. Такие ситуации возникают в организациях, работники которых постоянно работают с материальными ценностями или осведомлены о таких работах.
Еще одной из распространенных угроз в сфере кадровой безопасности является угроза проникновения в персонал предприятия лиц , которые безосновательно выдают себя за специалистов. Как правило, эго связано с попытками трудоустройства на престижные и хорошо оплачиваемые должности, для замещения которых от кандидатов требуются профильное образование и опыт деятельности. Абсолютное большинство таких попыток связано с изготовлением и (или) использованием фиктивных документов об образовании и (или) внесением фиктивных записей в трудовые книжки, иными ухищрениями, связанными с использованием вымышленной информации в целях выгодного трудоустройства. В ряде случаев такие лица не стремятся использовать достигнутое должностное положение в целях совершения иных правонарушений. Вместе с тем это создает реализованный риск отсутствия профессиональных компетенций.
Нечасто афишируемой, но нередко встречаемой в жизни угрозой является трудоустройство в организацию лица , имеющего прямое отношение к группам риска. Ряд таких групп риска носит общий характер, другие могут стать препятствием при оформлении на должности, предъявляющие к работающим на них лицам определенные требования. Прежде всего к группе риска относятся люди, страдающие зависимостями.
Фармакологические (.химические) зависимости подразумевают зависимость человека от искусственных химических средств - никотина, алкоголя, наркотиков, иных токсических препаратов, от медикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы) до технических растворителей и средств бытовой химии. Их устойчивое употребление формирует аддитивное поведение, проявляющееся в виде курения, алкоголизма, наркомании, токсикомании.
Субстанциональные зависимости включают в себя зависимости, в основе которых лежит не некое вещество, а некий процесс, вызывающий, как правило, сильные эмоциональные переживания. Например, компьютерные, телевизионные, игорные, сексуальные, любовные зависимости, клептомания, духовные практики, секты, коллекционирование, экстремальный спорт, трудоголизм и т.д.
К пищевым зависимостям относятся психические расстройства: ожирение, булимия (нарушение пищевого поведения, характеризующееся повторяющимися приступами обжорства) и анорексия (навязчивое стремление к постоянному снижению веса, добровольный отказ от пищи).
Вопросы практики
Некоторые из перечисленных зависимостей могут неоднозначно восприниматься окружением, другие способны создавать угрозы кадровой безопасности в нижеперечисленных ситуациях.
- Удовлетворение некоторых потребностей, возникающих в результате зависимости, может осуществляться за счет неправомерного использования ресурсов и средств работодателя, провоцируются воровство, мошенничество, продажа конфиденциальной информации конкурентам.
- Появление на рабочем месте в состоянии, вызванном одной из зависимостей (особенно фармакологической), чревато неадекватным поведением, ведет к нарушению техники безопасности и, как следствие, к созданию угрозы жизни и здоровью людей, нанесению экономического и иного ущерба.
- Трансформация системы ценностей, подмена истинных ценностей ложными порождают психические изменения, приводящие к последующим психическим расстройствам и деградации личности. Процесс употребления того или иного вещества, изменяющего состояние, принимает такие размеры, что начинает управлять жизнью человека, делает его беспомощным, разрушает его организм, разрывает социальные связи, приводит на дно человеческого бытия.
- Создается реальная возможность управления работником извне, особенно когда речь идет о его участии в сектах, различных духовных практиках под руководством «учителя», различных асоциальных группах, в случае устойчивой зависимости от употребления наркотиков.
- Попавший в зависимость человек становится «разносчиком вируса» в коллективе, поскольку постоянно стремится вовлечь в свою зависимость других, окружить себя единомышленниками, поддерживающими его увлечение, создать коалицию, разрушая тем самым коллектив, снижая его творческий потенциал и трудоспособность.
Еще одной угрозой кадровой безопасности предприятия может стать трудоустройство на предприятие лиц , страдающих серьезными расстройствами личности. По данным Американской ассоциации психиатров, более 14% населения США страдает от одного до нескольких видов расстройств личности. Каждые 40 с на планете совершается самоубийство. Почти 30 млн европейцев страдают от беспокойства и депрессии, 21 млн - от проблем с алкоголем, 4 млн - от шизофрении, 4 млн - от биполярной депрессии. Нервно-психические заболевания сегодня составляют 20% от всех заболеваний, которым подвержены люди. По данным опросов ВЦИОМ, 62% россиян признались, что часто замечают неадекватное поведение окружающих.
Расстройства личности классифицируются по трем кластерам:
- кластер А - лица со странным или эксцентричным поведением (шизоидные и параноидальные расстройства);
- кластер В - эмоциональные лица с драматичным, изменчивым поведением (диссоциальное, пограничное, нарциссическое, истерическое расстройства личности);
- кластер С - люди с беспокойствами и поведением, обусловленным различными страхами (тревожное, зависимое и ананкастное расстройства личности).
Психиатрия свидетельствует о том, что любые расстройства личности формируются достаточно рано, в начале жизни. Принято считать, что в их основе лежит отпечаток неблагополучного детства, во многих случаях наследственная предрасположенность и травмы мозга также влияют на формирование синдромов. Все эти расстройства диагностируются современной медициной. Люди, страдающие психическими заболеваниями, могут приносить как пользу обществу, так и существенный ущерб. По этим причинам существует медицински обоснованный перечень специальностей и видов деятельности, которыми не могут заниматься лица с расстройствами личности.
Общий метод предупреждения угроз кадровой безопасности предприятия прост - нежелательно, чтобы на должность кассира принимался клептоман, на должность водителя рейсового автобуса - ранее неоднократно судимый за совершение ДТП в состоянии алкогольного опьянения, частным охранником становился хулиган и дебошир, а оператором пульта управления атомной электростанции - больной шизофренией. Достигнуть реализации метода на практике непросто, ведь людям свойственно скрывать свои недостатки и досадные фрагменты биографии.
Вопросы и задания для самоконтроля
- 1. Что входит в корпоративную культуру предприятия?
- 2. Определите отраслевую специфику приоритетов в области кадровой политики городского автомобильного предприятия по перевозке пассажиров.
- 3. Какие существуют основные кадровые риски в ресторанном бизнесе?
- 4. Возможен ли прием на работу бухгалтером человека, ранее осужденного за присвоение и растрату материальных ценностей?
Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.
Что собой представляет кадровая безопасность
Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:
- Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
- Создание конфликтных условий.
- Дискредитация управленческой системы.
- Провокация увольнения ключевых работников.
- Вред репутации организации.
- Разглашение конфиденциальных сведений.
- Хищение.
Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:
- Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
- Имитация трудовой деятельности.
- Незаконные забастовки.
- Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
- Саботаж решений.
- Неподчинение требованиям.
ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.
Внутренние и внешние опасности
Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:
- Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
- Плохая организация управленческой системы.
- Посредственная организация системы обучения.
- Плохо налаженная система мотивации.
- Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
- Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
- Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
- Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
- Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
- Нет разумной корпоративной политики.
- В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.
Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:
- Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
- Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
- Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
- Зависимость работников от внешних обстоятельств.
- Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.
Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.
От чего зависит кадровая безопасность
Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:
- Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
- Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
- Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.
Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.
Самые распространенные проблемы и их решение
Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:
- Установка камер видеонаблюдения.
- Введение штрафов за воровство.
- Создание лояльной обстановки.
- Регулярная инвентаризация средств.
К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.
Поэтапная реализации кадровой безопасности
Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.
Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:
- соискателей при их приеме в компанию.
- Психофизиологическое исследование соискателей.
- Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.
Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:
- Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
- Определение стиля управления.
- Создание условий для лояльности персонала.
- Психофизиологическое исследование работника.
- Проведение служебных расследований с использованием .
- Мероприятия технического характера.
Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:
- Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
- Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.
Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.
Что дает эффективная кадровая безопасность
Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:
- Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
- Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
- Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
- Предупреждение хищений.
- Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
- Создание дружелюбной среды.
Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.
Аннотация . Изучение факторов, оказывающих влияние на возникновение угроз, имеет особое значение в теории и практике обеспечения кадровой безопасности организации. В статье поставлена цель выявления основных факторов угроз кадровой безопасности организации. В качестве последних предложено рассматривать совокупность причин, которые связаны с намерением работника/работодателя причинить вред друг другу и обусловливают возможность нанесения вреда.
На основе контент-анализа научных публикаций выделены основные причины угроз кадровой безопасности организации, источники возникновения опасных факторов. В результате составлен перечень угроз кадровой безопасности, состоящий из 18 позиций. Дана оценка остроты и актуальности угроз, их влияния на состояние кадровой безопасности организаций (исследование выполнено на примере организаций Иркутской области). С использованием техники факторного анализа произведено выделение факторов угроз кадровой безопасности организации, которые проинтерпретированы как наличие уязвимостей в системе обеспечения безопасности, низкое качество рабочей силы и ее морально-нравственного потенциала, недостатки и ошибки в области реализуемой кадровой политики и политики обеспечения кадровой безопасности.
Применяемые методы анализа - контент-анализ, анализ линейных и перекрестных распределений, корреляционный и факторный анализ. Анализ базируется на материалах экспертного опроса, проведенного в Иркутской области (2015 г.). Согласованность мнений экспертов подтверждена с помощью коэффициента конкордации Кендалла.
Полученные результаты могут быть использованы для изучения и выявления факторов угроз кадровой безопасности организации, могут являться основой для прогнозирования и анализа угроз кадровой безопасности, разработки методов противодействия им.
Ключевые слова: кадровая безопасность, угрозы кадровой безопасности, факторы угроз кадровой безопасности, острота угроз кадровой безопасности, разновидности угроз кадровой безопасности, состояние кадровой безопасности организации.
Введение
Изменения, произошедшие в последние годы в нашей стране, привели к обострению противоречий в социально-трудовой сфере, к поляризации интересов наемных работников и собственников капитала. В этих условиях возникли опасности, разрушительное воздействие которых на состояние социально-трудовых отношений еще не изучено, а традиционные угрозы со стороны персонала и в его адрес приобрели новые черты. Благоприятную институциональную среду для появления угроз сформировала и неэффективная государственная политика регулирования социально- трудовых отношений, которая привела к широкому распространению неформальных норм и правил во взаимодействиях работника и работодателя, к росту издержек, вызванных их оппортунистическим и недобросовестным поведением.
При рассмотрении проблемы формирования и проявления угроз в социально-трудовых отношениях в центре внимания зачастую оказываются особенности реагирования субъектов на опасности, возникающие в социально-трудовой сфере, связанные с возможностью причинения вреда. Изучению угроз кадровой безопасности посвящены работы А.Р. Алавердова, И.Г. Чумарина, Л.И. Любавской, В.Ф. Щелокова, Л.П. Гончаренко, Т. Ветошкиной, В. Чернышова, М.В. Бгашева, Д.В. Беляйкина, Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидина, В.И. Ярочкина, М.И. Королева, Д.А. Кузнецова и др. Наиболее часто в качестве объекта исследования в работах выступает не угроза кадровой безопасности как таковая, а последствия ее реализации (потери от действий персонала). Кроме того, остается малоизученным сам процесс формирования угроз кадровой безопасности. В связи с этим требуют проработки вопросы, раскрывающие причины и источники их возникновения.
Представление о факторах угроз кадровой безопасности организации: обобщение теоретических подходов. На необходимость исследования факторов угроз кадровой безопасности указывают многие авторы. Потребность в их изучении, выявлении характера влияния на состояние кадровой безопасности организации связывается с необходимостью более полной таксономии кадровых опасностей, а также формирования стратегии защиты организации от угроз, исходящих от персонала и в его адрес.
Вместе с тем в литературе факторы угроз кадровой безопасности, как правило, не выступают в качестве самостоятельного предмета исследования. Во многом это связано с тем, что понятия «угроза кадровой безопасности» и «факторы угрозы кадровой безопасности» не разграничиваются. Например, Д.А. Кузнецов в число угроз кадровой безопасности включает как личные качества работников и различные формы их проявления, так и недостатки в управлении персоналом (неблагоприятный социально-психологический климат, ошибки в подборе персонала, низкую корпоративную культуру ). Аналогичного мнения придерживаются и другие авторы .
Действительно, подход к пониманию угроз безопасности как совокупности условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам объекта угроз (личности, государства, общества и т. д.), является достаточно распространенным в отечественной литературе. В результате под угрозой часто понимаются факторы (события, явления), оказывающие потенциально негативное влияние на состояние безопасности какого-либо объекта. В качестве угроз при этом могут рассматриваться как сами явления (например, воровство, коррупция), так и их динамика: положительная для социально-негативного явления и наоборот (например, снижение качества образования, ухудшение здоровья населения и т. д.). В результате становится сложно дифференцировать понятия «угроза безопасности» и «фактор угрозы безопасности», выделить отличительные свойства, присущие каждому из них.
Стоит отметить, что в толковых словарях под фактором понимается «движущая сила, причина какого-нибудь процесса» . Исходя из этого, можно заключить, что факторы угрозы безопасности - это то, что способствует ее возникновению, реализации и регенерации, они являются причиной возникновения опасной ситуации.
Отличительными чертами угрозы безопасности являются, во-первых, то, что она предполагает наличие субъекта (то есть того, кто ее реализует), а также объекта, на который она направлена. Во-вторых, результатом угрозы является ухудшение состояния объекта безопасности, то есть ей свойственна нацеленность на нанесение вреда (ущерба). В-третьих, она носит социальный характер, поскольку зарождается как отношение, опосредованное социальными условиями, в которых функционируют субъект и объект угрозы, и их индивидуальными характеристиками.
Понимание причин возникновения угроз, источников возникновения опасных факторов требует поиска ответов на следующие вопросы:
1. Имеет ли субъект угрозы намерение причинить вред? Какие у него есть для этого основания (причины)?
2. Имеет ли субъект угрозы возможность причинить вред? Какие уязвимости он для этого может использовать? Какие ресурсы ему для этого необходимы?
3. Насколько существенен тот вред, который субъект угрозы может причинить, если угроза будет реализована? Соответственно, какой должна быть реакция на угрозу?
Поиск ответов на эти вопросы позволяет очертить рамки отношений между субъектом и объектом угрозы кадровой безопасности, некий контур того пространства социально-трудовых отношений, внутри которого происходит целый комплекс взаимно ориентированных действий работника и работодателя, направленных на антиципацию их реакций на возможное причинение вреда.
Это, в свою очередь, способствует пониманию не только особенностей взаимодействий работника и работодателя в ситуации угрозы, но и причин возникновения угроз кадровой безопасности организации.
Вышесказанное позволяет выделить важнейшие элементы угрозы кадровой безопасности (рис. 1).
Таким образом, под факторами угроз кадровой безопасности следует понимать достаточно широкую совокупность причин, которые, во-первых, связаны с намерением причинить вред, то есть побуждают работника/работодателя причинить своими действиями вред друг другу; во-вторых, обусловливают возможность нанесения вреда, а значит, опосредованы наличием уязвимостей в системе защиты жизненно важных интересов; в-третьих, способствуют нанесению такого вреда, который будет неприемлем с точки зрения кадровой безопасности. Формирование такой совокупности опасных факторов, на наш взгляд, позволит наиболее полно систематизировать причины, способствующие возникновению угроз, их реализации и регенерации.
Рис. 1. Общее представление об элементах угрозы кадровой безопасности Примечание. Составлено по: .
При этом следует учитывать, что фактор является не просто причиной какого-нибудь процесса, а определяет его характер .
Безусловно, сама природа угрозы предполагает, что в случае ее реализации состояние какого-либо объекта может ухудшиться.
Вместе с тем изучение факторов угроз во всей их совокупности будет способствовать формированию более эффективных защитных механизмов от действий (бездействий) субъекта угроз, то есть положительно сказываться на результатах противодействия угрозам.
Так, расследование хищения может выявить слабые места в системе защиты ресурсов компании, а также вскрыть недостатки в системах отбора персонала и контроля над его деятельностью.
В ходе исследования, результаты которого представлены в статье, ставилась цель выявления факторов угроз кадровой безопасности организации.
Исследование основано на предположении, что угрозы кадровой безопасности организации обусловлены ограниченным числом независимых факторов, заключение о которых можно сделать исходя из наблюдаемых взаимосвязей между остротой разновидностей угроз.
Данные и методы
Проведенное исследование включало в себя следующие методические процедуры:
Анализ информационного поля по теме кадровой безопасности, составление перечня угроз кадровой безопасности, их обобщение.
Анкетный опрос экспертов. С целью выявления представлений об основных причинах и источниках угроз кадровой безопасности был проведен опрос среди экспертов, представляющих следующие области профессиональной деятельности: руководители организаций; специалисты кадровых служб, отвечающие за реализацию кадровой политики; руководители и специалисты служб безопасности, разрабатывающие и реализующие стратегию и политику обеспечения кадровой безопасности организации. Общее количество заполненных анкет составило 61.
Статистический анализ данных опроса. Анализ эмпирического распределения экспертных оценок проводился на основе построения таблиц частот, расчета медиан и межквартильного размаха (IQR). При анализе взаимосвязей использовался полихорический коэффициент корреляции как наиболее подходящая мера связи между балльными оценками, представляющими собой упорядоченные категории («очень низкий», «низкий», «пониженный», «средний», «повышенный», «высокий», «очень высокий»). олихорическая корреляция между парой порядковых переменных определена на основе коэффициента корреляции двумерного нормального случайного вектора соответствующих им непрерывных величин. Оценивание производилось двухшаговым методом . Для определения того, насколько значимы (отличны от нуля) найденные коэффициенты, дополнительно рассчитаны стандартные отклонения оценок. Для оценки степени согласованности мнений экспертов использовался коэффициент конкордации Кендалла.
Факторы угроз кадровой безопасности выявлялись на основе факторного анализа. Для ввода и обработки данных экспертного опроса использован статистический пакет IBM SPSS 17.0, среда для статистической обработки данных R.
- Обобщение данных и интерпретация результатов.
Результаты исследования
Как показали результаты исследования, эксперты оценивают состояние кадровой безопасности организации, в которой они заняты, достаточно оптимистично. Ответы большинства респондентов оказались заметно смещены в сторону вариантов, предполагающих низкий, пониженный и средний уровень тревоги за состояние кадровой безопасности (см. рис. 2). Медианное значение оценок в отношении состояния кадровой безопасности организации соответствует пониженному уровню тревоги.
Оценка степени остроты угроз кадровой безопасности . Одной из задач исследования являлось определение степени остроты угроз кадровой безопасности организации. Как уже было отмечено, перечень таких угроз был составлен на основе контент-анализа формулировок угроз кадровой безопасности организации, содержащихся в научных публикациях. В итоговый перечень вошли 18 позиций, предъявленных экспертам для оценки: в отношении каждой из угроз было необходимо проставить оценку по шкале от 1 («острота и актуальность угрозы минимальны») до 7 («острота и актуальность угрозы максимальны»). Результаты обработки оценок респондентов представлены в таблице 1.
Рис. 2. Оценка состояния кадровой безопасности организаций, % от общего числа опрошенных Примечание. Составлено авторами по данным экспертного опроса.
По мнению экспертов, наиболее острыми угрозами кадровой безопасности организации является неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций, а также отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности. На второе место эксперты поставили такую угрозу, как низкий уровень профессионализма работников. Действительно, недостаточный уровень профессиональной подготовки, отсутствие необходимых практических навыков у работников зачастую приводят к ошибкам в работе, а также к авариям и отказам оборудования . Наименее острыми угрозами с позиции обеспечения кадровой безопасности своей организации эксперты считают чрезмерную эксплуатацию рабочей силы, минимизацию затрат на персонал в целом, а также нарушение трудовых прав работников.
Можно предположить, что между оценкой, которую отдельный эксперт дает уровню кадровой безопасности организации в целом, и его представлениями о том, какие из угроз представляют наибольшую опасность, существует некоторая взаимосвязь. Совокупность таких взаимосвязей можно интерпретировать как вклад каждой из угроз в восприятие уровня кадровой безопасности в целом .
Для проверки этой гипотезы был проведен корреляционный анализ, где в качестве сопоставляемых рядов данных использовались признаки «степень остроты i-й угрозы кадровой безопасности» (где i означает номер угрозы по шкале от 1 до 18) и «уровень тревоги в отношении кадровой безопасности организации в целом». Значения рассчитанных полихорических коэффициентов корреляции (R) представлены в таблице 2.
Максимальную положительную связь уровень тревоги за состояние кадровой безопасности организации имеет с восприятием остроты угрозы «высокая текучесть кадров» - чем выше оценивается текучесть персонала, тем большие опасения вызывает состояние кадровой безопасности организации (R = 0,38). Среди других угроз наиболее тесно с общей оценкой состояния кадровой безопасности связаны «неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций» (R = 0,23).
Стоит заметить, что абсолютные значения коэффициентов корреляции оказались невелики, тем не менее результаты корреляционного анализа свидетельствуют о наличии статистически значимой связи между ключевыми факторами формирования степени обеспокоенности экспертов и уровнем кадровой безопасности в целом.
Факторы угроз кадровой безопасности.
В целях выделения «связанных» (в восприятии экспертов) угроз кадровой безопасности была применена процедура факторного анализа, в результате которой выделены факторы угроз. В качестве метода факторизации выбран обобщенный взвешенный метод наименьших квадратов, производилось ортогональное вращение методом варимакс . Выделено три фактора, обусловливающих угрозы кадровой безопасности на уровне организации, которые суммарно объясняют 57 % вариаций исходных признаков.
Матрица факторных нагрузок по выделенным факторам приведена в таблице 2. Результаты параллельного анализа показали, что полученная факторная структура действительно отражает наблюдаемые взаимосвязи между угрозами кадровой безопасности, а не является порождением случайности и все выделенные факторы корректно включены в модель.
Выделенные факторы можно интерпретировать следующим образом:
1. Наличие уязвимостей в системе обеспечения безопасности компании.
2. Низкое качество рабочей силы, ее морально-нравственного потенциала.
3. Недостатки и ошибки в области реализуемой кадровой политики и политики обеспечения кадровой безопасности.
Таблица 1
Оценки остроты и актуальности угроз кадровой безопасности организации*
Примечания. * - мнения экспертов согласованы на 95 %-м уровне доверия, что подтверждено проверкой значимости коэффициента конкордации Кендалла . Рассчитано авторами по данным экспертного опроса.
Можно заключить, что с позиции обеспечения кадровой безопасности компании в первую очередь необходимо уделять внимание изучению уязвимостей в системе обеспечения безопасности организации вообще и кадровой безопасности в частности. Это позволит выявить причины, источники угроз и разработать комплекс мер по их предотвращению.
Обсуждение результатов и заключение
В статье предпринята попытка оценить степень остроты угроз кадровой безопасности организации, а также выявить их факторы. В ходе исследования выявлены неожиданные результаты относительно оценки степени остроты угроз кадровой безопасности организации: неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций получили наивысший ранг. Очевидно, стоит признать правомерной точку зрения на понимание кадровой безопасности как процесса предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность организации за счет рисков и угроз, связанных с персоналом и его интеллектуальным потенциалом. Следовательно, при рассмотрении проблем обеспечения кадровой безопасности организации необходимо изучать не только те опасности, которые связаны с возможностью причинения персоналом вреда (ущерба), но и оценивать те из них, которые вызваны низким трудовым и инновационным потенциалом работников.
Результаты факторного анализа угроз кадровой безопасности организации
Таблица 2
Результаты факторного анализа угроз кадровой безопасности организации
Примечания. * - для каждой разновидности угроз приведена интерпретируемая нагрузка (показывающая ее корреляцию с фактором угроз), а также максимальная по абсолютному значению нагрузка, если она не совпадает с интерпретируемой.
Рассчитано авторами по данным экспертного опроса.
Предложенный подход к выявлению факторов угроз отличается доступностью и относительной простотой, может быть использован для разработки методов противодействия угрозам кадровой безопасности организации. Вместе с тем с его помощью нельзя выделить внешние факторы угроз, которые складываются на региональном и государственном уровне. С этой целью исследование необходимо дополнить перечнем соответствующих угроз, изучением их факторов.
ПРИМЕЧАНИЕ
1 Статья подготовлена в рамках НИР N° 2014/ 52 на выполнение работ в сфере научной деятельности в рамках базовой части проекта № 1841.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Даль, В. И. Толковый словарь живого великорусского языка / В. И. Даль. - М. : Директ-Медиа, 2014. - 7602 с.
2. Иберла, К. Факторный анализ / К. Иберла. - М. : Статистика, 1980. - 398 с.
3. Копейкин, Г. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом / Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин. - СПб. : СПбГУЭФ, 2008. - 116 с.
4. Кузнецов, Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации / Д. А. Кузнецов // Вестник новых медицинских технологий. - 2012. - Т. XIX, № 2. - С. 380-383.
5. Кузнецова, Н. В. Кадровая безопасность организации: сущность и механизм обеспечения / Н. В. Кузнецова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2013. - 285 с.
6. Лопатин, В. В. Русский толковый словарь / В. В. Лопатин, Л. Е. Лопатина. - М. : Русский язык, 1997. - 832 с.
7. Национальная безопасность России в оценках экспертов: аналитический отчет Института социологии РАН. - Электрон. текстовые дан. - Режим доступа: http: //www.vestnik.isras.ru/index.php?page _id=1537 (дата обращения: 17.09.2015). - Загл. с экрана.
8. Окороков, В. Р. Роль «человеческого фактора» в обеспечении надежности и безопасности энергетических объектов / В. Р. Окороков, Р. В. Окороков // Энергетическая безопасность. - 2011. - № 1 (39). - С. 60-68.
9. Ромашкина, Г. Ф. Коэффициент конкордации в анализе социологических данных / Г. Ф. Ромашкина, Г. Г. Татарова // Социология: 4М. - 2005. - №20. - С. 131-158.
10. Olsson, U. Maximum likelihood estimation of the polychoric correlation coefficient / U. Olsson // Psychometrika. - 1979. - № 44. - P. 443-460.
11. Parallel analysis: a method for determining significant principal components / S. B. Franklin // Journal of Vegetation Science. - 1995. - Vol. 6, № 1. - P. 99-106.
Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3. "Экономика. Экология. 2017. № 1 (38)